第五章-護(hù)理人力資源管理-課件

第五章護(hù)理人力資源管理第五章護(hù)理人力資源管理第一節(jié)概述一、護(hù)理人力資源概念與內(nèi)容1、人力資源管理：分為廣義與俠義。2、護(hù)理人力資源管理：是管理者為了充分發(fā)揮護(hù)理人員的作用所進(jìn)行的一些列管理活動，其目的是提供優(yōu)質(zhì)，高校的護(hù)理服務(wù)，最大限度的滿足服務(wù)對象的需求。在此過程中，管理者需要遵循一定的原則，完成對護(hù)理人員的有效開發(fā)，合理使用和科學(xué)管理。2第一節(jié)概述一、護(hù)理人力資源概念與內(nèi)容2有效開發(fā)人力資源的關(guān)鍵是找到合適的人選，為組織提供人力資源儲備，以適應(yīng)期變革及發(fā)展的需要。如何有效地開發(fā)護(hù)理人力資源，需要管理者對醫(yī)院現(xiàn)有的人力資源做好分析，正確抉擇。合理使用管理者對應(yīng)組織標(biāo)準(zhǔn)與崗位要求，選擇最佳的人放在最佳的位置科學(xué)管理通過科學(xué)的管理，調(diào)動護(hù)理人員的積極性，以取得最佳的工作效率，這其中包括教育與培訓(xùn)，薪酬管理與激勵等諸多方面。

3有效開發(fā)人力資源的關(guān)鍵是找到合適的人選，為組織提二、護(hù)理人力資源管理的基本要求職位、崗位職責(zé)明確責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一即職責(zé)、權(quán)利和利益統(tǒng)一公平競爭護(hù)理管理者應(yīng)努力避免工作中不能一視同仁，挫傷護(hù)理人員積極性的情況發(fā)生。用人之長，補(bǔ)己之短人員管理系統(tǒng)化

4二、護(hù)理人力資源管理的基本要求4第二節(jié)護(hù)理人員編設(shè)一、護(hù)理人員編設(shè)的意義促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有助于減低成本，提高工作效率有助于提高醫(yī)療服務(wù)的競爭力二、護(hù)理人員編設(shè)的影響因素政策法規(guī)崗位設(shè)置5第二節(jié)護(hù)理人員編設(shè)一、護(hù)理人員編設(shè)的意義5護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)護(hù)士素質(zhì)護(hù)理環(huán)境包括內(nèi)部環(huán)境跟外部環(huán)境三、護(hù)理人員編設(shè)的原則以病人為中心能級對應(yīng)原則合理比例原則經(jīng)濟(jì)效能原則動態(tài)發(fā)展原則6護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)6四、護(hù)理人員編設(shè)的計(jì)算方法（一）按衛(wèi)生部《編制原則》計(jì)算方法醫(yī)院人員總編制數(shù)計(jì)算方法各類人員比例

各類人員的比例一般為行政管理和工勤人員占總編制的28%-30%，其中行政管理人員占總編制的8%-10%；衛(wèi)生技術(shù)人員占總編制的70%-72%，其中醫(yī)師占25%，護(hù)理人員占50%，其他衛(wèi)生技術(shù)人員占25%。每位病房護(hù)理人員承擔(dān)的病床工作每位病房護(hù)理人員承擔(dān)的病床工作量護(hù)理人員的配備7四、護(hù)理人員編設(shè)的計(jì)算方法7（二）按實(shí)際工作量計(jì)算人力直接進(jìn)行工時測定確定工作量

工時單位以“分”計(jì)算，較理想的工時單位值是“45工時單位/小時”，即每小時內(nèi)個人最有效的勞動效率時間為45分鐘。利用已測定的平均工時表（或工時單位表）簡介推算工作量一級護(hù)理（4.5h）；二級護(hù)理（2.5h）；三級護(hù)理（0.5h）一級護(hù)理每半小時巡視病人一次，每次兩分鐘。按工作量計(jì)算護(hù)理人員編制8（二）按實(shí)際工作量計(jì)算人力8第三節(jié)護(hù)理人員的選聘、分工與排班一、護(hù)理人員的選聘（一）工作分析與崗位評價概念（1）工作與崗位所謂工作，即職業(yè)，是同類職位或崗位的總稱。崗位是組織管理的基本單位，是工作中具體的某一環(huán)節(jié)。（2）工作分析與崗位評價工作分析的作用工作分析程序崗位評價的作用崗位評價的程序與方法9第三節(jié)護(hù)理人員的選聘、分工與排班一、護(hù)理人員的選聘9（二）護(hù)理人力資源計(jì)劃現(xiàn)狀調(diào)查分析差距

SWOT分析法指分析組織達(dá)到目標(biāo)的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會與挑戰(zhàn)，制定改進(jìn)計(jì)劃并實(shí)施的過程。編制計(jì)劃

編制過程中需要注意以下問題：（1）符合醫(yī)院的中心工作（2）選聘計(jì)劃要有前瞻性（3）計(jì)劃要根據(jù)具體情況不斷調(diào)整選聘途徑內(nèi)部選聘跟外部選聘選聘步驟

10（二）護(hù)理人力資源計(jì)劃10

(1)籌備階段（2）篩選（3）面試護(hù)理人員的面試一般包括談話與操作考試兩部分，面試者應(yīng)本著公平尊重的原則，通過適當(dāng)?shù)奶釂柵c操作考核，了解所需信息，并做好記錄。（4）素質(zhì)測評選票中應(yīng)遵循的原則（1）計(jì)劃性原則（2）公平性原則（3）高效性原則11(1)籌備階段11二、護(hù)理人員的分工方式（一）按職務(wù)分工（二）按技術(shù)職稱分工（三）按工作場所分工（四）按工作模式分工個案護(hù)理功能制護(hù)理小組制護(hù)理責(zé)任制護(hù)理個案管理12二、護(hù)理人員的分工方式12三、護(hù)理人員的排班（一）排班的原則“以病人為中心”原則高效原則均衡原則公平原則機(jī)動原則（二）排班的影響因素1.醫(yī)院政策2.護(hù)士素質(zhì)13三、護(hù)理人員的排班133.護(hù)理模式4.工作量5.排版方法本身（三）排班的類型1.集權(quán)式排班2.分權(quán)式排班3.自我排班法（四）排班的方法1.周期性排班法通常以每周工作40h為標(biāo)準(zhǔn)。其中以每天工作8h最為常見。2.彈性排班法143.護(hù)理模式14一、護(hù)理人員得培訓(xùn)（一）培訓(xùn)的意義

1.是護(hù)理人員個人生存與發(fā)展的需要2.提高組織綜合競爭力3.醫(yī)學(xué)發(fā)展的需要（二）培訓(xùn)的原則

1.理論聯(lián)系實(shí)際2.學(xué)以致用3.兼顧全局

4.循序漸進(jìn)第四節(jié)護(hù)理人員的動態(tài)管理15第四節(jié)護(hù)理人員的動態(tài)管理15（三）培訓(xùn)的類型分為崗前培訓(xùn)在崗培訓(xùn)和離崗培訓(xùn)（四）培訓(xùn)的途徑分為院內(nèi)跟院外（五）培訓(xùn)的方法1.講授法是最常見的一種方法2.案例教學(xué)法3.實(shí)踐操作法是最直觀的培訓(xùn)方法4.自學(xué)加輔導(dǎo)法5.院內(nèi)輪轉(zhuǎn)法6.院外學(xué)習(xí)法7.其他培訓(xùn)法16（三）培訓(xùn)的類型分為崗前培訓(xùn)在崗培訓(xùn)和離崗培訓(xùn)16（六）培訓(xùn)的組織與實(shí)施1.分析培訓(xùn)需求2.制定培訓(xùn)計(jì)劃3.實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃（七）培訓(xùn)的內(nèi)容1.護(hù)理人員培訓(xùn)類容分類職業(yè)道德培訓(xùn)、理論知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、“能力”培訓(xùn)、“三新”培訓(xùn)和外語培訓(xùn)2.不同層次護(hù)理人員的培訓(xùn)內(nèi)容（1）護(hù)理人員崗前培訓(xùn)（2）護(hù)士的培訓(xùn)（3）護(hù)師的培訓(xùn)（4）主管護(hù)師、護(hù)士長的培訓(xùn)17（六）培訓(xùn)的組織與實(shí)施17

（八）培訓(xùn)的效果評估1.實(shí)施評估的人員與目的護(hù)理人員培訓(xùn)項(xiàng)目的評估工作可由上級主管部門進(jìn)行，也可由培訓(xùn)部門自己評估。評估有利于調(diào)整完善培訓(xùn)計(jì)劃和提高管理者的管理水平2.評估方法二、護(hù)理人員的薪酬管理1.薪酬的定義2.薪酬的表現(xiàn)形式3.薪酬管理的影響因素4.薪酬管理的作用5.薪酬管理的原則公平原則、競爭原則、成本控制原則、合法原則

18（八）培訓(xùn)的效果評估18三、護(hù)理人員的績效考核（一）績效考核的原則職責(zé)為本原則、標(biāo)準(zhǔn)化原則公平性原則、反饋原則（二）績效考核的內(nèi)容與形式（三）績效考核的程序確定目標(biāo)制定計(jì)劃實(shí)施方案評價（四）績效考核的評價1.記錄法2.評分法3.描述法19三、護(hù)理人員的績效考核19四、護(hù)理人員的晉升（一）護(hù)理人員的晉升體系1.護(hù)理人員的專業(yè)基礎(chǔ)職務(wù)與行政職務(wù)

（1）護(hù)理人員的技術(shù)職務(wù)分為高級技術(shù)職務(wù)、中級技術(shù)職務(wù)、初級技術(shù)職務(wù)。（2）護(hù)理人員的行政職務(wù)分為護(hù)理部主任、科護(hù)士長、護(hù)士長。2.專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職條件3.行政職務(wù)任職條件（1）護(hù)理部主任副主任護(hù)師以上技術(shù)職稱（2）科護(hù)士長由護(hù)士長擔(dān)任（3）護(hù)士長由護(hù)師擔(dān)任20四、護(hù)理人員的晉升20謝謝欣賞21謝謝欣賞21第五章護(hù)理人力資源管理第五章護(hù)理人力資源管理第一節(jié)概述一、護(hù)理人力資源概念與內(nèi)容1、人力資源管理：分為廣義與俠義。2、護(hù)理人力資源管理：是管理者為了充分發(fā)揮護(hù)理人員的作用所進(jìn)行的一些列管理活動，其目的是提供優(yōu)質(zhì)，高校的護(hù)理服務(wù)，最大限度的滿足服務(wù)對象的需求。在此過程中，管理者需要遵循一定的原則，完成對護(hù)理人員的有效開發(fā)，合理使用和科學(xué)管理。23第一節(jié)概述一、護(hù)理人力資源概念與內(nèi)容2有效開發(fā)人力資源的關(guān)鍵是找到合適的人選，為組織提供人力資源儲備，以適應(yīng)期變革及發(fā)展的需要。如何有效地開發(fā)護(hù)理人力資源，需要管理者對醫(yī)院現(xiàn)有的人力資源做好分析，正確抉擇。合理使用管理者對應(yīng)組織標(biāo)準(zhǔn)與崗位要求，選擇最佳的人放在最佳的位置科學(xué)管理通過科學(xué)的管理，調(diào)動護(hù)理人員的積極性，以取得最佳的工作效率，這其中包括教育與培訓(xùn)，薪酬管理與激勵等諸多方面。

24有效開發(fā)人力資源的關(guān)鍵是找到合適的人選，為組織提二、護(hù)理人力資源管理的基本要求職位、崗位職責(zé)明確責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一即職責(zé)、權(quán)利和利益統(tǒng)一公平競爭護(hù)理管理者應(yīng)努力避免工作中不能一視同仁，挫傷護(hù)理人員積極性的情況發(fā)生。用人之長，補(bǔ)己之短人員管理系統(tǒng)化

25二、護(hù)理人力資源管理的基本要求4第二節(jié)護(hù)理人員編設(shè)一、護(hù)理人員編設(shè)的意義促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有助于減低成本，提高工作效率有助于提高醫(yī)療服務(wù)的競爭力二、護(hù)理人員編設(shè)的影響因素政策法規(guī)崗位設(shè)置26第二節(jié)護(hù)理人員編設(shè)一、護(hù)理人員編設(shè)的意義5護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)護(hù)士素質(zhì)護(hù)理環(huán)境包括內(nèi)部環(huán)境跟外部環(huán)境三、護(hù)理人員編設(shè)的原則以病人為中心能級對應(yīng)原則合理比例原則經(jīng)濟(jì)效能原則動態(tài)發(fā)展原則27護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)6四、護(hù)理人員編設(shè)的計(jì)算方法（一）按衛(wèi)生部《編制原則》計(jì)算方法醫(yī)院人員總編制數(shù)計(jì)算方法各類人員比例

各類人員的比例一般為行政管理和工勤人員占總編制的28%-30%，其中行政管理人員占總編制的8%-10%；衛(wèi)生技術(shù)人員占總編制的70%-72%，其中醫(yī)師占25%，護(hù)理人員占50%，其他衛(wèi)生技術(shù)人員占25%。每位病房護(hù)理人員承擔(dān)的病床工作每位病房護(hù)理人員承擔(dān)的病床工作量護(hù)理人員的配備28四、護(hù)理人員編設(shè)的計(jì)算方法7（二）按實(shí)際工作量計(jì)算人力直接進(jìn)行工時測定確定工作量

工時單位以“分”計(jì)算，較理想的工時單位值是“45工時單位/小時”，即每小時內(nèi)個人最有效的勞動效率時間為45分鐘。利用已測定的平均工時表（或工時單位表）簡介推算工作量一級護(hù)理（4.5h）；二級護(hù)理（2.5h）；三級護(hù)理（0.5h）一級護(hù)理每半小時巡視病人一次，每次兩分鐘。按工作量計(jì)算護(hù)理人員編制29（二）按實(shí)際工作量計(jì)算人力8第三節(jié)護(hù)理人員的選聘、分工與排班一、護(hù)理人員的選聘（一）工作分析與崗位評價概念（1）工作與崗位所謂工作，即職業(yè)，是同類職位或崗位的總稱。崗位是組織管理的基本單位，是工作中具體的某一環(huán)節(jié)。（2）工作分析與崗位評價工作分析的作用工作分析程序崗位評價的作用崗位評價的程序與方法30第三節(jié)護(hù)理人員的選聘、分工與排班一、護(hù)理人員的選聘9（二）護(hù)理人力資源計(jì)劃現(xiàn)狀調(diào)查分析差距

SWOT分析法指分析組織達(dá)到目標(biāo)的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會與挑戰(zhàn)，制定改進(jìn)計(jì)劃并實(shí)施的過程。編制計(jì)劃

編制過程中需要注意以下問題：（1）符合醫(yī)院的中心工作（2）選聘計(jì)劃要有前瞻性（3）計(jì)劃要根據(jù)具體情況不斷調(diào)整選聘途徑內(nèi)部選聘跟外部選聘選聘步驟

31（二）護(hù)理人力資源計(jì)劃10

(1)籌備階段（2）篩選（3）面試護(hù)理人員的面試一般包括談話與操作考試兩部分，面試者應(yīng)本著公平尊重的原則，通過適當(dāng)?shù)奶釂柵c操作考核，了解所需信息，并做好記錄。（4）素質(zhì)測評選票中應(yīng)遵循的原則（1）計(jì)劃性原則（2）公平性原則（3）高效性原則32(1)籌備階段11二、護(hù)理人員的分工方式（一）按職務(wù)分工（二）按技術(shù)職稱分工（三）按工作場所分工（四）按工作模式分工個案護(hù)理功能制護(hù)理小組制護(hù)理責(zé)任制護(hù)理個案管理33二、護(hù)理人員的分工方式12三、護(hù)理人員的排班（一）排班的原則“以病人為中心”原則高效原則均衡原則公平原則機(jī)動原則（二）排班的影響因素1.醫(yī)院政策2.護(hù)士素質(zhì)34三、護(hù)理人員的排班133.護(hù)理模式4.工作量5.排版方法本身（三）排班的類型1.集權(quán)式排班2.分權(quán)式排班3.自我排班法（四）排班的方法1.周期性排班法通常以每周工作40h為標(biāo)準(zhǔn)。其中以每天工作8h最為常見。2.彈性排班法353.護(hù)理模式14一、護(hù)理人員得培訓(xùn)（一）培訓(xùn)的意義

1.是護(hù)理人員個人生存與發(fā)展的需要2.提高組織綜合競爭力3.醫(yī)學(xué)發(fā)展的需要（二）培訓(xùn)的原則

1.理論聯(lián)系實(shí)際2.學(xué)以致用3.兼顧全局

4.循序漸進(jìn)第四節(jié)護(hù)理人員的動態(tài)管理36第四節(jié)護(hù)理人員的動態(tài)管理15（三）培訓(xùn)的類型分為崗前培訓(xùn)在崗培訓(xùn)和離崗培訓(xùn)（四）培訓(xùn)的途徑分為院內(nèi)跟院外（五）培訓(xùn)的方法1.講授法是最常見的一種方法2.案例教學(xué)法3.實(shí)踐操作法是最直觀的培訓(xùn)方法4.自學(xué)加輔導(dǎo)法5.院內(nèi)輪轉(zhuǎn)法6.院外學(xué)習(xí)法7.其他培訓(xùn)法37（三）培訓(xùn)的類型分為崗前培訓(xùn)在崗培訓(xùn)和離崗培訓(xùn)16（六）培訓(xùn)的組織與實(shí)施1.分析培訓(xùn)需求2.制定培訓(xùn)計(jì)劃3.實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃（七）培訓(xùn)的內(nèi)容1.護(hù)理人員培訓(xùn)類容分類職業(yè)道德培訓(xùn)、理論知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、“能力”培訓(xùn)、“三新”培訓(xùn)和外語培訓(xùn)2.不同層次護(hù)理人員的培訓(xùn)內(nèi)容（1）護(hù)理人員崗前培訓(xùn)（2）護(hù)士的培訓(xùn)（3）護(hù)師的培訓(xùn)（4）主管護(hù)師、護(hù)士長的培訓(xùn)