第四講：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)課件

第四講員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

工作績(jī)效是員工個(gè)人發(fā)展和組織發(fā)展的基礎(chǔ)。提高工作績(jī)效的關(guān)鍵就在于持續(xù)、有效的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。第四講員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作績(jī)效是員工個(gè)人發(fā)展1

西方學(xué)者研究顯示，工人教育水平每提高一年級(jí)，技術(shù)革新者的人數(shù)就平均增加6%；工人提出的革新建議一般能降低生產(chǎn)成本5%，技術(shù)人員提出的革新建議一般能降低生產(chǎn)成本10%—15%，而受過(guò)良好教育的管理人員創(chuàng)造和推廣現(xiàn)代化管理技術(shù)則有可能降低生產(chǎn)成本30%以上。西方學(xué)者研究顯示，工人教育水平每提高一年級(jí)，技術(shù)革新者2美國(guó)布蘭卡德訓(xùn)練中心曾提供了這樣一個(gè)培訓(xùn)回報(bào)率驚人的案例：某汽車(chē)公司經(jīng)過(guò)對(duì)員工的一年培訓(xùn)花費(fèi)了20萬(wàn)美元，但當(dāng)年就節(jié)省成本支出200萬(wàn)，第二年又節(jié)省成本支出300萬(wàn)。

美國(guó)布蘭卡德訓(xùn)練中心曾提供了這樣一個(gè)培訓(xùn)回報(bào)率驚人的案例3第一節(jié)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)概述

一、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)界定員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分和職能。員工培訓(xùn)是使員工根據(jù)特定工作崗位的要求掌握相關(guān)技能，或者說(shuō)給員工傳授其完成本職工作所必須的技能的過(guò)程。第一節(jié)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)概述一、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)界定員工4

開(kāi)發(fā)，著眼于管理人員，是一種比較長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃，其目的在于為組織發(fā)展或解決某些組織問(wèn)題可能出現(xiàn)的新的工作，培養(yǎng)和提升管理人員素質(zhì)和能力的過(guò)程。開(kāi)發(fā)，著眼于管理人員，是一種比較長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃，其目的5

員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，在對(duì)象、內(nèi)容和目的上有差異，但所使用的技術(shù)與手段通常說(shuō)相同的，這是它們的共性，因此，從廣義的角度來(lái)說(shuō)，可統(tǒng)稱(chēng)之為培訓(xùn)。員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，在對(duì)象、內(nèi)容和目的上有差異，但所使用的6

二、員工培訓(xùn)的根源

（1）企業(yè)發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)和文化戰(zhàn)略不斷調(diào)整變化的要求。（2）企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)條件不斷改善和提高的要求。生產(chǎn)技術(shù)水平的提高會(huì)創(chuàng)造新的和更高層次的就業(yè)崗位，在勞動(dòng)者總數(shù)中，熟練技術(shù)工人比重逐步上升，而半熟練和非熟練工人比重逐漸下降，知識(shí)員工比重逐漸上升，而非知識(shí)員工比重則逐漸下降，白領(lǐng)員工比例逐漸上升，而藍(lán)領(lǐng)員工比例則逐漸下降。這樣，企業(yè)就必須加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)來(lái)適應(yīng)這一變革。二、員工培訓(xùn)的根源（1）企業(yè)發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)和文化戰(zhàn)略7（3）知識(shí)老化與更新的要求。原有的知識(shí)則逐漸老化，新的知識(shí)則不僅進(jìn)入生產(chǎn)過(guò)程，這就要求企業(yè)必須通過(guò)培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)員工知識(shí)的更新。（4）員工在企業(yè)中地位與需要層次不斷提高的要求。員工日益成為企業(yè)發(fā)展的合作者，企業(yè)不能無(wú)視員工全面需要的滿(mǎn)足，而在當(dāng)今社會(huì)，員工享受與發(fā)展的需要日益強(qiáng)烈，這就決定了企業(yè)必把員工培訓(xùn)當(dāng)成一種福利，一種激勵(lì)的手段。（3）知識(shí)老化與更新的要求。原有的知識(shí)則逐漸老化，新的知識(shí)則8三、員工培訓(xùn)變化趨勢(shì)1、培訓(xùn)目的的轉(zhuǎn)變：（1）由補(bǔ)充知識(shí)、提高能力到塑造“企業(yè)人”的轉(zhuǎn)變；（2）由保證員工適應(yīng)工作需要到同時(shí)滿(mǎn)足企業(yè)和員工需要的轉(zhuǎn)變。

三、員工培訓(xùn)變化趨勢(shì)1、培訓(xùn)目的的轉(zhuǎn)變：（1）由補(bǔ)充知識(shí)、提9

2、培訓(xùn)對(duì)象的轉(zhuǎn)變：（1）由生產(chǎn)工人培訓(xùn)為主到管理、技術(shù)工程人員培訓(xùn)為主的轉(zhuǎn)變；（2）由內(nèi)部員工培訓(xùn)到內(nèi)部員工與相關(guān)人員培訓(xùn)并舉的轉(zhuǎn)變。

2、培訓(xùn)對(duì)象的轉(zhuǎn)變：（1）由生產(chǎn)工人培訓(xùn)為主到管理、技術(shù)10

3、培訓(xùn)過(guò)程的轉(zhuǎn)變：（1）從崗前培訓(xùn)為主到在崗培訓(xùn)為主的轉(zhuǎn)變；（2）從階段性培訓(xùn)到終身教育的轉(zhuǎn)變。

對(duì)員工來(lái)說(shuō)，只有不斷接受教育，才能增強(qiáng)就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，職業(yè)穩(wěn)定性以及獲得較高工資的機(jī)會(huì)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有在員工整體素質(zhì)不斷提高的基礎(chǔ)上，才能保持充滿(mǎn)活力，經(jīng)久不衰。3、培訓(xùn)過(guò)程的轉(zhuǎn)變：（1）從崗前培訓(xùn)為主到在崗培訓(xùn)為主的11

4、培訓(xùn)方式的轉(zhuǎn)變：由傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型到現(xiàn)代科學(xué)化的轉(zhuǎn)變，由單調(diào)到多樣化的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)培訓(xùn)主要是課堂教學(xué)、車(chē)間實(shí)習(xí)、師傅帶徒弟，現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)則更多采用更先進(jìn)、更科學(xué)的方法和手段，如多媒體教學(xué)、模擬演習(xí)、角色扮演、研修討論、職務(wù)輪換、遠(yuǎn)程教育，等等。

4、培訓(xùn)方式的轉(zhuǎn)變：由傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型到現(xiàn)代科學(xué)化的轉(zhuǎn)變，由12

5、員工培訓(xùn)逐步發(fā)展為資格證書(shū)培訓(xùn)。無(wú)論是企業(yè)的管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，還是操作人員，都存在上崗資格問(wèn)題。企業(yè)員工通過(guò)適當(dāng)教育培訓(xùn)項(xiàng)目或課程學(xué)習(xí)，經(jīng)過(guò)國(guó)家規(guī)定的有關(guān)部門(mén)考試，使他們獲得相應(yīng)的任職資格或技術(shù)等級(jí)，已經(jīng)成為培訓(xùn)的一種新的要求。

5、員工培訓(xùn)逐步發(fā)展為資格證書(shū)培訓(xùn)。無(wú)論是企業(yè)的管理人13四、員工培訓(xùn)面臨的挑戰(zhàn)有效解決這些矛盾，是企業(yè)員工培訓(xùn)所面臨的挑戰(zhàn)。（1）加強(qiáng)員工培訓(xùn)與維護(hù)、保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)次序的矛盾；（2）加強(qiáng)員工培訓(xùn)與節(jié)省、控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的矛盾；（3）加強(qiáng)員工培訓(xùn)與市場(chǎng)日趨開(kāi)放條件下員工自由自主流動(dòng)的矛盾。四、員工培訓(xùn)面臨的挑戰(zhàn)有效解決這些矛盾，是企業(yè)員工培訓(xùn)所面臨14第二節(jié)培訓(xùn)類(lèi)型、內(nèi)容、步驟與方法

一、培訓(xùn)類(lèi)型1、根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象不同，可以分為工人培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)和管理人員培訓(xùn)。在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)中，尤其要重視培養(yǎng)他們解決實(shí)際問(wèn)題的能力和處理人際關(guān)系能力，幫助專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員將知識(shí)運(yùn)用于生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)過(guò)程，并且善于在組織中與同事互相協(xié)作，多出成果。第二節(jié)培訓(xùn)類(lèi)型、內(nèi)容、步驟與方法一、培訓(xùn)類(lèi)型1、15

管理人員培訓(xùn)日趨重要：（1）企業(yè)所面臨內(nèi)部因素變化和外部環(huán)境的不確定性越來(lái)越大，對(duì)有效管理的依賴(lài)程度越來(lái)越高；（2）內(nèi)部提升已經(jīng)成為管理人才的主要來(lái)源，有研究表明，73%的中層管理人員、51%的高層管理人員從內(nèi)部提升，只有加強(qiáng)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，才能使之具有承擔(dān)新的工作的能力，才能保證組織的連續(xù)性以及企業(yè)文化的傳承。

管理人員培訓(xùn)日趨重要：（1）企業(yè)所面臨內(nèi)部因素變化和外16管理人員培訓(xùn)計(jì)劃可能是全公司性，即為所有管理者提供發(fā)展服務(wù)，也可能相當(dāng)個(gè)別化，即直接為某一職務(wù)（如CEO）配備人員服務(wù)。管理人員有不同層次，其培訓(xùn)，在內(nèi)容上具有側(cè)重和區(qū)別，不能一概而論。管理人員培訓(xùn)計(jì)劃可能是全公司性，即為所有管理者提供發(fā)展17

高層管理人員是企業(yè)的決策者和經(jīng)營(yíng)者，要求他們具有較高的理論水平，政治上成熟，有長(zhǎng)期實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，學(xué)識(shí)淵博，并善于協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，知人善任等。高層管理人員培訓(xùn)主要應(yīng)該包括，提高能力的培訓(xùn)、創(chuàng)新精神的培訓(xùn)、高新技術(shù)的培訓(xùn)、決策管理的培訓(xùn)等。高層管理人員是企業(yè)的決策者和經(jīng)營(yíng)者，要求他們具有較高的理18

中層管理人員是企業(yè)的中堅(jiān)力量，擔(dān)負(fù)著承上啟下的任務(wù)和管理獨(dú)立部門(mén)的責(zé)任。培訓(xùn)主要有：（1）相對(duì)獨(dú)立部門(mén)的特定知識(shí)和技能的培訓(xùn)，如營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)經(jīng)理的培訓(xùn)，生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理的培訓(xùn)、財(cái)務(wù)部門(mén)經(jīng)理的培訓(xùn)、人力資源部門(mén)經(jīng)理的培訓(xùn)等。（2）相關(guān)的新知識(shí)和技能的培訓(xùn)，讓中層管理者開(kāi)拓視野，打破從本部門(mén)的局限去思考和處理問(wèn)題，樹(shù)立全局觀(guān)念。中層管理人員是企業(yè)的中堅(jiān)力量，擔(dān)負(fù)著承上啟下的任務(wù)和管19

基層管理人員是人們常說(shuō)的，兵頭將尾，他們是一線(xiàn)的指揮官，是上下聯(lián)系的紐帶。培訓(xùn)主要有：（1）加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)技能的培訓(xùn)，提高他們的實(shí)際操作能力；（2）提高如何協(xié)調(diào)人際關(guān)系，如何處理沖突等的能力?；鶎庸芾砣藛T是人們常說(shuō)的，兵頭將尾，他們是一線(xiàn)的指揮官20

2．根據(jù)進(jìn)入企業(yè)后培訓(xùn)先后順序的不同，可以分為入門(mén)培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)和上崗后的培訓(xùn)。

（1）入門(mén)培訓(xùn)（上崗引導(dǎo)）主要是向新員工介紹企業(yè)基本情況、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展前景等，幫助其熟悉和適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，同時(shí)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感，是新員工社會(huì)化的一個(gè)組成部分。2．根據(jù)進(jìn)入企業(yè)后培訓(xùn)先后順序的不同，可以分為入門(mén)培訓(xùn)21

在很多企業(yè)，入門(mén)培訓(xùn)，第一部分由人力資源專(zhuān)家完成，即解釋工作小時(shí)數(shù)和休假一類(lèi)的問(wèn)題，然后將新雇員介紹給新主管，由主管準(zhǔn)確講解新工作性質(zhì)和任務(wù)，將其介紹給他或她的新同事，讓新員工熟悉工作場(chǎng)所。在國(guó)外，還有的公司舉辦特別的旨在減輕新員工緊張和焦慮研討會(huì)。在很多企業(yè)，入門(mén)培訓(xùn)，第一部分由人力資源專(zhuān)家完成，即解22

（2）上崗前培訓(xùn)，是向員工傳授崗位操作的基本知識(shí)和技能，幫助他們熟悉崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)和要求，以便能夠較順利地正式上崗。（3）上崗后培訓(xùn)。第一，適應(yīng)性培訓(xùn)：指在崗的員工為不斷適應(yīng)工作要求而進(jìn)行的培訓(xùn)，是企業(yè)對(duì)所有員工進(jìn)行的日常性培訓(xùn)，可以定期，也可以不定期。第二，發(fā)展性培訓(xùn)：指為滿(mǎn)足管理人才成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)需要，以及公司發(fā)展對(duì)于管理人才能力提升的需要而進(jìn)行的一種著眼于未來(lái)的培訓(xùn)模式。（2）上崗前培訓(xùn)，是向員工傳授崗位操作的基本知識(shí)和技能，幫23

3．根據(jù)培訓(xùn)與工作過(guò)程關(guān)系的不同，可以分為在職培訓(xùn)和離職培訓(xùn)。

（1）離職培訓(xùn)（工作外培訓(xùn)）指員工離開(kāi)工作崗位，專(zhuān)門(mén)學(xué)習(xí)某些專(zhuān)業(yè)知識(shí)或技能，可以采取到高校學(xué)習(xí)、到國(guó)外學(xué)習(xí)，到外單位培訓(xùn)或在本單位培訓(xùn)等方式。3．根據(jù)培訓(xùn)與工作過(guò)程關(guān)系的不同，可以分為在職培訓(xùn)和離職24

（2）在職培訓(xùn)（工作中培訓(xùn)），即工作學(xué)習(xí)化，或?qū)W習(xí)工作化，如，派駐海外分公司工作，崗位轉(zhuǎn)換、助理職務(wù)、設(shè)置特殊任務(wù)等等。這種方法，節(jié)省成本，受訓(xùn)者在實(shí)干中學(xué)習(xí)，能夠迅速得到有關(guān)他們工作行為是否正確、是否有效的反饋。（2）在職培訓(xùn)（工作中培訓(xùn)），即工作學(xué)習(xí)化，或?qū)W習(xí)工作25

4、根據(jù)員工在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中所處地位的不同，培訓(xùn)可分為傳授式培訓(xùn)和參與式培訓(xùn)。

（1）傳授式培訓(xùn)方法有：課堂講授法、專(zhuān)題講座法、影視法、個(gè)別指導(dǎo)法等。員工在培訓(xùn)中處在被動(dòng)的地位，缺乏積極性和熱情，優(yōu)點(diǎn)是信息量大，且比較系統(tǒng)。

4、根據(jù)員工在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中所處地位的不同，培訓(xùn)可分為傳26

（2）參與式培訓(xùn)方法有：助理職位、崗位輪換、模擬培訓(xùn)、案例研究、初級(jí)董事會(huì)（請(qǐng)中層管理受訓(xùn)者者組成初級(jí)董事會(huì)，分析公司的問(wèn)題，提出政策建議），行動(dòng)學(xué)習(xí)（讓受訓(xùn)者將全部培訓(xùn)時(shí)間用于解決其他部門(mén)問(wèn)題）、角色扮演、管理游戲、研討會(huì)等等。被培訓(xùn)者主動(dòng)地參與學(xué)習(xí)，主動(dòng)地理解知識(shí)，主動(dòng)地體驗(yàn)知識(shí)，甚至創(chuàng)造知識(shí)，但耗時(shí)量大。（2）參與式培訓(xùn)方法有：助理職位、崗位輪換、模擬培訓(xùn)27

5．根據(jù)培訓(xùn)組織主體的不同，可以分為自主培訓(xùn)、聯(lián)合培訓(xùn)和委托培訓(xùn)。（1）自主培訓(xùn)模式的主要選擇有：自辦機(jī)構(gòu)和自辦大學(xué)。（2）聯(lián)合培訓(xùn)模式的主要選擇有：企校聯(lián)合和跨國(guó)聯(lián)合。（3）委托培訓(xùn)模式，即委托公共教育機(jī)構(gòu)培訓(xùn)，與公共教育結(jié)構(gòu)簽訂合同，讓其根據(jù)自己的要求，設(shè)置培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，安排培訓(xùn)內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法，進(jìn)行培訓(xùn)考核，頒發(fā)培訓(xùn)證明。5．根據(jù)培訓(xùn)組織主體的不同，可以分為自主培訓(xùn)、聯(lián)合培28二、培訓(xùn)基本步驟（1）評(píng)估組織、工作和員工需要培訓(xùn)什么——（2）建立明確和可量度培訓(xùn)目標(biāo)（為培訓(xùn)提供努力方向，也為評(píng)估培訓(xùn)效果提供依據(jù)）——（3）選擇合理的方式方法實(shí)施培訓(xùn)——評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果和效益。二、培訓(xùn)基本步驟（1）評(píng)估組織、工作和員工需要培訓(xùn)什么——（29三、培訓(xùn)需求分析1．企業(yè)層次分析：確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織整體目標(biāo)和戰(zhàn)略要求。方法是：找出實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)人力資源狀況之間的差距，進(jìn)而確定哪些差距可以通過(guò)哪些項(xiàng)目和內(nèi)容的培訓(xùn)解決。

（1）企業(yè)現(xiàn)狀分析：找出當(dāng)前企業(yè)人力資源狀況與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的差距，確定當(dāng)前培訓(xùn)的需求。

（2）企業(yè)未來(lái)預(yù)測(cè)：預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)人力資源狀況與實(shí)現(xiàn)新的組織目標(biāo)的差距，確定未來(lái)培訓(xùn)的需求。

三、培訓(xùn)需求分析1．企業(yè)層次分析：確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，30

2、崗位層次分析（任務(wù)分析）：根據(jù)任務(wù)分析，確定各崗位員工達(dá)到理想工作業(yè)績(jī)必須掌握的技能和能力，即確定特定工作培訓(xùn)的內(nèi)容范圍。確定培訓(xùn)內(nèi)容是建立在有效地工作分析基礎(chǔ)上的。2、崗位層次分析（任務(wù)分析）：根據(jù)任務(wù)分析，確定各崗位31

3、個(gè)人層次分析（工作績(jī)效分析）：核驗(yàn)實(shí)際工作業(yè)績(jī)與職位預(yù)期業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的差距，進(jìn)而確定是通過(guò)培訓(xùn)，還是通過(guò)其他方法來(lái)克服差距。這里有兩種情況：（1）實(shí)際工作業(yè)績(jī)與預(yù)期業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的差距可能是因?yàn)閱T工素質(zhì)和能力問(wèn)題，也可能是因?yàn)楣ぞ吆凸ぷ髁鞒淘O(shè)計(jì)問(wèn)題，是前者就要通過(guò)培訓(xùn)解決。

3、個(gè)人層次分析（工作績(jī)效分析）：核驗(yàn)實(shí)際工作業(yè)績(jī)與職32（2）實(shí)際工作業(yè)績(jī)與預(yù)期業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的差距，還應(yīng)區(qū)分是不能做還是不愿做，如果是不能做，就要通過(guò)培訓(xùn)提高能力；如果是不愿做，就要通過(guò)解決觀(guān)念態(tài)度和心理方面的問(wèn)題，當(dāng)然，也可能是缺乏有效激勵(lì)，這就要改善激勵(lì)制度。個(gè)人層次分析的信息主要來(lái)源包括員工業(yè)績(jī)考核的記錄、員工技能測(cè)試成績(jī)以及個(gè)人填寫(xiě)的培訓(xùn)需求問(wèn)卷等資料。（2）實(shí)際工作業(yè)績(jī)與預(yù)期業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的差距，還應(yīng)區(qū)分33

四、培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是全方位的，以有效滿(mǎn)足工作和員工發(fā)展的需要，具體包括以下方面：1．知識(shí)培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)使員工具備完成工作所必須的基本知識(shí)，解決一個(gè)“知”的問(wèn)題?！爸渌匀弧?，把握事物的本質(zhì)和規(guī)律，非常重要，只有這樣，我們才能站得高，看得遠(yuǎn)，才能逐類(lèi)旁通，舉一反三。四、培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是全方位的，以有效滿(mǎn)足工作和員34

知識(shí)包括一般文化知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)，培訓(xùn)應(yīng)重視專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)，但不能忽視一般文化知識(shí)，我們要通過(guò)培訓(xùn)提高受教育程度較低員工的數(shù)學(xué)、閱讀和寫(xiě)作能力，很多單位還存在掃盲的問(wèn)題。知識(shí)包括一般文化知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)，培訓(xùn)應(yīng)重視專(zhuān)業(yè)技術(shù)35

2．技能培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)，培養(yǎng)和補(bǔ)充員工完成本職工作的實(shí)際操作能力，解決一個(gè)“會(huì)”的問(wèn)題。員工熟練掌握技術(shù)方法并能加以精準(zhǔn)的運(yùn)用，是工作高效率的重要保證。2．技能培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)，培養(yǎng)和補(bǔ)充員工完成本職工作的實(shí)36

3．思維培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)改變員工，尤其是管理者固有的思維方式，解決一個(gè)“創(chuàng)”的問(wèn)題。知識(shí)老化的速度日益加快，改善思維，增強(qiáng)員工自我生產(chǎn)知識(shí)的能力，越來(lái)越重要。創(chuàng)新是企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，“世界在變，創(chuàng)新不變”，要?jiǎng)?chuàng)新，有賴(lài)于員工善于逆向思維，發(fā)散思維，尋找到新的突破口。3．思維培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)改變員工，尤其是管理者固有的思維方37

4．觀(guān)念培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)改變員工所持有的與外部環(huán)境不相適應(yīng)的觀(guān)念，解決一個(gè)“適”的問(wèn)題。質(zhì)量觀(guān)念、時(shí)間觀(guān)念、變革創(chuàng)新觀(guān)念、全局至上觀(guān)念、分工合作觀(guān)念、開(kāi)放觀(guān)念、法制觀(guān)念、道德觀(guān)念、服務(wù)觀(guān)念、正確對(duì)待艾滋病的觀(guān)念等等。確立了正確的觀(guān)念，員工才能有效融入集體，融入社會(huì)。4．觀(guān)念培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)改變員工所持有的與外部環(huán)境不相適38

5．心理培訓(xùn)。通過(guò)心理調(diào)整，引導(dǎo)員工利用自己的顯能去開(kāi)發(fā)自己的潛能，緩解因激烈競(jìng)爭(zhēng)和不順利造成的沉重心理壓力，解決一個(gè)“悟”的問(wèn)題。在現(xiàn)代社會(huì)，這種培訓(xùn)應(yīng)該受到同樣的重視，而且原來(lái)越重要。

5．心理培訓(xùn)。通過(guò)心理調(diào)整，引導(dǎo)員工利用自己的顯能去開(kāi)39

我們擁有的財(cái)富越來(lái)越多，但我們的快樂(lè)越來(lái)越少；我們的收入越來(lái)越多，但我們的經(jīng)濟(jì)地位越來(lái)越低；我們活動(dòng)的自主性越來(lái)越強(qiáng)，但我們的安全感越來(lái)越差；我們溝通的工具越來(lái)越多，但我們深入的交流越來(lái)越少；我們認(rèn)識(shí)的人越來(lái)越多，但我們真誠(chéng)的朋友越來(lái)越少；我們參加的活動(dòng)越來(lái)越多，但我們的孤獨(dú)感越來(lái)越強(qiáng)；我們的精美房子越來(lái)越多，但我們的家庭幸福越來(lái)越少；生活很精彩，但也越來(lái)越無(wú)奈。我們擁有的財(cái)富越來(lái)越多，但我們的快樂(lè)越來(lái)越少；我們的收40

我們居住的樓房越來(lái)越高，但我們的眼光越來(lái)越淺；我們行走的道路越來(lái)越寬廣，但我們的心胸越來(lái)越窄；我們的付出越來(lái)越多，但我們的收獲越來(lái)越少；我們的營(yíng)養(yǎng)越來(lái)越多，但我們的健康越來(lái)越少；我們閑暇的時(shí)間越來(lái)越多，但我們的自由空間越來(lái)越少；我們的學(xué)歷越來(lái)越高，但我們的就業(yè)越來(lái)越難；我們的世界越來(lái)越小，但我們與親人、朋友見(jiàn)面的時(shí)間越來(lái)越少。我們居住的樓房越來(lái)越高，但我們的眼光越來(lái)越淺；我們行走的41

針對(duì)當(dāng)代人笑聲減少的現(xiàn)象，美國(guó)芝加哥大學(xué)也有過(guò)兩項(xiàng)調(diào)查。調(diào)查顯示，1957年，有35%的人說(shuō)他們很快樂(lè)，平均每天笑18分鐘，而到了1997年，盡管這四十年間，美國(guó)人的工薪收入增加了三倍，但由于工作、競(jìng)爭(zhēng)壓力加大，很快樂(lè)的人只有30%，平均每天只笑6分鐘。

針對(duì)當(dāng)代人笑聲減少的現(xiàn)象，美國(guó)芝加哥大學(xué)也有過(guò)兩項(xiàng)調(diào)查。42

在德國(guó)，有70%的人抱怨生活匆匆忙忙。其實(shí)，現(xiàn)在德國(guó)人的業(yè)余時(shí)間多了很多，19世紀(jì)中葉每星期要干80個(gè)小時(shí)的活，禮拜天也不能休息，現(xiàn)在只干35個(gè)小時(shí)。而之所以抱怨時(shí)間太少，原因就在于：快節(jié)奏的工作支配人們的行為；移動(dòng)電話(huà)時(shí)刻催促人的靈魂；還有計(jì)算機(jī)，與其說(shuō)人控制它，不如說(shuō)它控制著人；擔(dān)心錯(cuò)過(guò)機(jī)會(huì)，或會(huì)喪失什么的恐懼心理，驅(qū)使人們拼命追趕時(shí)間，就是看電視、跳舞也匆匆忙忙。在德國(guó)，有70%的人抱怨生活匆匆忙忙。其實(shí)，現(xiàn)在德國(guó)人的43

“郁悶”一詞的流行，富士康跳樓現(xiàn)象，精英早逝問(wèn)題，等等，都告訴我們：?jiǎn)T工的心理問(wèn)題正日益突出，加強(qiáng)心理培訓(xùn)，刻不容緩?！坝魫灐币辉~的流行，富士康跳樓現(xiàn)象，精英早逝問(wèn)題，等等，44

我們渴望幸?？鞓?lè)，但生活、工作中的問(wèn)題，或者說(shuō)不快樂(lè)的事情就像瘋狗一樣，總是追著我們，纏著我們，我們繞不開(kāi)，躲不過(guò)。記?。涸谌魏吻闆r下，在任何時(shí)間，只有自己才能救自己，自己才是自己的菩薩，我們必須讓自己擁有一個(gè)陽(yáng)光心態(tài)。我們渴望幸?？鞓?lè)，但生活、工作中的問(wèn)題，或者說(shuō)不快樂(lè)的45五、培訓(xùn)評(píng)估（一）受訓(xùn)者培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)。衡量指標(biāo)：反應(yīng)（受訓(xùn)者是否喜不喜歡，是否認(rèn)為有價(jià)值）；知識(shí)（是否學(xué)到了預(yù)期應(yīng)學(xué)到的原理、技能）；行為（行為是否發(fā)生了積極改變）；成效（培訓(xùn)后工作的成果數(shù)量是否增加，質(zhì)量是否提高。具體評(píng)估方法有以下方面：

五、培訓(xùn)評(píng)估（一）受訓(xùn)者培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)。衡量指標(biāo)：反應(yīng)（受訓(xùn)者46

1．考核測(cè)驗(yàn)方法。這是對(duì)知識(shí)類(lèi)內(nèi)容培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的最好方法。具體做法是在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)讓受訓(xùn)者通過(guò)答卷的方式，考查他們對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況。如果受訓(xùn)者考試成績(jī)好，則說(shuō)明培訓(xùn)效果好，否則，就是不好。1．考核測(cè)驗(yàn)方法。這是對(duì)知識(shí)類(lèi)內(nèi)容培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的最好方法47

2．工作績(jī)效評(píng)價(jià)法。這是一種跟蹤性質(zhì)的考察方法。因?yàn)槭苡?xùn)者的工作績(jī)效要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間才能表現(xiàn)出來(lái)，所以，結(jié)束培訓(xùn)后，每隔一段時(shí)間(如3—6個(gè)月)，以書(shū)面或面談的形式，向受訓(xùn)者的上司及同事了解受訓(xùn)者在工作上取得的成績(jī)，如工作產(chǎn)量有無(wú)增加，工作效率是否提高等。2．工作績(jī)效評(píng)價(jià)法。這是一種跟蹤性質(zhì)的考察方法。因?yàn)槭?8

3．工作態(tài)度考察評(píng)價(jià)法。這也是一種跟蹤性質(zhì)的考察方法。在受訓(xùn)者結(jié)束培訓(xùn)以后，以書(shū)面或面談的方式向受訓(xùn)者的上司及同事了解受訓(xùn)者的工作態(tài)度、工作的責(zé)任心、組織紀(jì)律性等方面是否有所改善。這項(xiàng)考察一般都采用相對(duì)指標(biāo)來(lái)衡量，很難用數(shù)量指標(biāo)來(lái)反映。

3．工作態(tài)度考察評(píng)價(jià)法。這也是一種跟蹤性質(zhì)的考察方法。49

4．同類(lèi)員工比較法（控制實(shí)驗(yàn)）。通過(guò)比較受訓(xùn)者和末受訓(xùn)者的工作，以比較結(jié)果對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。如果兩者之間在同樣的工作上，在培訓(xùn)前工作成績(jī)相差無(wú)幾，而其中經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后的一個(gè)人工作成績(jī)明顯好，則表明培訓(xùn)具有成效；否則，就說(shuō)明培訓(xùn)效果欠佳。4．同類(lèi)員工比較法（控制實(shí)驗(yàn)）。通過(guò)比較受訓(xùn)者和末受訓(xùn)50（二）培訓(xùn)收益分析。企業(yè)培訓(xùn)卻明確要求核定這種培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出，要求核算其經(jīng)濟(jì)效果。特別在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，利潤(rùn)率走低的情況下，經(jīng)營(yíng)者對(duì)經(jīng)營(yíng)成本都十分謹(jǐn)慎和敏感，因此，評(píng)價(jià)培訓(xùn)的收益在今天顯得尤為重要。培訓(xùn)新增收益與培訓(xùn)成本支出比較，大于、等于還是小于？成本包括直接成本和間接成本兩部分。收益有經(jīng)濟(jì)收益和非經(jīng)濟(jì)收益兩類(lèi)。非經(jīng)濟(jì)效益必然最終轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)收益。只是這種估計(jì)，比較復(fù)雜，難以精確計(jì)算。

（二）培訓(xùn)收益分析。企業(yè)培訓(xùn)卻明確要求核定這種培訓(xùn)的投入與產(chǎn)51第三節(jié)員工職業(yè)發(fā)展管理職業(yè)發(fā)展管理是西方國(guó)家一些大公司在人力資源管理與開(kāi)發(fā)中創(chuàng)造的一種新的職能，它為員工在自己的職業(yè)生涯中不斷發(fā)展指明了方向，受到員工的普遍歡迎。職業(yè)管理作為一種新的職能根源是當(dāng)今社會(huì)勞資關(guān)系由單純的雇傭關(guān)系到合作關(guān)系的轉(zhuǎn)變，以及企業(yè)發(fā)展對(duì)員工忠誠(chéng)與成就依賴(lài)程度的不斷提高。第三節(jié)員工職業(yè)發(fā)展管理職業(yè)發(fā)展管理是西方國(guó)家一些大公司在52一、職業(yè)發(fā)展與職業(yè)發(fā)展有效性1、職業(yè)發(fā)展界定。職業(yè)生涯，是一個(gè)人以工作為中心的生活歷程。2、職業(yè)發(fā)展有效性指標(biāo)。（1）績(jī)效。含義：完成工作的程度；評(píng)價(jià)要素：薪資、地位、能力、意愿、環(huán)境條件、組織對(duì)員工履行執(zhí)行的承諾等。一、職業(yè)發(fā)展與職業(yè)發(fā)展有效性1、職業(yè)發(fā)展界定。職業(yè)生涯，是一53

（2）態(tài)度。含義：個(gè)人對(duì)生涯所持的知覺(jué)和看法；評(píng)價(jià)要素：價(jià)值觀(guān)、對(duì)組織的承諾、工作興趣。（2）態(tài)度。含義：個(gè)人對(duì)生涯所持的知覺(jué)和看法；評(píng)價(jià)要素：54

（3）適應(yīng)性。含義：個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯的適應(yīng)程度；評(píng)價(jià)要素：吸收新思想、新觀(guān)念、新知識(shí)和新技術(shù)的能力。（4）同一性。含義：個(gè)人的價(jià)值、期望和態(tài)度等前后一致的程度；評(píng)價(jià)要素：在職業(yè)生涯前后及進(jìn)程中的期望、價(jià)值、態(tài)度和利益。（3）適應(yīng)性。含義：個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯的適應(yīng)程度；評(píng)價(jià)要素55二、做好職業(yè)發(fā)展管理的意義1、個(gè)人必須做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，是指員工個(gè)人為了實(shí)現(xiàn)自己在未來(lái)工作中的成長(zhǎng)、發(fā)展和滿(mǎn)意的愿望，追求自己理想的、可行的職業(yè)發(fā)展而制定的計(jì)劃。二、做好職業(yè)發(fā)展管理的意義1、個(gè)人必須做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃56

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對(duì)個(gè)人的成長(zhǎng)與進(jìn)步具有重大影響。一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展如何，要受到一系列主客觀(guān)因素的影響，外部的條件、機(jī)遇都很重要，但關(guān)鍵在于你自己是否準(zhǔn)備好，而在這個(gè)過(guò)程中，是否有明確和切實(shí)可行的發(fā)展規(guī)劃至關(guān)重要。

你不管自己，沒(méi)人管你，你不對(duì)自己負(fù)責(zé)，自然也就沒(méi)有人對(duì)你負(fù)責(zé)。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對(duì)個(gè)人的成長(zhǎng)與進(jìn)步具有重大影響。一個(gè)人的職57

（1）方向明確：行動(dòng)才有意義和價(jià)值，決定努力的有效性（方向錯(cuò)，一切皆錯(cuò)）。（2）目標(biāo)適當(dāng)：行為才有壓力和動(dòng)力，決定潛能釋放的程度和水平，決定能否獲得滿(mǎn)足感和成就感。（3）步驟清晰：行為才踏實(shí)、堅(jiān)定，決定行為的有序與效率。（1）方向明確：行動(dòng)才有意義和價(jià)值，決定努力的有效性（方582、組織必須加強(qiáng)員工職業(yè)發(fā)展管理（1）職業(yè)發(fā)展管理：是指企業(yè)人力資源管理部門(mén)制定的協(xié)調(diào)員工個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃與企業(yè)需求和發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。2、組織必須加強(qiáng)員工職業(yè)發(fā)展管理（1）職業(yè)發(fā)展管理：是指企業(yè)59

（2）職業(yè)發(fā)展管理必然性。第一，現(xiàn)代企業(yè)員工越來(lái)越關(guān)心自己職業(yè)的發(fā)展（內(nèi)在的要求，外在的壓力）；第二，當(dāng)今社會(huì)勞資關(guān)系的變化，即由單純的雇傭關(guān)系到合作關(guān)系的轉(zhuǎn)變，企業(yè)必須關(guān)注員工發(fā)展的愿望與權(quán)利；第三，鼓勵(lì)和幫助個(gè)人實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)，已成為組織發(fā)展的必要條件（勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、科技與創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)、成本節(jié)省與效益改進(jìn)）。（2）職業(yè)發(fā)展管理必然性。第一，現(xiàn)代企業(yè)員工越來(lái)越關(guān)心自60

3、職業(yè)發(fā)展管理的作用：（1）促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，增加他們的滿(mǎn)意感，從而培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的情感，激發(fā)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。（2）有助于企業(yè)了解員工的興趣、特點(diǎn)和愿望，開(kāi)發(fā)他們的潛在能力，促進(jìn)高素質(zhì)員工隊(duì)伍的建設(shè)。（3）創(chuàng)造上下級(jí)之間思想交流的渠道和場(chǎng)合，使組織氛圍基于共同利益而變得更加和諧融洽。3、職業(yè)發(fā)展管理的作用：（1）促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，61三、職業(yè)發(fā)展道路及其選擇職業(yè)發(fā)展管理，首先要回答：?jiǎn)T工能夠干什么，愿意干什么，應(yīng)該干什么？這就是所謂職業(yè)發(fā)展道路選擇。（一）職業(yè)發(fā)展道路：職業(yè)發(fā)展方向三、職業(yè)發(fā)展道路及其選擇職業(yè)發(fā)展管理，首先要回答：?jiǎn)T工能夠干62

1、職業(yè)發(fā)展道路類(lèi)型：（1）專(zhuān)業(yè)技術(shù)型發(fā)展道路：工程、財(cái)務(wù)、銷(xiāo)售、生產(chǎn)、人事、法律等職能性專(zhuān)業(yè)方向。（2）行政管理型發(fā)展道路：擁有組織管理、社會(huì)管理權(quán)力、指導(dǎo)和影響他人工作的專(zhuān)業(yè)發(fā)展方向。

2、選擇不同類(lèi)型發(fā)展道路的人具有不同的興趣點(diǎn)，發(fā)展路線(xiàn)，以及成就與滿(mǎn)足期待。1、職業(yè)發(fā)展道路類(lèi)型：（1）專(zhuān)業(yè)技術(shù)型發(fā)展道路：63（1）選擇專(zhuān)業(yè)技術(shù)型發(fā)展道路的人興趣：專(zhuān)業(yè)技術(shù)內(nèi)容及活動(dòng)本身路線(xiàn)：專(zhuān)業(yè)技術(shù)晉升期待與滿(mǎn)足：技術(shù)成就及認(rèn)可，獎(jiǎng)勵(lì)與待遇（1）選擇專(zhuān)業(yè)技術(shù)型發(fā)展道路的人64（2）選擇行政管理型發(fā)展道路的人興趣：權(quán)力、地位和影響力路線(xiàn)：管理層級(jí)的升遷期待與滿(mǎn)足：尊重、威望、榮譽(yù)和待遇（2）選擇行政管理型發(fā)展道路的人65（二）職業(yè)發(fā)展道路選擇1、職業(yè)道路選擇的內(nèi)涵：分析和評(píng)估員工的性格、興趣愛(ài)好、能力和人生發(fā)展需要，有效地把具有特定素質(zhì)和能力的員工配置在與之相適應(yīng)的職業(yè)上。（對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，就是對(duì)自己的性格、興趣愛(ài)好、能力和人生發(fā)展需要進(jìn)行分析，選擇符合自己能力、興趣愛(ài)好和人生發(fā)展需要的職業(yè)）。2、職業(yè)選擇相關(guān)理論介紹：人業(yè)互擇理論與“職業(yè)錨”理論（二）職業(yè)發(fā)展道路選擇1、職業(yè)道路選擇的內(nèi)涵：分析和評(píng)估員工66

（1）人業(yè)互擇理論。是美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家約翰.霍蘭德經(jīng)過(guò)多年研究于1959年提出的一種職業(yè)選擇理論，他區(qū)分了六種個(gè)人傾向類(lèi)型——現(xiàn)實(shí)型、智力型、社交型、常規(guī)型、創(chuàng)業(yè)型和藝術(shù)型，以及所對(duì)應(yīng)、所匹配的職業(yè)環(huán)境。（1）人業(yè)互擇理論。是美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家約翰.霍蘭德經(jīng)過(guò)多67

人業(yè)互擇理論的基本思想：最理想的職業(yè)選擇就是個(gè)體能夠找到與其人格類(lèi)型相重合的職業(yè)環(huán)境，在這樣的環(huán)境中，個(gè)體最容易感到內(nèi)在的滿(mǎn)足，最有可能發(fā)揮自己的才能。如果不能獲得與人格類(lèi)型一致的職業(yè)環(huán)境，則可選擇與其人格類(lèi)型相近的職業(yè)環(huán)境，個(gè)人經(jīng)過(guò)努力，也完全能夠適應(yīng)。人業(yè)互擇理論的基本思想：最理想的職業(yè)選擇就是個(gè)體能夠68

2、職業(yè)錨理論?！奥殬I(yè)錨”是指員工在早期工作中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀(guān)，是個(gè)人穩(wěn)定的成長(zhǎng)區(qū)域。（1）“職業(yè)錨”是能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀(guān)互動(dòng)作用的產(chǎn)物。其中包含有兩層意思：

2、職業(yè)錨理論?！奥殬I(yè)錨”是指員工在早期工作中逐漸69第一層意思：“職業(yè)錨”建立在自我觀(guān)的基礎(chǔ)上，自我觀(guān)的內(nèi)容共同組成“職業(yè)錨”。自我觀(guān)的主要內(nèi)容有：自身的才干和能力——以多種作業(yè)環(huán)境中的實(shí)際成功為基礎(chǔ)；自身的動(dòng)機(jī)和需要——以實(shí)際情景中的自我測(cè)試和自我診斷的機(jī)會(huì)，以及他人的反饋為基礎(chǔ)；自身的態(tài)度和價(jià)值觀(guān)——以自我與雇用組織和工作環(huán)境的準(zhǔn)則和價(jià)值觀(guān)之間的實(shí)際遭遇為基礎(chǔ)。第一層意思：“職業(yè)錨”建立在自我觀(guān)的基礎(chǔ)上，自我觀(guān)的內(nèi)70

第二層意思：對(duì)于“職業(yè)錨”的形成來(lái)說(shuō)，單方面的能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀(guān)的意義不大，關(guān)鍵取決于三者相互作用的整合。這也就決定了“職業(yè)錨”要在正式工作若干年后，或者經(jīng)過(guò)一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間才可能被發(fā)現(xiàn)。

想做的，做不好，做得好的，卻不想做。

第二層意思：對(duì)于“職業(yè)錨”的形成來(lái)說(shuō)，單方面的能力、動(dòng)71（2）職業(yè)錨（個(gè)人穩(wěn)定成長(zhǎng)區(qū)域）類(lèi)型：

★技術(shù)——職能型職業(yè)錨：主要精力放在實(shí)際技術(shù)內(nèi)容上，追求技術(shù)——職能領(lǐng)域的持續(xù)進(jìn)步。

★管理能力型職業(yè)錨：追求的目標(biāo)是管理本身，具有三種能力即決策能力、人際能力和情感能力的強(qiáng)強(qiáng)組合。（2）職業(yè)錨（個(gè)人穩(wěn)定成長(zhǎng)區(qū)域）類(lèi)型：72

★安全——穩(wěn)定職業(yè)錨：仰賴(lài)組織或社會(huì)對(duì)他們能力和需要的識(shí)別和安排。他們的安全、穩(wěn)定感或來(lái)源組織中穩(wěn)定的成員資格，或來(lái)源于穩(wěn)定的定居、穩(wěn)定的家庭和某一社團(tuán)的同化。

★創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨：追求建立或創(chuàng)造完全屬于自己的成就，這種人有能力和才華，但創(chuàng)造的核心是自我擴(kuò)張，一旦達(dá)成目標(biāo)，就可能因?yàn)閰捑牖虿贿m應(yīng)正規(guī)工作而退出領(lǐng)導(dǎo)層。

★自主——獨(dú)立型職業(yè)錨：追求盡可能少地受到組織的限制和約束，希望按自己的步調(diào)、時(shí)間表和生活方式與工作習(xí)慣做事。★安全——穩(wěn)定職業(yè)錨：仰賴(lài)組織或社會(huì)對(duì)他們能力和需要733、適宜性職業(yè)分析1、職業(yè)管理的首要任務(wù)就是幫助員工確定與性格、、興趣愛(ài)好、能力和人生發(fā)展需要相適應(yīng)的職業(yè)。美國(guó)波士頓大學(xué)教學(xué)帕森斯1909年在《選擇一個(gè)職業(yè)》一書(shū)中提出了人與職業(yè)匹配的理論，認(rèn)為，職業(yè)選擇的焦點(diǎn)就是人與職位的匹配，并提出了職業(yè)選擇的三大要素：3、適宜性職業(yè)分析1、職業(yè)管理的首要任務(wù)就是幫助員工確定與性74（1）通過(guò)素質(zhì)測(cè)評(píng)和自我分析了解個(gè)人特征；（2）獲得有關(guān)職業(yè)的信息，分析職業(yè)對(duì)人的要求；（3）前兩個(gè)要素的平衡：在了解個(gè)人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一個(gè)適合個(gè)人特征又可以獲得的職業(yè)。（1）通過(guò)素質(zhì)測(cè)評(píng)和自我分析了解個(gè)人特征；（2）獲得有關(guān)職業(yè)75

2、組織如何幫助員工選擇職業(yè)。這是一項(xiàng)很復(fù)雜的工作，具體任務(wù)和步驟是：（1）人力資源管理人士要熟悉職業(yè)以及組織內(nèi)部的相關(guān)職位。廣泛獲取職業(yè)信息，包括職業(yè)類(lèi)別、職業(yè)特點(diǎn)、職業(yè)要求、職業(yè)環(huán)境、職業(yè)前景等，并在工作分析過(guò)程中將這些信息編入工作說(shuō)明書(shū)。2、組織如何幫助員工選擇職業(yè)。這是一項(xiàng)很復(fù)雜的工作，具體76（2）借助訪(fǎng)談、觀(guān)察、考核和心理測(cè)驗(yàn)，了解員工的需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀(guān)、興趣、愛(ài)好、能力、氣質(zhì)和性格。（3）通過(guò)咨詢(xún)、崗位轉(zhuǎn)換、對(duì)外招聘等，幫助員工確定適宜性職業(yè)。（2）借助訪(fǎng)談、觀(guān)察、考核和心理測(cè)驗(yàn)，了解員工的需要、動(dòng)機(jī)77四、職業(yè)發(fā)展階段及其管理職業(yè)生涯是一個(gè)人以工作為中心的生活歷程，是一個(gè)人在一生中所從事的長(zhǎng)期連續(xù)性職業(yè)。職業(yè)發(fā)展管理（也包括員工個(gè)人職業(yè)計(jì)劃）應(yīng)隨著職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段而有所不同，即職業(yè)發(fā)展管理的動(dòng)態(tài)化。四、職業(yè)發(fā)展階段及其管理職業(yè)生涯是一個(gè)人以工作為中心的生活歷78（一）職業(yè)發(fā)展階段理論介紹1、德斯勒的五階段理論：成長(zhǎng)階段（出生——14歲）——探索階段（15歲到24歲：思考著如何將職業(yè)與個(gè)人興趣、能力匹配起來(lái)）——確定階段（25歲到44歲，具體包括嘗試、穩(wěn)定和職業(yè)中期危機(jī)階段）——維持階段（45歲到65歲，已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域創(chuàng)造了一席之地）——下降階段（學(xué)會(huì)適應(yīng)新角色）（一）職業(yè)發(fā)展階段理論介紹1、德斯勒的五階段理論：成長(zhǎng)階段（79

2、舒伯和伯恩的六階段理論：探索期（自我概念在童年和青少年期的發(fā)展）——現(xiàn)實(shí)測(cè)試期（學(xué)校到工作崗位及早期工作經(jīng)歷）——守業(yè)期（職業(yè)發(fā)展中期，實(shí)現(xiàn)并改變自我概念）——守業(yè)期（保持并繼續(xù)實(shí)現(xiàn)自己的自我概念）——衰退期（職業(yè)角色終結(jié)，重新調(diào)整自我概念）。2、舒伯和伯恩的六階段理論：探索期（自我概念在童年和青80

3、四階段理論：職業(yè)探索性階段（25歲左右，剛涉足工作）——立業(yè)階段（24-44歲，逐漸確立自己的職業(yè)）——職業(yè)中期階段（45-60歲，雖有發(fā)展可能，但相對(duì)而言，維持愿望在加強(qiáng)）——職業(yè)后期階段（60歲以后，適應(yīng)退休環(huán)境，培養(yǎng)新的愛(ài)好和技能）。3、四階段理論：職業(yè)探索性階段（25歲左右，剛涉足工作81（二）與職業(yè)發(fā)展階段變化相適應(yīng)的管理1、從縱向來(lái)說(shuō)，對(duì)同一員工，不同階段的職業(yè)管理具有不同的特點(diǎn)和要求，管理內(nèi)容、方法不能從一而終，必須不斷調(diào)整變化。舉例：臺(tái)灣學(xué)者林欽榮把職業(yè)生涯分為六階段：工作準(zhǔn)備階段（求學(xué)階段）——初次工作階段——工作高升階段——穩(wěn)定工作階段（維持階段）——準(zhǔn)備退休階段——退休階段。每個(gè)階段上，職業(yè)管理都存在差異。（二）與職業(yè)發(fā)展階段變化相適應(yīng)的管理1、從縱向來(lái)說(shuō)，對(duì)同一員82

2、從橫向來(lái)說(shuō)，即對(duì)處在職業(yè)生涯發(fā)展不同階段的員工群體，職業(yè)管理應(yīng)該具體情況具體分析，不能一刀切。年輕員工、中年員工、老年員工，在滿(mǎn)足他們職業(yè)發(fā)展需要的問(wèn)題上，必須區(qū)別對(duì)待，避免簡(jiǎn)單化的傾向。2、從橫向來(lái)說(shuō)，即對(duì)處在職業(yè)生涯發(fā)展不同階段的員工群體83

（1）青年員工：好奇心、求知欲強(qiáng)烈，渴望盡快了解和適應(yīng)工作。所以，應(yīng)多給予他們更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，信任他們，鼓勵(lì)他們大膽工作，并欣賞他們的點(diǎn)滴進(jìn)步，引導(dǎo)和幫助他們繼續(xù)探索適合自己的職業(yè)和工作崗位，讓他們?cè)谧钸m合的崗位上發(fā)揮作用。

（1）青年員工：好奇心、求知欲強(qiáng)烈，渴望盡快了解和適應(yīng)84

（2）中年員工：具有高度專(zhuān)業(yè)化的人力資本，是組織的骨干，追求自尊、成就和自主，同事面臨較大的家庭與生活壓力，身體由頂峰逐漸轉(zhuǎn)而開(kāi)始下降。所以，應(yīng)該多給他們獨(dú)當(dāng)一面的機(jī)會(huì)，重視他們職稱(chēng)與職務(wù)的升遷，關(guān)心他們的身體健康，并為他們解除后顧之憂(yōu)提供物質(zhì)和精神支持。（2）中年員工：具有高度專(zhuān)業(yè)化的人力資本，是組織的骨干85

（3）老年員工：已成為特定領(lǐng)域的專(zhuān)家，渴望受到組織和他人的尊重，并建立對(duì)他人的指導(dǎo)關(guān)系，日益關(guān)注生命與身體健康，所以，要給予他們社會(huì)地位，重視他們的意見(jiàn)，提供更多指導(dǎo)他人以及健康檢查、休閑度假之類(lèi)的機(jī)會(huì)。（3）老年員工：已成為特定領(lǐng)域的專(zhuān)家，渴望受到組織和他人86

本講結(jié)束

謝謝！本講結(jié)束

87演講完畢，謝謝觀(guān)看！演講完畢，謝謝觀(guān)看！88第四講員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

工作績(jī)效是員工個(gè)人發(fā)展和組織發(fā)展的基礎(chǔ)。提高工作績(jī)效的關(guān)鍵就在于持續(xù)、有效的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。第四講員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作績(jī)效是員工個(gè)人發(fā)展89

西方學(xué)者研究顯示，工人教育水平每提高一年級(jí)，技術(shù)革新者的人數(shù)就平均增加6%；工人提出的革新建議一般能降低生產(chǎn)成本5%，技術(shù)人員提出的革新建議一般能降低生產(chǎn)成本10%—15%，而受過(guò)良好教育的管理人員創(chuàng)造和推廣現(xiàn)代化管理技術(shù)則有可能降低生產(chǎn)成本30%以上。西方學(xué)者研究顯示，工人教育水平每提高一年級(jí)，技術(shù)革新者90美國(guó)布蘭卡德訓(xùn)練中心曾提供了這樣一個(gè)培訓(xùn)回報(bào)率驚人的案例：某汽車(chē)公司經(jīng)過(guò)對(duì)員工的一年培訓(xùn)花費(fèi)了20萬(wàn)美元，但當(dāng)年就節(jié)省成本支出200萬(wàn)，第二年又節(jié)省成本支出300萬(wàn)。

美國(guó)布蘭卡德訓(xùn)練中心曾提供了這樣一個(gè)培訓(xùn)回報(bào)率驚人的案例91第一節(jié)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)概述

一、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)界定員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分和職能。員工培訓(xùn)是使員工根據(jù)特定工作崗位的要求掌握相關(guān)技能，或者說(shuō)給員工傳授其完成本職工作所必須的技能的過(guò)程。第一節(jié)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)概述一、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)界定員工92

開(kāi)發(fā)，著眼于管理人員，是一種比較長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃，其目的在于為組織發(fā)展或解決某些組織問(wèn)題可能出現(xiàn)的新的工作，培養(yǎng)和提升管理人員素質(zhì)和能力的過(guò)程。開(kāi)發(fā)，著眼于管理人員，是一種比較長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃，其目的93

員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，在對(duì)象、內(nèi)容和目的上有差異，但所使用的技術(shù)與手段通常說(shuō)相同的，這是它們的共性，因此，從廣義的角度來(lái)說(shuō)，可統(tǒng)稱(chēng)之為培訓(xùn)。員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，在對(duì)象、內(nèi)容和目的上有差異，但所使用的94

二、員工培訓(xùn)的根源

（1）企業(yè)發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)和文化戰(zhàn)略不斷調(diào)整變化的要求。（2）企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)條件不斷改善和提高的要求。生產(chǎn)技術(shù)水平的提高會(huì)創(chuàng)造新的和更高層次的就業(yè)崗位，在勞動(dòng)者總數(shù)中，熟練技術(shù)工人比重逐步上升，而半熟練和非熟練工人比重逐漸下降，知識(shí)員工比重逐漸上升，而非知識(shí)員工比重則逐漸下降，白領(lǐng)員工比例逐漸上升，而藍(lán)領(lǐng)員工比例則逐漸下降。這樣，企業(yè)就必須加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)來(lái)適應(yīng)這一變革。二、員工培訓(xùn)的根源（1）企業(yè)發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)和文化戰(zhàn)略95（3）知識(shí)老化與更新的要求。原有的知識(shí)則逐漸老化，新的知識(shí)則不僅進(jìn)入生產(chǎn)過(guò)程，這就要求企業(yè)必須通過(guò)培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)員工知識(shí)的更新。（4）員工在企業(yè)中地位與需要層次不斷提高的要求。員工日益成為企業(yè)發(fā)展的合作者，企業(yè)不能無(wú)視員工全面需要的滿(mǎn)足，而在當(dāng)今社會(huì)，員工享受與發(fā)展的需要日益強(qiáng)烈，這就決定了企業(yè)必把員工培訓(xùn)當(dāng)成一種福利，一種激勵(lì)的手段。（3）知識(shí)老化與更新的要求。原有的知識(shí)則逐漸老化，新的知識(shí)則96三、員工培訓(xùn)變化趨勢(shì)1、培訓(xùn)目的的轉(zhuǎn)變：（1）由補(bǔ)充知識(shí)、提高能力到塑造“企業(yè)人”的轉(zhuǎn)變；（2）由保證員工適應(yīng)工作需要到同時(shí)滿(mǎn)足企業(yè)和員工需要的轉(zhuǎn)變。

三、員工培訓(xùn)變化趨勢(shì)1、培訓(xùn)目的的轉(zhuǎn)變：（1）由補(bǔ)充知識(shí)、提97

2、培訓(xùn)對(duì)象的轉(zhuǎn)變：（1）由生產(chǎn)工人培訓(xùn)為主到管理、技術(shù)工程人員培訓(xùn)為主的轉(zhuǎn)變；（2）由內(nèi)部員工培訓(xùn)到內(nèi)部員工與相關(guān)人員培訓(xùn)并舉的轉(zhuǎn)變。

2、培訓(xùn)對(duì)象的轉(zhuǎn)變：（1）由生產(chǎn)工人培訓(xùn)為主到管理、技術(shù)98

3、培訓(xùn)過(guò)程的轉(zhuǎn)變：（1）從崗前培訓(xùn)為主到在崗培訓(xùn)為主的轉(zhuǎn)變；（2）從階段性培訓(xùn)到終身教育的轉(zhuǎn)變。

對(duì)員工來(lái)說(shuō)，只有不斷接受教育，才能增強(qiáng)就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，職業(yè)穩(wěn)定性以及獲得較高工資的機(jī)會(huì)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有在員工整體素質(zhì)不斷提高的基礎(chǔ)上，才能保持充滿(mǎn)活力，經(jīng)久不衰。3、培訓(xùn)過(guò)程的轉(zhuǎn)變：（1）從崗前培訓(xùn)為主到在崗培訓(xùn)為主的99

4、培訓(xùn)方式的轉(zhuǎn)變：由傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型到現(xiàn)代科學(xué)化的轉(zhuǎn)變，由單調(diào)到多樣化的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)培訓(xùn)主要是課堂教學(xué)、車(chē)間實(shí)習(xí)、師傅帶徒弟，現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)則更多采用更先進(jìn)、更科學(xué)的方法和手段，如多媒體教學(xué)、模擬演習(xí)、角色扮演、研修討論、職務(wù)輪換、遠(yuǎn)程教育，等等。

4、培訓(xùn)方式的轉(zhuǎn)變：由傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型到現(xiàn)代科學(xué)化的轉(zhuǎn)變，由100

5、員工培訓(xùn)逐步發(fā)展為資格證書(shū)培訓(xùn)。無(wú)論是企業(yè)的管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，還是操作人員，都存在上崗資格問(wèn)題。企業(yè)員工通過(guò)適當(dāng)教育培訓(xùn)項(xiàng)目或課程學(xué)習(xí)，經(jīng)過(guò)國(guó)家規(guī)定的有關(guān)部門(mén)考試，使他們獲得相應(yīng)的任職資格或技術(shù)等級(jí)，已經(jīng)成為培訓(xùn)的一種新的要求。

5、員工培訓(xùn)逐步發(fā)展為資格證書(shū)培訓(xùn)。無(wú)論是企業(yè)的管理人101四、員工培訓(xùn)面臨的挑戰(zhàn)有效解決這些矛盾，是企業(yè)員工培訓(xùn)所面臨的挑戰(zhàn)。（1）加強(qiáng)員工培訓(xùn)與維護(hù)、保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)次序的矛盾；（2）加強(qiáng)員工培訓(xùn)與節(jié)省、控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的矛盾；（3）加強(qiáng)員工培訓(xùn)與市場(chǎng)日趨開(kāi)放條件下員工自由自主流動(dòng)的矛盾。四、員工培訓(xùn)面臨的挑戰(zhàn)有效解決這些矛盾，是企業(yè)員工培訓(xùn)所面臨102第二節(jié)培訓(xùn)類(lèi)型、內(nèi)容、步驟與方法

一、培訓(xùn)類(lèi)型1、根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象不同，可以分為工人培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)和管理人員培訓(xùn)。在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)中，尤其要重視培養(yǎng)他們解決實(shí)際問(wèn)題的能力和處理人際關(guān)系能力，幫助專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員將知識(shí)運(yùn)用于生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)過(guò)程，并且善于在組織中與同事互相協(xié)作，多出成果。第二節(jié)培訓(xùn)類(lèi)型、內(nèi)容、步驟與方法一、培訓(xùn)類(lèi)型1、103

管理人員培訓(xùn)日趨重要：（1）企業(yè)所面臨內(nèi)部因素變化和外部環(huán)境的不確定性越來(lái)越大，對(duì)有效管理的依賴(lài)程度越來(lái)越高；（2）內(nèi)部提升已經(jīng)成為管理人才的主要來(lái)源，有研究表明，73%的中層管理人員、51%的高層管理人員從內(nèi)部提升，只有加強(qiáng)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，才能使之具有承擔(dān)新的工作的能力，才能保證組織的連續(xù)性以及企業(yè)文化的傳承。

管理人員培訓(xùn)日趨重要：（1）企業(yè)所面臨內(nèi)部因素變化和外104管理人員培訓(xùn)計(jì)劃可能是全公司性，即為所有管理者提供發(fā)展服務(wù)，也可能相當(dāng)個(gè)別化，即直接為某一職務(wù)（如CEO）配備人員服務(wù)。管理人員有不同層次，其培訓(xùn)，在內(nèi)容上具有側(cè)重和區(qū)別，不能一概而論。管理人員培訓(xùn)計(jì)劃可能是全公司性，即為所有管理者提供發(fā)展105

高層管理人員是企業(yè)的決策者和經(jīng)營(yíng)者，要求他們具有較高的理論水平，政治上成熟，有長(zhǎng)期實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，學(xué)識(shí)淵博，并善于協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，知人善任等。高層管理人員培訓(xùn)主要應(yīng)該包括，提高能力的培訓(xùn)、創(chuàng)新精神的培訓(xùn)、高新技術(shù)的培訓(xùn)、決策管理的培訓(xùn)等。高層管理人員是企業(yè)的決策者和經(jīng)營(yíng)者，要求他們具有較高的理106

中層管理人員是企業(yè)的中堅(jiān)力量，擔(dān)負(fù)著承上啟下的任務(wù)和管理獨(dú)立部門(mén)的責(zé)任。培訓(xùn)主要有：（1）相對(duì)獨(dú)立部門(mén)的特定知識(shí)和技能的培訓(xùn)，如營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)經(jīng)理的培訓(xùn)，生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理的培訓(xùn)、財(cái)務(wù)部門(mén)經(jīng)理的培訓(xùn)、人力資源部門(mén)經(jīng)理的培訓(xùn)等。（2）相關(guān)的新知識(shí)和技能的培訓(xùn)，讓中層管理者開(kāi)拓視野，打破從本部門(mén)的局限去思考和處理問(wèn)題，樹(shù)立全局觀(guān)念。中層管理人員是企業(yè)的中堅(jiān)力量，擔(dān)負(fù)著承上啟下的任務(wù)和管107

基層管理人員是人們常說(shuō)的，兵頭將尾，他們是一線(xiàn)的指揮官，是上下聯(lián)系的紐帶。培訓(xùn)主要有：（1）加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)技能的培訓(xùn)，提高他們的實(shí)際操作能力；（2）提高如何協(xié)調(diào)人際關(guān)系，如何處理沖突等的能力?；鶎庸芾砣藛T是人們常說(shuō)的，兵頭將尾，他們是一線(xiàn)的指揮官108

2．根據(jù)進(jìn)入企業(yè)后培訓(xùn)先后順序的不同，可以分為入門(mén)培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)和上崗后的培訓(xùn)。

（1）入門(mén)培訓(xùn)（上崗引導(dǎo)）主要是向新員工介紹企業(yè)基本情況、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展前景等，幫助其熟悉和適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，同時(shí)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感，是新員工社會(huì)化的一個(gè)組成部分。2．根據(jù)進(jìn)入企業(yè)后培訓(xùn)先后順序的不同，可以分為入門(mén)培訓(xùn)109

在很多企業(yè)，入門(mén)培訓(xùn)，第一部分由人力資源專(zhuān)家完成，即解釋工作小時(shí)數(shù)和休假一類(lèi)的問(wèn)題，然后將新雇員介紹給新主管，由主管準(zhǔn)確講解新工作性質(zhì)和任務(wù)，將其介紹給他或她的新同事，讓新員工熟悉工作場(chǎng)所。在國(guó)外，還有的公司舉辦特別的旨在減輕新員工緊張和焦慮研討會(huì)。在很多企業(yè)，入門(mén)培訓(xùn)，第一部分由人力資源專(zhuān)家完成，即解110

（2）上崗前培訓(xùn)，是向員工傳授崗位操作的基本知識(shí)和技能，幫助他們熟悉崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)和要求，以便能夠較順利地正式上崗。（3）上崗后培訓(xùn)。第一，適應(yīng)性培訓(xùn)：指在崗的員工為不斷適應(yīng)工作要求而進(jìn)行的培訓(xùn)，是企業(yè)對(duì)所有員工進(jìn)行的日常性培訓(xùn)，可以定期，也可以不定期。第二，發(fā)展性培訓(xùn)：指為滿(mǎn)足管理人才成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)需要，以及公司發(fā)展對(duì)于管理人才能力提升的需要而進(jìn)行的一種著眼于未來(lái)的培訓(xùn)模式。（2）上崗前培訓(xùn)，是向員工傳授崗位操作的基本知識(shí)和技能，幫111

3．根據(jù)培訓(xùn)與工作過(guò)程關(guān)系的不同，可以分為在職培訓(xùn)和離職培訓(xùn)。

（1）離職培訓(xùn)（工作外培訓(xùn)）指員工離開(kāi)工作崗位，專(zhuān)門(mén)學(xué)習(xí)某些專(zhuān)業(yè)知識(shí)或技能，可以采取到高校學(xué)習(xí)、到國(guó)外學(xué)習(xí)，到外單位培訓(xùn)或在本單位培訓(xùn)等方式。3．根據(jù)培訓(xùn)與工作過(guò)程關(guān)系的不同，可以分為在職培訓(xùn)和離職112

（2）在職培訓(xùn)（工作中培訓(xùn)），即工作學(xué)習(xí)化，或?qū)W習(xí)工作化，如，派駐海外分公司工作，崗位轉(zhuǎn)換、助理職務(wù)、設(shè)置特殊任務(wù)等等。這種方法，節(jié)省成本，受訓(xùn)者在實(shí)干中學(xué)習(xí)，能夠迅速得到有關(guān)他們工作行為是否正確、是否有效的反饋。（2）在職培訓(xùn)（工作中培訓(xùn)），即工作學(xué)習(xí)化，或?qū)W習(xí)工作113

4、根據(jù)員工在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中所處地位的不同，培訓(xùn)可分為傳授式培訓(xùn)和參與式培訓(xùn)。

（1）傳授式培訓(xùn)方法有：課堂講授法、專(zhuān)題講座法、影視法、個(gè)別指導(dǎo)法等。員工在培訓(xùn)中處在被動(dòng)的地位，缺乏積極性和熱情，優(yōu)點(diǎn)是信息量大，且比較系統(tǒng)。

4、根據(jù)員工在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中所處地位的不同，培訓(xùn)可分為傳114

（2）參與式培訓(xùn)方法有：助理職位、崗位輪換、模擬培訓(xùn)、案例研究、初級(jí)董事會(huì)（請(qǐng)中層管理受訓(xùn)者者組成初級(jí)董事會(huì)，分析公司的問(wèn)題，提出政策建議），行動(dòng)學(xué)習(xí)（讓受訓(xùn)者將全部培訓(xùn)時(shí)間用于解決其他部門(mén)問(wèn)題）、角色扮演、管理游戲、研討會(huì)等等。被培訓(xùn)者主動(dòng)地參與學(xué)習(xí)，主動(dòng)地理解知識(shí)，主動(dòng)地體驗(yàn)知識(shí)，甚至創(chuàng)造知識(shí)，但耗時(shí)量大。（2）參與式培訓(xùn)方法有：助理職位、崗位輪換、模擬培訓(xùn)115

5．根據(jù)培訓(xùn)組織主體的不同，可以分為自主培訓(xùn)、聯(lián)合培訓(xùn)和委托培訓(xùn)。（1）自主培訓(xùn)模式的主要選擇有：自辦機(jī)構(gòu)和自辦大學(xué)。（2）聯(lián)合培訓(xùn)模式的主要選擇有：企校聯(lián)合和跨國(guó)聯(lián)合。（3）委托培訓(xùn)模式，即委托公共教育機(jī)構(gòu)培訓(xùn)，與公共教育結(jié)構(gòu)簽訂合同，讓其根據(jù)自己的要求，設(shè)置培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，安排培訓(xùn)內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法，進(jìn)行培訓(xùn)考核，頒發(fā)培訓(xùn)證明。5．根據(jù)培訓(xùn)組織主體的不同，可以分為自主培訓(xùn)、聯(lián)合培116二、培訓(xùn)基本步驟（1）評(píng)估組織、工作和員工需要培訓(xùn)什么——（2）建立明確和可量度培訓(xùn)目標(biāo)（為培訓(xùn)提供努力方向，也為評(píng)估培訓(xùn)效果提供依據(jù)）——（3）選擇合理的方式方法實(shí)施培訓(xùn)——評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果和效益。二、培訓(xùn)基本步驟（1）評(píng)估組織、工作和員工需要培訓(xùn)什么——（117三、培訓(xùn)需求分析1．企業(yè)層次分析：確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織整體目標(biāo)和戰(zhàn)略要求。方法是：找出實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)人力資源狀況之間的差距，進(jìn)而確定哪些差距可以通過(guò)哪些項(xiàng)目和內(nèi)容的培訓(xùn)解決。

（1）企業(yè)現(xiàn)狀分析：找出當(dāng)前企業(yè)人力資源狀況與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的差距，確定當(dāng)前培訓(xùn)的需求。

（2）企業(yè)未來(lái)預(yù)測(cè)：預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)人力資源狀況與實(shí)現(xiàn)新的組織目標(biāo)的差距，確定未來(lái)培訓(xùn)的需求。

三、培訓(xùn)需求分析1．企業(yè)層次分析：確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，118

2、崗位層次分析（任務(wù)分析）：根據(jù)任務(wù)分析，確定各崗位員工達(dá)到理想工作業(yè)績(jī)必須掌握的技能和能力，即確定特定工作培訓(xùn)的內(nèi)容范圍。確定培訓(xùn)內(nèi)容是建立在有效地工作分析基礎(chǔ)上的。2、崗位層次分析（任務(wù)分析）：根據(jù)任務(wù)分析，確定各崗位119

3、個(gè)人層次分析（工作績(jī)效分析）：核驗(yàn)實(shí)際工作業(yè)績(jī)與職位預(yù)期業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的差距，進(jìn)而確定是通過(guò)培訓(xùn)，還是通過(guò)其他方法來(lái)克服差距。這里有兩種情況：（1）實(shí)際工作業(yè)績(jī)與預(yù)期業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的差距可能是因?yàn)閱T工素質(zhì)和能力問(wèn)題，也可能是因?yàn)楣ぞ吆凸ぷ髁鞒淘O(shè)計(jì)問(wèn)題，是前者就要通過(guò)培訓(xùn)解決。

3、個(gè)人層次分析（工作績(jī)效分析）：核驗(yàn)實(shí)際工作業(yè)績(jī)與職120（2）實(shí)際工作業(yè)績(jī)與預(yù)期業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的差距，還應(yīng)區(qū)分是不能做還是不愿做，如果是不能做，就要通過(guò)培訓(xùn)提高能力；如果是不愿做，就要通過(guò)解決觀(guān)念態(tài)度和心理方面的問(wèn)題，當(dāng)然，也可能是缺乏有效激勵(lì)，這就要改善激勵(lì)制度。個(gè)人層次分析的信息主要來(lái)源包括員工業(yè)績(jī)考核的記錄、員工技能測(cè)試成績(jī)以及個(gè)人填寫(xiě)的培訓(xùn)需求問(wèn)卷等資料。（2）實(shí)際工作業(yè)績(jī)與預(yù)期業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的差距，還應(yīng)區(qū)分121

四、培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是全方位的，以有效滿(mǎn)足工作和員工發(fā)展的需要，具體包括以下方面：1．知識(shí)培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)使員工具備完成工作所必須的基本知識(shí)，解決一個(gè)“知”的問(wèn)題?！爸渌匀弧?，把握事物的本質(zhì)和規(guī)律，非常重要，只有這樣，我們才能站得高，看得遠(yuǎn)，才能逐類(lèi)旁通，舉一反三。四、培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是全方位的，以有效滿(mǎn)足工作和員122

知識(shí)包括一般文化知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)，培訓(xùn)應(yīng)重視專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)，但不能忽視一般文化知識(shí)，我們要通過(guò)培訓(xùn)提高受教育程度較低員工的數(shù)學(xué)、閱讀和寫(xiě)作能力，很多單位還存在掃盲的問(wèn)題。知識(shí)包括一般文化知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)，培訓(xùn)應(yīng)重視專(zhuān)業(yè)技術(shù)123

2．技能培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)，培養(yǎng)和補(bǔ)充員工完成本職工作的實(shí)際操作能力，解決一個(gè)“會(huì)”的問(wèn)題。員工熟練掌握技術(shù)方法并能加以精準(zhǔn)的運(yùn)用，是工作高效率的重要保證。2．技能培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)，培養(yǎng)和補(bǔ)充員工完成本職工作的實(shí)124

3．思維培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)改變員工，尤其是管理者固有的思維方式，解決一個(gè)“創(chuàng)”的問(wèn)題。知識(shí)老化的速度日益加快，改善思維，增強(qiáng)員工自我生產(chǎn)知識(shí)的能力，越來(lái)越重要。創(chuàng)新是企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，“世界在變，創(chuàng)新不變”，要?jiǎng)?chuàng)新，有賴(lài)于員工善于逆向思維，發(fā)散思維，尋找到新的突破口。3．思維培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)改變員工，尤其是管理者固有的思維方125

4．觀(guān)念培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)改變員工所持有的與外部環(huán)境不相適應(yīng)的觀(guān)念，解決一個(gè)“適”的問(wèn)題。質(zhì)量觀(guān)念、時(shí)間觀(guān)念、變革創(chuàng)新觀(guān)念、全局至上觀(guān)念、分工合作觀(guān)念、開(kāi)放觀(guān)念、法制觀(guān)念、道德觀(guān)念、服務(wù)觀(guān)念、正確對(duì)待艾滋病的觀(guān)念等等。確立了正確的觀(guān)念，員工才能有效融入集體，融入社會(huì)。4．觀(guān)念培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)改變員工所持有的與外部環(huán)境不相適126

5．心理培訓(xùn)。通過(guò)心理調(diào)整，引導(dǎo)員工利用自己的顯能去開(kāi)發(fā)自己的潛能，緩解因激烈競(jìng)爭(zhēng)和不順利造成的沉重心理壓力，解決一個(gè)“悟”的問(wèn)題。在現(xiàn)代社會(huì)，這種培訓(xùn)應(yīng)該受到同樣的重視，而且原來(lái)越重要。

5．心理培訓(xùn)。通過(guò)心理調(diào)整，引導(dǎo)員工利用自己的顯能去開(kāi)127

我們擁有的財(cái)富越來(lái)越多，但我們的快樂(lè)越來(lái)越少；我們的收入越來(lái)越多，但我們的經(jīng)濟(jì)地位越來(lái)越低；我們活動(dòng)的自主性越來(lái)越強(qiáng)，但我們的安全感越來(lái)越差；我們溝通的工具越來(lái)越多，但我們深入的交流越來(lái)越少；我們認(rèn)識(shí)的人越來(lái)越多，但我們真誠(chéng)的朋友越來(lái)越少；我們參加的活動(dòng)越來(lái)越多，但我們的孤獨(dú)感越來(lái)越強(qiáng)；我們的精美房子越來(lái)越多，但我們的家庭幸福越來(lái)越少；生活很精彩，但也越來(lái)越無(wú)奈。我們擁有的財(cái)富越來(lái)越多，但我們的快樂(lè)越來(lái)越少；我們的收128

我們居住的樓房越來(lái)越高，但我們的眼光越來(lái)越淺；我們行走的道路越來(lái)越寬廣，但我們的心胸越來(lái)越窄；我們的付出越來(lái)越多，但我們的收獲越來(lái)越少；我們的營(yíng)養(yǎng)越來(lái)越多，但我們的健康越來(lái)越少；我們閑暇的時(shí)間越來(lái)越多，但我們的自由空間越來(lái)越少；我們的學(xué)歷越來(lái)越高，但我們的就業(yè)越來(lái)越難；我們的世界越來(lái)越小，但我們與親人、朋友見(jiàn)面的時(shí)間越來(lái)越少。我們居住的樓房越來(lái)越高，但我們的眼光越來(lái)越淺；我們行走的129

針對(duì)當(dāng)代人笑聲減少的現(xiàn)象，美國(guó)芝加哥大學(xué)也有過(guò)兩項(xiàng)調(diào)查。調(diào)查顯示，1957年，有35%的人說(shuō)他們很快樂(lè)，平均每天笑18分鐘，而到了1997年，盡管這四十年間，美國(guó)人的工薪收入增加了三倍，但由于工作、競(jìng)爭(zhēng)壓力加大，很快樂(lè)的人只有30%，平均每天只笑6分鐘。

針對(duì)當(dāng)代人笑聲減少的現(xiàn)象，美國(guó)芝加哥大學(xué)也有過(guò)兩項(xiàng)調(diào)查。130

在德國(guó)，有70%的人抱怨生活匆匆忙忙。其實(shí)，現(xiàn)在德國(guó)人的業(yè)余時(shí)間多了很多，19世紀(jì)中葉每星期要干80個(gè)小時(shí)的活，禮拜天也不能休息，現(xiàn)在只干35個(gè)小時(shí)。而之所以抱怨時(shí)間太少，原因就在于：快節(jié)奏的工作支配人們的行為；移動(dòng)電話(huà)時(shí)刻催促人的靈魂；還有計(jì)算機(jī)，與其說(shuō)人控制它，不如說(shuō)它控制著人；擔(dān)心錯(cuò)過(guò)機(jī)會(huì)，或會(huì)喪失什么的恐懼心理，驅(qū)使人們拼命追趕時(shí)間，就是看電視、跳舞也匆匆忙忙。在德國(guó)，有70%的人抱怨生活匆匆忙忙。其實(shí)，現(xiàn)在德國(guó)人的131

“郁悶”一詞的流行，富士康跳樓現(xiàn)象，精英早逝問(wèn)題，等等，都告訴我們：?jiǎn)T工的心理問(wèn)題正日益突出，加強(qiáng)心理培訓(xùn)，刻不容緩。“郁悶”一詞的流行，富士康跳樓現(xiàn)象，精英早逝問(wèn)題，等等，132

我們渴望幸?？鞓?lè)，但生活、工作中的問(wèn)題，或者說(shuō)不快樂(lè)的事情就像瘋狗一樣，總是追著我們，纏著我們，我們繞不開(kāi)，躲不過(guò)。記?。涸谌魏吻闆r下，在任何時(shí)間，只有自己才能救自己，自己才是自己的菩薩，我們必須讓自己擁有一個(gè)陽(yáng)光心態(tài)。我們渴望幸?？鞓?lè)，但生活、工作中的問(wèn)題，或者說(shuō)不快樂(lè)的133五、培訓(xùn)評(píng)估（一）受訓(xùn)者培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)。衡量指標(biāo)：反應(yīng)（受訓(xùn)者是否喜不喜歡，是否認(rèn)為有價(jià)值）；知識(shí)（是否學(xué)到了預(yù)期應(yīng)學(xué)到的原理、技能）；行為（行為是否發(fā)生了積極改變）；成效（培訓(xùn)后工作的成果數(shù)量是否增加，質(zhì)量是否提高。具體評(píng)估方法有以下方面：

五、培訓(xùn)評(píng)估（一）受訓(xùn)者培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)。衡量指標(biāo)：反應(yīng)（受訓(xùn)者134

1．考核測(cè)驗(yàn)方法。這是對(duì)知識(shí)類(lèi)內(nèi)容培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的最好方法。具體做法是在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)讓受訓(xùn)者通過(guò)答卷的方式，考查他們對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況。如果受訓(xùn)者考試成績(jī)好，則說(shuō)明培訓(xùn)效果好，否則，就是不好。1．考核測(cè)驗(yàn)方法。這是對(duì)知識(shí)類(lèi)內(nèi)容培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的最好方法135

2．工作績(jī)效評(píng)價(jià)法。這是一種跟蹤性質(zhì)的考察方法。因?yàn)槭苡?xùn)者的工作績(jī)效要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間才能表現(xiàn)出來(lái)，所以，結(jié)束培訓(xùn)后，每隔一段時(shí)間(如3—6個(gè)月)，以書(shū)面或面談的形式，向受訓(xùn)者的上司及同事了解受訓(xùn)者在工作上取得的成績(jī)，如工作產(chǎn)量有無(wú)增加，工作效率是否提高等。2．工作績(jī)效評(píng)價(jià)法。這是一種跟蹤性質(zhì)的考察方法。因?yàn)槭?36

3．工作態(tài)度考察評(píng)價(jià)法。這也是一種跟蹤性質(zhì)的考察方法。在受訓(xùn)者結(jié)束培訓(xùn)以后，以書(shū)面或面談的方式向受訓(xùn)者的上司及同事了解受訓(xùn)者的工作態(tài)度、工作的責(zé)任心、組織紀(jì)律性等方面是否有所改善。這項(xiàng)考察一般都采用相對(duì)指標(biāo)來(lái)衡量，很難用數(shù)量指標(biāo)來(lái)反映。

3．工作態(tài)度考察評(píng)價(jià)法。這也是一種跟蹤性質(zhì)的考察方法。137

4．同類(lèi)員工比較法（控制實(shí)驗(yàn)）。通過(guò)比較受訓(xùn)者和末受訓(xùn)者的工作，以比較結(jié)果對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。如果兩者之間在同樣的工作上，在培訓(xùn)前工作成績(jī)相差無(wú)幾，而其中經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后的一個(gè)人工作成績(jī)明顯好，則表明培訓(xùn)具有成效；否則，就說(shuō)明培訓(xùn)效果欠佳。4．同類(lèi)員工比較法（控制實(shí)驗(yàn)）。通過(guò)比較受訓(xùn)者和末受訓(xùn)138（二）培訓(xùn)收益分析。企業(yè)培訓(xùn)卻明確要求核定這種培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出，要求核算其經(jīng)濟(jì)效果。特別在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，利潤(rùn)率走低的情況下，經(jīng)營(yíng)者對(duì)經(jīng)營(yíng)成本都十分謹(jǐn)慎和敏感，因此，評(píng)價(jià)培訓(xùn)的收益在今天顯得尤為重要。培訓(xùn)新增收益與培訓(xùn)成本支出比較，大于、等于還是小于？成本包括直接成本和間接成本兩部分。收益有經(jīng)濟(jì)收益和非經(jīng)濟(jì)收益兩類(lèi)。非經(jīng)濟(jì)效益必然最終轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)收益。只是這種估計(jì)，比較復(fù)雜，難以精確計(jì)算。

（二）培訓(xùn)收益分析。企業(yè)培訓(xùn)卻明確要求核定這種培訓(xùn)的投入與產(chǎn)139第三節(jié)員工職業(yè)發(fā)展管理職業(yè)發(fā)展管理是西方國(guó)家一些大公司在人力資源管理與開(kāi)發(fā)中創(chuàng)造的一種新的職能，它為員工在自己的職業(yè)生涯中不斷發(fā)展指明了方向，受到員工的普遍歡迎。職業(yè)管理作為一種新的職能根源是當(dāng)今社會(huì)勞資關(guān)系由單純的雇傭關(guān)系到合作關(guān)系的轉(zhuǎn)變，以及企業(yè)發(fā)展對(duì)員工忠誠(chéng)與成就依賴(lài)程度的不斷提高。第三節(jié)員工職業(yè)發(fā)展管理職業(yè)發(fā)展管理是西方國(guó)家一些大公司在140一、職業(yè)發(fā)展與職業(yè)發(fā)展有效性1、職業(yè)發(fā)展界定。職業(yè)生涯，是一個(gè)人以工作為中心的生活歷程。2、職業(yè)發(fā)展有效性指標(biāo)。（1）績(jī)效。含義：完成工作的程度；評(píng)價(jià)要素：薪資、地位、能力、意愿、環(huán)境條件、組織對(duì)員工履行執(zhí)行的承諾等。一、職業(yè)發(fā)展與職業(yè)發(fā)展有效性1、職業(yè)發(fā)展界定。職業(yè)生涯，是一141

（2）態(tài)度。含義：個(gè)人對(duì)生涯所持的知覺(jué)和看法；評(píng)價(jià)要素：價(jià)值觀(guān)、對(duì)組織的承諾、工作興趣。（2）態(tài)度。含義：個(gè)人對(duì)生涯所持的知覺(jué)和看法；評(píng)價(jià)要素：142

（3）適應(yīng)性。含義：個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯的適應(yīng)程度；評(píng)價(jià)要素：吸收新思想、新觀(guān)念、新知識(shí)和新技術(shù)的能力。（4）同一性。含義：個(gè)人的價(jià)值、期望和態(tài)度等前后一致的程度；評(píng)價(jià)要素：在職業(yè)生涯前后及進(jìn)程中的期望、價(jià)值、態(tài)度和利益。（3）適應(yīng)性。含義：個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯的適應(yīng)程度；評(píng)價(jià)要素143二、做好職業(yè)發(fā)展管理的意義1、個(gè)人必須做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，是指員工個(gè)人為了實(shí)現(xiàn)自己在未來(lái)工作中的成長(zhǎng)、發(fā)展和滿(mǎn)意的愿望，追求自己理想的、可行的職業(yè)發(fā)展而制定的計(jì)劃。二、做好職業(yè)發(fā)展管理的意義1、個(gè)人必須做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃144

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對(duì)個(gè)人的成長(zhǎng)與進(jìn)步具有重大影響。一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展如何，要受到一系列主客觀(guān)因素的影響，外部的條件、機(jī)遇都很重要，但關(guān)鍵在于你自己是否準(zhǔn)備好，而在這個(gè)過(guò)程中，是否有明確和切實(shí)可行的發(fā)展規(guī)劃至關(guān)重要。

你不管自己，沒(méi)人管你，你不對(duì)自己負(fù)責(zé)，自然也就沒(méi)有人對(duì)你負(fù)責(zé)。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對(duì)個(gè)人的成長(zhǎng)與進(jìn)步具有重大影響。一個(gè)人的職145

（1）方向明確：行動(dòng)才有意義和價(jià)值，決定努力的有效性（方向錯(cuò)，一切皆錯(cuò)）。（2）目標(biāo)適當(dāng)：行為才有壓力和動(dòng)力，決定潛能釋放的程度和水平，決定能否獲得滿(mǎn)足感和成就感。（3）步驟清晰：行為才踏實(shí)、堅(jiān)定，決定行為的有序與效率。（1）方向明確：行動(dòng)才有意義和價(jià)值，決定努力的有效性（方1462、組織必須加強(qiáng)員工職業(yè)發(fā)展管理（1）職業(yè)發(fā)展管理：是指企業(yè)人力資源管理部門(mén)制定的協(xié)調(diào)員工個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃與企業(yè)需求和發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。2、組織必須加強(qiáng)員工職業(yè)發(fā)展管理（1）職業(yè)發(fā)展管理：是指企業(yè)147

（2）職業(yè)發(fā)展管理必然性。第一，現(xiàn)代企業(yè)員工越來(lái)越關(guān)心自己職業(yè)的發(fā)展（內(nèi)在的要求，外在的壓力）；第二，當(dāng)今社會(huì)勞資關(guān)系的變化，即由單純的雇傭關(guān)系到合作關(guān)系的轉(zhuǎn)變，企業(yè)必須關(guān)注員工發(fā)展的愿望與權(quán)利；第三，鼓勵(lì)和幫助個(gè)人實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)，已成為組織發(fā)展的必要條件（勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、科技與創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)、成本節(jié)省與效益改進(jìn)）。（2）職業(yè)發(fā)展管理必然性。第一，現(xiàn)代企業(yè)員工越來(lái)越關(guān)心自148

3、職業(yè)發(fā)展管理的作用：（1）促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，增加他們的滿(mǎn)意感，從而培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的情感，激發(fā)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。（2）有助于企業(yè)了解員工的興趣、特點(diǎn)和愿望，開(kāi)發(fā)他們的潛在能力，促進(jìn)高素質(zhì)員工隊(duì)伍的建設(shè)。（3）創(chuàng)造上下級(jí)之間思想交流的渠道和場(chǎng)合，使組織氛圍基于共同利益而變得更加和諧融洽。3、職業(yè)發(fā)展管理的作用：（1）促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，149三、職業(yè)發(fā)展道路及其選擇職業(yè)發(fā)展管理，首先要回答：?jiǎn)T工能夠干什么，愿意干什么，應(yīng)該干什么？這就是所謂職業(yè)發(fā)展道路選擇。（一）職業(yè)發(fā)展道路：職業(yè)發(fā)展方向三、職業(yè)發(fā)展道路及其選擇職業(yè)發(fā)展管理，首先要回答：?jiǎn)T工能夠干150

1、職業(yè)發(fā)展道路類(lèi)型：（1）專(zhuān)業(yè)技術(shù)型發(fā)展道路：工程、財(cái)務(wù)、銷(xiāo)售、生產(chǎn)、人事、法律等職能性專(zhuān)業(yè)方向。（2）行政管理型發(fā)展道路：擁有組織管理、社會(huì)管理權(quán)力、指導(dǎo)和影響他人工作的專(zhuān)業(yè)發(fā)展方向。

2、選擇不同類(lèi)型發(fā)展道路的人具有不同的興趣點(diǎn)，發(fā)展路線(xiàn)，以及成就與滿(mǎn)足期待。1、職業(yè)發(fā)展道路類(lèi)型：（1）專(zhuān)業(yè)技術(shù)型發(fā)展道路：151（1）選擇專(zhuān)業(yè)技術(shù)型發(fā)展道路的人興趣：專(zhuān)業(yè)技術(shù)內(nèi)容及活動(dòng)本身路線(xiàn)：專(zhuān)業(yè)技術(shù)晉升期待與滿(mǎn)足：技術(shù)成就及認(rèn)可，獎(jiǎng)勵(lì)與待遇（1）選擇專(zhuān)業(yè)技術(shù)型發(fā)展道路的人152（2）選擇行政管理型發(fā)展道路的人興趣：權(quán)力、地位和影響力路線(xiàn)：管理層級(jí)的升遷期待與滿(mǎn)足：尊重、威望、榮譽(yù)和待遇（2）選擇行政管理型發(fā)展道路的人153（二）職業(yè)發(fā)展道路選擇1、職業(yè)道路選擇的內(nèi)涵：分析和評(píng)估員工的性格、興趣愛(ài)好、能力和人生發(fā)展需要，有效地把具有特定素質(zhì)和能力的員工配置在與之相適應(yīng)的職業(yè)上。（對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，就是對(duì)自己的性格、興趣愛(ài)好、能力和人生發(fā)展需要進(jìn)行分析，選擇符合自己能力、興趣愛(ài)好和人生發(fā)展需要的職業(yè)）。2、職業(yè)選擇相關(guān)理論介紹：人業(yè)互擇理論與“職業(yè)錨”理論（二）職業(yè)發(fā)展道路選擇1、職業(yè)道路選擇的內(nèi)涵：分析和評(píng)估員工154

（1）人業(yè)互擇理論。是美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家約翰.霍蘭德經(jīng)過(guò)多年研究于1959年提出的一種職業(yè)選擇理論，他區(qū)分了六種個(gè)人傾向類(lèi)型——現(xiàn)實(shí)型、智力型、社交型、常規(guī)型、創(chuàng)業(yè)型和藝術(shù)型，以及所對(duì)應(yīng)、所匹配的職業(yè)環(huán)境。（1）人業(yè)互擇理論。是美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家約翰.霍蘭德經(jīng)過(guò)多155

人業(yè)互擇理論的基本思想：最理想的職業(yè)選擇就是個(gè)體能夠找到與其人格類(lèi)型相重合的職業(yè)環(huán)境，在這樣的環(huán)境中，個(gè)體最容易感到內(nèi)在的滿(mǎn)足，最有可能發(fā)揮自己的才能。如果不能獲得與人格類(lèi)型一致的職業(yè)環(huán)境，則可選擇與其人格類(lèi)型相近的職業(yè)環(huán)境，個(gè)人經(jīng)過(guò)努力，也完全能夠適應(yīng)。人業(yè)互擇理論的基本思想：最理想的職業(yè)選擇就是個(gè)體能夠156

2、職業(yè)錨理論?！奥殬I(yè)錨”是指員工在早期工作中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀(guān)，是個(gè)人穩(wěn)定的成長(zhǎng)區(qū)域。（1）“職業(yè)錨”是能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀(guān)互動(dòng)作用的產(chǎn)物。其中包含有兩層意思：

2、職業(yè)錨理論。“職業(yè)錨”是指員工在早期工作中逐漸157第一層意思：“職業(yè)錨”建立在自我觀(guān)的基礎(chǔ)上，自我觀(guān)的內(nèi)容共同組成“職業(yè)錨”。自我觀(guān)的主要內(nèi)容有：自身的才干和能力——以多種作業(yè)環(huán)境中的實(shí)際成功為基礎(chǔ)；自身的動(dòng)機(jī)和需要——以實(shí)際情景中的自我測(cè)試和自我診斷的機(jī)會(huì)，以及他人的反