績效考核方案集合八篇(匯編)

績效考核方案集合八篇績效考核方案篇1一、概述為明確合理評(píng)價(jià)員工的工作成果充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，達(dá)成持續(xù)改進(jìn)之目的，人力資源中心11月在集團(tuán)及各子公司范圍內(nèi)推行全員參與績效考核除外）；結(jié)合本次績工作進(jìn)行中出現(xiàn)的實(shí)際問題為規(guī)范績效工作流程提升績效工作完成質(zhì)量，同時(shí)為20 年績效工作的順利開展提供基礎(chǔ)，現(xiàn)就相關(guān)數(shù)據(jù)分析、問題點(diǎn)及建議反饋整理如下。二、數(shù)據(jù)分析1、公司整體成績分布2、各部門優(yōu)秀比例以上數(shù)據(jù)顯示：1、績效優(yōu)秀比例整體分布不平衡， 優(yōu)秀比例高達(dá)50%， 0于工作項(xiàng)目的評(píng)分側(cè)重點(diǎn)也各不相同；2、績效考核數(shù)據(jù)只考核員工個(gè)體，未涉及部門考核分，員2、績效考核數(shù)據(jù)只考核員工個(gè)體，未涉及部門考核分，員工個(gè)人績效得分與部門整體工作指標(biāo)達(dá)成情況無關(guān)聯(lián)。工個(gè)人績效得分與部門整體工作指標(biāo)達(dá)成情況無關(guān)聯(lián)。三、存在問題分析三、存在問題分析112例例部9月10月11月培訓(xùn)課件均為同一課件；3、 分公司無統(tǒng)一收口；4、各別員工有效工作量占比較低例例實(shí)際出勤數(shù)165，績效考核表工作量110.63，有效67566表同一單元格中數(shù)字與文字并存，增加核算工作量；7、各別部門對(duì)績效考核表中的分?jǐn)?shù)核算方式不熟悉；7、各別部門對(duì)績效考核表中的分?jǐn)?shù)核算方式不熟悉；8勤數(shù)存在較大差異；9、部分部門的績效反饋面談表中，只體8勤數(shù)存在較大差異；9、部分部門的績效反饋面談表中，只體1012不統(tǒng)一。四、績效考核改善建議四、績效考核改善建議111OA門，后續(xù)未按正確格式提交直接默認(rèn)未提交；2、培訓(xùn)課件月度間必須更新，若計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目內(nèi)容較多，2、培訓(xùn)課件月度間必須更新，若計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目內(nèi)容較多，培訓(xùn)內(nèi)容按月進(jìn)行分解即可；培訓(xùn)內(nèi)容按月進(jìn)行分解即可；3、 公司設(shè)立一名對(duì)接人員3、 公司設(shè)立一名對(duì)接人員后續(xù)績效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對(duì)接（包括績效考核表表提報(bào)、過程溝通、面談表提報(bào)等）；480%的員工（不包含副經(jīng)理及480%的員工（不包含副經(jīng)理及以上層級(jí)況調(diào)查，依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定改善方案，提高員工工作績效；5511：30；PS1：對(duì)于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對(duì)應(yīng)的補(bǔ)簽申請(qǐng)由于審批流程未結(jié)束而導(dǎo)致不能在時(shí)間結(jié)點(diǎn)前確認(rèn)考勤PS1：對(duì)于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對(duì)應(yīng)的補(bǔ)簽申請(qǐng)由于審批流程未結(jié)束而導(dǎo)致不能在時(shí)間結(jié)點(diǎn)前確認(rèn)考勤如由于公務(wù)原因不能及時(shí)審批的，需委托他人及時(shí)進(jìn)行審批。1121121230311211:30該員工考勤不能確認(rèn)，此種情況暫不不計(jì)入績效考核分。66有效數(shù)字，代入公式最終績效考核成績=L=L Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'，最終成績四舍五入取整；建議同一字量；7、原則上績效考核表中的出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實(shí)際出勤數(shù)，若與此不符，需在考核表中進(jìn)行說明；字量；7、原則上績效考核表中的出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實(shí)際出勤數(shù)，若與此不符，需在考核表中進(jìn)行說明；8的績效反饋面談表中需體現(xiàn)對(duì)員工未來工作的指導(dǎo)及建議改善8的績效反饋面談表中需體現(xiàn)對(duì)員工未來工作的指導(dǎo)及建議改善和提升點(diǎn)；99績效考核指標(biāo)；10、建議增設(shè)部門考核分，員工個(gè)人最終績效考核成績=（L10、建議增設(shè)部門考核分，員工個(gè)人最終績效考核成績=（L Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'） （/100）;五、小結(jié)五、小結(jié)OK，材料提報(bào)質(zhì)量有待提升，績效管理OK，材料提報(bào)質(zhì)量有待提升，績效管理能真正發(fā)揮績效考核的作用。績效考核方案篇2為了更好地調(diào)動(dòng)班長的積極性和創(chuàng)造性、加強(qiáng)班組建設(shè)，降低成本、降低消耗，全面評(píng)價(jià)班長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定班長績效考核辦法如下：30070元；27037045S405、勞動(dòng)紀(jì)律占30元；6、設(shè)備占20元。采用月份考核，每月發(fā)考核315二月扣款從春節(jié)前發(fā)放部分扣出，第二個(gè)月照常進(jìn)行考核。5500以下，扣安全績效全部；技安事故損失在500-5000元，否決一5000事故，否決兩個(gè)月績效考核基金。指標(biāo)以外的加倍處罰。三.、品質(zhì)管理：未做首件直接生產(chǎn)、不進(jìn)行巡檢、產(chǎn)品完10（包括不良品與合格品混淆的分選工時(shí)500-5000500-500050002指標(biāo)以外加倍處罰。四：生產(chǎn)管理：生產(chǎn)部門各生產(chǎn)工序的工時(shí)定額要準(zhǔn)確，計(jì)件的數(shù)量、計(jì)時(shí)的工時(shí)要求實(shí)報(bào)，不能弄虛作假。如有虛報(bào)、謊50品數(shù)量不清造成缺料或補(bǔ)料的；產(chǎn)品完工后未定點(diǎn)、定容、定量放置；每天不按時(shí)上交生產(chǎn)日?qǐng)?bào)表；生產(chǎn)的數(shù)量和實(shí)際報(bào)表（工人計(jì)件工作票）不符；將廢品充合格品數(shù)量；以上情況發(fā)現(xiàn)一次10四：生產(chǎn)管理：生產(chǎn)部門各生產(chǎn)工序的工時(shí)定額要準(zhǔn)確，計(jì)件的數(shù)量、計(jì)時(shí)的工時(shí)要求實(shí)報(bào)，不能弄虛作假。如有虛報(bào)、謊50品數(shù)量不清造成缺料或補(bǔ)料的；產(chǎn)品完工后未定點(diǎn)、定容、定量放置；每天不按時(shí)上交生產(chǎn)日?qǐng)?bào)表；生產(chǎn)的數(shù)量和實(shí)際報(bào)表（工人計(jì)件工作票）不符；將廢品充合格品數(shù)量；以上情況發(fā)現(xiàn)一次105PO產(chǎn)品產(chǎn)前分析，不及時(shí)跟蹤催促物料，工裝進(jìn)度影響交期的，一個(gè)月績效基金。五：5S具未歸位未清潔，一次罰款5五：5S具未歸位未清潔，一次罰款51055六：勞動(dòng)紀(jì)律管理：本班員工未穿廠服、未戴上崗證、穿拖工作時(shí)間吵架，出現(xiàn)以上情況一次扣除5510/績效考核方案篇3一、考核目標(biāo)：為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。二、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工：(一)考核小組：組長：副組長：辦公室：成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財(cái)務(wù)成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。(二)職責(zé)：(二)職責(zé)：行政執(zhí)行：由院長牽頭，會(huì)同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織;行政執(zhí)行：由院長牽頭，會(huì)同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織;醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會(huì)同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會(huì)同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;財(cái)務(wù)指標(biāo)：由業(yè)務(wù)院長會(huì)同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財(cái)務(wù)部組織;財(cái)務(wù)指標(biāo)：由業(yè)務(wù)院長會(huì)同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財(cái)務(wù)部組織;經(jīng)營部監(jiān)督考核，由護(hù)理部組織;經(jīng)營部監(jiān)督考核，由護(hù)理部組織;客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織?？蛻絷P(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。三、考核依據(jù)：三、考核依據(jù)：制度匯編 制度匯編 》)和會(huì)議精;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。四、業(yè)績指標(biāo)考核與獎(jiǎng)勵(lì)：四、業(yè)績指標(biāo)考核與獎(jiǎng)勵(lì)：以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰.以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰.(一)、臨床科室：(一)、臨床科室：工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。 工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。 年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎(jiǎng)懲：3%獎(jiǎng)勵(lì)給科室，年3%獎(jiǎng)勵(lì)給科室，年5%<5%)、6%(5%<<10%7%(超額比例>=10%)獎(jiǎng)勵(lì)給科室。急診科不適用第一條，1232001232008803.8%。超出4.5/7.5/110/185/人次獎(jiǎng)1101852不滿按出勤比例發(fā)放;b2不滿按出勤比例發(fā)放;b3010%，其60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員分獎(jiǎng)金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù)，個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。38784753878475290160145150403530200萬元，泌尿男性科400232008804、各科室季度目標(biāo)：4、各科室季度目標(biāo)：說明：a)門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算;說明：a)門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算;bb25cc25(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨0.80.8均分配額0.8 個(gè)人系+質(zhì)量考核結(jié)果。五、質(zhì)量指標(biāo)考核：五、質(zhì)量指標(biāo)考核：100100100100資=財(cái)務(wù)指標(biāo) 個(gè)人系;當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時(shí)則會(huì)影響績效工資分配則績效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo) 個(gè)人系+質(zhì)量考核結(jié)果?！渡钲诤闵t(yī)院規(guī)章制度匯編 》和本方案的獎(jiǎng)懲相同，《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編 》和本方案的獎(jiǎng)懲相同，1=1010011%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編 僅有獎(jiǎng)罰款的條款除了實(shí)際獎(jiǎng)罰款外，在績效考核里不再獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)。當(dāng)考核扣分超過該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止，不再涉及其他項(xiàng)。當(dāng)考核扣分超過該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止，不再涉及其他項(xiàng)。(一)行政執(zhí)行：配分：100(一)行政執(zhí)行：配分：1001125252、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分252、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25253325254、及時(shí)圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分254、及時(shí)圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25255、對(duì)于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個(gè)人，另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。5、對(duì)于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個(gè)人，另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細(xì)分科室)執(zhí)行!按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細(xì)分科室)執(zhí)行!在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。(三)、科室管理：配分：100(三)、科室管理：配分：100(1)工作計(jì)劃：每月每周有計(jì)劃，有任務(wù)分解，有評(píng)議有總(1)工作計(jì)劃：每月每周有計(jì)劃，有任務(wù)分解，有評(píng)議有總10(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10(3)會(huì)議活動(dòng)：遵守晨會(huì)、周會(huì)等各種會(huì)議制度，并有記錄(3)會(huì)議活動(dòng)：遵守晨會(huì)、周會(huì)等各種會(huì)議制度，并有記錄20(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并10(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)。(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)。20(6(610(7)勞動(dòng)紀(jì)律：遵守上班時(shí)間，遵守請(qǐng)假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20(7)勞動(dòng)紀(jì)律：遵守上班時(shí)間，遵守請(qǐng)假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20(四)、客戶關(guān)系：基本配分：100(四)、客戶關(guān)系：基本配分：100客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對(duì)病人服務(wù)全過程的質(zhì)的融洽程度及狀態(tài)?？蛻絷P(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對(duì)病人服務(wù)全過程的質(zhì)的融洽程度及狀態(tài)。(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并10(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力10(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需10(4)服務(wù)及時(shí)：對(duì)上級(jí)、客戶的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的必須(4)服務(wù)及時(shí)：對(duì)上級(jí)、客戶的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的必須沒有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事15沒有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事15在完成的過程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級(jí)、客戶30(5)(5)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。(685(68585%者每下遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。六、考核方法與結(jié)果六、考核方法與結(jié)果1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成 個(gè)人系+質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲結(jié)果2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項(xiàng)目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項(xiàng)目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。3、本考核方案一般針對(duì)科室，科室再行二級(jí)考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的`考核細(xì)則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。3、本考核方案一般針對(duì)科室，科室再行二級(jí)考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的`考核細(xì)則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。4、考核的形式主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)、主管部門科室對(duì)從屬部門科室。4、考核的形式主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)、主管部門科室對(duì)從屬部門科室。5時(shí)兌現(xiàn)。季考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)/6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。績效考核方案篇4第一條目的本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。本規(guī)定的目的是要通過對(duì)職工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評(píng)價(jià)，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。第二條人事考核的用途人事考核的評(píng)定結(jié)果，將用于以下諸方面。教育培訓(xùn)，自我開發(fā)合理配置人員。晉升、提薪。獎(jiǎng)勵(lì)。第三條適用范圍本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：而，下列人員除外：兼職、特約人員。兼職、特約人員。66第四條用語的定義第四條用語的定義本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：依據(jù)，對(duì)成績、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評(píng)價(jià)及其程序。依據(jù)，對(duì)成績、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評(píng)價(jià)及其程序。察、分析和評(píng)價(jià)。察、分析和評(píng)價(jià)。態(tài)度考核——對(duì)職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。態(tài)度考核——對(duì)職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。有的能力。有的能力?？己苏摺耸驴己斯ぷ鞯膱?zhí)行人員?？己苏摺耸驴己斯ぷ鞯膱?zhí)行人員。被考核者——接受人事考核者被考核者——接受人事考核者考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)?？己擞?jì)劃與執(zhí)行考核計(jì)劃與執(zhí)行第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。第六條考核者訓(xùn)練第六條考核者訓(xùn)練為了使人事考核統(tǒng)合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。為了使人事考核統(tǒng)合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作?？己苏哂?xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計(jì)劃，予以實(shí)施?？己苏哂?xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計(jì)劃，予以實(shí)施。第七條考核者的原則立場(chǎng)第七條考核者的原則立場(chǎng)原則：原則：必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須消除對(duì)被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。必須消除對(duì)被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。不對(duì)考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。不對(duì)考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。補(bǔ)短的指導(dǎo)教育?？己说姆诸惪己说姆诸惖诎藯l人事考核的分類人事考核對(duì)被考核人員的分類如下?？冃Э己朔桨钙?一、目的1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。3、為員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。4、將考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。二、適用范圍習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工。三、考核原則三、考核原則1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)、客戶滿意度、服務(wù)態(tài)度及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)、客戶滿意度、服務(wù)態(tài)度及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；223以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四、考核評(píng)價(jià)四、考核評(píng)價(jià)1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高959585―9570－8450－6950以下2、考核等級(jí)比例控制：2、考核等級(jí)比例控制：特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）10％優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）10％優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）15％中等人數(shù)：占本部門（分公司）65％有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）10％急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員10％實(shí)依據(jù)實(shí)依據(jù)五、考核程序五、考核程序考核的一般操作程序：考核的一般操作程序：1量表進(jìn)行自我評(píng)估2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。3、間接主管復(fù)核：間接主管對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并1量表進(jìn)行自我評(píng)估2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。3、間接主管復(fù)核：間接主管對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。補(bǔ)充建議：當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級(jí)時(shí)：當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級(jí)時(shí)：1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)22評(píng)，并向該員工的間接主管說明情況33議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)1122補(bǔ)充材料。注：考核周期可制定為：月度、季度、年度補(bǔ)充材料。注：考核周期可制定為：月度、季度、年度六、考核申訴六、考核申訴11做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。22員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。七、考核與獎(jiǎng)懲七、考核與獎(jiǎng)懲11成績對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：（1）特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)（1）特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)（2）優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理（2）優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理（3）中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.（3）中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.（4）有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核（4）有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。對(duì)象。（5）急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。（5）急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。2、年度考核為“有待提高類”員工的處理2、年度考核為“有待提高類”員工的處理（1）崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理（1）崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理（2）級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正（2）級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。（3）（3）核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。3、年度考核為“急需提高類”員工的處理3、年度考核為“急需提高類”員工的處理（1）該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。（1）該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。（2）則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工（2）則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)（3）如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等”或以上等，（3）如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。整。八、績效管理和績效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果八、績效管理和績效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效，對(duì)員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效，對(duì)員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；2、了解組織中每個(gè)人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么？2、了解組織中每個(gè)人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么？3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級(jí)和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級(jí)和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù)；5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù)；九、績效考評(píng)結(jié)果處理九、績效考評(píng)結(jié)果處理1、考評(píng)成績匯總后對(duì)一線員工、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分10%優(yōu)秀，15%良好，65%尚可，101、考評(píng)成績匯總后對(duì)一線員工、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分10%優(yōu)秀，15%良好，65%尚可，1010%較差。2101510同的對(duì)象。310%作為進(jìn)入人才儲(chǔ)備庫，人力資源部將配合部門主提拔首要考慮對(duì)象。420%作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對(duì)象，人力資源部將關(guān)的指導(dǎo)。5、對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料績效考核方案篇6一、總則為全面了解評(píng)估各職能部門的工作績效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。二、考核范圍三、考核原則1、公平、公正原則?？冃Ч芾斫Y(jié)合各崗位職責(zé)和貢獻(xiàn)價(jià)值，1、公平、公正原則。績效管理結(jié)合各崗位職責(zé)和貢獻(xiàn)價(jià)值，客觀公正的進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免各種不正當(dāng)因素的干擾；客觀公正的進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免各種不正當(dāng)因素的干擾；2、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，適當(dāng)關(guān)注過程。工作細(xì)化、量3核者，幫助部門和個(gè)人發(fā)揚(yáng)長處，彌補(bǔ)不足，及時(shí)提升和改進(jìn)工42、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，適當(dāng)關(guān)注過程。工作細(xì)化、量3核者，幫助部門和個(gè)人發(fā)揚(yáng)長處，彌補(bǔ)不足，及時(shí)提升和改進(jìn)工4取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。四、考核目的四、考核目的1、部門獲得評(píng)優(yōu)的依據(jù)，重點(diǎn)在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升21、部門獲得評(píng)優(yōu)的依據(jù)，重點(diǎn)在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升2工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；3、確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核。五、考核時(shí)間五、考核時(shí)間1116部門考核成績，并進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。223直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對(duì)一的績效面談。六、考核內(nèi)容直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對(duì)一的績效面談。六、考核內(nèi)容KPIKPIKPI（一）（一）1/2、KPI2、KPI/25日至月末與部門經(jīng)理討論確定；33/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的月度重要工作；4、360°評(píng)價(jià)；（二）職員考核指標(biāo)包括：125125234、紀(jì)律考核：七、考核形式七、考核形式考核形式有：1、上級(jí)評(píng)定；2、各職能部門互評(píng)?？己诵问接校?、上級(jí)評(píng)定；2、各職能部門互評(píng)。八、考核指標(biāo)和方法（一）考核指標(biāo)八、考核指標(biāo)和方法（一）考核指標(biāo)1、所有考核指標(biāo)詳見《職能部門月度考核評(píng)分表》和《個(gè)人月度考核評(píng)分表》。2、職能部門月度考核指標(biāo)由總經(jīng)理/副理與本部門員工共同編制確認(rèn)。（二）考核方法1、所有考核指標(biāo)詳見《職能部門月度考核評(píng)分表》和《個(gè)人月度考核評(píng)分表》。2、職能部門月度考核指標(biāo)由總經(jīng)理/副理與本部門員工共同編制確認(rèn)。（二）考核方法360度行為考核。部門考評(píng)得分=360°考評(píng)得分+上級(jí)綜合評(píng)價(jià)+KPI指標(biāo)得分+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)績效考核方案篇7一、考核周期（一）年中考核于每年的7月 日進(jìn)行。（二）年終考核于下一年度的1月 日進(jìn)行二、考核內(nèi)容（一）工作績效考核個(gè)方面進(jìn)行。考核內(nèi)容考核內(nèi)容考核目的績效目標(biāo)值預(yù)算之內(nèi)預(yù)算之內(nèi)部門工作部門工作100%公司發(fā)展公司發(fā)展的研究報(bào)告滿意度評(píng)分在的研究報(bào)告滿意度評(píng)分在 分以上公司戰(zhàn)略實(shí)施公司戰(zhàn)略實(shí)施情況監(jiān)督與指導(dǎo)確保公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成公司階情況監(jiān)督與指導(dǎo)確保公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成公司階100%投資收益率達(dá)到投資收益率達(dá)到 %公司經(jīng)營情況分析為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持提交的分析報(bào)告的準(zhǔn)確率