2022年我國鋼鐵鐵路石油等行業(yè)多優(yōu)惠前景分析

年我國鋼鐵鐵路石油等行業(yè)多優(yōu)惠前景分析部分壟斷國企招工仍有“內(nèi)部優(yōu)待”

近日，大慶油田調(diào)整職工子女進入企業(yè)就業(yè)政策引發(fā)職工上訪，這一大事使曾流行于上世紀90年月以前的“子女頂替”制度再次進入人們的視野。記者調(diào)查了解到，雖然這一制度在許多地方早已不復存在，但在一些大型國企，尤其是少數(shù)壟斷型國企，還不同程度地存在著一些針對職工子女的“土”政策和傾斜方法。專家認為，國企要徹底取消福利制就業(yè)政策，應當以市場化安排機制的建立作為前提。對于在艱苦崗位、作出特別貢獻的職工，可以實行提高工資、津貼，賜予嘉獎等激勵機制，以此取代就業(yè)福利。據(jù)新華社電

大慶油田否認“包安排”

、宇博智業(yè)市場討論中心的2022-2022年中國鑄鋼鐵行業(yè)市場調(diào)研與投資盈利猜測分析報告顯示2022年4月，大慶油田對持續(xù)多年的勞動用工和聘請政策進行調(diào)整，其中對部分聘請專業(yè)范圍內(nèi)的油田子女畢業(yè)生，由原來直接選聘到操作崗位，改為通過擇優(yōu)選拔，自費進行職業(yè)技能培訓，合格后才能進入企業(yè)工作。對此，部分油田應屆子女畢業(yè)生及家長不理解、不接受，從而引發(fā)聚集上訪大事。

此事在社會上引發(fā)一片嘩然。盡管大慶油田極力否認存在“包安排”之說，但還是令人們回想起已經(jīng)消逝了近30年的國企子弟頂替接班制度。上世紀50年月到80年月，國有企業(yè)因?qū)嵭新毠ね诵?，其子女可頂替空下來名額的勞動就業(yè)制度，被人們視為一項特別福利。

然而記者在采訪中了解到，盡管頂替接班政策早已不復存在，但是像大慶油田一樣，國企子弟享受就業(yè)優(yōu)待現(xiàn)象卻比比皆是。

部分國企有“內(nèi)部優(yōu)待”

遼寧省一家擁有職工超10萬人的涉油大型國企，對職工子女的就業(yè)傾斜已存續(xù)多年。

公司人事處一位負責人介紹，他們聘請的新員工分為管理技術(shù)人員和操作工人兩大類，前者在二本以上高校的石油、地質(zhì)等專業(yè)中選拔，同等條件下職工子女優(yōu)先錄用;后者則更多考慮內(nèi)部子弟的就業(yè)需要，崗位主要支配給從部隊退役和家庭困難的職工子女，近幾年組織的招工考試，也是在職工子女中擇優(yōu)選拔。

央企鞍鋼集團雖然早在1986年就取消了接班、頂替制度，但對內(nèi)部子弟仍舊保留了就業(yè)優(yōu)待。記者了解到，在選拔聘請筆試和面試的總分中，鞍鋼依據(jù)用工類型的不同，對職工子女分別賜予10分和15分的額外加分。盡管近年來因行業(yè)形勢不佳造成崗位對內(nèi)部子弟的吸引力減弱，但鞍鋼子弟占新招入員工的比例仍舊接近30%。

已在江蘇徐州鐵路某單位工作了十多年的馬超華(化名)是名“鐵路子弟”，雖然當年只是電大畢業(yè)，但他還是順當進入鐵路系統(tǒng)?！捌鋵嵾@不是嚴格意義的‘接班’，而是鐵路針對內(nèi)部子弟有特地的招工名額，這讓我們‘子承父業(yè)’更多了一份便利條件?！彼嬷浾撸夷切└改冈阼F路系統(tǒng)的中學同學，除了自己不想留下的，基本上都在鐵路各部門上班了。

中國石油自然?氣集團遼河油田一位內(nèi)部人士介紹，目前油田仍有上萬名高校畢業(yè)的職工子女待業(yè)，幾乎每天有人來找領(lǐng)導，公司雖然對他們有一些就業(yè)優(yōu)待，但還是滿意不了巨大的需求量。

■進程

子女頂替

20世紀50年月實施

父母退休、退職后，由其子女辦理手續(xù)，頂替空下來的名額，進入父母原工作單位上班。

1978年

國務院頒發(fā)《關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行方法》和《關(guān)于工人退休、退職的暫行方法》，規(guī)定工人退休、退職后，“家庭生活的確困難的，或多子女上山下鄉(xiāng)、子女就業(yè)少的，原則上可以招收其一名符合招工條件的子女參與工作”。

1986年

國務院發(fā)布國營企業(yè)勞動用工制度改革的四項規(guī)定，要求“面對社會，公開招收，全面考核，擇優(yōu)錄用”，必需實行勞動合同制，廢止子女頂替等制度。

1992年

勞動部等多部委發(fā)布《深化企業(yè)勞動人事、工資安排、社會保險制度改革的看法》，要求在企業(yè)內(nèi)部真正形成“干部能上能下、職工能進能出、工資能升能降”的機制。不過，“支配子女工作”未真正消逝。

■爭議

人文關(guān)懷還是變相“世襲”?

對于國企中存在的種種就業(yè)“內(nèi)部優(yōu)待”，有人認為是出于現(xiàn)實考慮，對內(nèi)部職工的一種激勵機制和人文關(guān)懷;有人則認為這是一種變相“世襲”，勢必會破壞勞動就業(yè)的公正性和力量優(yōu)先原則，進而影響到國企競爭力的提升。

贊成

職工子女比較穩(wěn)定

鞍鋼集團人力資源部人力資源管理到處長李學佳：

之所以對職工子女出臺肯定程度的優(yōu)待政策，一來為了穩(wěn)定在職的老職工，讓他們感覺企業(yè)還在想著他們，對他們有所關(guān)照，算是一種感情上的安慰和文化上的融合;二來也是基于現(xiàn)實考慮，職工子女由于成長中的耳濡目染，對企業(yè)的歷史、文化比較了解，入職后上手更快，而且他們回到家鄉(xiāng)后工作也會比較穩(wěn)定，不會輕易跳槽。

東北高校產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟討論所所長李凱：

許多資源型國企所在的城市因企而建，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)單一、地理位置偏遠，外地的優(yōu)秀人才不愿來，也是一些企業(yè)傾向招收內(nèi)部子弟背后的現(xiàn)實無奈。

反對

“近親繁殖”影響效率

山西高校社會學教授邢媛：

國企子女定崗現(xiàn)象的消失有其特定的歷史條件，但是現(xiàn)在狀況發(fā)生了轉(zhuǎn)變，就業(yè)形勢越來越嚴峻，這種舊的用人方式就需要進行改革，國有企業(yè)的性質(zhì)打算了其就業(yè)崗位是一種國家資源，具有某種公共性，不能由國有企業(yè)壟斷，全部就業(yè)崗位都必需要面對社會，公正公正招考，確保就業(yè)公正。