第八講薪酬與福利課件

第八講薪酬與福利課件1報償(報酬)組成工資——直接報酬福利——間接報酬報償(報酬)組成工資——直接報酬2將“薪”比“心”——薪酬的最大滿意度

將“薪”比“心”——薪酬的最大滿意度

3現(xiàn)實中存在的問題在勞動力市場上招聘不到優(yōu)秀人才公司內(nèi)的優(yōu)秀員工不斷流失現(xiàn)實中存在的問題在勞動力市場上招聘不到優(yōu)秀人才4現(xiàn)實中薪酬體系主要問題模塊繁多激勵不足發(fā)展后勁缺乏與貢獻無關(guān)職位無差異現(xiàn)實中薪酬體系主要問題模塊繁多5薪酬是什么貨幣回報(工資,獎金和津貼)福利(醫(yī)療,休假,午餐,交通)認可(榮譽地位,獎勵)機會(提升前景,培訓和發(fā)展機會)環(huán)境(工作地點,辦公室/工廠條件,工作氣氛)薪酬是什么貨幣回報(工資,獎金和津貼)6薪酬管理者的七個好習慣多付一點點薪酬要透明，不要模糊不要太在意平衡不該給的不要給不要隨便許諾多獎勵少加薪多元方式并舉薪酬管理者的七個好習慣多付一點點7薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系經(jīng)營戰(zhàn)略組織設(shè)計人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略公司遠景固定薪金浮動薪金福利安排股票期權(quán)個人部門薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系經(jīng)營戰(zhàn)略組織設(shè)計人力資源戰(zhàn)略薪酬8薪酬體系的比較新型薪酬體系的特點引進職等評定系統(tǒng)與業(yè)績緊密掛鉤建立完善的業(yè)績管理系統(tǒng)根本指導思想是為股東創(chuàng)造最大價值現(xiàn)行薪酬體系的特點平均主義與股東利益脫節(jié)過于復雜煩瑣薪酬體系的比較新型薪酬體系的特點現(xiàn)行薪酬體系的特點9薪酬變化（一）--戰(zhàn)略方向變化方向業(yè)績導向建立職責觀念與股東價值掛鉤戰(zhàn)略按市場變化幅度控制固定薪金增長增加浮動薪金比例獎勵高層主管的長期貢獻集中于影響業(yè)績的重大事件獎勵員工做好本身能直接影響的工作獎勵發(fā)揚團隊合作有競爭力并具有市場導向的薪金水平獎勵即時、彈性及形式創(chuàng)新薪酬變化（一）--戰(zhàn)略方向變化方向戰(zhàn)略按市場變化幅度控制固10薪酬變化（二）--薪資構(gòu)成的平衡內(nèi)在激勵無法用現(xiàn)金量化工作滿意度擁有完成工作的工具學習新技能的機會施加影響的機會公司文化很“酷”

人文環(huán)境好團隊成員很棒職業(yè)發(fā)展的機會外在激勵可用現(xiàn)金量化基本工資激勵工資短期長期福利退休醫(yī)療津貼薪酬變化（二）--薪資構(gòu)成的平衡內(nèi)在激勵外在激勵11薪酬變化（三）--市場趨勢少：固定計劃長期的保障性計劃服務期福利和額外津貼

多：與業(yè)績掛鉤的浮動薪金股票及股票期權(quán)吸引新人才強調(diào)主動性非傳統(tǒng)計劃“家長式”“商業(yè)式”薪酬變化（三）--市場趨勢少：多：“家長式”“商業(yè)式”12薪酬管理的新趨勢更強調(diào)外部競爭和內(nèi)部公平調(diào)整固定薪酬向浮動、績效傾斜寬帶結(jié)構(gòu)強調(diào)總體薪酬概念薪酬管理的新趨勢更強調(diào)外部競爭和內(nèi)部公平13薪酬的概念（1）薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括各種直接或間接的報酬。

薪酬的不同表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的有形的與無形的貨幣的與非貨幣的內(nèi)在的與外在的薪酬的概念（1）薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報酬，14薪酬的概念（2）薪資：薪金、工資的簡稱薪金：通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪，我們國內(nèi)常使用“薪水”一詞。工資：通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。如計時工資（小時、日、周工資）或計件工資薪酬的概念（2）薪資：薪金、工資的簡稱15薪酬的概念（3）與薪酬相關(guān)的其他概念：報酬—員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇收入—員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和薪給—薪給分為工資和薪金兩種形式獎勵—公司為員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等福利—公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等分配—社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值，即國民收入的分配，包括初次分配、再分配薪酬的概念（3）與薪酬相關(guān)的其他概念：16薪資構(gòu)成名詞解釋基本固定薪金：各個崗位中位在職者基本工資(每月基本工資)X12+固定獎金/雙薪。本部分薪金為一名正式員工在一月正常工作的前提下可以確定獲得的薪酬補償。該部分薪金不與員工表現(xiàn)掛鉤固定薪金：基本固定薪金+固定現(xiàn)金補貼(膳食補貼、交通補貼、住房補貼、服裝補貼、洗衣補貼、生活補貼及其它現(xiàn)金補貼)浮動薪金：(上一年度)績效獎金+業(yè)績提成+加班工資/輪班補貼。根據(jù)員工業(yè)績表現(xiàn)可以獲得的現(xiàn)金部分稅前薪金總額：固定薪金+浮動薪金。本部分薪金為一名正式員工可以獲得的全部現(xiàn)金收入薪資構(gòu)成：固定薪金、浮動薪金及稅前薪金總額相互間比例關(guān)系，可以反映一名正式員工的收入構(gòu)成情況薪資架構(gòu)：公司整體薪資水平在市場上的定位戰(zhàn)略及每薪等員工的薪資范圍確定情況薪資構(gòu)成名詞解釋基本固定薪金：各個崗位中位在職者基本工資(每17薪酬的本質(zhì)薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易!薪酬的本質(zhì)18廣義薪資因素的影響組成薪資的要素基本工資員工福利特殊津貼短期激勵長期激勵對員工的影響吸引保留激勵高高中低低高中中中中中高高低低廣義薪資因素的影響組成薪資的要素基本工資員工福利特殊津貼短期19薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成工資體系級別結(jié)構(gòu)崗位價值:評估崗位分析:崗位描述薪酬策略:如何支付薪酬哲學:公司支付什么,為什么要支付

薪酬支付體系-基礎(chǔ)部分-中間構(gòu)成-實施細節(jié)薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成工資體系級別結(jié)構(gòu)崗位價值:評估崗位分析:崗位描20薪酬的作用：保障作用激勵作用薪酬的作用：保障作用21影響員工薪酬水平的主要因素決定員工薪酬的主要因素影響員工個人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞動績效職務或崗位技術(shù)和培訓水平年齡與工齡生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況企業(yè)的薪酬策略影響員工薪酬水平的主要因素決定員工薪酬的主要因素影響員工個人22薪酬管理薪酬管理：是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎金和福利等激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。薪酬管理薪酬管理：是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通23薪酬管理的目的保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才。對員工的貢獻給予相應的回報,激勵保留員工。通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。薪酬管理的目的保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才24四.薪酬管理的原則對外競爭力原則對內(nèi)具有公正性原則對員工具有激勵性原則薪酬成本控制原則四.薪酬管理的原則對外競爭力原則25薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則公平原則競爭原則激勵原則合法原則經(jīng)濟原則外部公平內(nèi)部公平薪資水平領(lǐng)先薪資結(jié)構(gòu)多元個人公平過程公平結(jié)果公平團隊責任激勵個人能力激勵薪資價值取向法律法規(guī)勞動力價值平均利潤合理積累薪酬總額控制企業(yè)業(yè)績激勵企業(yè)制度薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則公平原則競爭原則26制定薪酬管理原則的工作程序1.薪酬調(diào)查2.崗位分析與評價3.了解勞動力需求關(guān)系4.了解競爭對手的人工成本5.了解企業(yè)戰(zhàn)略6.了解企業(yè)的價值觀7.了解企業(yè)財力狀況8.了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點9.制定薪酬管理的原則制定薪酬管理原則的工作程序1.薪酬調(diào)查27薪酬管理的主要內(nèi)容1.工資總額的管理2.企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理3.確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度4.日常薪酬管理工作薪酬管理的主要內(nèi)容1.工資總額的管理28薪酬制度制定應符合國家法律1.最低工資2.最長工作時間薪酬制度制定應符合國家法律1.最低工資291.最低工資勞動法明確規(guī)定：1）最低工資的具體標準由省、直轄市人民政府自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案。2）用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。確定和調(diào)整最低工資標準應綜合參考下列因素：1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用2）社會平均工資水平3）就業(yè)狀況4）地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異1.最低工資勞動法明確規(guī)定：30最長工作時間安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬。休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200％的工資報酬。法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。最長工作時間安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的15031員工薪酬與人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)人力資源計劃工作分析員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃績效評估培訓激勵薪酬員工薪酬與人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)人力資源計劃工作分析員工職業(yè)生32員工薪酬不變薪酬可變薪酬基本薪金績效薪金紅利股本期權(quán)計劃短期薪酬長期薪酬薪酬的分類員工薪酬不變薪酬可變薪酬基本績效紅利股本期短期薪酬長期薪酬薪33員工薪酬的影響因素國家或地方政策法規(guī)勞動力市場供求行業(yè)工資水平當?shù)鼐用裆钏狡髽I(yè)經(jīng)濟實力企業(yè)發(fā)展目標和規(guī)劃企業(yè)經(jīng)營理念和文化企業(yè)性質(zhì)和員工質(zhì)素員工薪酬外部因素內(nèi)部因素員工薪酬的影響因素國家或地方政策法規(guī)勞動力市場供求行業(yè)工資水34薪酬體系合理性的標準合法性合理的薪酬體系公平性競爭性激勵性經(jīng)濟性薪酬體系合理性的標準合法性合理的薪酬體系公平性競爭性激勵性經(jīng)35薪酬管理的良性循環(huán)合理化的薪酬管理消除員工不滿意穩(wěn)定勞資關(guān)系留才知識技能與日俱增生產(chǎn)力日益提高達成組織整體目標組織支付能力足夠薪酬管理的良性循環(huán)合理化的消除員工穩(wěn)定勞留才知識技能生產(chǎn)力日36實際報償水平?jīng)Q定因素能夠吸引并保留適當人員所必須支付的報酬水平組織有能力支付的報酬水平實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標所必須支付的報酬水平實際報償水平?jīng)Q定因素能夠吸引并保留適當人員所必須支付的報酬水37報償策略與公司經(jīng)營戰(zhàn)略的聯(lián)系經(jīng)營戰(zhàn)略市場地位與企業(yè)發(fā)展階段報償策略報償組合以投資促發(fā)展合并或迅速發(fā)展刺激創(chuàng)業(yè)高額報酬與高中等個人績效獎相結(jié)合，中等福利保持利潤與保保護市場正常發(fā)展至成熟階段獎勵管理技巧平均工資與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合，標準福利收獲利潤并向別處投資無發(fā)展或衰退著重于成本控制低于平均水平的工資與刺激成本控制的適當獎勵相結(jié)合，標準福利報償策略與公司經(jīng)營戰(zhàn)略的聯(lián)系經(jīng)營戰(zhàn)略報償策略獎勵管理技巧38工資

企業(yè)雇傭者向從業(yè)人員支付的勞動報酬工資39

工資水平及決定因素工資水平是把企業(yè)工資總額除以企業(yè)總?cè)藬?shù)以求出的支付給每個從業(yè)人員的平均工資額主要決定因素勞動力市場條件立法勞資談判高層管理班子的態(tài)度組織的支付能力

工資水平及決定因素工資水平是把企業(yè)工資總額除以企業(yè)總?cè)藬?shù)40各省市最低工資標準排行榜2015上海最低工資提至2020元各省市最低工資標準排行榜2015上海最低工資提至2020元41工資的基本形式基本工資激勵工資成就工資工資的基本形式42基本工資含義:職工只要仍在企業(yè)就業(yè)就能定期拿到的一個固定數(shù)額的勞動報酬形式:小時工資(wage)

月薪和年薪(salary)基本工資作為勞動報酬的利弊基本工資含義:職工只要仍在企業(yè)就業(yè)就能定期拿到的一個固定數(shù)額43激勵工資含義:工資中隨著職工努力程度和勞動成果的變化而變化的部分形式:投入激勵工資產(chǎn)出激勵工資長期激勵工資實行激勵工資時要注意的問題激勵工資含義:工資中隨著職工努力程度和勞動成果的變化而變化的44成就工資含義:是當職工在企業(yè)工作卓有成效,為企業(yè)做出了突出的貢獻后,企業(yè)以提高基本工資的形式支付給職工的報酬與激勵工資的異同成就工資含義:是當職工在企業(yè)工作卓有成效,為企業(yè)做出了突出的45工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)部公平性公平理論工資結(jié)構(gòu)違反公平原則的后果工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)部公平性公平理論46工資水平的外部競爭性本企業(yè)的工資水平低導致?本企業(yè)的工資水平高導致?工資水平的外部競爭性本企業(yè)的工資水平低導致?47福利第八講薪酬與福利課件48美國企業(yè)中福利支出占勞動成本的比重年份福利占總勞動成本的%19293195517197530199038美國企業(yè)中福利支出占勞動成本的比重年份福利占總勞動成本的%149職工福利高增長原因(美國)戰(zhàn)時工資控制工會的推動雇主的推動成本因素政府的作用職工福利高增長原因(美國)戰(zhàn)時工資控制50福利形式法定福利企業(yè)福利福利形式法定福利511992年美國企業(yè)中職工福利的結(jié)構(gòu)福利名稱占福利總額的%法定福利22.7醫(yī)療及有關(guān)福利26.4帶新假日26.4退休和儲蓄計劃15.3人壽保險1.3其他7.91992年美國企業(yè)中職工福利的結(jié)構(gòu)福利名稱占福利總額的%法定52法定福利工傷事故補償社會安全保障停薪休假法定福利工傷事故補償53企業(yè)福利退休金計劃人壽保險醫(yī)療及有關(guān)費用的支付帶薪休假其他福利企業(yè)福利退休金計劃54員工福利的設(shè)計和管理

必須考慮效益和成本問題提供什么福利?為什么?向誰?提供多少?允許職工有多大選擇余地?福利成本由誰來承擔?員工福利的設(shè)計和管理必須考慮效益和成本問題55員工福利的設(shè)計和管理決定企業(yè)福利的內(nèi)容決定不同職工享受福利的數(shù)量福利內(nèi)容和數(shù)量的靈活性福利成本負擔員工福利的設(shè)計和管理決定企業(yè)福利的內(nèi)容56職工福利的實施和管理宣傳企業(yè)的福利政策和內(nèi)容(<職工福利手冊>)審查和幫助職工獲得福利待遇降低福利成本職工福利的實施和管理宣傳企業(yè)的福利政策和內(nèi)容(<職工福利手冊57經(jīng)理人員報酬經(jīng)理人員報酬的基本特點決定經(jīng)理人員收入的經(jīng)濟因素決定經(jīng)理人員收入的制度因素經(jīng)理收入和“社會契約”經(jīng)理人員報酬經(jīng)理人員報酬的基本特點58經(jīng)理人員報酬的基本特點經(jīng)理人員收入的數(shù)量特征經(jīng)理人員報酬的結(jié)構(gòu)特征經(jīng)理人員報酬的基本特點經(jīng)理人員收入的數(shù)量特征59經(jīng)理人員收入的數(shù)量特征經(jīng)理人員和普通職工之間報酬的巨大差別經(jīng)理人員收入的國際比較公司規(guī)模與經(jīng)理人員收入差別經(jīng)理人員收入的數(shù)量特征經(jīng)理人員和普通職工之間報酬的巨大差別60美國1986-1990年10名收入最高的總經(jīng)理公司名稱總經(jīng)理5年總收入(百萬美元)時代.化納羅斯137玩具反斗城拉扎如91迪斯尼艾斯納71銳步國際法爾曼69克萊斯勒阿亞科49帕勒曼通訊戴維斯37廢品管理邦卻克37蘋果電腦斯卡利33可靠集體斯坦伯格32馬斯科曼羅京27美國1986-1990年10名收入最高的總經(jīng)理公司名稱總經(jīng)理6190年代美國高層管理人員收入又有進一步提高1994年莫頓國際公司總經(jīng)理報酬總額:2600萬美元1994年DSC通訊公司總經(jīng)理報酬總額:2400萬美元1992年美國醫(yī)院公司總經(jīng)理年收入:1.27億美元1993年迪斯尼總經(jīng)理艾斯納年收入超過2億美元90年代美國高層管理人員收入又有進一步提高1994年莫頓國際62收入差別近年有擴大趨勢1990年美國365家上市公司總經(jīng)理的平均工資和分紅總額將近200萬美元,是普通工人平均工資的85倍,工程師平均工資的45倍1992年美國大公司總經(jīng)理的平均年收入接近350萬美元,比上一年增加42%,為一般職工工資的150倍1980-1989年間,美國公司總經(jīng)理的平均收入增加了200%,普通工人工資平均增長約50%,工程師工資平均增長60%收入差別近年有擴大趨勢1990年美國365家上市公司總經(jīng)理的63收入作為經(jīng)理在公司里位置的函數(shù)收入位置收入作為經(jīng)理在公司里位置的函數(shù)收入位置64經(jīng)理人員工資作為公司規(guī)模的函數(shù)工資公司規(guī)模經(jīng)理人員工資作為公司規(guī)模的函數(shù)工資公司規(guī)模65經(jīng)理人員報酬的結(jié)構(gòu)特征基本工資激勵工資福利經(jīng)理人員報酬的結(jié)構(gòu)特征基本工資66高級經(jīng)理人員的特殊福利福利類型提供該待遇的公司所占百分比(%)定期體檢85使用公車63財務咨詢70俱樂部費62頭等艙旅行57使用公司飛機53個人責任保險47移動電話45司機服務35空中旅行貴賓待遇30專用停車位29家庭警報系統(tǒng)26經(jīng)理餐廳20家庭計算機9公司貸款6高級經(jīng)理人員的特殊福利福利類型提供該待遇的公司所占百分比(%67決定經(jīng)理人員收入的經(jīng)濟因素錦標賽理論明星效應激勵與風險決定經(jīng)理人員收入的經(jīng)濟因素錦標賽理論68決定經(jīng)理人員收入的制度因素董事會與經(jīng)理人員報酬公司的內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)與經(jīng)理人員報酬決定經(jīng)理人員收入的制度因素董事會與經(jīng)理人員報酬69經(jīng)理收入和“社會契約”高層經(jīng)理人員的收入與企業(yè)內(nèi)部關(guān)系

1普通職工利益與高層管理人員利益的矛盾

2收入差別和普通職工勞動積極性企業(yè)報酬差別的社會和政治影響

1企業(yè)中是否存在社會契約?2企業(yè)中收入分配的政治后果經(jīng)理收入和“社會契約”高層經(jīng)理人員的收入與企業(yè)內(nèi)部關(guān)系70IBM公司薪酬管理實例介紹薪酬與福利管理IBM公司薪酬管理實例介紹71IBM人力資源部組織結(jié)構(gòu)圖人力資源總監(jiān)華東區(qū)人力資源總監(jiān)（上海、南京、武漢）績效考評華南區(qū)人力資源經(jīng)理兼合資廠支持（廣州、成都、福州、深圳、重慶）人力資源運作經(jīng)理兼北方去人力資源管理（北京、沈陽、西安、濟南）人力資源系統(tǒng)人員招聘管理員工雇主關(guān)系培訓與發(fā)展薪酬與福利管理外籍員工支持IBM人力資源部組織結(jié)構(gòu)圖人力資源總監(jiān)華東區(qū)人力資源總監(jiān)（上72公司希望創(chuàng)造這樣的組織氛圍人盡其責斗志高揚才盡其用公司希望創(chuàng)造這樣的組織氛圍人盡其責斗志高揚才盡其用73公司將這樣實現(xiàn)目標明確目標分清職責制定標準增加效率加強合作獎懲分明公司將這樣實現(xiàn)目標明確目標分清職責制定標準增加效率加強合作獎74薪酬管理公司人力資源管理的根本保障吸引人才保留人才激勵人才員工雇主關(guān)系的潤滑劑建立良好組織氛圍的重要因素薪酬管理公司人力資源管理的根本保障75薪酬及福利制定的原則薪酬員工可使用的收入對工作價值及責任的認可福利隊員工及家人身心的保護對個人的安全保障充電及發(fā)展的機會結(jié)合員工總體需要強調(diào)收入的兩極分化具有在人才市場上的競爭性恰當使用可動用資金考慮長期的可負擔性薪酬及福利制定的原則薪酬福利結(jié)合員工總體需要76薪酬管理的宗旨提供具有競爭力的薪酬及福利計劃,從而達到西影,保留和激勵高績效員工的目的為達到這一目的,影響員工的個人收入的因素將為:

個人及所在團隊的業(yè)績公司總體業(yè)績公司在人力資源市場中的總體定位薪酬管理的宗旨提供具有競爭力的薪酬及福利計劃,從而達到西影,77薪酬管理目標：平衡公司靈活性可負擔性競爭性員工公平性一致性體現(xiàn)個人價值平衡點勞動成本的管理個人收入與業(yè)績的掛鉤薪酬管理目標：平衡公司員工平衡點78薪酬管理分工人力資源部—提議薪酬制度薪酬調(diào)查勞動成本核算

各層經(jīng)理人員—執(zhí)行工作描述人員選擇績效評價員工工資的制定,調(diào)整及批準

高級管理人員—決策薪酬政策市場定位及競爭水平勞動成本薪酬管理分工人力資源部—提議79薪酬管理的步驟職位參考標準，一致性工作定位及員工定位市場調(diào)研，競爭性薪酬方案的設(shè)計，可執(zhí)行性薪酬的兩極分化，公平性薪酬管理的步驟職位參考標準，一致性80職位參考標準

“不同工不同酬”的保證標準技能技巧教育背景溝通及談判技巧解決問題的能力對業(yè)務的貢獻及領(lǐng)導能力職責范圍及對業(yè)務的影響力職位參考標準

“不同工不同酬”的保證標準81工作定位

“不同工不同酬”的保證不同工作的描述描述內(nèi)部的量化——技能分值工作技能分值與標準的吻合員工技能分值與工作要求的吻合工作定位

“不同工不同酬”的保證不同工作的描述82市場調(diào)查是保證具有競爭力的一面鏡子選擇一種最有效的方法

購買顧問公司的報告特邀顧問公司根據(jù)公司的情況組織調(diào)查由公司自己的薪酬專家作調(diào)查聯(lián)合幾家公司共同組織調(diào)查市場調(diào)查是保證具有競爭力的一面鏡子83市場調(diào)查的程序商定調(diào)查時間安排與被訪公司面談

了解公司的基本情況工作比較填寫問卷

現(xiàn)金收入福利項目數(shù)據(jù)分析報告市場調(diào)查的程序商定調(diào)查時間安排84薪酬調(diào)查對象的選擇10-15家公司本行業(yè)的競爭對手競爭同類人才企業(yè)分類

外企合資企業(yè)國有企業(yè)相類似的企業(yè)文化保持連貫性薪酬調(diào)查對象的選擇10-15家公司85調(diào)查報告的運用了解經(jīng)濟環(huán)境了解勞動市場情況了解本公司薪酬在市場上的競爭地位調(diào)整本公司的工資結(jié)構(gòu)

市場情況市場動向預測本公司預測的市場競爭位置調(diào)查報告的運用了解經(jīng)濟環(huán)境86對經(jīng)濟情況的了解國民生產(chǎn)總值物價上漲指數(shù)勞動市場的情況

失業(yè)率工資調(diào)整的幅度員工自愿離職率對經(jīng)濟情況的了解國民生產(chǎn)總值87勞動市場情況全年固定收入分析全年總收入分析工資及福利總收入分析勞動市場情況全年固定收入分析88市場定位及工資結(jié)構(gòu)制定工資范圍上限工資范圍中點工資范圍下限工資范圍跨幅市場上位線（75%Percentile）工資范圍中點定位線市場中位線（Median）

市場下位線（25%Percentile）市場定位及工資結(jié)構(gòu)制定工資范圍上限工資范圍中點工資范圍下限工89薪酬的構(gòu)成固定收入

月薪津貼固定獎金浮動收入

浮動獎金銷售獎金/提成福利薪酬的構(gòu)成固定收入90薪酬方案的設(shè)計市場定位及現(xiàn)處的位置薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置

總體薪酬政策固定工資與浮動工資的比例現(xiàn)金工資與福利的比例勞動成本分析

公司業(yè)績可動用資金預算承擔能力薪酬方案的設(shè)計市場定位及現(xiàn)處的位置91薪酬的兩極分化

“同工不同酬”保證有市場競爭性職位工資結(jié)構(gòu)對于個人價值的特別加碼主要貢獻者關(guān)鍵性技能技術(shù)持有者加大績效考評不同成績者的兩極分化加薪幅度浮動獎金額度薪酬的兩極分化

“同工不同酬”保證有市場競爭性職位工資結(jié)構(gòu)92薪酬的兩極分化對表現(xiàn)優(yōu)秀的給予大膽的調(diào)薪，使他們的薪酬極具競爭性。謹慎管理表現(xiàn)欠佳員工的薪酬上限75%30%下限工資范圍薪酬的兩極分化對表現(xiàn)優(yōu)秀的給予大膽的調(diào)薪，使他們的薪酬極具競93薪酬溝通——目的避免“黑箱操作”宣傳公司政策及原則了解勞資雙方的需求提高管理人員的薪酬管理水平培養(yǎng)對待薪酬的良好心態(tài)糾正誤解及不正確的傳言減少操作中的疑問薪酬溝通——目的避免“黑箱操作”94薪酬溝通——內(nèi)容薪酬策略及原則薪酬的構(gòu)成薪酬及福利項目的介紹市場調(diào)查及其結(jié)果工作級別的設(shè)置訂薪及調(diào)薪的原則操作流程及注意事項薪酬溝通——內(nèi)容薪酬策略及原則95薪酬溝通——架構(gòu)人力資源部各層經(jīng)理員工薪酬溝通——架構(gòu)人力資源部各層經(jīng)理員工96薪酬溝通——渠道語言溝通經(jīng)理或員工主題會議部門例會人力資源現(xiàn)場主題答疑會員工意見調(diào)查經(jīng)理與員工一對一面談薪酬溝通——渠道語言溝通97謝謝各位聆聽謝謝各位聆聽98第八講薪酬與福利課件99報償(報酬)組成工資——直接報酬福利——間接報酬報償(報酬)組成工資——直接報酬100將“薪”比“心”——薪酬的最大滿意度

將“薪”比“心”——薪酬的最大滿意度

101現(xiàn)實中存在的問題在勞動力市場上招聘不到優(yōu)秀人才公司內(nèi)的優(yōu)秀員工不斷流失現(xiàn)實中存在的問題在勞動力市場上招聘不到優(yōu)秀人才102現(xiàn)實中薪酬體系主要問題模塊繁多激勵不足發(fā)展后勁缺乏與貢獻無關(guān)職位無差異現(xiàn)實中薪酬體系主要問題模塊繁多103薪酬是什么貨幣回報(工資,獎金和津貼)福利(醫(yī)療,休假,午餐,交通)認可(榮譽地位,獎勵)機會(提升前景,培訓和發(fā)展機會)環(huán)境(工作地點,辦公室/工廠條件,工作氣氛)薪酬是什么貨幣回報(工資,獎金和津貼)104薪酬管理者的七個好習慣多付一點點薪酬要透明，不要模糊不要太在意平衡不該給的不要給不要隨便許諾多獎勵少加薪多元方式并舉薪酬管理者的七個好習慣多付一點點105薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系經(jīng)營戰(zhàn)略組織設(shè)計人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略公司遠景固定薪金浮動薪金福利安排股票期權(quán)個人部門薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系經(jīng)營戰(zhàn)略組織設(shè)計人力資源戰(zhàn)略薪酬106薪酬體系的比較新型薪酬體系的特點引進職等評定系統(tǒng)與業(yè)績緊密掛鉤建立完善的業(yè)績管理系統(tǒng)根本指導思想是為股東創(chuàng)造最大價值現(xiàn)行薪酬體系的特點平均主義與股東利益脫節(jié)過于復雜煩瑣薪酬體系的比較新型薪酬體系的特點現(xiàn)行薪酬體系的特點107薪酬變化（一）--戰(zhàn)略方向變化方向業(yè)績導向建立職責觀念與股東價值掛鉤戰(zhàn)略按市場變化幅度控制固定薪金增長增加浮動薪金比例獎勵高層主管的長期貢獻集中于影響業(yè)績的重大事件獎勵員工做好本身能直接影響的工作獎勵發(fā)揚團隊合作有競爭力并具有市場導向的薪金水平獎勵即時、彈性及形式創(chuàng)新薪酬變化（一）--戰(zhàn)略方向變化方向戰(zhàn)略按市場變化幅度控制固108薪酬變化（二）--薪資構(gòu)成的平衡內(nèi)在激勵無法用現(xiàn)金量化工作滿意度擁有完成工作的工具學習新技能的機會施加影響的機會公司文化很“酷”

人文環(huán)境好團隊成員很棒職業(yè)發(fā)展的機會外在激勵可用現(xiàn)金量化基本工資激勵工資短期長期福利退休醫(yī)療津貼薪酬變化（二）--薪資構(gòu)成的平衡內(nèi)在激勵外在激勵109薪酬變化（三）--市場趨勢少：固定計劃長期的保障性計劃服務期福利和額外津貼

多：與業(yè)績掛鉤的浮動薪金股票及股票期權(quán)吸引新人才強調(diào)主動性非傳統(tǒng)計劃“家長式”“商業(yè)式”薪酬變化（三）--市場趨勢少：多：“家長式”“商業(yè)式”110薪酬管理的新趨勢更強調(diào)外部競爭和內(nèi)部公平調(diào)整固定薪酬向浮動、績效傾斜寬帶結(jié)構(gòu)強調(diào)總體薪酬概念薪酬管理的新趨勢更強調(diào)外部競爭和內(nèi)部公平111薪酬的概念（1）薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括各種直接或間接的報酬。

薪酬的不同表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的有形的與無形的貨幣的與非貨幣的內(nèi)在的與外在的薪酬的概念（1）薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報酬，112薪酬的概念（2）薪資：薪金、工資的簡稱薪金：通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪，我們國內(nèi)常使用“薪水”一詞。工資：通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。如計時工資（小時、日、周工資）或計件工資薪酬的概念（2）薪資：薪金、工資的簡稱113薪酬的概念（3）與薪酬相關(guān)的其他概念：報酬—員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇收入—員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和薪給—薪給分為工資和薪金兩種形式獎勵—公司為員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等福利—公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等分配—社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值，即國民收入的分配，包括初次分配、再分配薪酬的概念（3）與薪酬相關(guān)的其他概念：114薪資構(gòu)成名詞解釋基本固定薪金：各個崗位中位在職者基本工資(每月基本工資)X12+固定獎金/雙薪。本部分薪金為一名正式員工在一月正常工作的前提下可以確定獲得的薪酬補償。該部分薪金不與員工表現(xiàn)掛鉤固定薪金：基本固定薪金+固定現(xiàn)金補貼(膳食補貼、交通補貼、住房補貼、服裝補貼、洗衣補貼、生活補貼及其它現(xiàn)金補貼)浮動薪金：(上一年度)績效獎金+業(yè)績提成+加班工資/輪班補貼。根據(jù)員工業(yè)績表現(xiàn)可以獲得的現(xiàn)金部分稅前薪金總額：固定薪金+浮動薪金。本部分薪金為一名正式員工可以獲得的全部現(xiàn)金收入薪資構(gòu)成：固定薪金、浮動薪金及稅前薪金總額相互間比例關(guān)系，可以反映一名正式員工的收入構(gòu)成情況薪資架構(gòu)：公司整體薪資水平在市場上的定位戰(zhàn)略及每薪等員工的薪資范圍確定情況薪資構(gòu)成名詞解釋基本固定薪金：各個崗位中位在職者基本工資(每115薪酬的本質(zhì)薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易!薪酬的本質(zhì)116廣義薪資因素的影響組成薪資的要素基本工資員工福利特殊津貼短期激勵長期激勵對員工的影響吸引保留激勵高高中低低高中中中中中高高低低廣義薪資因素的影響組成薪資的要素基本工資員工福利特殊津貼短期117薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成工資體系級別結(jié)構(gòu)崗位價值:評估崗位分析:崗位描述薪酬策略:如何支付薪酬哲學:公司支付什么,為什么要支付

薪酬支付體系-基礎(chǔ)部分-中間構(gòu)成-實施細節(jié)薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成工資體系級別結(jié)構(gòu)崗位價值:評估崗位分析:崗位描118薪酬的作用：保障作用激勵作用薪酬的作用：保障作用119影響員工薪酬水平的主要因素決定員工薪酬的主要因素影響員工個人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞動績效職務或崗位技術(shù)和培訓水平年齡與工齡生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況企業(yè)的薪酬策略影響員工薪酬水平的主要因素決定員工薪酬的主要因素影響員工個人120薪酬管理薪酬管理：是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎金和福利等激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。薪酬管理薪酬管理：是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通121薪酬管理的目的保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才。對員工的貢獻給予相應的回報,激勵保留員工。通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。薪酬管理的目的保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才122四.薪酬管理的原則對外競爭力原則對內(nèi)具有公正性原則對員工具有激勵性原則薪酬成本控制原則四.薪酬管理的原則對外競爭力原則123薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則公平原則競爭原則激勵原則合法原則經(jīng)濟原則外部公平內(nèi)部公平薪資水平領(lǐng)先薪資結(jié)構(gòu)多元個人公平過程公平結(jié)果公平團隊責任激勵個人能力激勵薪資價值取向法律法規(guī)勞動力價值平均利潤合理積累薪酬總額控制企業(yè)業(yè)績激勵企業(yè)制度薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則公平原則競爭原則124制定薪酬管理原則的工作程序1.薪酬調(diào)查2.崗位分析與評價3.了解勞動力需求關(guān)系4.了解競爭對手的人工成本5.了解企業(yè)戰(zhàn)略6.了解企業(yè)的價值觀7.了解企業(yè)財力狀況8.了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點9.制定薪酬管理的原則制定薪酬管理原則的工作程序1.薪酬調(diào)查125薪酬管理的主要內(nèi)容1.工資總額的管理2.企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理3.確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度4.日常薪酬管理工作薪酬管理的主要內(nèi)容1.工資總額的管理126薪酬制度制定應符合國家法律1.最低工資2.最長工作時間薪酬制度制定應符合國家法律1.最低工資1271.最低工資勞動法明確規(guī)定：1）最低工資的具體標準由省、直轄市人民政府自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案。2）用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。確定和調(diào)整最低工資標準應綜合參考下列因素：1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用2）社會平均工資水平3）就業(yè)狀況4）地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異1.最低工資勞動法明確規(guī)定：128最長工作時間安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬。休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200％的工資報酬。法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。最長工作時間安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150129員工薪酬與人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)人力資源計劃工作分析員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃績效評估培訓激勵薪酬員工薪酬與人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)人力資源計劃工作分析員工職業(yè)生130員工薪酬不變薪酬可變薪酬基本薪金績效薪金紅利股本期權(quán)計劃短期薪酬長期薪酬薪酬的分類員工薪酬不變薪酬可變薪酬基本績效紅利股本期短期薪酬長期薪酬薪131員工薪酬的影響因素國家或地方政策法規(guī)勞動力市場供求行業(yè)工資水平當?shù)鼐用裆钏狡髽I(yè)經(jīng)濟實力企業(yè)發(fā)展目標和規(guī)劃企業(yè)經(jīng)營理念和文化企業(yè)性質(zhì)和員工質(zhì)素員工薪酬外部因素內(nèi)部因素員工薪酬的影響因素國家或地方政策法規(guī)勞動力市場供求行業(yè)工資水132薪酬體系合理性的標準合法性合理的薪酬體系公平性競爭性激勵性經(jīng)濟性薪酬體系合理性的標準合法性合理的薪酬體系公平性競爭性激勵性經(jīng)133薪酬管理的良性循環(huán)合理化的薪酬管理消除員工不滿意穩(wěn)定勞資關(guān)系留才知識技能與日俱增生產(chǎn)力日益提高達成組織整體目標組織支付能力足夠薪酬管理的良性循環(huán)合理化的消除員工穩(wěn)定勞留才知識技能生產(chǎn)力日134實際報償水平?jīng)Q定因素能夠吸引并保留適當人員所必須支付的報酬水平組織有能力支付的報酬水平實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標所必須支付的報酬水平實際報償水平?jīng)Q定因素能夠吸引并保留適當人員所必須支付的報酬水135報償策略與公司經(jīng)營戰(zhàn)略的聯(lián)系經(jīng)營戰(zhàn)略市場地位與企業(yè)發(fā)展階段報償策略報償組合以投資促發(fā)展合并或迅速發(fā)展刺激創(chuàng)業(yè)高額報酬與高中等個人績效獎相結(jié)合，中等福利保持利潤與保保護市場正常發(fā)展至成熟階段獎勵管理技巧平均工資與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合，標準福利收獲利潤并向別處投資無發(fā)展或衰退著重于成本控制低于平均水平的工資與刺激成本控制的適當獎勵相結(jié)合，標準福利報償策略與公司經(jīng)營戰(zhàn)略的聯(lián)系經(jīng)營戰(zhàn)略報償策略獎勵管理技巧136工資

企業(yè)雇傭者向從業(yè)人員支付的勞動報酬工資137

工資水平及決定因素工資水平是把企業(yè)工資總額除以企業(yè)總?cè)藬?shù)以求出的支付給每個從業(yè)人員的平均工資額主要決定因素勞動力市場條件立法勞資談判高層管理班子的態(tài)度組織的支付能力

工資水平及決定因素工資水平是把企業(yè)工資總額除以企業(yè)總?cè)藬?shù)138各省市最低工資標準排行榜2015上海最低工資提至2020元各省市最低工資標準排行榜2015上海最低工資提至2020元139工資的基本形式基本工資激勵工資成就工資工資的基本形式140基本工資含義:職工只要仍在企業(yè)就業(yè)就能定期拿到的一個固定數(shù)額的勞動報酬形式:小時工資(wage)

月薪和年薪(salary)基本工資作為勞動報酬的利弊基本工資含義:職工只要仍在企業(yè)就業(yè)就能定期拿到的一個固定數(shù)額141激勵工資含義:工資中隨著職工努力程度和勞動成果的變化而變化的部分形式:投入激勵工資產(chǎn)出激勵工資長期激勵工資實行激勵工資時要注意的問題激勵工資含義:工資中隨著職工努力程度和勞動成果的變化而變化的142成就工資含義:是當職工在企業(yè)工作卓有成效,為企業(yè)做出了突出的貢獻后,企業(yè)以提高基本工資的形式支付給職工的報酬與激勵工資的異同成就工資含義:是當職工在企業(yè)工作卓有成效,為企業(yè)做出了突出的143工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)部公平性公平理論工資結(jié)構(gòu)違反公平原則的后果工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)部公平性公平理論144工資水平的外部競爭性本企業(yè)的工資水平低導致?本企業(yè)的工資水平高導致?工資水平的外部競爭性本企業(yè)的工資水平低導致?145福利第八講薪酬與福利課件146美國企業(yè)中福利支出占勞動成本的比重年份福利占總勞動成本的%19293195517197530199038美國企業(yè)中福利支出占勞動成本的比重年份福利占總勞動成本的%1147職工福利高增長原因(美國)戰(zhàn)時工資控制工會的推動雇主的推動成本因素政府的作用職工福利高增長原因(美國)戰(zhàn)時工資控制148福利形式法定福利企業(yè)福利福利形式法定福利1491992年美國企業(yè)中職工福利的結(jié)構(gòu)福利名稱占福利總額的%法定福利22.7醫(yī)療及有關(guān)福利26.4帶新假日26.4退休和儲蓄計劃15.3人壽保險1.3其他7.91992年美國企業(yè)中職工福利的結(jié)構(gòu)福利名稱占福利總額的%法定150法定福利工傷事故補償社會安全保障停薪休假法定福利工傷事故補償151企業(yè)福利退休金計劃人壽保險醫(yī)療及有關(guān)費用的支付帶薪休假其他福利企業(yè)福利退休金計劃152員工福利的設(shè)計和管理

必須考慮效益和成本問題提供什么福利?為什么?向誰?提供多少?允許職工有多大選擇余地?福利成本由誰來承擔?員工福利的設(shè)計和管理必須考慮效益和成本問題153員工福利的設(shè)計和管理決定企業(yè)福利的內(nèi)容決定不同職工享受福利的數(shù)量福利內(nèi)容和數(shù)量的靈活性福利成本負擔員工福利的設(shè)計和管理決定企業(yè)福利的內(nèi)容154職工福利的實施和管理宣傳企業(yè)的福利政策和內(nèi)容(<職工福利手冊>)審查和幫助職工獲得福利待遇降低福利成本職工福利的實施和管理宣傳企業(yè)的福利政策和內(nèi)容(<職工福利手冊155經(jīng)理人員報酬經(jīng)理人員報酬的基本特點決定經(jīng)理人員收入的經(jīng)濟因素決定經(jīng)理人員收入的制度因素經(jīng)理收入和“社會契約”經(jīng)理人員報酬經(jīng)理人員報酬的基本特點156經(jīng)理人員報酬的基本特點經(jīng)理人員收入的數(shù)量特征經(jīng)理人員報酬的結(jié)構(gòu)特征經(jīng)理人員報酬的基本特點經(jīng)理人員收入的數(shù)量特征157經(jīng)理人員收入的數(shù)量特征經(jīng)理人員和普通職工之間報酬的巨大差別經(jīng)理人員收入的國際比較公司規(guī)模與經(jīng)理人員收入差別經(jīng)理人員收入的數(shù)量特征經(jīng)理人員和普通職工之間報酬的巨大差別158美國1986-1990年10名收入最高的總經(jīng)理公司名稱總經(jīng)理5年總收入(百萬美元)時代.化納羅斯137玩具反斗城拉扎如91迪斯尼艾斯納71銳步國際法爾曼69克萊斯勒阿亞科49帕勒曼通訊戴維斯37廢品管理邦卻克37蘋果電腦斯卡利33可靠集體斯坦伯格32馬斯科曼羅京27美國1986-1990年10名收入最高的總經(jīng)理公司名稱總經(jīng)理15990年代美國高層管理人員收入又有進一步提高1994年莫頓國際公司總經(jīng)理報酬總額:2600萬美元1994年DSC通訊公司總經(jīng)理報酬總額:2400萬美元1992年美國醫(yī)院公司總經(jīng)理年收入:1.27億美元1993年迪斯尼總經(jīng)理艾斯納年收入超過2億美元90年代美國高層管理人員收入又有進一步提高1994年莫頓國際160收入差別近年有擴大趨勢1990年美國365家上市公司總經(jīng)理的平均工資和分紅總額將近200萬美元,是普通工人平均工資的85倍,工程師平均工資的45倍1992年美國大公司總經(jīng)理的平均年收入接近350萬美元,比上一年增加42%,為一般職工工資的150倍1980-1989年間,美國公司總經(jīng)理的平均收入增加了200%,普通工人工資平均增長約50%,工程師工資平均增長60%收入差別近年有擴大趨勢1990年美國365家上市公司總經(jīng)理的161收入作為經(jīng)理在公司里位置的函數(shù)收入位置收入作為經(jīng)理在公司里位置的函數(shù)收入位置162經(jīng)理人員工資作為公司規(guī)模的函數(shù)工資公司規(guī)模經(jīng)理人員工資作為公司規(guī)模的函數(shù)工資公司規(guī)模163經(jīng)理人員報酬的結(jié)構(gòu)特征基本工資激勵工資福利經(jīng)理人員報酬的結(jié)構(gòu)特征基本工資164高級經(jīng)理人員的特殊福利福利類型提供該待遇的公司所占百分比(%)定期體檢85使用公車63財務咨詢70俱樂部費62頭等艙旅行57使用公司飛機53個人責任保險47移動電話45司機服務35空中旅行貴賓待遇30專用停車位29家庭警報系統(tǒng)26經(jīng)理餐廳20家庭計算機9公司貸款6高級經(jīng)理人員的特殊福利福利類型提供該待遇的公司所占百分比(%165決定經(jīng)理人員收入的經(jīng)濟因素錦標賽理論明星效應激勵與風險決定經(jīng)理人員收入的經(jīng)濟因素錦標賽理論166決定經(jīng)理人員收入的制度因素董事會與經(jīng)理人員報酬公司的內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)與經(jīng)理人員報酬決定經(jīng)理人員收入的制度因素董事會與經(jīng)理人員報酬167經(jīng)理收入和“社會契約”高層經(jīng)理人員的收入與企業(yè)內(nèi)部關(guān)系

1普通職工利益與高層管理人員利益的矛盾

2收入差別和普通職工勞動積極性企業(yè)報酬差別的社會和政治影響

1企業(yè)中是否存在社會契約?2企業(yè)中收入分配的政治后果經(jīng)理收入和“社會契約”高層經(jīng)理人員的收入與企業(yè)內(nèi)部關(guān)系168IBM公司薪酬管理實例介紹薪酬與福利管理IBM公司薪酬管理實例介紹169IBM人力資源部組織結(jié)構(gòu)圖人力資源總監(jiān)華東區(qū)人力資源總監(jiān)（上海、南京、武漢）績效考評華南區(qū)人力資源經(jīng)理兼合資廠支持（廣州、成都、福州、深圳、重慶）人力資源運作經(jīng)理兼北方去人力資源管理（北京、沈陽、西安、濟南）人力資源系統(tǒng)人員招聘管理員工雇主關(guān)系培訓與發(fā)展薪酬與福利管理外籍員工支持IBM人力資源部組織結(jié)構(gòu)圖人力資源總監(jiān)華東區(qū)人力資源總監(jiān)（上170公司希望創(chuàng)造這樣的組織氛圍人盡其責斗志高揚才盡其用公司希望創(chuàng)造這樣的組織氛圍人盡其責斗志高揚才盡其用171公司將這樣實現(xiàn)目標明確目標分清職責制定標準增加效率加強合作獎懲分明公司將這樣實現(xiàn)目標明確目標分清職責制定標準增加效率加強合作獎172薪酬管理公司人力資源管理的根本保障吸引人才保留人才激勵人才員工雇主關(guān)系的潤滑劑建立良好組織氛圍的重要因素薪酬管理公司人力資源管理的根本保障173薪酬及福利制定的原則薪酬員工可使用的收入對工作價值及責任的認可福利隊員工及家人身心的保護對個人的安全保障充電及發(fā)展的機會結(jié)合員工總體需要強調(diào)收入的兩極分化具有在人才市場上的競爭性恰當使用可動用資金考慮長期的可負擔性薪酬及福利制定的原則薪酬福利結(jié)合員工總體需要174薪酬管理的宗旨提供具有競爭力的薪酬及福利計劃,從而達到西影,保留和激勵高績效員工的目的為達到這一目的,影響員工的個人收入的因素將為:

個人及所在團隊的業(yè)績公司總體業(yè)績公司在人力資源市場中的總體定位薪酬管理的宗旨提供具有競爭力的薪酬及福利計劃,從而達到西影,175薪酬管理目標：平衡公司靈活性可負擔性競爭性員工公平性一致性體現(xiàn)個人價值平衡點勞動成本的管理個人收入與業(yè)績的掛鉤薪酬管理目標