員工激勵技巧(第六講)課件

講師：Tony第五講員工激勵技巧講師：Tony第五講員工激勵技巧1你看過海豚表演嗎？一開始訓(xùn)獸師在水下放一根繩子，繩子上面吊一些魚，海豚從繩子上面游過去，就獎勵一條魚，然后逐步調(diào)高繩子，在水面上也是從繩子上方跳過去就獎勵一條魚，一直把繩子提高到七米，結(jié)果海豚一躍而過，全堂驚呼。這是為什么呢？這是因為不斷提高對海豚的要求和期待，其表現(xiàn)就會越來越好。員工管理中也是如此。你看過海豚表演嗎？一開始訓(xùn)獸師在水2羅森塔期望定律期望領(lǐng)導(dǎo)法激勵理論和原則有效激勵技巧羅森塔期望定律期望領(lǐng)導(dǎo)法激勵理論和原則有效激勵技巧3羅森塔期望定律羅森塔期望定律4

1.羅森塔效應(yīng)著名心理學(xué)家羅森塔在美國很多小學(xué)都做了這樣一個試驗：在對一些孩子做過智力測試后，對幾個平時成績很差的孩子說他們是智力超群的小天才，并通過老師反復(fù)地以此鼓勵他們。于是這幾個孩子對自己有了信心，并開始努力學(xué)習(xí)，一個學(xué)期后都獲得了突出的成績。但實際上，這幾個孩子只是羅森塔故意從成績倒數(shù)的孩子中挑選出來的，并非真正的天才。同一個試驗在不同的學(xué)校都得出了類似的結(jié)果，心理學(xué)家把這種現(xiàn)象稱之為羅森塔效應(yīng)。

羅森塔效應(yīng)說明：當(dāng)人得到持久的深厚的期望后，會因受到激勵而增強自信心，并依靠這種心靈的力量逐漸獲得成功。

1.羅森塔效應(yīng)52.期望定律這種依靠潛意識作用的心理學(xué)效應(yīng)已經(jīng)經(jīng)過反復(fù)驗證被確定下來，不僅在教育學(xué)中得到廣泛運用，且收效顯著，同樣也被引入到管理學(xué)中，稱之為期望定律。

員工的績效表現(xiàn)實際上與管理者的期待成正比，根據(jù)期望定律，管理者希望員工創(chuàng)出多少績效，就要給員工多少期望和鼓勵，不斷去提高對其工作水準(zhǔn)的要求，員工就會越來越好地滿足管理者的期待，創(chuàng)出更大的績效。2.期望定律6

從以上我們可以看到，可能影響員工工作表現(xiàn)的因素中，除去能力這一“物理”因素外，其它因素都是心理因素。這說明，決定員工工作表現(xiàn)的優(yōu)劣因素除去能力的高低之外，還包括意愿，也就是俗稱的積極性問題。因此員工能否積極地使用自己的能力或潛能創(chuàng)造更多的績效，與管理者是否能夠正確地激勵他們有著很大的關(guān)系。

從以上我們可以看到，可能影響員工工7激勵理論和原則激勵理論和原則81.馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論的內(nèi)容是：◆需求由生理、安全、社交、自尊和自我價值實現(xiàn)五個由低向高的層次組成◆在首先滿足生理、安全的低層次需求的基礎(chǔ)上，才會向高層次的需求逐步過渡當(dāng)然，事實證明馬斯洛需求層次理論也并非完全正確，因為在一些特殊情況下，可能會出現(xiàn)跳過低層次的需求，而直接追求高層次需求的現(xiàn)象。1.馬斯洛需求層次理論當(dāng)然，事實證明馬斯洛需92.雙因子理論雙因子理論認為：員工的狀態(tài)往往處在非常滿意和非常不滿意這兩種極端的中間狀態(tài)。能夠使員工擺脫非常不滿意的狀態(tài)而留在企業(yè)繼續(xù)工作的因素稱為保健因子；將員工從中間狀態(tài)推向非常滿意的狀態(tài)，從而在工作更加努力的創(chuàng)造績效的因素稱為激勵因素。保健因素激勵因素公司的政策與行政管理工作上的成就感技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)工作中得到認可和贊賞人事關(guān)系工作本身的挑戰(zhàn)和興趣工作環(huán)境或條件工作職務(wù)上的責(zé)任感薪金工作的發(fā)展前途工作的安全感個人成長、晉升的機會

由上圖可以發(fā)現(xiàn)，以留住員工為目的的保健因素，是以金錢、利益等物質(zhì)因素為主的；而以更好的發(fā)展、激勵員工為目的的激勵因素，則是以榮譽、情緒、自尊等精神因素為主的。2.雙因子理論保健因素激勵因素公司的政策與行政管理工作上的成103.激勵理論的比較將馬斯洛需求層次理論、雙因子理論和前文提到的X、Y理論結(jié)合在一起看：根據(jù)認為“人之初性本惡”的X理論，要對員工采取保健因素的措施，以物質(zhì)、金錢等利益來滿足員工低層次的生理和安全需求；根據(jù)認為“人之初性本善”的Y理論，則要采取激勵因素的措施，以榮譽、情緒等精神方面的手段來滿足員工高層次的，尤其是自尊和自我價值實現(xiàn)層級的需求。按照綜合了X、Y理論的Z理論，在對員工的實際鼓勵過程中，則要注意將保健因素和激勵因素兩方面巧妙地結(jié)合在一起，缺一不可。3.激勵理論的比較11如果僅僅使用金錢待遇、物質(zhì)利益等保健因素來對員工進行激勵，則有可能出現(xiàn)“邊際遞減效應(yīng)”，即同樣的物質(zhì)獎勵經(jīng)過多次、反復(fù)使用，起到的效果越來越差。例如又饑又渴時吃一只蘋果會覺得又香又甜，吃第二、三、四只時感覺味道會越來越差。所以，員工激勵應(yīng)該慎用保健因素，保持適度的饑渴狀態(tài)是必要的。如果僅僅使用金錢待遇、物質(zhì)利益等保健因素來對員工進行激勵，則12期望領(lǐng)導(dǎo)法期望領(lǐng)導(dǎo)法13期望領(lǐng)導(dǎo)法實際上是指導(dǎo)管理者如何通過對員工做更高的期望，從而提高員工的績效表現(xiàn)，它主要包括三大步驟：分析和期望

1.分析

首先要針對員工的意愿和技能做分析，才能對癥下藥、投其所好，采取相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，進行個性化的期望。對于意愿高、技能高的明星員工，適合使用授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；對于高意愿、低技能的新人，應(yīng)將命令式和教導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格結(jié)合在一起使用；對于高技能、意愿波動的“老兵”，因其處在職業(yè)倦怠期和抱怨期，要用支持式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在尊重的前提下充分調(diào)動其積極性；對于身體經(jīng)常出狀況的“病貓”，不能輕易棄之不用，要用教導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即行為過程加強監(jiān)控，并進行教育訓(xùn)練和適當(dāng)?shù)墓膭钪С郑浞掷煤盟麄兊慕?jīng)驗智慧。期望領(lǐng)導(dǎo)法實際上是指導(dǎo)管理者如何通過對14員工激勵技巧(第六講)課件152.期望

經(jīng)過分析后，從員工的工作表現(xiàn)和合作態(tài)度出發(fā)，對其做出具體的期待，而且要以書面的形式進行。

面談和溝通

與員工進行面談，告之對他的期待，讓他給予認同。同時，也可以對其工作進行分析，指出哪些方面可以做得更好，并許諾給予適當(dāng)幫助。

具體行動承諾與員工商討下一步的具體行動方案，并獲得其承諾。追蹤鼓勵追蹤行動方案，做正回饋和正強化，并輔之以鼓勵，使員工在不斷的期望中表現(xiàn)更好。一個行動方案完成后，再進入下一個輪回。2.期望16有效激勵技巧有效激勵技巧171.有效激勵技巧以下是一些有效的激勵技巧：◆百分俱樂部：即明星員工俱樂部，建立員工的標(biāo)桿?！袈犎∠聦俳ㄗh：廣開言路、從善如流，建立順暢的溝通渠道。◆與員工共享成果：成績是大家、團隊共同努力的結(jié)果?！羧髦问降呐u：先肯定再批評，照顧人的自尊心和情緒感受。◆目標(biāo)激勵：設(shè)定長、中、短期的明確目標(biāo)，挑戰(zhàn)員工。◆誘導(dǎo)比強迫好：給予員工積極工作的足夠的自己的理由。◆巧用贊美肯定和鼓勵：人性的特點是喜歡贊美和欣賞。1.有效激勵技巧18員工激勵技巧(第六講)課件19員工激勵技巧(第六講)課件202.激勵的方法激勵有哪些方法?激勵的方法是多種多樣的，如下圖所示：2.激勵的方法21懲罰激勵

獎勵與懲罰并用所謂是“一手胡蘿卜，一手握大棒”。那么哪種手段使用多一些，還是平均使用呢？管理專家發(fā)現(xiàn)，獎勵與懲罰的比例最好是3：1，懲罰更多的是警示和威懾，而非動不動就處罰、罰款或漫罵指責(zé)。一線主管要注意，慎用懲罰，小心你會成為眾矢之的“南霸天”，不得“好下場”。宣泄激勵現(xiàn)代生活中，心理壓力是一個非常嚴重的問題，據(jù)統(tǒng)計，80％的主管和員工存在著程度不同的心理疾病,都是工作緊張造成的心理壓力，不少主管患疲勞癥，高壓之下，無所適從，身心憔悴。因此，在上述方法中，尤其要注意靈活使用以排解員工心理壓力為目的的宣泄激勵，為員工提供適宜的宣泄方式和場所，如各種旅游休閑、員工聯(lián)誼會、交流會、社團活動、心理衛(wèi)生間等。懲罰激勵22我們來做個心理壓力試驗！我們來做個心理壓力試驗！23員工激勵技巧(第六講)課件24員工激勵技巧(第六講)課件25（案例）日本有一家企業(yè)規(guī)定，在辦公室不允許發(fā)牢騷，公司備有一間特殊的牢騷室，員工若有牢騷或不平可以到這里來。這個牢騷室有三個房間，第一間備有從董事長到每一個科長的橡皮人，員工可以戴上拳擊手套對著自己看不順眼的人發(fā)泄；打完出汗后來到第二間，這里可以沖涼，還備有水果、飲料、柔軟的沙發(fā)，可以在這里休息；第三間則放有哈哈鏡，員工可以在這里再笑上一笑。然后整理好衣冠，重新開始工作。這種牢騷室被日本人稱為心理衛(wèi)生間。在管理中，其實不一定非得用加薪、升職等手段才能調(diào)動員工的積極性，有時候一個目光、一個微笑、一次點頭、拍一下肩膀，都能起到很好的效果。但不論使用何種激勵方法、技巧，都要注意及時對員工的工作做反饋，做到有的放矢。而對于員工的一些試圖引起注意而做的“小動作”，要以家長式的心態(tài)予以理解，并及時回應(yīng)。如果您像家長一樣愛護、對待自己的員工，設(shè)身處地的為他們著想，那么在激勵員工方面的所有問題都會迎刃而解的。（案例）26【自檢】請您判斷以下哪些是正確得當(dāng)?shù)募罘绞?、方法?．每隔一段時間組織員工旅游（

）2．在私下與員工交流時，在“甜蜜開始”后對其不足之處進行批評，讓他盡快改正（

）3．月末對員工甲一月之中的幾次優(yōu)秀表現(xiàn)做總的鼓勵（）4．贈與員工兒女小禮品（

）5．對員工進行家訪，了解其家庭生活、興趣，夫妻關(guān)系是否和睦等（

）6．只在榮譽、情緒等精神方面對員工進行鼓勵，可忽略其低層次需求直接滿足其高層次需求（）7．在員工生日時請上級打電話對他表示祝賀（

）8．每月給員工發(fā)固定的獎金，如有突出表現(xiàn)再在平時的金額上有所增加（

）【自檢】請您判斷以下哪些是正確得當(dāng)?shù)募罘绞?、方法?7小結(jié)本講講述的重點是員工激勵技巧。將心理學(xué)的羅森塔效應(yīng)引入到管理學(xué)中，由此說明正確適當(dāng)?shù)募?、期望對于管理員工的重要作用。介紹了馬斯洛需求層次理論、雙因子理論，并結(jié)合之前所介紹的X、Y、Z理論，從理論上說明對員工的激勵要做到物質(zhì)和精神雙層面的結(jié)合，并特別指明了使用物質(zhì)激勵時需要注意的事項。介紹了管理者如何去對員工做更高的期望來提升員工表現(xiàn)的期望領(lǐng)導(dǎo)法，按照分析期望、面談溝通和具體行動這三個步驟對員工進行激勵。推薦了一些有效激勵的方式、方法和技巧，并提醒管理者不論使用何種激勵方法，都要注意做好反饋工作，以家長式的心態(tài)理解、愛護員工，就可以在激勵員工方面無往而不勝。小結(jié)本講講述的重點是員工激勵技巧。將心理學(xué)的羅森塔28【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【心得體會】29請聽下回分解下回預(yù)告《有效溝通技巧》請聽下回分解下回預(yù)告《有效溝通技巧》30演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！31講師：Tony第五講員工激勵技巧講師：Tony第五講員工激勵技巧32你看過海豚表演嗎？一開始訓(xùn)獸師在水下放一根繩子，繩子上面吊一些魚，海豚從繩子上面游過去，就獎勵一條魚，然后逐步調(diào)高繩子，在水面上也是從繩子上方跳過去就獎勵一條魚，一直把繩子提高到七米，結(jié)果海豚一躍而過，全堂驚呼。這是為什么呢？這是因為不斷提高對海豚的要求和期待，其表現(xiàn)就會越來越好。員工管理中也是如此。你看過海豚表演嗎？一開始訓(xùn)獸師在水33羅森塔期望定律期望領(lǐng)導(dǎo)法激勵理論和原則有效激勵技巧羅森塔期望定律期望領(lǐng)導(dǎo)法激勵理論和原則有效激勵技巧34羅森塔期望定律羅森塔期望定律35

1.羅森塔效應(yīng)著名心理學(xué)家羅森塔在美國很多小學(xué)都做了這樣一個試驗：在對一些孩子做過智力測試后，對幾個平時成績很差的孩子說他們是智力超群的小天才，并通過老師反復(fù)地以此鼓勵他們。于是這幾個孩子對自己有了信心，并開始努力學(xué)習(xí)，一個學(xué)期后都獲得了突出的成績。但實際上，這幾個孩子只是羅森塔故意從成績倒數(shù)的孩子中挑選出來的，并非真正的天才。同一個試驗在不同的學(xué)校都得出了類似的結(jié)果，心理學(xué)家把這種現(xiàn)象稱之為羅森塔效應(yīng)。

羅森塔效應(yīng)說明：當(dāng)人得到持久的深厚的期望后，會因受到激勵而增強自信心，并依靠這種心靈的力量逐漸獲得成功。

1.羅森塔效應(yīng)362.期望定律這種依靠潛意識作用的心理學(xué)效應(yīng)已經(jīng)經(jīng)過反復(fù)驗證被確定下來，不僅在教育學(xué)中得到廣泛運用，且收效顯著，同樣也被引入到管理學(xué)中，稱之為期望定律。

員工的績效表現(xiàn)實際上與管理者的期待成正比，根據(jù)期望定律，管理者希望員工創(chuàng)出多少績效，就要給員工多少期望和鼓勵，不斷去提高對其工作水準(zhǔn)的要求，員工就會越來越好地滿足管理者的期待，創(chuàng)出更大的績效。2.期望定律37

從以上我們可以看到，可能影響員工工作表現(xiàn)的因素中，除去能力這一“物理”因素外，其它因素都是心理因素。這說明，決定員工工作表現(xiàn)的優(yōu)劣因素除去能力的高低之外，還包括意愿，也就是俗稱的積極性問題。因此員工能否積極地使用自己的能力或潛能創(chuàng)造更多的績效，與管理者是否能夠正確地激勵他們有著很大的關(guān)系。

從以上我們可以看到，可能影響員工工38激勵理論和原則激勵理論和原則391.馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論的內(nèi)容是：◆需求由生理、安全、社交、自尊和自我價值實現(xiàn)五個由低向高的層次組成◆在首先滿足生理、安全的低層次需求的基礎(chǔ)上，才會向高層次的需求逐步過渡當(dāng)然，事實證明馬斯洛需求層次理論也并非完全正確，因為在一些特殊情況下，可能會出現(xiàn)跳過低層次的需求，而直接追求高層次需求的現(xiàn)象。1.馬斯洛需求層次理論當(dāng)然，事實證明馬斯洛需402.雙因子理論雙因子理論認為：員工的狀態(tài)往往處在非常滿意和非常不滿意這兩種極端的中間狀態(tài)。能夠使員工擺脫非常不滿意的狀態(tài)而留在企業(yè)繼續(xù)工作的因素稱為保健因子；將員工從中間狀態(tài)推向非常滿意的狀態(tài)，從而在工作更加努力的創(chuàng)造績效的因素稱為激勵因素。保健因素激勵因素公司的政策與行政管理工作上的成就感技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)工作中得到認可和贊賞人事關(guān)系工作本身的挑戰(zhàn)和興趣工作環(huán)境或條件工作職務(wù)上的責(zé)任感薪金工作的發(fā)展前途工作的安全感個人成長、晉升的機會

由上圖可以發(fā)現(xiàn)，以留住員工為目的的保健因素，是以金錢、利益等物質(zhì)因素為主的；而以更好的發(fā)展、激勵員工為目的的激勵因素，則是以榮譽、情緒、自尊等精神因素為主的。2.雙因子理論保健因素激勵因素公司的政策與行政管理工作上的成413.激勵理論的比較將馬斯洛需求層次理論、雙因子理論和前文提到的X、Y理論結(jié)合在一起看：根據(jù)認為“人之初性本惡”的X理論，要對員工采取保健因素的措施，以物質(zhì)、金錢等利益來滿足員工低層次的生理和安全需求；根據(jù)認為“人之初性本善”的Y理論，則要采取激勵因素的措施，以榮譽、情緒等精神方面的手段來滿足員工高層次的，尤其是自尊和自我價值實現(xiàn)層級的需求。按照綜合了X、Y理論的Z理論，在對員工的實際鼓勵過程中，則要注意將保健因素和激勵因素兩方面巧妙地結(jié)合在一起，缺一不可。3.激勵理論的比較42如果僅僅使用金錢待遇、物質(zhì)利益等保健因素來對員工進行激勵，則有可能出現(xiàn)“邊際遞減效應(yīng)”，即同樣的物質(zhì)獎勵經(jīng)過多次、反復(fù)使用，起到的效果越來越差。例如又饑又渴時吃一只蘋果會覺得又香又甜，吃第二、三、四只時感覺味道會越來越差。所以，員工激勵應(yīng)該慎用保健因素，保持適度的饑渴狀態(tài)是必要的。如果僅僅使用金錢待遇、物質(zhì)利益等保健因素來對員工進行激勵，則43期望領(lǐng)導(dǎo)法期望領(lǐng)導(dǎo)法44期望領(lǐng)導(dǎo)法實際上是指導(dǎo)管理者如何通過對員工做更高的期望，從而提高員工的績效表現(xiàn)，它主要包括三大步驟：分析和期望

1.分析

首先要針對員工的意愿和技能做分析，才能對癥下藥、投其所好，采取相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，進行個性化的期望。對于意愿高、技能高的明星員工，適合使用授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；對于高意愿、低技能的新人，應(yīng)將命令式和教導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格結(jié)合在一起使用；對于高技能、意愿波動的“老兵”，因其處在職業(yè)倦怠期和抱怨期，要用支持式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在尊重的前提下充分調(diào)動其積極性；對于身體經(jīng)常出狀況的“病貓”，不能輕易棄之不用，要用教導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即行為過程加強監(jiān)控，并進行教育訓(xùn)練和適當(dāng)?shù)墓膭钪С?，要充分利用好他們的?jīng)驗智慧。期望領(lǐng)導(dǎo)法實際上是指導(dǎo)管理者如何通過對45員工激勵技巧(第六講)課件462.期望

經(jīng)過分析后，從員工的工作表現(xiàn)和合作態(tài)度出發(fā)，對其做出具體的期待，而且要以書面的形式進行。

面談和溝通

與員工進行面談，告之對他的期待，讓他給予認同。同時，也可以對其工作進行分析，指出哪些方面可以做得更好，并許諾給予適當(dāng)幫助。

具體行動承諾與員工商討下一步的具體行動方案，并獲得其承諾。追蹤鼓勵追蹤行動方案，做正回饋和正強化，并輔之以鼓勵，使員工在不斷的期望中表現(xiàn)更好。一個行動方案完成后，再進入下一個輪回。2.期望47有效激勵技巧有效激勵技巧481.有效激勵技巧以下是一些有效的激勵技巧：◆百分俱樂部：即明星員工俱樂部，建立員工的標(biāo)桿?！袈犎∠聦俳ㄗh：廣開言路、從善如流，建立順暢的溝通渠道?！襞c員工共享成果：成績是大家、團隊共同努力的結(jié)果。◆三明治式的批評：先肯定再批評，照顧人的自尊心和情緒感受?！裟繕?biāo)激勵：設(shè)定長、中、短期的明確目標(biāo)，挑戰(zhàn)員工?！粽T導(dǎo)比強迫好：給予員工積極工作的足夠的自己的理由?！羟捎觅澝揽隙ê凸膭睿喝诵缘奶攸c是喜歡贊美和欣賞。1.有效激勵技巧49員工激勵技巧(第六講)課件50員工激勵技巧(第六講)課件512.激勵的方法激勵有哪些方法?激勵的方法是多種多樣的，如下圖所示：2.激勵的方法52懲罰激勵

獎勵與懲罰并用所謂是“一手胡蘿卜，一手握大棒”。那么哪種手段使用多一些，還是平均使用呢？管理專家發(fā)現(xiàn)，獎勵與懲罰的比例最好是3：1，懲罰更多的是警示和威懾，而非動不動就處罰、罰款或漫罵指責(zé)。一線主管要注意，慎用懲罰，小心你會成為眾矢之的“南霸天”，不得“好下場”。宣泄激勵現(xiàn)代生活中，心理壓力是一個非常嚴重的問題，據(jù)統(tǒng)計，80％的主管和員工存在著程度不同的心理疾病,都是工作緊張造成的心理壓力，不少主管患疲勞癥，高壓之下，無所適從，身心憔悴。因此，在上述方法中，尤其要注意靈活使用以排解員工心理壓力為目的的宣泄激勵，為員工提供適宜的宣泄方式和場所，如各種旅游休閑、員工聯(lián)誼會、交流會、社團活動、心理衛(wèi)生間等。懲罰激勵53我們來做個心理壓力試驗！我們來做個心理壓力試驗！54員工激勵技巧(第六講)課件55員工激勵技巧(第六講)課件56（案例）日本有一家企業(yè)規(guī)定，在辦公室不允許發(fā)牢騷，公司備有一間特殊的牢騷室，員工若有牢騷或不平可以到這里來。這個牢騷室有三個房間，第一間備有從董事長到每一個科長的橡皮人，員工可以戴上拳擊手套對著自己看不順眼的人發(fā)泄；打完出汗后來到第二間，這里可以沖涼，還備有水果、飲料、柔軟的沙發(fā)，可以在這里休息；第三間則放有哈哈鏡，員工可以在這里再笑上一笑。然后整理好衣冠，重新開始工作。這種牢騷室被日本人稱為心理衛(wèi)生間。在管理中，其實不一定非得用加薪、升職等手段才能調(diào)動員工的積極性，有時候一個目光、一個微笑、一次點頭、拍一下肩膀，都能起到很好的效果。但不論使用何種激勵方法、技巧，都要注意及時對員工的工作做反饋，做到有的放矢。而對于員工的一些試圖引起注意而做的“小動作”，要以家長式的心態(tài)予以理解，并及時回應(yīng)。如果您像家長一樣愛護、對待自己的員工，設(shè)身處地的為他們著想，那么在激勵員工方面的所有問題都會迎刃而解的。（案例