績效考核方案集合八篇(匯編)

績效考核方案集合八篇績效考核方案篇1一、概述為明確合理評價員工的工作成果充分調動員工的積極性與創(chuàng)造性，達成持續(xù)改進之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內推行全員參與績效考核除外）；結合本次績工作進行中出現(xiàn)的實際問題為規(guī)范績效工作流程提升績效工作完成質量，同時為20 年績效工作的順利開展提供基礎，現(xiàn)就相關數(shù)據(jù)分析、問題點及建議反饋整理如下。二、數(shù)據(jù)分析1、公司整體成績分布2、各部門優(yōu)秀比例以上數(shù)據(jù)顯示：1、績效優(yōu)秀比例整體分布不平衡， 優(yōu)秀比例高達50%， 0于工作項目的評分側重點也各不相同；2、績效考核數(shù)據(jù)只考核員工個體，未涉及部門考核分，員2、績效考核數(shù)據(jù)只考核員工個體，未涉及部門考核分，員工個人績效得分與部門整體工作指標達成情況無關聯(lián)。工個人績效得分與部門整體工作指標達成情況無關聯(lián)。三、存在問題分析三、存在問題分析112例例部9月10月11月培訓課件均為同一課件；3、 分公司無統(tǒng)一收口；4、各別員工有效工作量占比較低例例實際出勤數(shù)165，績效考核表工作量110.63，有效67566表同一單元格中數(shù)字與文字并存，增加核算工作量；7、各別部門對績效考核表中的分數(shù)核算方式不熟悉；7、各別部門對績效考核表中的分數(shù)核算方式不熟悉；8勤數(shù)存在較大差異；9、部分部門的績效反饋面談表中，只體8勤數(shù)存在較大差異；9、部分部門的績效反饋面談表中，只體1012不統(tǒng)一。四、績效考核改善建議四、績效考核改善建議111OA門，后續(xù)未按正確格式提交直接默認未提交；2、培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目內容較多，2、培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目內容較多，培訓內容按月進行分解即可；培訓內容按月進行分解即可；3、 公司設立一名對接人員3、 公司設立一名對接人員后續(xù)績效相關事務直接與該員工直接對接（包括績效考核表表提報、過程溝通、面談表提報等）；480%的員工（不包含副經(jīng)理及480%的員工（不包含副經(jīng)理及以上層級況調查，依據(jù)調查結果制定改善方案，提高員工工作績效；5511：30；PS1：對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對應的補簽申請由于審批流程未結束而導致不能在時間結點前確認考勤PS1：對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對應的補簽申請由于審批流程未結束而導致不能在時間結點前確認考勤如由于公務原因不能及時審批的，需委托他人及時進行審批。1121121230311211:30該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績效考核分。66有效數(shù)字，代入公式最終績效考核成績=L=L Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'，最終成績四舍五入取整；建議同一字量；7、原則上績效考核表中的出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)，若與此不符，需在考核表中進行說明；字量；7、原則上績效考核表中的出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)，若與此不符，需在考核表中進行說明；8的績效反饋面談表中需體現(xiàn)對員工未來工作的指導及建議改善8的績效反饋面談表中需體現(xiàn)對員工未來工作的指導及建議改善和提升點；99績效考核指標；10、建議增設部門考核分，員工個人最終績效考核成績=（L10、建議增設部門考核分，員工個人最終績效考核成績=（L Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'） （/100）;五、小結五、小結OK，材料提報質量有待提升，績效管理OK，材料提報質量有待提升，績效管理能真正發(fā)揮績效考核的作用。績效考核方案篇2為了更好地調動班長的積極性和創(chuàng)造性、加強班組建設，降低成本、降低消耗，全面評價班長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，特制定班長績效考核辦法如下：30070元；27037045S405、勞動紀律占30元；6、設備占20元。采用月份考核，每月發(fā)考核315二月扣款從春節(jié)前發(fā)放部分扣出，第二個月照常進行考核。5500以下，扣安全績效全部；技安事故損失在500-5000元，否決一5000事故，否決兩個月績效考核基金。指標以外的加倍處罰。三.、品質管理：未做首件直接生產(chǎn)、不進行巡檢、產(chǎn)品完10（包括不良品與合格品混淆的分選工時500-5000500-500050002指標以外加倍處罰。四：生產(chǎn)管理：生產(chǎn)部門各生產(chǎn)工序的工時定額要準確，計件的數(shù)量、計時的工時要求實報，不能弄虛作假。如有虛報、謊50品數(shù)量不清造成缺料或補料的；產(chǎn)品完工后未定點、定容、定量放置；每天不按時上交生產(chǎn)日報表；生產(chǎn)的數(shù)量和實際報表（工人計件工作票）不符；將廢品充合格品數(shù)量；以上情況發(fā)現(xiàn)一次10四：生產(chǎn)管理：生產(chǎn)部門各生產(chǎn)工序的工時定額要準確，計件的數(shù)量、計時的工時要求實報，不能弄虛作假。如有虛報、謊50品數(shù)量不清造成缺料或補料的；產(chǎn)品完工后未定點、定容、定量放置；每天不按時上交生產(chǎn)日報表；生產(chǎn)的數(shù)量和實際報表（工人計件工作票）不符；將廢品充合格品數(shù)量；以上情況發(fā)現(xiàn)一次105PO產(chǎn)品產(chǎn)前分析，不及時跟蹤催促物料，工裝進度影響交期的，一個月績效基金。五：5S具未歸位未清潔，一次罰款5五：5S具未歸位未清潔，一次罰款51055六：勞動紀律管理：本班員工未穿廠服、未戴上崗證、穿拖工作時間吵架，出現(xiàn)以上情況一次扣除5510/績效考核方案篇3一、考核目標：為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。二、考核機構及職責分工：(一)考核小組：組長：副組長：辦公室：成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。(二)職責：(二)職責：行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織;行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織;醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;財務指標：由業(yè)務院長會同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、財務部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財務部組織;財務指標：由業(yè)務院長會同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、財務部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財務部組織;經(jīng)營部監(jiān)督考核，由護理部組織;經(jīng)營部監(jiān)督考核，由護理部組織;客戶關系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織?？蛻絷P系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。三、考核依據(jù)：三、考核依據(jù)：制度匯編 制度匯編 》)和會議精;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。四、業(yè)績指標考核與獎勵：四、業(yè)績指標考核與獎勵：以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.(一)、臨床科室：(一)、臨床科室：工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務收入等內容。 工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務收入等內容。 年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：3%獎勵給科室，年3%獎勵給科室，年5%<5%)、6%(5%<<10%7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條，1232001232008803.8%。超出4.5/7.5/110/185/人次獎1101852不滿按出勤比例發(fā)放;b2不滿按出勤比例發(fā)放;b3010%，其60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。38784753878475290160145150403530200萬元，泌尿男性科400232008804、各科室季度目標：4、各科室季度目標：說明：a)門診收入以門診收費室實收金額計算;說明：a)門診收入以門診收費室實收金額計算;bb25cc25(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨0.80.8均分配額0.8 個人系+質量考核結果。五、質量指標考核：五、質量指標考核：100100100100資=財務指標 個人系;當績效考核結果大于或小于100分時則會影響績效工資分配則績效工資=財務指標 個人系+質量考核結果?！渡钲诤闵t(yī)院規(guī)章制度匯編 》和本方案的獎懲相同，《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編 》和本方案的獎懲相同，1=1010011%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編 僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。(一)行政執(zhí)行：配分：100(一)行政執(zhí)行：配分：1001125252、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分252、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25253325254、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分254、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25255、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。(二)醫(yī)療質量：基本配分：100(二)醫(yī)療質量：基本配分：100按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質量考核方案(細分科室)執(zhí)行!按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質量考核方案(細分科室)執(zhí)行!在醫(yī)療質量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。在醫(yī)療質量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。(三)、科室管理：配分：100(三)、科室管理：配分：100(1)工作計劃：每月每周有計劃，有任務分解，有評議有總(1)工作計劃：每月每周有計劃，有任務分解，有評議有總10(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄20(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并10(5)團結合作：科室內外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。(5)團結合作：科室內外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。20(6(610(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20(四)、客戶關系：基本配分：100(四)、客戶關系：基本配分：100客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質的融洽程度及狀態(tài)?？蛻絷P系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質的融洽程度及狀態(tài)。(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并10(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力10(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需10(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成;比較復雜的事15沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成;比較復雜的事15在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶30(5)(5)定另外給予獎勵。(685(68585%者每下遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。六、考核方法與結果六、考核方法與結果1、績效工資=業(yè)績指標提成1、績效工資=業(yè)績指標提成 個人系+質量考核獎懲結果2、如果醫(yī)療質量和客戶關系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。2、如果醫(yī)療質量和客戶關系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的`考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的`考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。5時兌現(xiàn)。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵/6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵?？冃Э己朔桨钙?第一條目的本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。第二條人事考核的用途人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。教育培訓，自我開發(fā)合理配置人員。晉升、提薪。獎勵。第三條適用范圍本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：而，下列人員除外：兼職、特約人員。兼職、特約人員。66第四條用語的定義第四條用語的定義本規(guī)定中使用的專用術語定義如下：本規(guī)定中使用的專用術語定義如下：依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。察、分析和評價。察、分析和評價。態(tài)度考核——對職工在職務工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。態(tài)度考核——對職工在職務工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。有的能力。有的能力。考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員?？己苏摺耸驴己斯ぷ鞯膱?zhí)行人員。被考核者——接受人事考核者被考核者——接受人事考核者考核執(zhí)行機構——負責人事考核有關事務的機構?？己藞?zhí)行機構——負責人事考核有關事務的機構?？己擞媱澟c執(zhí)行考核計劃與執(zhí)行第五條考核執(zhí)行機構第五條考核執(zhí)行機構由人力資源部負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務。由人力資源部負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務。第六條考核者訓練第六條考核者訓練為了使人事考核統(tǒng)合乎實際，需要進行考核者訓練工作。為了使人事考核統(tǒng)合乎實際，需要進行考核者訓練工作。考核者訓練按照要求制訂訓練計劃，予以實施?？己苏哂柧毎凑找笾朴営柧氂媱?，予以實施。第七條考核者的原則立場第七條考核者的原則立場原則：原則：必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。補短的指導教育。補短的指導教育?？己说姆诸惪己说姆诸惖诎藯l人事考核的分類人事考核對被考核人員的分類如下?？冃Э己朔桨钙?一、目的1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)標的實現(xiàn)。2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。3、為員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。4、將考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。二、適用范圍習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工。三、考核原則三、考核原則1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標、客戶滿意度、服務態(tài)度及相關的管理指標，和員工實際工1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標、客戶滿意度、服務態(tài)度及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；作中的客觀事實為基本依據(jù)；223以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四、考核評價四、考核評價1、考核結果的等級評定：1、考核結果的等級評定：秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高959585―9570－8450－6950以下2、考核等級比例控制：2、考核等級比例控制：特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）10％優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）10％優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）15％中等人數(shù)：占本部門（分公司）65％有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）10％急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員10％實依據(jù)實依據(jù)五、考核程序五、考核程序考核的一般操作程序：考核的一般操作程序：1量表進行自我評估2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。3、間接主管復核：間接主管對考核結果評估，并1量表進行自我評估2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。3、間接主管復核：間接主管對考核結果評估，并最后認定。補充建議：當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時：當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時：1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評22評，并向該員工的間接主管說明情況33議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時1122補充材料。注：考核周期可制定為：月度、季度、年度補充材料。注：考核周期可制定為：月度、季度、年度六、考核申訴六、考核申訴11做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。22員進行調查協(xié)調。3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。七、考核與獎懲七、考核與獎懲11成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：（1）特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級（1）特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級（2）優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理（2）優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理（3）中等員工：崗位津貼不作調整.（3）中等員工：崗位津貼不作調整.（4）有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核（4）有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。對象。（5）急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。（5）急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。2、年度考核為“有待提高類”員工的處理2、年度考核為“有待提高類”員工的處理（1）崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理（1）崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理（2）級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正（2）級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。（3）（3）核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。3、年度考核為“急需提高類”員工的處理3、年度考核為“急需提高類”員工的處理（1）該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。（1）該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。（2）則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工（2）則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級（3）如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，（3）如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。整。八、績效管理和績效考評應該達到的效果八、績效管理和績效考評應該達到的效果1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；九、績效考評結果處理九、績效考評結果處理1、考評成績匯總后對一線員工、管理人員分別進行正態(tài)分10%優(yōu)秀，15%良好，65%尚可，101、考評成績匯總后對一線員工、管理人員分別進行正態(tài)分10%優(yōu)秀，15%良好，65%尚可，1010%較差。2101510同的對象。310%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主提拔首要考慮對象。420%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將關的指導。5、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料績效考核方案篇6一、總則為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。二、考核范圍三、考核原則1、公平、公正原則。績效管理結合各崗位職責和貢獻價值，1、公平、公正原則?？冃Ч芾斫Y合各崗位職責和貢獻價值，客觀公正的進行評價，避免各種不正當因素的干擾；客觀公正的進行評價，避免各種不正當因素的干擾；2、績效考核以結果為導向，適當關注過程。工作細化、量3核者，幫助部門和個人發(fā)揚長處，彌補不足，及時提升和改進工42、績效考核以結果為導向，適當關注過程。工作細化、量3核者，幫助部門和個人發(fā)揚長處，彌補不足，及時提升和改進工4取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。四、考核目的四、考核目的1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調管理、績效提升21、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調管理、績效提升2工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核。五、考核時間五、考核時間1116部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。223直屬領導進行一對一的績效面談。六、考核內容直屬領導進行一對一的績效面談。六、考核內容KPIKPIKPI（一）（一）1/2、KPI2、KPI/25日至月末與部門經(jīng)理討論確定；33/分管領導臨時交辦的月度重要工作；4、360°評價；（二）職員考核指標包括：125125234、紀律考核：七、考核形式七、考核形式考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評?？己诵问接校?、上級評定；2、各職能部門互評。八、考核指標和方法（一）考核指標八、考核指標和方法（一）考核指標1、所有考核指標詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。2、職能部門月度考核指標由總經(jīng)理/副理與本部門員工共同編制確認。（二）考核方法1、所有考核指標詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。2、職能部門月度考核指標由總經(jīng)理/副理與本部門員工共同編制確認。（二）考核方法360度行為考核。部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+KPI指標得分+月度關鍵工作事項績效考核方案篇7一、考核周期（一）年中考核于每年的7月 日進行。（二）年終考核于下一年度的1月 日進行二、考核內容（一）工作績效考核個方面進行?？己藘热菘己藘热菘己四康目冃繕酥殿A算之內預算之內部門工作部門工作100%公司發(fā)展公司發(fā)展的研究報告滿意度評分在的研究報告滿意度評分在 分以上公司戰(zhàn)略實施公司戰(zhàn)略實施情況監(jiān)督與指導確保公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標完成公司階情況監(jiān)督與指導確保公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標完成公司階100%投資收益率達到投資收益率達到 %公司經(jīng)營情況分析為公司高層領導提供決策支持提交的分析報告的準確率