如何管理90后員工課件

如何管理80、90后員工如何管理80、90后員工“80、90后”比較難管，給管理者帶來了很多壓力，而且在處理危機過程中也出現(xiàn)了很多問題。。。

課程背景“80、90后”比較難管，給管理者帶來了很多

形象比喻60年代的員工是頭低頭70年代的員工是背靠背80、90年代員工則是臉貼臉

形象比喻60年代的員工是頭低頭

80、90后的新特點一、認為工作的意義不同以前的員工更多地把工作當作頭等大事來做，低的方面把工作當作養(yǎng)家糊口的經濟來源，高的方面把工作當作實現(xiàn)人生價值的重要途徑，不管怎樣都非常重視工作，都很難想象沒有工作會怎樣。以前很多人認為一切為了工作。如今的員工似乎更多地把工作當作一種可有可無可大可小的生活選擇的一種，有的將工作當作展示自己能力的舞臺，或有的將工作當作積累自己能力的跳板，甚至有的將工作當作一個消磨時間的東西，因為沒事干無聊不如找個工作免得無聊。很多人認為工作是為了生活，今天想工作就工作，不想工作馬上辭職不干。

現(xiàn)在一切都多元化了，選擇的余地大了，獲得經濟收入的方式也多了，工作對于很多人來說也只是選擇的一種了。

80、90后的新特點一、認為工作的意義不同

80、90后的新特點二、接受溝通的方式不同以前的員工更會執(zhí)行，只要是公司提出的、領導分配的，員工絕大多數時候會不折不扣地去完成。以前員工生長的環(huán)境是在家聽家長的話，在學校聽老師的話，在單位聽領導的話，即使員工不認同領導分配的東西，但也會出于對領導的尊重將工作完成。以前的員工執(zhí)行的前提是明確的任務分配就可以了，領導與員工的溝通是命令指示也可以完成目標。現(xiàn)在的員工更會爭辯，公司提出的、領導分配的又怎么樣？不認權威認自己的道理，員工認為有理有利的才去做，員工認為沒道理沒利益的很可能不做，或表面做但實際打折扣。要讓現(xiàn)在的員工做好一件事情，最好先做好溝通，要讓員工認為有道理，有做的動力才可以將時期做好?，F(xiàn)在的主管與員工最好平等溝通，啟發(fā)加引導，讓員工自己認為一件工作值得做方可。

80、90后的新特點二、接受溝通的方式不同

80、90后的新特點三、自我認知的定位不同

以前的員工更多的將自我放在后面一點，很多時候為了遵守什么或者為了服從什么而將自我放在后面，讓自我為一個群體的價值和準則服務，最后在群體的價值實現(xiàn)過程中獲得自我的價值。

現(xiàn)在的員工更多的將自我放在首位，很多時候以自我的價值或標準來衡量一個事情是否值得去做，一個規(guī)則是否值得去遵守，并且會將自我的價值標準加給其他人，通過社會規(guī)則等外力的約束在追求自我價值實現(xiàn)的過程中順便促進群體價值的實現(xiàn)。一切都在變化，管理的方式也需要變化，不同的員工需要不同的管理方式，需要尊重員工的差異，無法將工作當作員工的全部，更多的是提倡的是專業(yè)和職業(yè)了；無法去簡單命令什么，更多的是啟發(fā)、引導和鼓勵員工了；無法讓員工為群體價值犧牲自我價值了，更多的是將員工的價值與群體價值結合了

80、90后的新特點三、自我認知的定位不同

以前的員工更多

他人眼中的80、90后他們對糧票和自然災害沒什么概念，對動蕩的認識僅停留于想象，但他們有供他們任意馳騁的網絡原野。他們不尊重“規(guī)矩”，只關心個人發(fā)展和自己的評價標準，對“是”和“非”的態(tài)度也不明確，還有，他們“目無尊長”！他們心理承受能力和換位思考能力還有欠缺，工作思路還不夠穩(wěn)健，偶爾還鬧情緒。。。。

他人眼中的80、90后他們對糧票和自然災害沒什么概念，對動個性特征1、獨立價值觀（理想型向現(xiàn)實型改變）2、富有創(chuàng)造性3、自我中心意識特濃，注重眼前利益，強調個人本位4、情緒變化大，抗壓能力茶5、自尊心強6、個人英雄主義過強7、團隊能力差8、缺乏職業(yè)和敬業(yè)精神9、做事憑感覺10、承受能力差個性特征1、獨立價值觀（理想型向現(xiàn)實型改變）管理對象的變化1、環(huán)境的改變。他們的知識體系和對社會的普遍認知已經大有不同，這大大改變了員工的工作模式和對工作的認可以及追求。2、對工作認知的改變。他們需要的不再是用單一的收入來養(yǎng)家糊口，他們甚至不需要在工作中來實現(xiàn)自己。最近這幾年，就業(yè)觀念和就業(yè)行為有了更大的改變。

工作的責任心、認同感、價值觀，都給習慣管理上世紀70年代員工的人力資源經理帶來一個無法逃避的挑戰(zhàn)。管理對象的變化1、環(huán)境的改變。他們的知識體系和對社會的普遍認

李云惠是深圳電子廠制樣班班長，多次被評為優(yōu)秀班組長，隨著班組“80后”員工的增多，她對80后班組員工不換工作服就上班、工作時間聽MP4等行為琢磨不透，感到非常困惑?！拔易约荷?0年代，管理過50年代和70年代的員工，從來沒覺得他們之間有什么明顯的差距，但出生于80年以后的員工咋就和他們有著那么大的差異??？管理“80后”，自己以前的管理經驗要清零，得重新開始。”李云惠感嘆道。該企業(yè)電器車間維修班長盧正倫則講了另外一件事：“今年8月，有一臺電動機需要維修，我就派一名叫舒?zhèn)サ?0后員工去，沒成想他遇到問題也不請教就亂修一通，結果，電動機差點報廢。我只好親自去修理，讓他在旁邊跟著學習，沒想到他卻不服氣地和我爭吵了幾句就跑開了?！毖巯拢髽I(yè)班組里“80后”員工越來越多，他們具有許多鮮明的群體特征，很多班組管理傳統(tǒng)的方法與經驗在他們身上失效。面對80后，班組長們如何進行管理呢?不久前，在重慶干壩子洗選廠班組管理交流會上，班組長們聚在一起談到了管理80后員工的苦惱與心得。班組長的“苦惱”：80后員工咋就這么難管？

李云惠是深圳電子廠制樣班班長，多次被評為優(yōu)秀班組長，隨著班

“80后的逆反心理比較重、自尊心都極強，把握這個特點，才好對癥下藥?！彪娖骶S修班長盧正倫談起自己的心得體會。他說：“就像舒?zhèn)バ揠姍C那件事，后來我把電動機維修中常見的問題用電子郵件的方式發(fā)給了他，既幫助他解決問題提高技術，又照顧了“面子”，在以后工作中，我發(fā)現(xiàn)舒?zhèn)B(tài)度明顯有所轉變，主動給我當下手，認真學習維修技術。通過這件事我琢磨著這是條管理的好法子，就把維修工作中常見的問題和解決辦法制成一條條“錦囊妙計”，通過電子郵件發(fā)給了全班組的80后員工?！便Q工班班長陳富明則介紹說：“現(xiàn)在80后自我成就意識非常強，在分配制度上不太認同工作年限和級別，更強調個人貢獻和付出，我就將當天每個設備維修工作項目按照完成難度確定分值，讓班組員工輪流自己挑選，完成后給予相應分值，月底按積分分配獎金。這也是一種讓班組成員發(fā)揮各自才能的好方法，班組員工們也都個個口服心服。聽了三位班組長的經驗介紹后，其他班組長也紛紛暢言，“其實80后不是不能吃苦，關鍵是看你激勵是否到位?！薄捌降鹊臏贤?、給他尊重，給他成就感。”“針對80后合作性差，可選擇80后喜愛的戶外拓展培訓來增強班組合作精神?！薄?0后是未來企業(yè)的主流員工，要理解他們，平等對待他們?！?/p>

班組長的“苦惱”：80后員工咋就這么難管？

“80后的逆反心理比較重、自尊心都極強，把握這個特點，才好

當今80后一代新型員工涌入企業(yè)班組，他們具有鮮明的群體特征，新思維和新觀念正在挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的管理模式，班組長們如何應對80后員工的挑戰(zhàn)？這是班組管理者不得不面對和思考的新問題，也是必須交的答卷……老師認為，應對挑戰(zhàn)首先要打破以往班組管理工作的常規(guī)。80后是伴著物質充裕成長起來的，經濟處境的變化，自然影響到80后班組員工對工作的看法和價值觀，80年代新型員工以自我為中心、崇尚自由。但是，80年代新型員工又具有可塑性強、容易被激發(fā)、興趣射獵廣泛、學習能力強、自信和創(chuàng)新這些特質。不斷打破常規(guī)，給予80后激勵、平等、尊重，創(chuàng)新管理，才能打造班組“精品”80后?！爸挥新浜蟮陌嘟M管理，沒有永遠落后的班組員工。”班組管理重在育人，班組長要直面80后員工的挑戰(zhàn)，要象上面企業(yè)班組長那樣，結合以往班組管理的經驗，根據80后的特質改變管理手段和方式，采用新的班組管理方式來引導80后班組員工。

班組長的“苦惱”：80后員工咋就這么難管？

當今80后一代新型員工涌入企業(yè)班組，他們具有鮮明的群體特征

有這樣一種員工，你布置工作的時候他都會滿口答應，結果卻不做。你再給他提醒批評，仍然虛心誠懇接受，卻間接不改，我行我素。并且表現(xiàn)出一副非常熱愛工作的無辜狀

案例分析

作為管理人員，你該如何？

有這樣一種員工，你布置工作的時候他都會滿口

1、和對方溝通，明確告訴對方有問題可以提前提出來，但必須完成應該完成的工作。2、明確告訴對方公司相關的規(guī)章制度和違規(guī)處理制度。3、如果沒有改善，可以及時將此類問題向上級部門或者行政部反映。主講人的個人的建議

1、和對方溝通，明確告訴對方有問題可以提前提出來，但必須

80、90后現(xiàn)象既然是個社會現(xiàn)象，管理人員在管理80、90后的時候，首先應該尊重80、90后現(xiàn)象的事實和規(guī)律。在新的社會文化環(huán)境下，寄希望通過要教化80后來適應自己固有的管理模式是不現(xiàn)實的，或將自己的價值觀強加給80代也是不公平的，也是沒有道理的。盡管穿長衫的看不慣穿西裝的，穿西裝的看不慣哈韓的，但是依舊沒有阻擋歷史前進和文化進步的潮流；相反，回顧歷史，當大家都看得慣的時候，恰是文化進步停滯的時期。

80、90后現(xiàn)象既然是個社會現(xiàn)象，管理人員在管理80、9

管理好員工的基本法則☆自律才能律人☆一定讓制度說話☆認可公司價值觀☆制度大于自己的地位☆關心自己的員工☆創(chuàng)造一個和諧的工作環(huán)境管理好員工的基本法則☆自律才能律人

命令員工的基本方法記?。好顔T工不象你想的那樣簡單，員工未必完全買你的帳☆命令員工的六大原則☆上行下效☆命令的七要素☆使用明確有效的命令☆命令的技巧☆商量式命令更容易被員工接受☆說真話，千萬不要打官腔;☆尊重他們命令員工的基本方法記?。好顔T工不象你想的那樣簡單，員工未

命令員工的六大原則

1、解釋命令中的為什么2、下達容易理解的命令3、下達合理的命令4、選擇準備的語言5、為下命令創(chuàng)造良好的氛圍6、防止出現(xiàn)問題

命令員工的六大原則1、解釋命令中的為什么

上行下效◎自己做事要站得正，不要被員工抓住把柄◎發(fā)布命令不是你自己，而是你手中的地位◎自尊自重，高尚的人格同志們，跟我上弟兄們，給我沖你選擇哪種發(fā)號施令呢？

上行下效◎自己做事要站得正，不要被員工抓住把柄同志們，跟

命令的七種要素（5W+H+L）Why（目的、理由）Who（主體、客體、人物）When（日期、時刻）Where（場所）What（對象、內容）How（方法、手段）Love（感情）

命令的七種要素（5W+H+L）Why（目的、理由

使用明確有效的命令指令要明確，不能模棱兩可命令不能太復雜，要盡量簡單

使用明確有效的命令指令要明確，不能模棱兩可

批評員工的方式

1、批評員工的黃金法則2、批評要及時3、公開表揚、私下批評4、批評對事不對人5、三明治式的批評6、防止出現(xiàn)問題

批評員工的方式1、批評員工的黃金法則

批評員工的黃金法則

1、批評要正確、有理2、冷靜而文雅的處理3、批評要適度4、選擇批評方法5、不要太啰嗦6、避免譏諷7、不要用“老是、從來沒有”等字眼8、不要利用批評來發(fā)泄心中的不快

批評員工的黃金法則1、批評要正確、有理

批評員工要及時

1、違反規(guī)章制度要及時批評2、不要拖延，秋后算帳3、算總帳容易引起員工的委屈

批評員工要及時1、違反規(guī)章制度要及時批評

一、自尊心強,好面子

其實許多的員工他們在出現(xiàn)錯誤或失誤的過程中,基本都能夠認識自己的錯誤,但是往往由于自尊心強,好面子,總是缺少面對問題的勇氣,而且有的管理人員在處理的時候,會不顧他們的心理需求會當著員工給予嚴厲的批評或處罰,結果往往適得其反,造成管理的被動.所以許多的員工在犯錯的時候其實大部分都不知道自己在犯錯誤,相當多是在錯誤出現(xiàn)以后才知道犯錯的,所以我們管理人員,要給員工犯錯的機會,也要給他們改正的機會,當然我們不鼓勵犯錯

一、自尊心強,好面子

記?。寒攩T工出現(xiàn)錯誤,我們應當先找原因幫助改正,才是最主要的,處罰是其次的.

記?。?/p>

二、喜歡交朋友,不喜歡嚴厲的上級.許多的員工在工作當中都有自己喜歡和不喜歡的員工或管理人員,這個主要的原因就是性格問題或缺乏了解造成的,所以在工作中應當創(chuàng)造家庭式的溫暖和朋友式的氛圍,不是一家人,不進一家門,進了一家門就是一家人,只要是公司的員工,沒有新老之說,都是一家人.管理人員當中都應當樹立人人平等的觀念,不要有家族,里外,遠近之分.你和員工交朋友,員工其實把你也當朋友.

二、喜歡交朋友,不喜歡嚴厲的上級.

三、以自我為中心意識很強.

許多的80\90后在家里都是公主或皇帝,在家里無論誰都是自己說了算,但是工作以后就需要一段時間來對這樣的觀念來進行轉變.很多都說,不行我不喜歡干.那么在出現(xiàn)這樣的情況的時候,要讓他們學會和明白自己的目的是什么,干什么的,這是非常重要的,同時在不違背原則的前提下,尊重他們的選擇和意愿,讓他們做他門自己喜歡的工作.當然在喜歡和原則發(fā)生沖突的時候要以原則為核心.

三、以自我為中心意識很強.

四、受朋友和社會風氣影響很大

80\90后因為缺少正確的人生觀和價值觀,往往會因為交友不甚或沾染社會不良風氣,出現(xiàn)不可避免的錯誤,甚至會影響一生.

四、受朋友和社會風氣影響很大

80\90后因為缺少正確的人

五、喜歡被表揚,不喜歡被批評

其實都是因為較強的自尊心造成的,所以在適當的時候要給予他們一些適當的鼓勵和表揚,比如:不錯,比上次進步了,很好多保持等一些言語給予精神上獎勵.有時他們可能就會因為你的小小的鼓勵會把工作作到你想不到的程度.

五、喜歡被表揚,不喜歡被批評

其實都是因

90后員工最典型的六大在職表現(xiàn)，思想和工作都不堪重負，責任兩個字的概念模糊，更加追求自由和個性，錯誤面前拿借口當理由，非常在乎直接上司。90后是伴著物質充裕成長起來的，經濟處境的變化，自然影響到90后一線員工對工作的看法和價值觀，90年代新型員工以自我為中心、崇尚自由。但是，90年代新型員工又具有可塑性強、容易被激發(fā)、興趣射獵廣泛、學習能力強、自信和創(chuàng)新這些特質。

90后員工最典型的六大在職表現(xiàn)，思想和工作都不堪重負，責任

如何管理90后成為基層管理人員的一項關鍵技能，提高員工責任心成為我們首要任務

如何管理90后成為基層管理人員的一項關鍵技能，提高員工責任

如何塑造90后員工的責任心

員工的責任心，是企業(yè)的防火墻、是員工做好本職工作的最主要條件之一。員工進入企業(yè)后，便成為企業(yè)的一部分，企業(yè)要發(fā)展就必須協(xié)調好每一部分的工作，這就要加強員工對本職工作的責任心。員工責任心不強是每個企業(yè)都要面對的問題，如何提高員工的責任心？

如何塑造90后員工的責任心

一、建立嚴格的工作流程要保證員工盡職盡責，首先要對服務、業(yè)務等方面的工作流程進行合理化設計。從每一個環(huán)節(jié)、細節(jié)入手，把員工進入工作崗位的第一步，到工作結束后的最后一步，都應做出嚴格細致的規(guī)定，不論哪個環(huán)節(jié)出了問題，工作都有可能出錯，這就要求員工必須按規(guī)定完成所有工作。這樣員工的工作才能做到有章可循、有的放矢。按照此工作流程，就能完成自己的本職工作，員工自然就可以盡職盡責，那么管理也就會把復雜的問題簡單化、簡單的問題流程化。

一、建立嚴格的工作流程要保證員工盡職盡責，首先要對服務、

二、建立完善的監(jiān)督制度制定了工作流程，接下來就是要求員工按照流程及時正確的完成工作，這就必須有監(jiān)督制度。制度是條文性、沒有生命的東西，沒人監(jiān)督制度就形同虛設。要實行內外監(jiān)督兩手抓的機制。讓員工的責任心在工作期間時刻處于警惕狀態(tài)，不敢出現(xiàn)絲毫松懈。另外，公司的各級管理、監(jiān)督人員更應該嚴格遵守公司的規(guī)章制度。古人曰“正人先正己”，管理人員如果都對規(guī)章制度視而不見，不能以身作則的遵守，更談不上去監(jiān)督管理自己的員工了。

二、建立完善的監(jiān)督制度制定了工作流程，接下來就是要求員工按

三、思想教育，教化人心員工的責任心是處于對工作的熱愛和忠誠。一個員工熱愛忠于他的本職工作，就會盡心盡力，發(fā)揮自己最大的潛力投入到工作中，會把工作當成是一種需要、一種享受。這種對工作的熱愛同時也需要公司的價值觀、理念、制度深入人心、貼近員工，這樣才能與廣大員工達成共識，還需要管理人員向員工宣傳，使之在員工心中扎根，讓每位員工都對公司產生信心。

三、思想教育，教化人心員工的責任心是處于對工作的熱愛和忠如何管理80、90后員工如何管理80、90后員工“80、90后”比較難管，給管理者帶來了很多壓力，而且在處理危機過程中也出現(xiàn)了很多問題。。。

課程背景“80、90后”比較難管，給管理者帶來了很多

形象比喻60年代的員工是頭低頭70年代的員工是背靠背80、90年代員工則是臉貼臉

形象比喻60年代的員工是頭低頭

80、90后的新特點一、認為工作的意義不同以前的員工更多地把工作當作頭等大事來做，低的方面把工作當作養(yǎng)家糊口的經濟來源，高的方面把工作當作實現(xiàn)人生價值的重要途徑，不管怎樣都非常重視工作，都很難想象沒有工作會怎樣。以前很多人認為一切為了工作。如今的員工似乎更多地把工作當作一種可有可無可大可小的生活選擇的一種，有的將工作當作展示自己能力的舞臺，或有的將工作當作積累自己能力的跳板，甚至有的將工作當作一個消磨時間的東西，因為沒事干無聊不如找個工作免得無聊。很多人認為工作是為了生活，今天想工作就工作，不想工作馬上辭職不干。

現(xiàn)在一切都多元化了，選擇的余地大了，獲得經濟收入的方式也多了，工作對于很多人來說也只是選擇的一種了。

80、90后的新特點一、認為工作的意義不同

80、90后的新特點二、接受溝通的方式不同以前的員工更會執(zhí)行，只要是公司提出的、領導分配的，員工絕大多數時候會不折不扣地去完成。以前員工生長的環(huán)境是在家聽家長的話，在學校聽老師的話，在單位聽領導的話，即使員工不認同領導分配的東西，但也會出于對領導的尊重將工作完成。以前的員工執(zhí)行的前提是明確的任務分配就可以了，領導與員工的溝通是命令指示也可以完成目標。現(xiàn)在的員工更會爭辯，公司提出的、領導分配的又怎么樣？不認權威認自己的道理，員工認為有理有利的才去做，員工認為沒道理沒利益的很可能不做，或表面做但實際打折扣。要讓現(xiàn)在的員工做好一件事情，最好先做好溝通，要讓員工認為有道理，有做的動力才可以將時期做好。現(xiàn)在的主管與員工最好平等溝通，啟發(fā)加引導，讓員工自己認為一件工作值得做方可。

80、90后的新特點二、接受溝通的方式不同

80、90后的新特點三、自我認知的定位不同

以前的員工更多的將自我放在后面一點，很多時候為了遵守什么或者為了服從什么而將自我放在后面，讓自我為一個群體的價值和準則服務，最后在群體的價值實現(xiàn)過程中獲得自我的價值。

現(xiàn)在的員工更多的將自我放在首位，很多時候以自我的價值或標準來衡量一個事情是否值得去做，一個規(guī)則是否值得去遵守，并且會將自我的價值標準加給其他人，通過社會規(guī)則等外力的約束在追求自我價值實現(xiàn)的過程中順便促進群體價值的實現(xiàn)。一切都在變化，管理的方式也需要變化，不同的員工需要不同的管理方式，需要尊重員工的差異，無法將工作當作員工的全部，更多的是提倡的是專業(yè)和職業(yè)了；無法去簡單命令什么，更多的是啟發(fā)、引導和鼓勵員工了；無法讓員工為群體價值犧牲自我價值了，更多的是將員工的價值與群體價值結合了

80、90后的新特點三、自我認知的定位不同

以前的員工更多

他人眼中的80、90后他們對糧票和自然災害沒什么概念，對動蕩的認識僅停留于想象，但他們有供他們任意馳騁的網絡原野。他們不尊重“規(guī)矩”，只關心個人發(fā)展和自己的評價標準，對“是”和“非”的態(tài)度也不明確，還有，他們“目無尊長”！他們心理承受能力和換位思考能力還有欠缺，工作思路還不夠穩(wěn)健，偶爾還鬧情緒。。。。

他人眼中的80、90后他們對糧票和自然災害沒什么概念，對動個性特征1、獨立價值觀（理想型向現(xiàn)實型改變）2、富有創(chuàng)造性3、自我中心意識特濃，注重眼前利益，強調個人本位4、情緒變化大，抗壓能力茶5、自尊心強6、個人英雄主義過強7、團隊能力差8、缺乏職業(yè)和敬業(yè)精神9、做事憑感覺10、承受能力差個性特征1、獨立價值觀（理想型向現(xiàn)實型改變）管理對象的變化1、環(huán)境的改變。他們的知識體系和對社會的普遍認知已經大有不同，這大大改變了員工的工作模式和對工作的認可以及追求。2、對工作認知的改變。他們需要的不再是用單一的收入來養(yǎng)家糊口，他們甚至不需要在工作中來實現(xiàn)自己。最近這幾年，就業(yè)觀念和就業(yè)行為有了更大的改變。

工作的責任心、認同感、價值觀，都給習慣管理上世紀70年代員工的人力資源經理帶來一個無法逃避的挑戰(zhàn)。管理對象的變化1、環(huán)境的改變。他們的知識體系和對社會的普遍認

李云惠是深圳電子廠制樣班班長，多次被評為優(yōu)秀班組長，隨著班組“80后”員工的增多，她對80后班組員工不換工作服就上班、工作時間聽MP4等行為琢磨不透，感到非常困惑?！拔易约荷?0年代，管理過50年代和70年代的員工，從來沒覺得他們之間有什么明顯的差距，但出生于80年以后的員工咋就和他們有著那么大的差異?。抗芾怼?0后”，自己以前的管理經驗要清零，得重新開始?！崩钤苹莞袊@道。該企業(yè)電器車間維修班長盧正倫則講了另外一件事：“今年8月，有一臺電動機需要維修，我就派一名叫舒?zhèn)サ?0后員工去，沒成想他遇到問題也不請教就亂修一通，結果，電動機差點報廢。我只好親自去修理，讓他在旁邊跟著學習，沒想到他卻不服氣地和我爭吵了幾句就跑開了?！毖巯?，企業(yè)班組里“80后”員工越來越多，他們具有許多鮮明的群體特征，很多班組管理傳統(tǒng)的方法與經驗在他們身上失效。面對80后，班組長們如何進行管理呢?不久前，在重慶干壩子洗選廠班組管理交流會上，班組長們聚在一起談到了管理80后員工的苦惱與心得。班組長的“苦惱”：80后員工咋就這么難管？

李云惠是深圳電子廠制樣班班長，多次被評為優(yōu)秀班組長，隨著班

“80后的逆反心理比較重、自尊心都極強，把握這個特點，才好對癥下藥?！彪娖骶S修班長盧正倫談起自己的心得體會。他說：“就像舒?zhèn)バ揠姍C那件事，后來我把電動機維修中常見的問題用電子郵件的方式發(fā)給了他，既幫助他解決問題提高技術，又照顧了“面子”，在以后工作中，我發(fā)現(xiàn)舒?zhèn)B(tài)度明顯有所轉變，主動給我當下手，認真學習維修技術。通過這件事我琢磨著這是條管理的好法子，就把維修工作中常見的問題和解決辦法制成一條條“錦囊妙計”，通過電子郵件發(fā)給了全班組的80后員工?！便Q工班班長陳富明則介紹說：“現(xiàn)在80后自我成就意識非常強，在分配制度上不太認同工作年限和級別，更強調個人貢獻和付出，我就將當天每個設備維修工作項目按照完成難度確定分值，讓班組員工輪流自己挑選，完成后給予相應分值，月底按積分分配獎金。這也是一種讓班組成員發(fā)揮各自才能的好方法，班組員工們也都個個口服心服。聽了三位班組長的經驗介紹后，其他班組長也紛紛暢言，“其實80后不是不能吃苦，關鍵是看你激勵是否到位?！薄捌降鹊臏贤?、給他尊重，給他成就感?！薄搬槍?0后合作性差，可選擇80后喜愛的戶外拓展培訓來增強班組合作精神?！薄?0后是未來企業(yè)的主流員工，要理解他們，平等對待他們?！?/p>

班組長的“苦惱”：80后員工咋就這么難管？

“80后的逆反心理比較重、自尊心都極強，把握這個特點，才好

當今80后一代新型員工涌入企業(yè)班組，他們具有鮮明的群體特征，新思維和新觀念正在挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的管理模式，班組長們如何應對80后員工的挑戰(zhàn)？這是班組管理者不得不面對和思考的新問題，也是必須交的答卷……老師認為，應對挑戰(zhàn)首先要打破以往班組管理工作的常規(guī)。80后是伴著物質充裕成長起來的，經濟處境的變化，自然影響到80后班組員工對工作的看法和價值觀，80年代新型員工以自我為中心、崇尚自由。但是，80年代新型員工又具有可塑性強、容易被激發(fā)、興趣射獵廣泛、學習能力強、自信和創(chuàng)新這些特質。不斷打破常規(guī)，給予80后激勵、平等、尊重，創(chuàng)新管理，才能打造班組“精品”80后?！爸挥新浜蟮陌嘟M管理，沒有永遠落后的班組員工?！卑嘟M管理重在育人，班組長要直面80后員工的挑戰(zhàn)，要象上面企業(yè)班組長那樣，結合以往班組管理的經驗，根據80后的特質改變管理手段和方式，采用新的班組管理方式來引導80后班組員工。

班組長的“苦惱”：80后員工咋就這么難管？

當今80后一代新型員工涌入企業(yè)班組，他們具有鮮明的群體特征

有這樣一種員工，你布置工作的時候他都會滿口答應，結果卻不做。你再給他提醒批評，仍然虛心誠懇接受，卻間接不改，我行我素。并且表現(xiàn)出一副非常熱愛工作的無辜狀

案例分析

作為管理人員，你該如何？

有這樣一種員工，你布置工作的時候他都會滿口

1、和對方溝通，明確告訴對方有問題可以提前提出來，但必須完成應該完成的工作。2、明確告訴對方公司相關的規(guī)章制度和違規(guī)處理制度。3、如果沒有改善，可以及時將此類問題向上級部門或者行政部反映。主講人的個人的建議

1、和對方溝通，明確告訴對方有問題可以提前提出來，但必須

80、90后現(xiàn)象既然是個社會現(xiàn)象，管理人員在管理80、90后的時候，首先應該尊重80、90后現(xiàn)象的事實和規(guī)律。在新的社會文化環(huán)境下，寄希望通過要教化80后來適應自己固有的管理模式是不現(xiàn)實的，或將自己的價值觀強加給80代也是不公平的，也是沒有道理的。盡管穿長衫的看不慣穿西裝的，穿西裝的看不慣哈韓的，但是依舊沒有阻擋歷史前進和文化進步的潮流；相反，回顧歷史，當大家都看得慣的時候，恰是文化進步停滯的時期。

80、90后現(xiàn)象既然是個社會現(xiàn)象，管理人員在管理80、9

管理好員工的基本法則☆自律才能律人☆一定讓制度說話☆認可公司價值觀☆制度大于自己的地位☆關心自己的員工☆創(chuàng)造一個和諧的工作環(huán)境管理好員工的基本法則☆自律才能律人

命令員工的基本方法記?。好顔T工不象你想的那樣簡單，員工未必完全買你的帳☆命令員工的六大原則☆上行下效☆命令的七要素☆使用明確有效的命令☆命令的技巧☆商量式命令更容易被員工接受☆說真話，千萬不要打官腔;☆尊重他們命令員工的基本方法記住：命令員工不象你想的那樣簡單，員工未

命令員工的六大原則

1、解釋命令中的為什么2、下達容易理解的命令3、下達合理的命令4、選擇準備的語言5、為下命令創(chuàng)造良好的氛圍6、防止出現(xiàn)問題

命令員工的六大原則1、解釋命令中的為什么

上行下效◎自己做事要站得正，不要被員工抓住把柄◎發(fā)布命令不是你自己，而是你手中的地位◎自尊自重，高尚的人格同志們，跟我上弟兄們，給我沖你選擇哪種發(fā)號施令呢？

上行下效◎自己做事要站得正，不要被員工抓住把柄同志們，跟

命令的七種要素（5W+H+L）Why（目的、理由）Who（主體、客體、人物）When（日期、時刻）Where（場所）What（對象、內容）How（方法、手段）Love（感情）

命令的七種要素（5W+H+L）Why（目的、理由

使用明確有效的命令指令要明確，不能模棱兩可命令不能太復雜，要盡量簡單

使用明確有效的命令指令要明確，不能模棱兩可

批評員工的方式

1、批評員工的黃金法則2、批評要及時3、公開表揚、私下批評4、批評對事不對人5、三明治式的批評6、防止出現(xiàn)問題

批評員工的方式1、批評員工的黃金法則

批評員工的黃金法則

1、批評要正確、有理2、冷靜而文雅的處理3、批評要適度4、選擇批評方法5、不要太啰嗦6、避免譏諷7、不要用“老是、從來沒有”等字眼8、不要利用批評來發(fā)泄心中的不快

批評員工的黃金法則1、批評要正確、有理

批評員工要及時

1、違反規(guī)章制度要及時批評2、不要拖延，秋后算帳3、算總帳容易引起員工的委屈

批評員工要及時1、違反規(guī)章制度要及時批評

一、自尊心強,好面子

其實許多的員工他們在出現(xiàn)錯誤或失誤的過程中,基本都能夠認識自己的錯誤,但是往往由于自尊心強,好面子,總是缺少面對問題的勇氣,而且有的管理人員在處理的時候,會不顧他們的心理需求會當著員工給予嚴厲的批評或處罰,結果往往適得其反,造成管理的被動.所以許多的員工在犯錯的時候其實大部分都不知道自己在犯錯誤,相當多是在錯誤出現(xiàn)以后才知道犯錯的,所以我們管理人員,要給員工犯錯的機會,也要給他們改正的機會,當然我們不鼓勵犯錯

一、自尊心強,好面子

記住：當員工出現(xiàn)錯誤,我們應當先找原因幫助改正,才是最主要的,處罰是其次的.

記?。?/p>

二、喜歡交朋友,不喜歡嚴厲的上級.許多的員工在工作當中都有自己喜歡和不喜歡的員工或管理人員,這個主要的原因就是性格問題或缺乏了解造成的,所以在工作中應當創(chuàng)造家庭式的溫暖和朋友式的氛圍,不是一家人,不進一家門,進了一家門就是一家人,只要是公司的員工,沒有新老之說,都是一家人.管理人員當中都應當樹立人人平等的觀念,不要有家族,里外,遠近之分.你和員工交朋友,員工其實把你也當朋友.

二、喜歡交朋友,不喜歡嚴厲的上級.

三、以自我為中心意識很強.

許多的80\90后在家里都是公主或皇帝,在家里無論誰都是自己說了算,但是工作以后就需要一段時間來對這樣的觀念來進行轉變.很多都說,不行我不喜歡干.那么在出現(xiàn)這樣的情況的時候,要讓他們學會和明白自己的目的是什么,干什么的,這是非常重要的,同時在不違背原則的前提下,尊重他們的選擇和意愿,讓他們做他門自己喜歡的工作.當然在喜歡和原則發(fā)生沖突的時候要以原則為核心.

三、以自我為中心意識很強.

四、受朋友和社會風氣影響很大

80\