第三章-人力資源管理的基礎(chǔ)

第三章人力資源管理的基礎(chǔ)一一職位分析與職位評(píng)價(jià)什么是職位分析？職位分析在戰(zhàn)略、組織以及人力資源管理系統(tǒng)中的作用？如何構(gòu)建目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析系統(tǒng)？常見(jiàn)的職位分析方法有哪些？如何編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)？什么是職位評(píng)價(jià)？職位評(píng)價(jià)在戰(zhàn)略、組織、人力資源管理中的作用如何？如何構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的職務(wù)評(píng)價(jià)方法？常見(jiàn)的職位評(píng)價(jià)方法有哪些？什么是職位分析？職位分析是人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是一種運(yùn)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過(guò)程。補(bǔ)充：職責(zé)：是指為了在某個(gè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域取得成果而完成的一系列任務(wù)的集合，它常常用任職者的行動(dòng)加行動(dòng)的目標(biāo)來(lái)加以表達(dá)。例如：維護(hù)客戶關(guān)系，以保持和提升公司在客戶中的形象。職位:是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對(duì)應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位，職位與任職者是一一對(duì)應(yīng)的。職位分析在戰(zhàn)略、組織以及人力資源管理系統(tǒng)中的作用？職位分析的主要成果是形成職位說(shuō)明書(shū)和職位分析報(bào)告，前者既是一般員工工作的指南，也是企業(yè)確定企業(yè)人力資源規(guī)劃、員工能力模型、考核薪酬、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等人力資源職能管理的參考數(shù)據(jù)。后者則是通過(guò)職位分析發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，為組織有效性的診斷提供依據(jù)。職位分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用職位分析對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略的落地與組織的優(yōu)化具體有十分重要的意義，具體表現(xiàn)在：實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞：通過(guò)職位分析，可以明確職位設(shè)置的目的，從而找到該職位如何為組織整體創(chuàng)造價(jià)值，如何支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與部門(mén)目標(biāo)，從而使組織的戰(zhàn)略能夠得以落地。明確職位邊界：通過(guò)職位分析可以明確界定職位的職責(zé)與權(quán)限，消除職位之間在職責(zé)上的相互重疊，從而盡可能地避免由于職位邊界不清導(dǎo)致的推卸責(zé)任，并防止職位之間的職責(zé)真空，使組織的每一項(xiàng)工作都得以落實(shí)；提高流程效率：通過(guò)職位分析，可以理順職位與其流程上下游環(huán)節(jié)的關(guān)系，明確職位在流程中的角色和權(quán)限，消除由于職位設(shè)置或者職位界定的原因?qū)е碌牧鞒滩粫场⑿实拖碌痊F(xiàn)象實(shí)現(xiàn)權(quán)限對(duì)等：可以根據(jù)職位的職責(zé)來(lái)確定或者調(diào)整組織的授權(quán)與權(quán)力分配體系，從而在職位層面上實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)一致；強(qiáng)化職業(yè)化管理：在明確職位的職責(zé)、權(quán)限、任職資格等的基礎(chǔ)上，形成該職位的工作基本規(guī)范，從而為員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供牽引與約束機(jī)制。職位分析在人力資源管理中的基本用途

職位分析成果在HRM中的應(yīng)用■工職位描述II職位分析成果在HRM中的應(yīng)用■工職位描述II.對(duì)工作做什么、如何做、i職^為什么做以及何時(shí)何地做II進(jìn)行描述Ii任職資格I-II;職位對(duì)任職者在知識(shí)、技Ii能、能力及其他特質(zhì)方面,I的要求I"績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬要素工作設(shè)計(jì)；!;人力資源規(guī)劃Ir|\o"CurrentDocument"IIi預(yù)測(cè)人力資源需求與供給；II人員招聘與配置II?!'■制作申請(qǐng)表格向就職者進(jìn)行工作介“績(jī)效考核ITp績(jī)效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)LI理i!|!；職位評(píng)價(jià)與職位分類人員流動(dòng)：|性、稀缺性訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯；§'>1內(nèi)在公需求分析職業(yè)生涯咨詢與||!■卜I；:指導(dǎo)，!i:>職職業(yè)通道設(shè)計(jì)：,i綜上：職位分析既是從戰(zhàn)略、組織、流程向人力資源管理職能過(guò)渡的橋梁，又是對(duì)人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)在各種功能板塊進(jìn)工作族合的基礎(chǔ)與前提。如何構(gòu)建目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析系統(tǒng)？根據(jù)企業(yè)組織與人力資源管理實(shí)踐的客觀要求，明確提出職位分析的具體目標(biāo)，在職位分析系統(tǒng)模型的框架下構(gòu)建具體的職位分析系統(tǒng)，這種方法，稱為“目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析方法?！币?、明確職位分析的目的以職位分析的具體目標(biāo)和職位分析成果的具體用途為構(gòu)建整個(gè)職位分析系統(tǒng)的依據(jù)。以組織優(yōu)化為導(dǎo)向的職位分析：強(qiáng)調(diào)對(duì)工作責(zé)任，權(quán)限的明確界定；強(qiáng)調(diào)將工作置于流程與戰(zhàn)略的分解體系中來(lái)重新思考該職位的定位；強(qiáng)調(diào)職位邊界的明晰化。以甄選為導(dǎo)向的職位分析：強(qiáng)調(diào)對(duì)工作所需教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能與能力的界定，并確定各項(xiàng)任職資格要求的具體等級(jí)或水平。以培訓(xùn)開(kāi)發(fā)為導(dǎo)向的職位分析：強(qiáng)調(diào)工作典型樣本、工作難點(diǎn)的識(shí)別；強(qiáng)調(diào)對(duì)工作中常見(jiàn)錯(cuò)誤的分析；強(qiáng)調(diào)任職資格中可培訓(xùn)部分的界定以考核為導(dǎo)向的職位分析：強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)以及責(zé)任細(xì)分的準(zhǔn)確界定，并收集有關(guān)對(duì)各項(xiàng)職責(zé)與任務(wù)的重要程度、過(guò)失損害的信息，為考核指標(biāo)的提取以及權(quán)重的確定提供前提。以薪酬為導(dǎo)向的職位分析：強(qiáng)調(diào)對(duì)與薪酬決策有關(guān)的工作特征的評(píng)價(jià)性分析，包括：工作所需知識(shí)、技能與能力水平，工作職責(zé)與任務(wù)的復(fù)雜性與難度，工作環(huán)境條件、工作負(fù)荷與強(qiáng)度的大小等二、確定不同職位分析導(dǎo)向的信息收集側(cè)重點(diǎn)職位分析的目標(biāo)職位分析所要收集的信息信息收集的成果組織優(yōu)化工作目的與工作職責(zé)職責(zé)細(xì)分（或履行程序）職責(zé)分配的合理性工作流程職位在流程中的角色工作權(quán)限職位設(shè)置的調(diào)整職位目的的調(diào)整職位職責(zé)的調(diào)整職責(zé)履行程序的理順招聘與甑選工作目的與工作職責(zé)職責(zé)的重要程度任職資格招聘要求甑選標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作職責(zé)職責(zé)學(xué)習(xí)難度工作難點(diǎn)關(guān)鍵工作行為任職資格培訓(xùn)需求培訓(xùn)的難點(diǎn)與重點(diǎn)績(jī)效考核工作目的與工作職責(zé)職責(zé)的重要程度與執(zhí)行難度工作難點(diǎn)4.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理工作目的與工作職責(zé)工作范圍職責(zé)的復(fù)雜程度與執(zhí)行難度職位在組織中的位置工作聯(lián)系的對(duì)象、內(nèi)容與頻率任職資格與職位評(píng)價(jià)要素相關(guān)的信息三、選取職位分析的工具根據(jù)職位分析的目的選擇分析的工具例如：以薪酬確定為目的的職位分析，開(kāi)發(fā)以薪酬為導(dǎo)向的職位分析問(wèn)卷口確定企業(yè)將要采用何種職位評(píng)價(jià)方法和職位評(píng)價(jià)模型，從而確定職位評(píng)價(jià)的維度和要素口根據(jù)職位評(píng)價(jià)的維度和要素，確定需要收集有關(guān)職位的哪些方面的信息，形成調(diào)查問(wèn)卷的要素結(jié)構(gòu)?？趯?wèn)卷的要素分別加以細(xì)化，將要素轉(zhuǎn)化為具體的問(wèn)題四、確定職位分析的方法通用工作信息收集方法：訪談法、觀察法、文獻(xiàn)分析法、主題專家會(huì)議法、非定量問(wèn)卷法、工作日志法以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法：工作元素分析法、職位分析問(wèn)卷法、管理職位分析問(wèn)卷、工作診斷調(diào)查法、能力需求量表法、基礎(chǔ)特質(zhì)分析系統(tǒng)、工作成分清單、職位分析清單法以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法：功能性職位分析法、關(guān)鍵事件法、工作一任務(wù)清單法、管理及專業(yè)職位功能清單法傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)職位分析方法：時(shí)間研究法、動(dòng)作研究法、標(biāo)桿工作法、工作負(fù)荷分析及人事規(guī)劃法、電腦模擬職位分析法五、形成職位說(shuō)明書(shū)常見(jiàn)的職位分析方法有哪些？通用工作信息收集方法：訪談法、觀察法、文獻(xiàn)分析法、主題專家會(huì)議法、非定量問(wèn)卷法、工作日志法以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法：工作元素分析法、職位分析問(wèn)卷法、管理職位分析問(wèn)卷、工作診斷調(diào)查法、能力需求量表法、基礎(chǔ)特質(zhì)分析系統(tǒng)、工作成分清單、職位分析清單法以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法：功能性職位分析法、關(guān)鍵事件法、工作一任務(wù)清單法、管理及專業(yè)職位功能清單法傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)職位分析方法：時(shí)間研究法、動(dòng)作研究法、標(biāo)桿工作法、工作負(fù)荷分析及人事規(guī)劃法、電腦模擬職位分析法訪談法口職位分析訪談是兩個(gè)或更多的人交流某項(xiàng)或某系列工作的信息的會(huì)談?！鲈L談法是目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟、最有效的職位分析方法。■訪談法唯一能夠適用于各層各類職位的職位分析方法，且是對(duì)中高層管理職位進(jìn)行深度職位分析效果最好的方法?！鲈L談的成果不僅僅表現(xiàn)在書(shū)面上，在整個(gè)訪談過(guò)程中，任職者對(duì)職位所進(jìn)行的系統(tǒng)思考、總結(jié)與提煉也具有十分重要的價(jià)值與意義。（1）通用職位分析訪談流程訪談準(zhǔn)備階段一一訪談開(kāi)始階段一一訪談主體階段一一訪談結(jié)束階段一一訪談?wù)黼A段口訪談準(zhǔn)備階段■制定訪談?dòng)?jì)劃■培訓(xùn)訪談人員■編制訪談提綱口訪談開(kāi)始階段■營(yíng)造訪談氣氛■訪談流程、對(duì)被訪談?wù)咭?、筆錄錄音說(shuō)明■強(qiáng)調(diào)本次職位分析的目的、所收集信息的用途、本次職位分析相關(guān)技術(shù)性問(wèn)題的處理方法■說(shuō)明本次訪談已經(jīng)征得其上司的同意，但訪談內(nèi)容將會(huì)保密口訪談主體階段■尋找“切入點(diǎn)”■獲取“主干”——工作任務(wù)■探索“枝葉”一■壬務(wù)細(xì)節(jié)口訪談結(jié)束階段■訪談結(jié)束階段應(yīng)再次溝通的問(wèn)題口訪談?wù)黼A段1、允許被訪談?wù)咛釂?wèn)2、就細(xì)節(jié)問(wèn)題進(jìn)一步追問(wèn)并與被訪談?wù)咦詈蟠_認(rèn)所有信息的真實(shí)性與完整性3、重申職位分析的目的與訪談收集信息的用途4、提前告知下次訪談的內(nèi)容（最終確認(rèn)成果）5、邀請(qǐng)被訪談?wù)咴谛枰獣r(shí)，與職位分析小組聯(lián)系6、感謝被訪談?wù)叩膸椭c合作（2）提高訪談法的效果的關(guān)鍵點(diǎn)口訪談?wù)吲嘤?xùn)：職位分析訪談是一項(xiàng)系統(tǒng)性的、技術(shù)性的工作，因此在訪談準(zhǔn)備階段應(yīng)對(duì)訪談?wù)哌M(jìn)行系統(tǒng)的職位分析理論與技術(shù)培訓(xùn)。口事前溝通：應(yīng)在訪談之前一星期左右事先通知訪談對(duì)象，并以訪談指引等書(shū)面形式告知其訪談內(nèi)容，使其提前對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)，并有利于獲得訪談對(duì)象的支持與配合。口技術(shù)配合：在訪談之前，訪談?wù)唔毷孪葘?duì)訪談職位進(jìn)行文獻(xiàn)研究，并通過(guò)開(kāi)放式職位分析問(wèn)卷初步收集、整理與匯總職位信息，形成對(duì)職位的初步印象，找到訪談的重點(diǎn)，使訪談能夠有的放矢。口溝通技巧：在訪談過(guò)程中，訪談?wù)邞?yīng)與被訪談?wù)呓⒉⒕S持良好的互信和睦關(guān)系，適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用提示、追問(wèn)、控制等訪談技巧，把握訪談的節(jié)奏，防止訪談中的“一邊倒”現(xiàn)象?？谛畔⒋_認(rèn)：訪談過(guò)程中，訪談?wù)邞?yīng)就獲取的信息及時(shí)向被訪談?wù)叻答伈⒋_認(rèn)；在訪談結(jié)束前，應(yīng)向被訪談?wù)邚?fù)述所獲信息的要點(diǎn)，以得到其最終的認(rèn)可。觀察法口觀察法是由職位分析師在工作現(xiàn)場(chǎng)通過(guò)實(shí)地觀察、交流、操作等方式收集工作信息的過(guò)程口觀察法主要適用于大量的、周期性重復(fù)性較強(qiáng)的工作口觀察法分為直接觀察法、自我觀察法（工作日志）以及工作參與法三種（1）觀察通用操作流程法觀察目標(biāo)定位一一研究設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)一一觀察分析人員選拔與培訓(xùn)一一觀察實(shí)施過(guò)程一一數(shù)據(jù)整理一一數(shù)據(jù)分析一一（1）驗(yàn)證信息（2）編制調(diào)查問(wèn)卷、訪談提綱、職位說(shuō)明書(shū)等（2）觀察法實(shí)施要點(diǎn)口適用范圍：職位分析觀察法的側(cè)重點(diǎn)在于分析提煉履行職位所包含的工作活動(dòng)所需的外在行為表現(xiàn)以及體力要求、環(huán)境條件等，因此觀察法主要適用于相對(duì)穩(wěn)定的重復(fù)性的操作崗位，而不適用于職能和業(yè)務(wù)管理崗位?？谟^察方式：在觀察過(guò)程中應(yīng)盡量減少由于觀察者的介入造成的被觀察者的行為“失真”，因此在條件許可的情況下應(yīng)采取適當(dāng)措施，如深度溝通、培訓(xùn)講解等，消除被觀察者的疑慮甚至敵對(duì)情緒，但切忌在被觀察者無(wú)意識(shí)的狀態(tài)下進(jìn)行觀察，這樣將會(huì)對(duì)組織造成難以挽回的負(fù)面影響?？谌藛T培訓(xùn)：觀察法是觀察人員對(duì)所獲視覺(jué)信息主觀加工的過(guò)程，因此在職位分析準(zhǔn)備階段應(yīng)致力于對(duì)觀察人員進(jìn)行系統(tǒng)深入的培訓(xùn)，尤其注意避免觀察過(guò)程中可能出現(xiàn)的各種主觀錯(cuò)誤;在觀察結(jié)束后應(yīng)及時(shí)與被觀察對(duì)象進(jìn)行溝通交流確認(rèn)所獲信息。口輔助手段：由于觀察法的主觀性和片面性，因此觀察法不宜作為主導(dǎo)的職位分析方法單獨(dú)使用，應(yīng)作為其他職位分析方法的輔助手段，充分發(fā)揮其信息驗(yàn)證作用。工作日志法口工作日志法是通過(guò)任職者在規(guī)定時(shí)限內(nèi)，實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確記錄工作活動(dòng)與與任務(wù)的工作信息收集方法?？诠ぷ魅罩痉ǖ闹饕猛臼亲鳛樵脊ぷ餍畔⑺鸭椒ǎ瑸槠渌毼环治龇椒ㄌ峁┬畔⒅С?，特別是在缺乏工作文獻(xiàn)時(shí)，日志法的優(yōu)勢(shì)就表現(xiàn)得更加明顯。工作日志法實(shí)施要點(diǎn)口單向信息：工作日志法是一種來(lái)源于任職者的單向信息獲取方式，容易造成信息缺失、理解誤差等系統(tǒng)性或操作性錯(cuò)誤。因此在實(shí)際操作過(guò)程之中，職位分析人員應(yīng)加強(qiáng)與填寫(xiě)者的溝通交流，施削弱信息交流的單向性，如事前培訓(xùn)、過(guò)程指導(dǎo)、中

期輔導(dǎo)等?？诮Y(jié)構(gòu)化：工作日志是一項(xiàng)所獲信息相當(dāng)龐雜的職位信息收集方法，后期信息整理工作量極大，因此在工作日志填寫(xiě)表格設(shè)計(jì)階段，應(yīng)按照后期分析整理的要求，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化程度較高的填寫(xiě)表格，以控制任職者填寫(xiě)過(guò)程中可能出現(xiàn)的偏差和不規(guī)范之處，以減少后期分析的難度口適用條件:工作日志法的信度一直存在爭(zhēng)議一由任職者自己填寫(xiě)的信息是否可信。實(shí)踐證明：由于職位所包含的工作活動(dòng)數(shù)量、內(nèi)容的龐雜性以及大量的重復(fù)性，使得“造假”成為相當(dāng)困難或是微不足道的事情。當(dāng)然，對(duì)于組織中的核心關(guān)鍵崗位，其職責(zé)或是重大或是穩(wěn)定性差，則工作日志法不宜作為主導(dǎo)信息收集方法?？谶^(guò)程控制：在工作日志填寫(xiě)過(guò)程中，職位分析人員應(yīng)積極參與填寫(xiě)過(guò)程，為任職者提供專業(yè)幫助與支持。另外項(xiàng)目組也可組織中期講解、職位分析研討會(huì)等形式跟蹤填寫(xiě)全過(guò)程，盡量在日志填寫(xiě)階段減少填寫(xiě)偏差。主題專家會(huì)議法（SMEC）口主題專家會(huì)議法就是將主題專家召集起來(lái)，就目標(biāo)職位的相關(guān)信息展開(kāi)討論，以達(dá)到收集數(shù)據(jù)，驗(yàn)證、確認(rèn)職位分析成果的目的。主題專家會(huì)議的成員□□□□□任職者直接上司曾經(jīng)任職者內(nèi)部客戶其他熟悉目標(biāo)職位的人咨詢專家□□□□□口廣泛性：SME會(huì)議法是目前國(guó)內(nèi)運(yùn)用最為廣泛有效的職位分析信息確認(rèn)方法之一?？跔I(yíng)造會(huì)場(chǎng)氣氛：SME會(huì)議法的首要特點(diǎn)是集思廣益，因此會(huì)議主持人要注意營(yíng)造會(huì)場(chǎng)平等、互信的氣氛，與會(huì)者也應(yīng)拋棄組織層級(jí)觀念，就職位的一切方面進(jìn)行面對(duì)面的磋商探討?？谕獠繉＜遥和獠繉＜覅⑴cSME會(huì)議是其一大特色，外部專家的參與可以有效的彌補(bǔ)組織內(nèi)部自我修正完善能力的不足，起到“標(biāo)竿”的作用口后勤保障：SME會(huì)議是職位分析的重要階段之一，往往承擔(dān)著最終確認(rèn)職位分析成果的重任。組織者應(yīng)在會(huì)議之前進(jìn)行周密的計(jì)劃安排、提供職位信息、協(xié)調(diào)與會(huì)人員時(shí)間、作好會(huì)議后勤保障工作?？跁?huì)議記錄：SME會(huì)議應(yīng)有專人記錄，以備查詢。口未決事宜：對(duì)于SME會(huì)議未形成決議的事項(xiàng)，應(yīng)在會(huì)后由專人負(fù)責(zé)辦理，然后將成果反饋與會(huì)人員。職位分析問(wèn)卷法（PAQ）口職位分析問(wèn)卷法（PAQ）是一項(xiàng)基于計(jì)算機(jī)的、以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性職位分析方法。它是1972年由普渡大學(xué)教授麥考密克（E.J.McComick）開(kāi)發(fā)出的結(jié)構(gòu)化的職位分析問(wèn)卷。經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐的驗(yàn)證和修正，PAQ法已成為使用較為廣泛的有相當(dāng)信度的職位分析方法。5.如何編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)?6.什么是職位評(píng)價(jià)？職位評(píng)價(jià)是一個(gè)為組織制定只為結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)的確定每一個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。這個(gè)評(píng)價(jià)是以工作內(nèi)容、所需技能、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為基礎(chǔ)的?？?、基本內(nèi)涵：職位評(píng)價(jià)是用正式的方法和系統(tǒng)的程序來(lái)評(píng)價(jià)職位對(duì)于組織的相對(duì)價(jià)值基本目標(biāo)：口1、比較職位，決定這些職位在其職類中的相對(duì)價(jià)值水平口2、比較不同職類中的職位，即比較職類一中職位X與職類二中職位Y的相對(duì)價(jià)值具體目標(biāo)：口1、為建立客觀合理的工資結(jié)構(gòu)提供基礎(chǔ)口2、糾正由于個(gè)人關(guān)系、員工壓力、機(jī)會(huì)、組織習(xí)慣等帶來(lái)的不公平工資口3、為處在不斷變化環(huán)境中的工作提供職位排序的方法口4、提供訴訟程序，處理員工的抱怨，降低員工對(duì)報(bào)酬的不滿意度口5、為人員晉升準(zhǔn)備信息口6、為工資決策和工資談判準(zhǔn)備基本信息口3、流程界定：■職位評(píng)價(jià)是薪酬確定的中間環(huán)節(jié)?！鰪穆毼环治龅铰毼辉u(píng)價(jià)再到薪酬確定正是一個(gè)從投入到控制到產(chǎn)出的系統(tǒng)過(guò)程。■通過(guò)職位分析確定職位的特征信息，依據(jù)職位的特征信息進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，確保職位是有價(jià)值的，價(jià)值是相對(duì)的，進(jìn)而得到職位序列和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此作為薪酬確定的基礎(chǔ)?？?、職位評(píng)價(jià)的流程：工作職位概要一一選擇測(cè)評(píng)人員一一確定測(cè)評(píng)準(zhǔn)則一一進(jìn)行職位分級(jí)一一形成職位序列職位評(píng)價(jià)在戰(zhàn)略、組織、人力資源管理中的作用如何？在以職位為基礎(chǔ)的人力資源管理體系中，職位評(píng)價(jià)扮演了較為重要的承上啟下的作用首先，職位評(píng)價(jià)展示了組織、戰(zhàn)略認(rèn)可的報(bào)酬要素，從而實(shí)現(xiàn)了組織戰(zhàn)略與報(bào)酬體系的有效

銜接，對(duì)企業(yè)發(fā)育和獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力提供了明確的操作導(dǎo)向其次，職位評(píng)價(jià)是企業(yè)建立在職位序列和報(bào)酬體系的基礎(chǔ)性工具，是薪酬體系“內(nèi)部一致性”的集中體現(xiàn)另外，職位評(píng)價(jià)的操作過(guò)程本身就是組織和員工建立良好、明確心理契約的途徑，同時(shí)有效傳導(dǎo)了組織對(duì)員工在工作職責(zé)、能力要求等方面的期望。職位評(píng)價(jià)對(duì)戰(zhàn)略和組織管理的貢獻(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的核心能力決定職位評(píng)價(jià)方案的核心內(nèi)容。職位評(píng)價(jià)方案的確定，需要系統(tǒng)地理解組織發(fā)展戰(zhàn)略以及適應(yīng)發(fā)展需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，從中提煉出組織認(rèn)同的報(bào)酬要素，即職位評(píng)價(jià)的客觀依據(jù)；同時(shí)由于員工對(duì)職位評(píng)價(jià)的高度關(guān)注，組織通過(guò)職位評(píng)價(jià)使得組織的戰(zhàn)略意圖得以有效的傳遞，從而支撐戰(zhàn)略的實(shí)施和企業(yè)使命的達(dá)成。在職位分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)職位評(píng)價(jià)強(qiáng)化組織成員對(duì)權(quán)責(zé)體系的認(rèn)識(shí)。職位評(píng)價(jià)是連接職位和職位報(bào)酬之間的橋梁，職位評(píng)價(jià)提供的信息，在報(bào)酬的激勵(lì)作用下，能夠更好地為組織成員所接受，因此職位評(píng)價(jià)能強(qiáng)化組織成員對(duì)職位所包含的職責(zé)、權(quán)力的認(rèn)識(shí)，并指導(dǎo)自己的行為通過(guò)職位評(píng)價(jià)的導(dǎo)向作用，提高流程效率。職位評(píng)價(jià)通過(guò)使每一個(gè)職位的報(bào)酬與其對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)融為一體，并且為新的、惟一的或是變化的職位設(shè)定工資水平來(lái)支持工作流程，提高流程的運(yùn)作效率。職位評(píng)價(jià)方案以及實(shí)施過(guò)程能夠引導(dǎo)員工行為、并且提高員工對(duì)于薪酬的滿意度。職位評(píng)價(jià)能為員工指明組織重視他們工作的那些方面，以及哪些方面有助于組織戰(zhàn)略與成功。同時(shí)職位評(píng)價(jià)通過(guò)建立一個(gè)可行的、一致同意的、能減輕隨機(jī)性、偏見(jiàn)、誤差影響的薪酬結(jié)構(gòu)，以減少員工對(duì)職位間報(bào)酬差別的不滿和爭(zhēng)端。職位評(píng)價(jià)在人力資源管理體系中的作用建立職位價(jià)值序列：職位價(jià)值序列是根據(jù)職位對(duì)于組織的相對(duì)重要性的排序，區(qū)別組織內(nèi)部行政序列以及技能序列，通過(guò)職位評(píng)價(jià)，能將職位內(nèi)部的職務(wù)分別歸于一定的等級(jí)之中，作為薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)設(shè)計(jì)薪酬體系：職位評(píng)價(jià)所得到的價(jià)值序列是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是確定職位基本薪酬的主要依據(jù)解決勞動(dòng)糾紛：職位評(píng)價(jià)為員工薪酬的確定提供了客觀依據(jù)和法律基礎(chǔ)，是解決與薪酬相關(guān)的法律糾紛的重要工具。如何構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的職位評(píng)價(jià)方法？常見(jiàn)的職位評(píng)價(jià)方法有哪些？職位分級(jí)法口定義：■是指由經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的有經(jīng)驗(yàn)的測(cè)評(píng)人員，依據(jù)對(duì)職位所承擔(dān)責(zé)任、困難程度等基本情況的了解，通過(guò)比較每?jī)蓚€(gè)職位之間的級(jí)別關(guān)系（重要程度），來(lái)確定所有職位序列的一種方法。＞編寫(xiě)工作職位概要：系統(tǒng)的職位分級(jí)要求具備詳細(xì)的工作職位概要及其分析資料，工作職位概要一般可包括：職位名稱、工作任務(wù)和工作條件。＞選擇測(cè)評(píng)人員：需要選擇一組受管理部門(mén)和工人認(rèn)可的人員。他們應(yīng)該接受有關(guān)測(cè)評(píng)方法的培訓(xùn)，消除偏見(jiàn)，對(duì)各職位工作有一般性的了解。＞制定測(cè)評(píng)準(zhǔn)則：測(cè)評(píng)人員應(yīng)選擇一組測(cè)評(píng)要素，確定自始至終的程序。測(cè)評(píng)的要素可包括工作的困難程度、工作責(zé)任等。一旦工作職位說(shuō)明齊備，即可從中選擇出測(cè)評(píng)的要素。＞實(shí)施職位分級(jí)：進(jìn)行工作職位分級(jí)，可以采用卡片法、紙板法、配對(duì)比較排列表法、輪流排序法對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行對(duì)比。＞形成職位序列：職位評(píng)價(jià)的最終結(jié)果是要形成所有職位的等級(jí)順序即職位序列。常見(jiàn)的分級(jí)法：卡片法配對(duì)比較排練表法紙板法輪流排序法口卡片法：是分級(jí)法中最簡(jiǎn)單卻很有效的方法。步驟如下：1、把每個(gè)要比較的工作名稱分別寫(xiě)在一張卡片上，將所有卡片放在一起。2、從這些卡片中選取兩張進(jìn)行比較，選取兩者中較好的。3、在手里面拿住好的，把不好的放到新的一堆中。4、再選擇另一張卡片，將其與手中卡片比較，選擇好一些的，將不好的放在新的一堆中。5、如此下去，直到最開(kāi)始的那一堆卡片都取完了。6、握在手中的卡片就是價(jià)值最高的職位。7、持續(xù)這種過(guò)程直到每堆卡片都選出最好的一個(gè)，這樣，就給所有職位進(jìn)行了分級(jí)。8、將整個(gè)程序再重復(fù)一遍。從第二步開(kāi)始，職位評(píng)價(jià)者可以選擇較不重要的卡片，最后會(huì)得到一個(gè)從低到高的排序。這種相反的程序也應(yīng)該得到相同的職位序列，如果有差異的話，就要進(jìn)一步比較。這一步驟有助于消除評(píng)價(jià)者的主觀偏見(jiàn)口紙板法：是在每一個(gè)紙板上寫(xiě)上其代表的要比較名稱或要素，將名稱按一定規(guī)則排列代表著一種選擇。步驟如下：1、選取紙板。2、在每一個(gè)紙板上對(duì)特定內(nèi)容或名稱排序（排序被視為一種選票）。3、將各個(gè)名稱獲得的排序的紙板分別放在一起。4、計(jì)算每一堆的紙板數(shù)就可完成比較。再重復(fù)以上步驟，用新一堆代替原來(lái)的一堆，進(jìn)行第二輪比較。5、持續(xù)這種過(guò)程直到每堆卡片都選出最好的一個(gè)，這樣，就給所有職位進(jìn)行了分級(jí)。紙板法的統(tǒng)計(jì)結(jié)果示例如下：口當(dāng)允許平局出現(xiàn)時(shí)，評(píng)價(jià)者可以將每個(gè)紙板剪成兩板每半都放置相應(yīng)的堆中，每個(gè)名稱只得半點(diǎn)。

口配對(duì)比較排序表法：紙板比較法經(jīng)過(guò)發(fā)展，形成了一種表格，其中所有要比較的職位，分別被列在表格的各行列中，這種表格就是所謂的配對(duì)比較排序表。當(dāng)行的要素序列的要素重要時(shí)，就在行和列交叉的空白處劃“一”，獲得“一”最多的職位是最有價(jià)值或最重要的。或者說(shuō)有某些特值高于其他職位。如果這種方法也允許平局的話，用“O”表示平局，它代表半點(diǎn)，也可以計(jì)算每個(gè)職位的最后得分。當(dāng)有很多人對(duì)各種工作按這種方法獨(dú)立的評(píng)價(jià)時(shí)，每個(gè)人評(píng)價(jià)的結(jié)果可以進(jìn)行加總，然后除以評(píng)價(jià)者人數(shù)，也可以進(jìn)行比較?！隽鞒膛判蚍ǎ哼@種方法法理解起來(lái)比較簡(jiǎn)單，但操作起來(lái)比較復(fù)雜。步驟如下：1、評(píng)價(jià)者先判斷出在所有工作中價(jià)值最高的一個(gè)，將工作名稱寫(xiě)在另一頁(yè)紙上的第一行，然后將原來(lái)那頁(yè)紙上的工作劃掉。2、判斷在所有工作中價(jià)值最低的一個(gè)，將它的名字從原來(lái)那頁(yè)紙上劃掉，將工作名稱寫(xiě)在另一頁(yè)紙上最后一行。3、以此類推，就是在剩下工作中選擇價(jià)值最高的。■4、選擇價(jià)值最低的，整個(gè)過(guò)程一直持續(xù)到所有工作都進(jìn)行了排序。等級(jí)工作第一步工作第三步第四步第二步職位分類法等級(jí)工作第一步工作第三步第四步第二步口含義：■是指通過(guò)建立明確的職位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，將各個(gè)職位劃入相應(yīng)等級(jí)的一種方法。其前提是在不同等級(jí)的職位對(duì)技能和責(zé)任要求不同，在這一顯著特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，將職位劃分出一套等級(jí)系統(tǒng)。具體步驟

＞收集職位資料：為了劃分職位的等級(jí)，必須掌握每一職位的詳細(xì)資料，包括有關(guān)工作任務(wù)和義務(wù)、有關(guān)測(cè)評(píng)要素的職位說(shuō)明材料。＞職位分類：將各個(gè)職位劃分為職業(yè)群，例如：工程、醫(yī)務(wù)、管理等職業(yè)群，然后，將職業(yè)群進(jìn)一步劃分為職位系列，例如：建筑工程師、攝影制圖師、制圖員等系列。然后，再將各職位系列進(jìn)一步劃分為職位等級(jí)。某一特定的職位等級(jí)中所包含的各種工作職位應(yīng)遵循這樣的原則：它們的工作任務(wù)、義務(wù)和責(zé)任大體相當(dāng)，以至于可使用相同的等級(jí)序號(hào)；它們將被納入同樣的人事管理目標(biāo)之中，包括支付大體相當(dāng)?shù)墓べY。＞編寫(xiě)職位等級(jí)說(shuō)明：在每一職位系列的職位分類結(jié)束之后，就要比較不同職位系列和不同職業(yè)群的職位等級(jí)，以最終確定整個(gè)機(jī)構(gòu)職位總體分類的各等級(jí)。為此就要準(zhǔn)備一套總體職位等級(jí)說(shuō)明或職位等級(jí)概要。職位等級(jí)說(shuō)明中應(yīng)包括工作的任務(wù)、類型和特點(diǎn)，例如：“在直接監(jiān)督之下從事辦公室、經(jīng)營(yíng)或財(cái)務(wù)方面的簡(jiǎn)單的例行工作?！保緞澐致毼坏燃?jí)：在職位等級(jí)數(shù)目和說(shuō)明準(zhǔn)備好之后，應(yīng)把機(jī)構(gòu)內(nèi)部所有的職位劃入適當(dāng)?shù)牡燃?jí)之中?？梢园压ぷ髀毼桓乓c職位等級(jí)的說(shuō)明進(jìn)行對(duì)比，以區(qū)分哪一個(gè)特殊的職位應(yīng)進(jìn)入哪一個(gè)等級(jí)比較合適。常見(jiàn)的分類法：自主時(shí)間段法決策帶法問(wèn)題解決薪酬因素法口自主時(shí)間段法:■ElliotJapues認(rèn)為特定工作績(jī)效所需工作職責(zé)決定了不同工作的價(jià)值，特定工作的職責(zé)可以通過(guò)“自主時(shí)間段”來(lái)衡量。即管理者可以確信，他的下屬能夠自主進(jìn)行工作，可以保證工作的質(zhì)量和節(jié)奏的那一段時(shí)間?！龉ぷ髡叩淖灾鲿r(shí)間段是決定其薪酬的基本要素?！鯦apuse的TSD方法的一種可能的重要貢獻(xiàn)是，在界定和衡量以知識(shí)為基礎(chǔ)的工作的價(jià)值時(shí)非常有用。工作任務(wù)是單自主時(shí)間從下屬開(kāi)始工

作到檢查其績(jī)

效的時(shí)間間隔一的還是復(fù)雜自主時(shí)間從下屬開(kāi)始工

作到檢查其績(jī)

效的時(shí)間間隔用于決定自主績(jī)效的質(zhì)量和數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)決策帶法：決策帶法（DBM）認(rèn)為組織中工作的價(jià)值，取決于工作需需要進(jìn)行的決策程度，所有的工作（一線部門(mén)還要輔助部門(mén)、主管還是非主管、合作進(jìn)行還是單獨(dú)進(jìn)行）都有必要進(jìn)行某種決策。由于決策是經(jīng)常性的，所有職位的決策水平是可以測(cè)量的。DBM法包括六個(gè)決策帶，涉及到組織中各種常見(jiàn)的決策，決策帶的簡(jiǎn)略定義如下：

決策決策種類決策定義帶F政策性關(guān)于組織的使命，發(fā)展方向總體目標(biāo)的決策，只受法律和經(jīng)濟(jì)條件的約束E計(jì)劃性關(guān)于戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施F層建立的目標(biāo)的決策受下層決策的約束D解釋性關(guān)于資源分配和解釋E層計(jì)劃的決策，受E層決策的約束C程序性為完成D層決策確定的工作而選擇特定程序的決策B操作性執(zhí)行己選程序的決策A細(xì)節(jié)性關(guān)于施實(shí)某一操作方式和節(jié)奏的決策DBM法的實(shí)施要經(jīng)經(jīng)過(guò)三個(gè)基本階段：工作分析、工作分級(jí)和薪酬結(jié)構(gòu)的確定薪酬結(jié)構(gòu)收集關(guān)于工作內(nèi)容的信息，確立雇員在執(zhí)行任務(wù)進(jìn)行決策的內(nèi)容和頻率并準(zhǔn)備職位描述。在DBM法中，只考慮本質(zhì)工作的價(jià)值（即從事的任務(wù)），而那些與工作不相關(guān)的內(nèi)容加以忽略，通過(guò)將各帶中最高工作的復(fù)雜性對(duì)比，將工作劃入各個(gè)職位帶、職位組和職位等級(jí)。薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查來(lái)的工資數(shù)據(jù)，繪成工資曲線與內(nèi)部現(xiàn)存的工資曲線進(jìn)行比較，通過(guò)分析，可以制定工資結(jié)構(gòu)政策，解決工資不平等和特殊情況下的偶然性支付問(wèn)題。口問(wèn)題解決薪酬因素法：A.WCharles建議將問(wèn)題解決作為組織進(jìn)行所有工作（從最低到最高）評(píng)價(jià)的一個(gè)單獨(dú)的通用的因素。這種方法依據(jù)問(wèn)題解決的復(fù)雜性，使用序數(shù)性關(guān)系而不是基數(shù)關(guān)系對(duì)工作進(jìn)行比較。序數(shù)（第一、第二、第三等）提供了每項(xiàng)工作明確而唯一的位置，基數(shù)（1，2,3等）允許在比較工作差別時(shí)進(jìn)行數(shù)學(xué)計(jì)算使用百分?jǐn)?shù)，查理斯的方法是通過(guò)使用一個(gè)要素而不是全部要素得出職位的序列?！鼍唧w實(shí)施步驟如下：口開(kāi)發(fā)一個(gè)兩維量表，將要進(jìn)行比較的工作放在各行和各列中，如果行的工作在解決問(wèn)題責(zé)任上高于列的工作，那么就在行與列交叉的空格中劃“+”號(hào)，具有最多“+”號(hào)的工作具有最大的解決問(wèn)題的責(zé)任，是表格中最重要的工作。口將組織中不同部門(mén)的描述解決問(wèn)題的表格進(jìn)行匯總。分析各部門(mén)的表格，然后確定組織中所有工作重要的順序?！龆嗑S薪酬要素的計(jì)劃在大范圍內(nèi)并不具有普遍性，使用基數(shù)法進(jìn)行評(píng)價(jià)雖然建立了價(jià)值的尺度，但容易犯混合性錯(cuò)誤，即認(rèn)為各種數(shù)量放在一起測(cè)量是有意義的。查理斯的方法對(duì)改正這些基礎(chǔ)性評(píng)價(jià)方法的錯(cuò)誤是有意義的。要素計(jì)點(diǎn)法口含義：口是指通過(guò)對(duì)特定職位特征的分析，選擇和定義一組通用性評(píng)價(jià)指標(biāo)并詳細(xì)定義其等級(jí)作為衡量一般職位的標(biāo)尺，將所評(píng)價(jià)職位依據(jù)各個(gè)指標(biāo)打分、評(píng)級(jí)后，匯總得出職位總分，以這種標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量職位的相對(duì)價(jià)值?？诰唧w步驟：\決定'1選取了\.給指'?".、評(píng)價(jià)建立'評(píng)價(jià)羊\確定1\評(píng)價(jià)I\指標(biāo)l標(biāo)下'V、.指標(biāo)相\\職位評(píng)、‘\職位I\職位\:范圍））））定義對(duì)價(jià)值〉）價(jià)模式N等級(jí)門(mén)等級(jí)口決定評(píng)價(jià)范圍：從長(zhǎng)期看為組織里的所有職位制定一個(gè)方案則更有效且經(jīng)濟(jì)。因?yàn)橥ǔ?duì)一個(gè)特定團(tuán)體的評(píng)價(jià)并不一定適用于其他團(tuán)體