人員素質(zhì)測(cè)評(píng)-07員工勝任素質(zhì)模型的建立課件

第七章員工勝任素質(zhì)模型的建立第七章員工勝任素質(zhì)模型的建立主要內(nèi)容第1節(jié)：勝任素質(zhì)概念的提出第2節(jié)：勝任素質(zhì)與企業(yè)戰(zhàn)略及績(jī)效關(guān)系第3節(jié)：勝任素質(zhì)模型建立主要內(nèi)容第1節(jié)：勝任素質(zhì)概念的提出第1節(jié)勝任素質(zhì)概念的提出第1節(jié)勝任素質(zhì)概念的提出麥克利蘭（DAVIDC.McClelland）1973年《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章：“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端。傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在未來工作中的表現(xiàn)。人的工作績(jī)效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績(jī)效。這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征”，就是“勝任素質(zhì)”——Competence

一、“勝任素質(zhì)”的提出麥克利蘭（DAVIDC.McClelland）1973年

勝任素質(zhì)的提出——概念的總結(jié)Competence/Competences強(qiáng)調(diào)組織的特點(diǎn)與工作的特征工作勝任力Competency/Competencies：強(qiáng)調(diào)個(gè)體特征Ability/Capacity/Quality勝任特征或勝任資質(zhì)或勝任素質(zhì)、素質(zhì)、資質(zhì)、能力、潛能、才干勝任素質(zhì)的提出——概念的總結(jié)Competence/C（一）勝任素質(zhì)（特質(zhì)）的概念及內(nèi)涵勝任：對(duì)某項(xiàng)工作的卓越要求，而不是基本要求勝任特征是潛在的、深層次的特征勝任特征必須是可以衡量和比較的（人的差異性）勝任特征可以是單個(gè)指標(biāo)也可以是一組指標(biāo)知識(shí)要求（一）勝任素質(zhì)（特質(zhì)）的概念及內(nèi)涵勝任：對(duì)某項(xiàng)工作的卓越要求（二）勝任素質(zhì)模型的概念勝任素質(zhì)模型（CompetencyModel）是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任素質(zhì)的總和，它是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識(shí)、技能、特質(zhì)和工作能力，通過對(duì)不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述，確定完成一項(xiàng)特定工作所要求的一系列不同勝任素質(zhì)要素的組合。（二）勝任素質(zhì)模型的概念勝任素質(zhì)模型（Competency（二）勝任素質(zhì)模型的概念達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所需要的素質(zhì)可以有很多，但是勝任素質(zhì)模型并不是要把所有需要的素質(zhì)都描述出來，而是要分析、提煉那些能夠達(dá)成優(yōu)秀績(jī)效的核心的、關(guān)鍵的素質(zhì)，因此，勝任素質(zhì)模型通常由3-8項(xiàng)與工作績(jī)效密切相關(guān)的核心勝任素質(zhì)要素構(gòu)成，這些勝任素質(zhì)是某類崗位良好工作績(jī)效所需要的關(guān)鍵素質(zhì)的集中體現(xiàn)，整個(gè)企業(yè)各個(gè)崗位勝任素質(zhì)模型的集合就形成了該企業(yè)的勝任素質(zhì)體系。（二）勝任素質(zhì)模型的概念達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所需要的素質(zhì)可以有很聯(lián)想專業(yè)序列勝任能力模型聯(lián)想全員核心勝任能力大客戶直銷序列企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)IT咨詢序列該序列通用能力渠道銷售序列客戶關(guān)系能力項(xiàng)目管理能力信息技術(shù)能力業(yè)務(wù)流程分析應(yīng)用能力該序列通用能力市場(chǎng)信息分析能力產(chǎn)品知識(shí)技術(shù)能力渠道規(guī)劃建設(shè)能力渠道管理支持能力該序列通用能力市場(chǎng)信息分析能力產(chǎn)品知識(shí)技術(shù)能力客戶關(guān)系管理能力銷售業(yè)務(wù)管理能力營(yíng)銷策劃實(shí)施能力聯(lián)想專業(yè)序列勝任能力模型聯(lián)想全員核心勝任能力大客戶直銷序列企第2節(jié)勝任素質(zhì)與企業(yè)戰(zhàn)略及績(jī)效的關(guān)系第2節(jié)勝任素質(zhì)與企業(yè)戰(zhàn)略及績(jī)效的關(guān)系員工素質(zhì)是企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的基石客戶組織的核心能力員工勝任能力企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)流程員工素質(zhì)是企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的基石客組織的核心能力員工勝任能力經(jīng)營(yíng)結(jié)果/目標(biāo)企業(yè)關(guān)鍵能力人員要求人員評(píng)估能力體系的發(fā)展人才戰(zhàn)略：吸引/激勵(lì)/留用勝任能力體系與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略相統(tǒng)一經(jīng)營(yíng)結(jié)果/目標(biāo)企業(yè)關(guān)鍵能力人員要求人員人才戰(zhàn)略：勝任能力體系勝任素質(zhì)與績(jī)效的關(guān)系

勝任素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型

能力

1-知識(shí)技能

2-自我形象

3-個(gè)性

4-動(dòng)機(jī)

績(jī)效

1-產(chǎn)品質(zhì)量

2-滿意度

3-新技能掌握程度等投入產(chǎn)出過程

行動(dòng)特定的行為方式合適的素質(zhì)（適合做什么）+有效的行為方式（應(yīng)該怎樣去做）

=高績(jī)效（做了什么）合適的素質(zhì)（適合做什么）=

強(qiáng)動(dòng)機(jī)+合適的個(gè)性與價(jià)值觀+……+高能力勝任素質(zhì)與績(jī)效的關(guān)系

勝任素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型能力績(jī)效投勝任素質(zhì)與績(jī)效的驅(qū)動(dòng)關(guān)系勝任素質(zhì)與績(jī)效：個(gè)人能力個(gè)人行為個(gè)人績(jī)效組織績(jī)效成就動(dòng)機(jī)

設(shè)定目標(biāo)，做到盡善盡美。

績(jī)效持續(xù)改進(jìn)，創(chuàng)新不斷。素質(zhì)行為績(jī)效如果組織不關(guān)注員工成就動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)，員工的績(jī)效將不會(huì)有大的改進(jìn)，組織的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)也會(huì)受到阻礙。

勝任素質(zhì)與績(jī)效的驅(qū)動(dòng)關(guān)系勝任素質(zhì)與績(jī)效：個(gè)人能力個(gè)人行為第3節(jié)勝任素質(zhì)模型構(gòu)建第3節(jié)勝任素質(zhì)模型構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建確定勝任能力的過程需要遵循兩條基本原則構(gòu)建勝任素質(zhì)模型基本原理素質(zhì)模型建立的一般流程勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建確定勝任能力的過程需要遵循兩條基本原則確定勝任能力的過程需要遵循兩條基本原則其一、能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績(jī)，是判斷一項(xiàng)勝任能力的唯一標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，在實(shí)際工作中，表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工必須在所確認(rèn)的勝任能力上有明顯的，可以客觀衡量的差別。其二、判斷一項(xiàng)勝任能力能否區(qū)分工作業(yè)績(jī)必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。任何主觀判斷，理論假設(shè)，和過去的經(jīng)驗(yàn)必須有客觀數(shù)據(jù)的支持才能成立。確定勝任能力的過程需要遵循兩條基本原則其一、能否顯著地區(qū)分工素質(zhì)模型建立的一般流程素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)2素質(zhì)模型的應(yīng)用3素質(zhì)研究與開發(fā)1

選定研究崗位明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)選擇效標(biāo)樣本收集樣本數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉素質(zhì)項(xiàng)目描述素質(zhì)特征建立素質(zhì)模型

對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與驗(yàn)證選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較確認(rèn)素質(zhì)模型

戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調(diào)配績(jī)效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃繼任者計(jì)劃戰(zhàn)略素質(zhì)模型建立的一般流程素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)2素質(zhì)模型的3素質(zhì)研一、勝任素質(zhì)研究與開發(fā)1、選定研究職位素質(zhì)模型的建立對(duì)企業(yè)來講是耗時(shí)耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費(fèi)2-3個(gè)月的時(shí)間。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對(duì)其進(jìn)行這樣投入的。一般可以通過收集分析組織結(jié)構(gòu)圖、戰(zhàn)略計(jì)劃執(zhí)行記錄，或?qū)ζ髽I(yè)高層進(jìn)行訪談的方式進(jìn)行。一、勝任素質(zhì)研究與開發(fā)1、選定研究職位勝任素質(zhì)研究與開發(fā)2、明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于選定的職位而言，明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，就是要制定一些客觀明確的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，用來確定與衡量什么樣的績(jī)效是優(yōu)秀的，什么樣的績(jī)效是較差的。根據(jù)績(jī)效考核的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有些職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)是顯而易見，并且較容易衡量的。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)除了評(píng)價(jià)工作成果之外，還要由該職位的上級(jí)、同級(jí)及其他相關(guān)人員對(duì)任職者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此來界定該職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。勝任素質(zhì)研究與開發(fā)2、明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)勝任素質(zhì)研究與開發(fā)3、確定效標(biāo)樣本采用已確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際考核結(jié)果，就可以鑒別達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀組和沒有達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的一般組。勝任特征評(píng)價(jià)研究的樣本至少應(yīng)該包括20個(gè)被試，才符合對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行勝任特征評(píng)價(jià)的進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。勝任素質(zhì)研究與開發(fā)3、確定效標(biāo)樣本勝任素質(zhì)研究與開發(fā)4、獲取樣本數(shù)據(jù)建立勝任特征模型的方法有六種：

1）BEI行為事件訪談2）專家團(tuán)體焦點(diǎn)訪談

3）問卷調(diào)查4）模型數(shù)據(jù)庫(kù)專家系統(tǒng)

5）工作功能/任務(wù)分析6）直接觀察。目前，主要采用的是BEI行為事件訪談方法。勝任素質(zhì)研究與開發(fā)4、獲取樣本數(shù)據(jù)行為事件訪談

BehaviorEventInterviewBEI訪談的主要特點(diǎn)在于要求被訪對(duì)象（即特定職位的任職者）詳細(xì)描述他們?cè)陬櫩头?wù)、團(tuán)隊(duì)合作、危機(jī)處理、問題分析等方面遇到的若干（通常為2-3個(gè)）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們?cè)谑录械慕巧c表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸納被訪對(duì)象的思想、情感與行為，繼而衡量與評(píng)價(jià)對(duì)方的能力水平，了解與發(fā)掘其動(dòng)機(jī)、個(gè)性以及自我認(rèn)知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征，最后通過歸并組合標(biāo)識(shí)，形成素質(zhì)模型。行為事件訪談

BehaviorEventIntervi獲得每個(gè)事例的完整信息當(dāng)時(shí)的情形怎樣？為什么會(huì)這樣？事情涉及到哪些人？當(dāng)時(shí)您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？實(shí)際上您是怎么做的？您說了什么？最終結(jié)果如何？通過有目的的提問，幫助訪談?wù)哒硭季w，引導(dǎo)他們集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)個(gè)人特質(zhì)的關(guān)鍵事件，并針對(duì)談話具體內(nèi)容追問，直到獲得所需信息行為事件描述要點(diǎn)獲得每個(gè)事例的完整信息行為事件描述要點(diǎn)關(guān)鍵事件訪談法的STAR工具

STAR工具事件的結(jié)果如何？結(jié)果又是如何發(fā)生的？這一事件引發(fā)了什么問題或后果？你得到了什么樣的反饋？結(jié)果方面（R）你對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動(dòng)？請(qǐng)描述你在整個(gè)事件中承擔(dān)的角色。你當(dāng)時(shí)首先做了什么?在處理整個(gè)事件的過程中，都采取了什么樣的行動(dòng)步驟？行為方面（A）情境方面（S）/任務(wù)方面（T）請(qǐng)描述一種情境，當(dāng)……?周圍的情形怎么樣？你為何要這樣做？出于什么樣的背景？關(guān)鍵事件訪談法的STAR工具

STAR工具事件的結(jié)果如何？結(jié)勝任素質(zhì)研究與開發(fā)5、信息整理與歸類編碼：將通過行為事件訪談獲得的信息與資料進(jìn)行歸類，找出并重點(diǎn)分析對(duì)個(gè)人關(guān)鍵行為、思想和感受有顯著影響的過程片斷，發(fā)現(xiàn)績(jī)優(yōu)人員與績(jī)效一般的人員處理片斷時(shí)的反應(yīng)與行為之間的差異，識(shí)別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的、具有區(qū)分性的素質(zhì)特征。

關(guān)注的話題有所不同待人接物方式有所不同其他特征有所不同（氣質(zhì)、個(gè)性等）思維方式及技能有所不同關(guān)注行為的結(jié)果有所不同情緒控制能力有所不同信息編碼的內(nèi)容勝任素質(zhì)研究與開發(fā)5、信息整理與歸類編碼：將通過行為事件訪談6、建立勝任素質(zhì)模型

通過行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對(duì)行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。6、建立勝任素質(zhì)模型通過行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對(duì)行為事專業(yè)技術(shù)人員通用勝任素質(zhì)模型權(quán)重勝任素質(zhì)6成就欲5影響力4分析性思維、主動(dòng)性3自信、人際洞察力2信息尋求、技術(shù)專長(zhǎng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作1客戶服務(wù)意識(shí)專業(yè)技術(shù)人員通用勝任素質(zhì)模型權(quán)重勝任素質(zhì)6成就欲5影響力4銷售人員通用勝任素質(zhì)模型權(quán)重勝任素質(zhì)10影響力5成就欲、主動(dòng)性3人際洞察力、客戶服務(wù)意識(shí)、自信2公關(guān)、分析性思維、概念性思維、信息尋求、權(quán)限意識(shí)閾限相關(guān)技術(shù)或產(chǎn)品專業(yè)知識(shí)銷售人員通用勝任素質(zhì)模型權(quán)重勝任素質(zhì)10影響力5成就欲、主模型指標(biāo)示例一勝任特征名稱：文字運(yùn)用能力。定義：指在從事正常業(yè)務(wù)活動(dòng)的過程中能夠?qū)嶋H運(yùn)用文字的能力。指標(biāo)等級(jí)水平1：起草一般信函、簡(jiǎn)報(bào)、便條、備忘錄和通知；水平2：起草報(bào)告、匯報(bào)文件或總結(jié)（非個(gè)人）；水平3：撰寫、修改本部門專業(yè)文件草案或研究報(bào)告；水平4：撰寫、修改、審定公司合同或法律條文。能力要求模型指標(biāo)示例一勝任特征名稱：文字運(yùn)用能力。能力要求二、素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)素質(zhì)模型中的素質(zhì)要項(xiàng)是否為驅(qū)動(dòng)任職者達(dá)成高績(jī)效的關(guān)鍵因素，同時(shí)對(duì)素質(zhì)要項(xiàng)的界定與劃分是否準(zhǔn)確，是否還有其他重要的素質(zhì)被遺漏等。二、素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)素質(zhì)模型中的素質(zhì)要項(xiàng)是否為驅(qū)動(dòng)任職者達(dá)二、素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)方法一

選取第二批效標(biāo)樣本，再次用行為事件訪談法收集數(shù)據(jù)，分析建立的勝任特征模型能否區(qū)分第二個(gè)效標(biāo)樣本，考察“交叉效度”；方法二

用勝任特征模型評(píng)價(jià)工具確認(rèn)第二批樣本的勝任特征是否與效標(biāo)一致，考察“構(gòu)念效度”；方法三

用行為事件訪談法或其它測(cè)驗(yàn)進(jìn)行選拔或依據(jù)勝任特征模型進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)，跟蹤這些受訓(xùn)者，了解其工作表現(xiàn)是否更出色，考察“預(yù)測(cè)效度”。二、素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)方法一選取第二批效標(biāo)樣本，再次用行為確認(rèn)后的素質(zhì)模型的特點(diǎn)

關(guān)注產(chǎn)生高績(jī)效的關(guān)鍵性因素。與組織的愿景、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略緊密相關(guān)。形式簡(jiǎn)單，最多包括4-6項(xiàng)素質(zhì)要素。通俗易懂，能夠?yàn)楣芾碚呒皢T工接受，以便將其融入日常的工作實(shí)踐中，化為員工的自覺行動(dòng)。素質(zhì)模型確認(rèn)后的素質(zhì)模型的特點(diǎn)關(guān)注產(chǎn)生高績(jī)效的關(guān)鍵性因素。素質(zhì)模型三、素質(zhì)模型的應(yīng)用素質(zhì)模型如何在人力資源的開發(fā)與管理中得到應(yīng)用？素質(zhì)模型如何與人力資源管理的其他職能對(duì)接？三、素質(zhì)模型的應(yīng)用素質(zhì)模型如何在人力資源的開發(fā)與管理中得到應(yīng)勝任素質(zhì)模型的作用勝任素質(zhì)模型的作用謝謝！謝謝！第七章員工勝任素質(zhì)模型的建立第七章員工勝任素質(zhì)模型的建立主要內(nèi)容第1節(jié)：勝任素質(zhì)概念的提出第2節(jié)：勝任素質(zhì)與企業(yè)戰(zhàn)略及績(jī)效關(guān)系第3節(jié)：勝任素質(zhì)模型建立主要內(nèi)容第1節(jié)：勝任素質(zhì)概念的提出第1節(jié)勝任素質(zhì)概念的提出第1節(jié)勝任素質(zhì)概念的提出麥克利蘭（DAVIDC.McClelland）1973年《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章：“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端。傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在未來工作中的表現(xiàn)。人的工作績(jī)效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績(jī)效。這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征”，就是“勝任素質(zhì)”——Competence

一、“勝任素質(zhì)”的提出麥克利蘭（DAVIDC.McClelland）1973年

勝任素質(zhì)的提出——概念的總結(jié)Competence/Competences強(qiáng)調(diào)組織的特點(diǎn)與工作的特征工作勝任力Competency/Competencies：強(qiáng)調(diào)個(gè)體特征Ability/Capacity/Quality勝任特征或勝任資質(zhì)或勝任素質(zhì)、素質(zhì)、資質(zhì)、能力、潛能、才干勝任素質(zhì)的提出——概念的總結(jié)Competence/C（一）勝任素質(zhì)（特質(zhì)）的概念及內(nèi)涵勝任：對(duì)某項(xiàng)工作的卓越要求，而不是基本要求勝任特征是潛在的、深層次的特征勝任特征必須是可以衡量和比較的（人的差異性）勝任特征可以是單個(gè)指標(biāo)也可以是一組指標(biāo)知識(shí)要求（一）勝任素質(zhì)（特質(zhì)）的概念及內(nèi)涵勝任：對(duì)某項(xiàng)工作的卓越要求（二）勝任素質(zhì)模型的概念勝任素質(zhì)模型（CompetencyModel）是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任素質(zhì)的總和，它是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識(shí)、技能、特質(zhì)和工作能力，通過對(duì)不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述，確定完成一項(xiàng)特定工作所要求的一系列不同勝任素質(zhì)要素的組合。（二）勝任素質(zhì)模型的概念勝任素質(zhì)模型（Competency（二）勝任素質(zhì)模型的概念達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所需要的素質(zhì)可以有很多，但是勝任素質(zhì)模型并不是要把所有需要的素質(zhì)都描述出來，而是要分析、提煉那些能夠達(dá)成優(yōu)秀績(jī)效的核心的、關(guān)鍵的素質(zhì)，因此，勝任素質(zhì)模型通常由3-8項(xiàng)與工作績(jī)效密切相關(guān)的核心勝任素質(zhì)要素構(gòu)成，這些勝任素質(zhì)是某類崗位良好工作績(jī)效所需要的關(guān)鍵素質(zhì)的集中體現(xiàn)，整個(gè)企業(yè)各個(gè)崗位勝任素質(zhì)模型的集合就形成了該企業(yè)的勝任素質(zhì)體系。（二）勝任素質(zhì)模型的概念達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所需要的素質(zhì)可以有很聯(lián)想專業(yè)序列勝任能力模型聯(lián)想全員核心勝任能力大客戶直銷序列企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)IT咨詢序列該序列通用能力渠道銷售序列客戶關(guān)系能力項(xiàng)目管理能力信息技術(shù)能力業(yè)務(wù)流程分析應(yīng)用能力該序列通用能力市場(chǎng)信息分析能力產(chǎn)品知識(shí)技術(shù)能力渠道規(guī)劃建設(shè)能力渠道管理支持能力該序列通用能力市場(chǎng)信息分析能力產(chǎn)品知識(shí)技術(shù)能力客戶關(guān)系管理能力銷售業(yè)務(wù)管理能力營(yíng)銷策劃實(shí)施能力聯(lián)想專業(yè)序列勝任能力模型聯(lián)想全員核心勝任能力大客戶直銷序列企第2節(jié)勝任素質(zhì)與企業(yè)戰(zhàn)略及績(jī)效的關(guān)系第2節(jié)勝任素質(zhì)與企業(yè)戰(zhàn)略及績(jī)效的關(guān)系員工素質(zhì)是企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的基石客戶組織的核心能力員工勝任能力企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)流程員工素質(zhì)是企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的基石客組織的核心能力員工勝任能力經(jīng)營(yíng)結(jié)果/目標(biāo)企業(yè)關(guān)鍵能力人員要求人員評(píng)估能力體系的發(fā)展人才戰(zhàn)略：吸引/激勵(lì)/留用勝任能力體系與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略相統(tǒng)一經(jīng)營(yíng)結(jié)果/目標(biāo)企業(yè)關(guān)鍵能力人員要求人員人才戰(zhàn)略：勝任能力體系勝任素質(zhì)與績(jī)效的關(guān)系

勝任素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型

能力

1-知識(shí)技能

2-自我形象

3-個(gè)性

4-動(dòng)機(jī)

績(jī)效

1-產(chǎn)品質(zhì)量

2-滿意度

3-新技能掌握程度等投入產(chǎn)出過程

行動(dòng)特定的行為方式合適的素質(zhì)（適合做什么）+有效的行為方式（應(yīng)該怎樣去做）

=高績(jī)效（做了什么）合適的素質(zhì)（適合做什么）=

強(qiáng)動(dòng)機(jī)+合適的個(gè)性與價(jià)值觀+……+高能力勝任素質(zhì)與績(jī)效的關(guān)系

勝任素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型能力績(jī)效投勝任素質(zhì)與績(jī)效的驅(qū)動(dòng)關(guān)系勝任素質(zhì)與績(jī)效：個(gè)人能力個(gè)人行為個(gè)人績(jī)效組織績(jī)效成就動(dòng)機(jī)

設(shè)定目標(biāo)，做到盡善盡美。

績(jī)效持續(xù)改進(jìn)，創(chuàng)新不斷。素質(zhì)行為績(jī)效如果組織不關(guān)注員工成就動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)，員工的績(jī)效將不會(huì)有大的改進(jìn)，組織的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)也會(huì)受到阻礙。

勝任素質(zhì)與績(jī)效的驅(qū)動(dòng)關(guān)系勝任素質(zhì)與績(jī)效：個(gè)人能力個(gè)人行為第3節(jié)勝任素質(zhì)模型構(gòu)建第3節(jié)勝任素質(zhì)模型構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建確定勝任能力的過程需要遵循兩條基本原則構(gòu)建勝任素質(zhì)模型基本原理素質(zhì)模型建立的一般流程勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建確定勝任能力的過程需要遵循兩條基本原則確定勝任能力的過程需要遵循兩條基本原則其一、能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績(jī)，是判斷一項(xiàng)勝任能力的唯一標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，在實(shí)際工作中，表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工必須在所確認(rèn)的勝任能力上有明顯的，可以客觀衡量的差別。其二、判斷一項(xiàng)勝任能力能否區(qū)分工作業(yè)績(jī)必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。任何主觀判斷，理論假設(shè)，和過去的經(jīng)驗(yàn)必須有客觀數(shù)據(jù)的支持才能成立。確定勝任能力的過程需要遵循兩條基本原則其一、能否顯著地區(qū)分工素質(zhì)模型建立的一般流程素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)2素質(zhì)模型的應(yīng)用3素質(zhì)研究與開發(fā)1

選定研究崗位明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)選擇效標(biāo)樣本收集樣本數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉素質(zhì)項(xiàng)目描述素質(zhì)特征建立素質(zhì)模型

對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與驗(yàn)證選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較確認(rèn)素質(zhì)模型

戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調(diào)配績(jī)效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃繼任者計(jì)劃戰(zhàn)略素質(zhì)模型建立的一般流程素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)2素質(zhì)模型的3素質(zhì)研一、勝任素質(zhì)研究與開發(fā)1、選定研究職位素質(zhì)模型的建立對(duì)企業(yè)來講是耗時(shí)耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費(fèi)2-3個(gè)月的時(shí)間。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對(duì)其進(jìn)行這樣投入的。一般可以通過收集分析組織結(jié)構(gòu)圖、戰(zhàn)略計(jì)劃執(zhí)行記錄，或?qū)ζ髽I(yè)高層進(jìn)行訪談的方式進(jìn)行。一、勝任素質(zhì)研究與開發(fā)1、選定研究職位勝任素質(zhì)研究與開發(fā)2、明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于選定的職位而言，明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，就是要制定一些客觀明確的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，用來確定與衡量什么樣的績(jī)效是優(yōu)秀的，什么樣的績(jī)效是較差的。根據(jù)績(jī)效考核的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有些職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)是顯而易見，并且較容易衡量的?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)除了評(píng)價(jià)工作成果之外，還要由該職位的上級(jí)、同級(jí)及其他相關(guān)人員對(duì)任職者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此來界定該職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。勝任素質(zhì)研究與開發(fā)2、明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)勝任素質(zhì)研究與開發(fā)3、確定效標(biāo)樣本采用已確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際考核結(jié)果，就可以鑒別達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀組和沒有達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的一般組。勝任特征評(píng)價(jià)研究的樣本至少應(yīng)該包括20個(gè)被試，才符合對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行勝任特征評(píng)價(jià)的進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。勝任素質(zhì)研究與開發(fā)3、確定效標(biāo)樣本勝任素質(zhì)研究與開發(fā)4、獲取樣本數(shù)據(jù)建立勝任特征模型的方法有六種：

1）BEI行為事件訪談2）專家團(tuán)體焦點(diǎn)訪談

3）問卷調(diào)查4）模型數(shù)據(jù)庫(kù)專家系統(tǒng)

5）工作功能/任務(wù)分析6）直接觀察。目前，主要采用的是BEI行為事件訪談方法。勝任素質(zhì)研究與開發(fā)4、獲取樣本數(shù)據(jù)行為事件訪談

BehaviorEventInterviewBEI訪談的主要特點(diǎn)在于要求被訪對(duì)象（即特定職位的任職者）詳細(xì)描述他們?cè)陬櫩头?wù)、團(tuán)隊(duì)合作、危機(jī)處理、問題分析等方面遇到的若干（通常為2-3個(gè)）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們?cè)谑录械慕巧c表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸納被訪對(duì)象的思想、情感與行為，繼而衡量與評(píng)價(jià)對(duì)方的能力水平，了解與發(fā)掘其動(dòng)機(jī)、個(gè)性以及自我認(rèn)知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征，最后通過歸并組合標(biāo)識(shí)，形成素質(zhì)模型。行為事件訪談

BehaviorEventIntervi獲得每個(gè)事例的完整信息當(dāng)時(shí)的情形怎樣？為什么會(huì)這樣？事情涉及到哪些人？當(dāng)時(shí)您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？實(shí)際上您是怎么做的？您說了什么？最終結(jié)果如何？通過有目的的提問，幫助訪談?wù)哒硭季w，引導(dǎo)他們集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)個(gè)人特質(zhì)的關(guān)鍵事件，并針對(duì)談話具體內(nèi)容追問，直到獲得所需信息行為事件描述要點(diǎn)獲得每個(gè)事例的完整信息行為事件描述要點(diǎn)關(guān)鍵事件訪談法的STAR工具

STAR工具事件的結(jié)果如何？結(jié)果又是如何發(fā)生的？這一事件引發(fā)了什么問題或后果？你得到了什么樣的反饋？結(jié)果方面（R）你對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動(dòng)？請(qǐng)描述你在整個(gè)事件中承擔(dān)的角色。你當(dāng)時(shí)首先做了什么?在處理整個(gè)事件的過程中，都采取了什么樣的行動(dòng)步驟？行為方面（A）情境方面（S）/任務(wù)方面（T）請(qǐng)描述一種情境，當(dāng)……?周圍的情形怎么樣？你為何要這樣做？出于什么樣的背景？關(guān)鍵事件訪談法的STAR工具

STAR工具事件的結(jié)果如何？結(jié)勝任素質(zhì)研究與開發(fā)5、信息整理與歸類編碼：將通過行為事件訪談獲得的信息與資料進(jìn)行歸類，找出并重點(diǎn)分析對(duì)個(gè)人關(guān)鍵行為、思想和感受有顯著影響的過程片斷，發(fā)現(xiàn)績(jī)優(yōu)人員與績(jī)效一般的人員處理片斷時(shí)的反應(yīng)與行為之間的差異，識(shí)別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的、具有區(qū)分性的素質(zhì)特征。

關(guān)注的話題有所不同待人接物方式有所不同其他特征有所不同（氣質(zhì)、個(gè)性等）思維方式及技能有所不同關(guān)注行為的結(jié)果有所不同情緒控制能力有所不同信息編碼的內(nèi)容勝任素質(zhì)研究與開發(fā)5、信息整理與歸類編碼：將通過行為事件訪談6、建立勝任素質(zhì)模型

通過行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對(duì)行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相