科技人才評價(jià)體系

PAGE31-科技人才評價(jià)體系2003年我國實(shí)行人才強(qiáng)國戰(zhàn)略以來，為了調(diào)動(dòng)人才的積極性，各級政府、行業(yè)和單位相繼采取了多方位的特殊措施，出臺(tái)了各種各樣的獎(jiǎng)勵(lì)政策和多種形式的評價(jià)活動(dòng)。去年某市組織的政府年度獎(jiǎng)勵(lì)評審，要從申報(bào)的600項(xiàng)申請中評選出200項(xiàng)左右的一、二、三等獎(jiǎng)，評審過程包括一次書面評審和兩輪的會(huì)議評審，涉及評審專家及工作人員300余人。我國目前科技人才評價(jià)體系存在著很多問題，主要表現(xiàn)在評價(jià)程序不規(guī)范，重形式走過場，沒有公信力；評價(jià)活動(dòng)泛濫，質(zhì)量低下。人才是“干”出來的，不是“評”出來的。但是科技是需要評價(jià)的，不評價(jià)不行，只是評價(jià)體系必須要科學(xué)合理。我認(rèn)為，對于基礎(chǔ)性研究，要看人才是不是做了實(shí)實(shí)在在的工作，是不是發(fā)現(xiàn)新的真理或新的規(guī)律。對于應(yīng)用性方面人才的評價(jià)，要看他研究成果的質(zhì)量，技術(shù)創(chuàng)造的新方法、新成果在現(xiàn)實(shí)中有沒有用；看在國際上的承認(rèn)程度，看以后在技術(shù)進(jìn)步上起什么作用?，F(xiàn)在，各類人才“計(jì)劃”、“工程”、“項(xiàng)目”等，真是名目繁多，但用處寥寥無幾。去年，我曾參加了全國政協(xié)教科文衛(wèi)體委員會(huì)組織的“科技人才隊(duì)伍建設(shè)”專題調(diào)研，發(fā)現(xiàn)不少問題，有些單位為了自身榮譽(yù)，將多項(xiàng)科技成果堆砌在一人身上，“包裝”和“制造”人才，太不正常了。我建議國家要清理各種人才工程、計(jì)劃，除少數(shù)確實(shí)發(fā)揮了實(shí)實(shí)在在作用并被廣泛認(rèn)可的以外應(yīng)堅(jiān)決制止，并停止設(shè)立新的人才計(jì)劃和工程。中國科學(xué)院文獻(xiàn)情報(bào)中心在一份報(bào)告中指出，上世紀(jì)90年代以來，在影響力排名前10％的國際一流期刊上發(fā)表的中國論文，每兩年以45％的速度增長；國內(nèi)有些大學(xué)每年發(fā)表的SCI(科學(xué)引文索引)論文數(shù)量，甚至超過始終位列美國前五名的名校。不過，我國80％左右的國際論文分布在低被引用區(qū)和零被引用區(qū)。盡管受關(guān)注程度低，但我們科技評價(jià)體系依然偏重論文，甚至到了“唯SCI論”的地步。這一國際普遍認(rèn)可的學(xué)術(shù)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)正在異化為國內(nèi)某些人換取學(xué)位和職稱的捷徑?，F(xiàn)在我國對科研成果和人才的評價(jià)簡單量化，偏重論文，只看重科研成果數(shù)量而不注重其質(zhì)量和科學(xué)意義，導(dǎo)致部分科研人員急功近利，還有的為發(fā)表論文而交納“版面費(fèi)”。這樣的論文，大多數(shù)沒有原創(chuàng)性，毫無價(jià)值可言。我覺得，科研人員應(yīng)該潛心搞研究，淡泊名利，以科學(xué)家的良心來從事科學(xué)研究。建議國內(nèi)在有關(guān)評比和晉級時(shí)把SCI與國內(nèi)一級刊物結(jié)合起來，而且SCI文章必須要有引用，沒有引用就不能參評。因?yàn)閷W(xué)科特點(diǎn)和研究方向的不同，評價(jià)體系也需要多元化?，F(xiàn)在一些年輕人，已經(jīng)分不清自己努力做實(shí)驗(yàn)、作研究，究竟是為了探究科學(xué)真理，還是為了發(fā)表論文。我認(rèn)為完善科研評價(jià)體系是當(dāng)務(wù)之急，論文不是唯一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，只是一個(gè)重要的參考依據(jù)，而且評價(jià)時(shí)一定要做到公正客觀，摒棄“人情”。對人才做出的成績怎么肯定？背景：目前，我國設(shè)立了國家科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)、國家最高科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)、國家自然科學(xué)獎(jiǎng)、國家技術(shù)發(fā)明獎(jiǎng)、國家科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)和中華人民共和國國際科學(xué)技術(shù)合作獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)。溫家寶總理2003年12月20日簽署的《國家科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)條例》規(guī)定，國家最高科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)每年授予人數(shù)不超過兩名，國家自然科學(xué)獎(jiǎng)、國家技術(shù)發(fā)明獎(jiǎng)、國家科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)分為一等獎(jiǎng)、二等獎(jiǎng)兩個(gè)等級，每年獲獎(jiǎng)項(xiàng)目總數(shù)從原有的800多項(xiàng)減少到不超過400項(xiàng)。我們講“尊重知識，尊重人才”，對人才做出的成績要有所肯定，怎么肯定呢？就是要對他們作出的貢獻(xiàn)給予一定獎(jiǎng)勵(lì)?？萍吉?jiǎng)勵(lì)在一定時(shí)期發(fā)揮了重要的激勵(lì)作用，但后來科技獎(jiǎng)勵(lì)太多了。所以現(xiàn)在獎(jiǎng)勵(lì)在盡量減少。是不是還要考慮建立評獎(jiǎng)追究制度，比方說，某位專家參與的工程獲了獎(jiǎng)，以后工程出了事故，就要追究他的責(zé)任。除了職稱以外，科技界還存在著各種不同形式、不同級別的學(xué)術(shù)稱號，直接或間接地與個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益相關(guān)。為了能拿到科研項(xiàng)目和評上高獎(jiǎng)，少數(shù)科研人員不得不走關(guān)系，給回扣，拉人頭，使科研這塊凈土也滋生腐敗?，F(xiàn)在科技成果物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)過濫，部分獎(jiǎng)勵(lì)名目未經(jīng)科技管理、組織人事和財(cái)務(wù)部門認(rèn)真論證。應(yīng)制定合理、規(guī)范的晉升和分配制度，以避免急功近利的短平快行為，從而割斷“成果鑒定—成果評獎(jiǎng)—職稱評審”的利益鏈。建議國家取消國家獎(jiǎng)勵(lì)以外的各種政府獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)學(xué)會(huì)、協(xié)會(huì)設(shè)立社會(huì)性冠名獎(jiǎng)，逐步走向?qū)W術(shù)成就由同行認(rèn)可，應(yīng)用性成果由市場認(rèn)可。從盧曼理論看科技人才評價(jià)2012年04月30日11:15

來源：《學(xué)習(xí)時(shí)報(bào)》提高我國科技創(chuàng)新效率，就要重視“人”的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，重視科技人才的選拔與培養(yǎng)，優(yōu)化科技創(chuàng)新體系中“人”的評價(jià)激勵(lì)機(jī)制等問題。面對我國科技人才評價(jià)及其指標(biāo)體系存在的問題和爭論，德國著名社會(huì)學(xué)家尼克拉斯烈盧曼的全社會(huì)功能分化理論，為我們提供了解釋的理論依據(jù)和分析問題的新視角：在基本實(shí)現(xiàn)功能分化的全社會(huì)系統(tǒng)中，科技系統(tǒng)必須依照自身特有的規(guī)律運(yùn)行，其他子系統(tǒng)在提供服務(wù)的同時(shí)，不能隨意干擾科技系統(tǒng)的自治和自我形塑。

對我國科技人才評價(jià)及其指標(biāo)體系的基本認(rèn)識

科技人才評價(jià)是科技評價(jià)中不可分割和或缺的組成部分，在我國，不僅具有激發(fā)科技人員創(chuàng)造性的作用，實(shí)際上是與科技資源分配聯(lián)系在一起的，還具有科技資源再分配的重要作用。從盧曼理論視角分析我國科技人才評價(jià)及其指標(biāo)體系，可獲得一些基本認(rèn)識。

對科技人才評價(jià)公開公平公正性的扭曲，是人們對評價(jià)不滿的根本原因。

分析近年對我國科技人才評價(jià)及其指標(biāo)體系反映最強(qiáng)烈的問題，主要不是指標(biāo)體系的問題，更多的是由于缺乏制度化機(jī)制，評價(jià)方法、程序等不夠科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，評價(jià)過程不夠公開透明，甚至舞弊等導(dǎo)致的結(jié)果不公和資源占有部門權(quán)力尋租等負(fù)面問題而產(chǎn)生的不滿，是對多頭評價(jià)、重復(fù)評價(jià)、不尊重科學(xué)研究和技術(shù)創(chuàng)新自身規(guī)律為評價(jià)而評價(jià)，甚至影響創(chuàng)新等無效評價(jià)和過度評價(jià)的反感。其根本是由于評價(jià)結(jié)果不公和帶來的利益變化對人們的精神、心理造成了不平衡甚至損害。由于科學(xué)系統(tǒng)內(nèi)部的自我評價(jià)被過多的潛規(guī)則和不確定的人為因素所影響，人們不可避免地產(chǎn)生了對評價(jià)公正性的疑問。

我國科技人才及其指標(biāo)體系反映出的問題根源在于：在

30余年的改革進(jìn)程中，科技體制，教育體制，人才評價(jià)、選拔、培養(yǎng)機(jī)制及薪酬制度，人們的價(jià)值觀等發(fā)生了巨大變化，并隨之改革、調(diào)整和重組，整個(gè)社會(huì)體制、制度和利益格局處于大分化、大調(diào)整的重構(gòu)過程中，不同利益群體間、社會(huì)不同功能系統(tǒng)間原有和新生的規(guī)則、秩序相互碰撞、作用、滲透、干擾、重整，全社會(huì)各功能系統(tǒng)都處于重新尋找新的定位與秩序的動(dòng)蕩和轉(zhuǎn)型過程中。處于這樣一個(gè)歷史背景之下，我國科技人才評價(jià)及其指標(biāo)體系的研究與實(shí)踐，不可避免地帶有鮮明的時(shí)代特征。一方面，科技和教育系統(tǒng)自我形塑、自我完善過程的動(dòng)態(tài)性、探索性、階段性，導(dǎo)致科技人才評價(jià)及其指標(biāo)體系同樣具有動(dòng)態(tài)性、探索性、階段性等特征；另一方面，科技和教育系統(tǒng)由于受到其他系統(tǒng)有形或無形的干擾和干涉，出現(xiàn)違背系統(tǒng)自身運(yùn)行規(guī)律的問題與弊端，扭曲了科技人才評價(jià)的本質(zhì)含義，使評價(jià)結(jié)果遭到質(zhì)疑。

科技人才評價(jià)及其指標(biāo)體系不僅承擔(dān)著對科技和教育系統(tǒng)內(nèi)部的自身反射性觀察，達(dá)到系統(tǒng)自身“評估”、“內(nèi)省”、“反思”、“改革”和“創(chuàng)新”的目的，同時(shí)也承擔(dān)著通過促進(jìn)系統(tǒng)自身功能轉(zhuǎn)變，進(jìn)而促進(jìn)全社會(huì)各系統(tǒng)功能分化和轉(zhuǎn)變，逐步完成功能形塑的重任。在這樣的時(shí)代要求面前，科技人才評價(jià)及其指標(biāo)體系的作用，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了評價(jià)本身的意義，承載著人們本質(zhì)性的期望——實(shí)現(xiàn)社會(huì)公開、公平、公正的最高境界。理想與現(xiàn)實(shí)間的差距，使得科技人才評價(jià)及其指標(biāo)體系成為人們對現(xiàn)實(shí)和社會(huì)轉(zhuǎn)型中的制度弊端不滿的社會(huì)現(xiàn)象之一。

全社會(huì)系統(tǒng)功能分化、重塑的過程，決定了科技人員必須承受轉(zhuǎn)型期造成的評價(jià)壓力。

科技人才評價(jià)伴隨著科技活動(dòng)而存在，這是無可否認(rèn)的客觀現(xiàn)實(shí)和科學(xué)系統(tǒng)自身運(yùn)行規(guī)律所決定的，不是想不想評價(jià)、要不要評價(jià)的問題。由經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型帶來的全社會(huì)系統(tǒng)的功能分化轉(zhuǎn)型，是一個(gè)交織著震蕩與痛苦、探索與迷茫、否定與再生的復(fù)雜而長期的過程，科技人才評價(jià)及其指標(biāo)體系在全社會(huì)各功能系統(tǒng)進(jìn)行新的分化與重塑中顯現(xiàn)出的矛盾和弊端，是我們這代人必須面對和接受的現(xiàn)實(shí)，也是必須承受的壓力與責(zé)任?；谶@樣的認(rèn)識，在科技人才評價(jià)活動(dòng)中，評價(jià)指標(biāo)體系在短期內(nèi)難以取消，其結(jié)果無論是利大于弊，還是弊大于利，都與“高考”性質(zhì)類似，在一定范圍內(nèi)和一定程度上起到甄拔、促進(jìn)作用，具有相對公平性。

科技人才評價(jià)如果沒有程序正義就談不上結(jié)果的合法化

歸納我國社會(huì)各界對科技人才評價(jià)及其指標(biāo)體系的爭論，集中在幾個(gè)方面：一是要不要評價(jià)，支持者和反對者各執(zhí)一詞；二是誰來評價(jià)，爭論的焦點(diǎn)是專家評價(jià)的利與弊；三是評價(jià)什么，關(guān)注的是評價(jià)內(nèi)容，使用怎樣的指標(biāo)體系；四是怎樣評價(jià)，強(qiáng)調(diào)的是采用怎樣的評價(jià)方法和程序；五是在評價(jià)程序與結(jié)果的選擇中，到底是程序重要還是結(jié)果重要。

根據(jù)盧曼的理論，在功能分化的法治國家，一個(gè)系統(tǒng)本身的“合法化”必須通過一定的程序來完成，沒有程序正義，就談不上結(jié)果的“合法化”。也就是說，無論評價(jià)結(jié)果如何“正確”，也不具有合法的地位，不能夠得到公認(rèn)，因?yàn)樗芸赡苁恰叭藶椤钡慕Y(jié)果。

程序意味著設(shè)計(jì)嚴(yán)格、合理的規(guī)則和規(guī)章制度，組織的存在是產(chǎn)生程序和尊重程序的前提條件。程序的履行與完成，必須依照組織化的規(guī)則來實(shí)現(xiàn)，而不是依賴人為的因素，每個(gè)參與履行程序的行動(dòng)者，都必須遵守既定的程序規(guī)制?，F(xiàn)代社會(huì)中各功能系統(tǒng)得以實(shí)現(xiàn)各自目標(biāo)的前提條件是具備獨(dú)立運(yùn)行的現(xiàn)代組織機(jī)構(gòu)，科技人才評價(jià)離不開現(xiàn)代社會(huì)的組織架構(gòu)體系，離不開高校、學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)等科學(xué)與教育系統(tǒng)內(nèi)部的基礎(chǔ)組織機(jī)構(gòu)，并通過組織化的機(jī)制（而不是通過個(gè)人的好惡）來實(shí)現(xiàn)專業(yè)化的評價(jià)。在科技人才評價(jià)過程中，只有當(dāng)人們把評價(jià)交給專業(yè)的組織機(jī)構(gòu)，嚴(yán)格遵循程序正義的基本原則，認(rèn)真履行組織化的“程序”過程，才有可能真正做到評價(jià)結(jié)果具有合法性和公信力，為科技系統(tǒng)內(nèi)部的行動(dòng)者們所信賴，實(shí)現(xiàn)“非人為化”的制度理性?！胺侨藶榛钡闹贫壤硇詥栴}，直接涉及的是科學(xué)技術(shù)系統(tǒng)的“自治”和科學(xué)共同體的成熟與“自治”問題，循著這一思路，對科技人才評價(jià)及其指標(biāo)體系的研究被推向更深層次的思考與探索——以程序公開合理促進(jìn)評價(jià)結(jié)果公平公正。

我國尚沒有實(shí)現(xiàn)全社會(huì)系統(tǒng)功能分化，尚處在改革、探索、轉(zhuǎn)型的過程中，科技人才評價(jià)及其指標(biāo)體系只有依據(jù)和借鑒現(xiàn)有國際經(jīng)驗(yàn)，逐步完善指標(biāo)體系，爭取制度保證，實(shí)現(xiàn)程序公開，以制度保證下的程序公開、合理，把社會(huì)其他子系統(tǒng)的干擾降到最低，以促進(jìn)結(jié)果的公平公正，體現(xiàn)科技人才評價(jià)的本質(zhì)意義。

將盧曼的全社會(huì)功能分化理論引入對我國科技人才評價(jià)及其指標(biāo)體系的研究，無論理論界怎樣評價(jià)，事實(shí)上都起到了豐富我國相關(guān)理論，開闊研究視野，打開對我國科技人才評價(jià)及其指標(biāo)體系認(rèn)識新思路的作用。盡管這一研究剛剛起步，我國科技人才評價(jià)及其指標(biāo)體系的完善，還是一個(gè)尚無標(biāo)準(zhǔn)答案的難題，這些都不妨礙科研人員展開創(chuàng)新思維的翅膀，在探索的道路上蹣跚前行。

■鏈接

盧曼將生物學(xué)家開啟的“自我制造”的新范式（Paradigm）移植到社會(huì)學(xué)當(dāng)中來，構(gòu)建了獨(dú)特的社會(huì)理論。

他認(rèn)為社會(huì)系統(tǒng)是一種在一個(gè)封閉循環(huán)的過程中不斷地由溝通制造出溝通的自我制造的系統(tǒng)，它既具有（操作上的）封閉性的特點(diǎn)，又具有（對于環(huán)境的）開放性的特點(diǎn)。

在這一理論中，盧曼將社會(huì)定義為最廣泛的有意義的溝通系統(tǒng)，他主張“溝通”才是社會(huì)系統(tǒng)中生產(chǎn)與再生產(chǎn)的最后元素。社會(huì)系統(tǒng)是一個(gè)“能夠全面包括所有相互間可感知的溝通行動(dòng)的系統(tǒng)”。在盧曼看來，社會(huì)系統(tǒng)的復(fù)雜性使其在面對環(huán)境的影響時(shí)，出現(xiàn)各種內(nèi)在的危機(jī)和各種不平衡現(xiàn)象，迫使社會(huì)系統(tǒng)不斷地進(jìn)行復(fù)雜性的還原和自我的區(qū)分化以化解危機(jī)。

盧曼認(rèn)為，社會(huì)是通過多種途徑的整合實(shí)現(xiàn)差異中的統(tǒng)一且在不斷分化中進(jìn)化。中國網(wǎng)絡(luò)電視臺(tái)消息：全國政協(xié)十一屆五次會(huì)議于3月10日下午15時(shí)在人民大會(huì)堂舉行第三次全體會(huì)議，多名政協(xié)委員將就有關(guān)議題作大會(huì)發(fā)言。何厚鏵：請武維華委員發(fā)言。錢學(xué)明委員準(zhǔn)備。中國農(nóng)業(yè)大學(xué)植物生理學(xué)與生物化學(xué)國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室主任，中國科學(xué)院院士武維華：各位委員，我代表九三學(xué)社中央發(fā)言，我發(fā)言的題目是《完善科技評價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)制度營造良好科研環(huán)境》?？萍荚u價(jià)與獎(jiǎng)勵(lì)具有重要的導(dǎo)向和激勵(lì)作用，直接關(guān)系到科技工作健康發(fā)展，關(guān)系到創(chuàng)新型國家建設(shè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而，長期以來科技評價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)制度在許多方面與科技工作的發(fā)展不相適應(yīng)，未能充分發(fā)揮應(yīng)有的積極作用。據(jù)九三學(xué)社近年組織的問卷調(diào)查，78.5%的科技人員認(rèn)為項(xiàng)目評審結(jié)果不公正，87.7%的科技人員認(rèn)為科技成果評審和評獎(jiǎng)需要“公關(guān)”。概括起來，科技評價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)制度主要存在以下問題：一是體系不夠完善。目前的科技評價(jià)側(cè)重于具體項(xiàng)目評審，面向科技政策和計(jì)劃的評價(jià)相對缺失；針對科研機(jī)構(gòu)和國企研發(fā)績效的評價(jià)機(jī)制仍不完善；隸屬于部門的科技評估中心獨(dú)立性不足，缺少反評估機(jī)制，難以保證評估的公正性。二是指標(biāo)不夠科學(xué)。在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上重?cái)?shù)量輕質(zhì)量，在方法上重定量評價(jià)輕學(xué)術(shù)評議，在導(dǎo)向上重產(chǎn)出形式輕實(shí)際效果，重短期效益輕長遠(yuǎn)價(jià)值；宏觀評價(jià)和微觀評價(jià)錯(cuò)位，指標(biāo)體系過于絕對化，評價(jià)活動(dòng)過頻過繁；對基礎(chǔ)研究的評價(jià)過分強(qiáng)調(diào)量化考評文章、專著和獲獎(jiǎng)數(shù)量；技術(shù)開發(fā)類項(xiàng)目評價(jià)所強(qiáng)調(diào)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益經(jīng)常充滿泡沫；對前沿技術(shù)研究評價(jià)過于強(qiáng)調(diào)短期市場效益。三是程序不夠合理。項(xiàng)目評審經(jīng)常由執(zhí)行單位或個(gè)人操作，自行提出評審專家名單并邀請、承擔(dān)評審費(fèi)用、撰寫評審意見初稿；經(jīng)常有非同行專家參與評審；評審專家往往沒有足夠時(shí)間審查作為評價(jià)依據(jù)的技術(shù)資料；有時(shí)評審專家做“好人”；導(dǎo)致評價(jià)淪為走過場，“漢芯造假”就是典型事例之一。四是科技獎(jiǎng)勵(lì)導(dǎo)向跑偏。目前，每年僅省級科技進(jìn)步獎(jiǎng)就有7000多項(xiàng)，獲獎(jiǎng)人數(shù)近3萬。一些部委未按規(guī)定取消科技獎(jiǎng)，甚至為爭奪國家獎(jiǎng)而增加一等獎(jiǎng)數(shù)量；成果“包裝”乃至弄虛作假成為組織行為；領(lǐng)導(dǎo)干部搭車、牽頭和權(quán)威掛帥成為常態(tài)，“跑獎(jiǎng)”成為一種“服務(wù)”。悖離初衷的科技獎(jiǎng)勵(lì)異化為某些科技人員刻意追求的目標(biāo)，挫傷了在一線潛心研究的科技人員、尤其是青年科技人員的積極性。五是科技人才評價(jià)制度亟待完善。科技人才評價(jià)、選拔和培養(yǎng)的行政干預(yù)過多，對諸如“海歸”、“非海歸”的同類人才設(shè)置多重標(biāo)準(zhǔn)，各類人才計(jì)劃重復(fù)設(shè)置、相互攀比、界限不清，對“德才兼?zhèn)?，以德為先”原則落實(shí)不力等。例如一些計(jì)劃采取行政方式選用人才，忙于為入選者“戴帽掛花”，較少為成長者“澆水施肥”；一些項(xiàng)目熱衷于錦上添花；吸引人才過于注重物質(zhì)，不注重科學(xué)、奉獻(xiàn)精神的要求?？萍俭w制改革首先應(yīng)下決心推動(dòng)科技評價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)制度的改革，努力實(shí)現(xiàn)從以數(shù)量評價(jià)為主向以質(zhì)量、水平、貢獻(xiàn)以及發(fā)展前景為主，從關(guān)注短、淺、快的形式化評價(jià)向更加注重實(shí)踐檢驗(yàn)和歷史性評價(jià)轉(zhuǎn)變，堅(jiān)持科學(xué)的人才選拔、培養(yǎng)和使用制度。為此，提出以下建議。一、健全科技評價(jià)制度。建立獨(dú)立的、真正的第三方評估機(jī)制，重大科技項(xiàng)目要經(jīng)過獨(dú)立的專家委員會(huì)評估和論證，實(shí)施過程要有獨(dú)立的專家評估和監(jiān)督，成果要由獨(dú)立的第三方評估機(jī)構(gòu)驗(yàn)收；完善評價(jià)辦法和指標(biāo)體系，改變評價(jià)過于頻繁或簡單量化的傾向。二、改革科技獎(jiǎng)勵(lì)制度。延長國家科技獎(jiǎng)參評項(xiàng)目的最低完成年限，改自報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)為推薦獎(jiǎng)勵(lì)，大幅度精簡省、部級科技獎(jiǎng)，逐步引入國際同行參與基礎(chǔ)研究獎(jiǎng)勵(lì)評審，引導(dǎo)科學(xué)共同體和社會(huì)力量創(chuàng)建優(yōu)秀獎(jiǎng)勵(lì)品牌。三、下決心整頓政風(fēng)和學(xué)風(fēng)。加強(qiáng)對政風(fēng)和學(xué)風(fēng)違法違紀(jì)事件的處罰力度，大力弘揚(yáng)老一輩科學(xué)家淡泊名利、潛心鉆研的工作作風(fēng)，探索建立決策、執(zhí)行和監(jiān)督相分離的科技管理體制，促進(jìn)學(xué)術(shù)共同體回歸獨(dú)立自主，形成良好的學(xué)術(shù)氛圍。四、改革和完善科技人才評價(jià)體系。切實(shí)貫徹“德才兼?zhèn)?，以德為先”的人才評價(jià)選拔原則，盡快建立完善科學(xué)的、標(biāo)準(zhǔn)相對統(tǒng)一的人才評價(jià)、選拔和使用制度；合理規(guī)范人才的待遇標(biāo)準(zhǔn)；建立有利于激勵(lì)人才發(fā)揚(yáng)科學(xué)奉獻(xiàn)精神的制度。論文關(guān)鍵詞］科技人才；科學(xué)精神；創(chuàng)新績效；創(chuàng)新行為；評價(jià)指標(biāo)

［論文摘要］經(jīng)過實(shí)證檢驗(yàn)，該量表具有較好的信度和效度。借助于該評價(jià)量表，我們可以進(jìn)一步探索和研究我國科技人才在創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力和科學(xué)精神等方面的特點(diǎn)，由此，為我國人才工作提供新的思路和途徑。本文支持“大科技觀”下的科技人才及創(chuàng)新行為概念，在總結(jié)國內(nèi)外已有研究成果以及專業(yè)訪談的基礎(chǔ)上，作者開發(fā)出了我國科技人才創(chuàng)新行為評價(jià)量表，該量表包括科學(xué)精神和創(chuàng)新績效兩項(xiàng)指標(biāo)，共15個(gè)評價(jià)維度。其中，科學(xué)精神表現(xiàn)為：興趣、主動(dòng)、勇氣、嚴(yán)謹(jǐn)、專注、追求真理和團(tuán)隊(duì)合作等；創(chuàng)新績效表現(xiàn)為：提出新方法或新理論、工作計(jì)劃性、發(fā)展他人、學(xué)術(shù)交流能力等。

由中共中央、國務(wù)院剛剛批準(zhǔn)和頒布實(shí)施的《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》（以下簡稱“綱要”）將培養(yǎng)造就創(chuàng)新型科技人才列為我國人才隊(duì)伍建設(shè)的首要任務(wù)，并針對創(chuàng)新精神培育、改善創(chuàng)新氛圍和人才評價(jià)機(jī)制等提出了具體的舉措。

一、基本概念界定

1．科技人才

科技人才是我國特有的概念，目前還沒有統(tǒng)一的定義。因?yàn)樗紤]科技領(lǐng)域的不同，隨之也出現(xiàn)了各種不同的科技人才概念。國外與我國科技人才相對應(yīng)的概念是科技人力資源。OCED和UROSTAT對科技人力資源的解釋是：“科技人力資源包括所有完成高等教育的人，不管他們是否將學(xué)到的知識用于工作，也不管他們的知識在中斷之后是否跟得上時(shí)代”，“在理論上，科技人力資源指的是實(shí)際從事或有潛力從事系統(tǒng)性科學(xué)和技術(shù)知識的產(chǎn)生、促進(jìn)、傳播和應(yīng)用活動(dòng)的人力資源”。

［1］

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和科技發(fā)展的深入，越來越多的自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)的交叉學(xué)科和邊緣學(xué)科產(chǎn)生，形成新的相互融合和交叉的發(fā)展格局。大科技的人才觀，已經(jīng)完全跨過了自然科學(xué)、社會(huì)科學(xué)和人文科學(xué)的界限，反映了當(dāng)今世界科學(xué)和技術(shù)發(fā)展的趨勢，有利于科技的發(fā)展

。［2］本研究支持大科技觀的科技人才概念，認(rèn)為科技人才是科學(xué)人才和技術(shù)人才的略語，是“在社會(huì)科學(xué)技術(shù)勞動(dòng)中，以自己較高的創(chuàng)造力、科學(xué)的探索精神，為科學(xué)技術(shù)發(fā)展和人類進(jìn)步做出較大貢獻(xiàn)的人”。［3］

2．科學(xué)精神

西方有很多思想家和學(xué)者在他們的著作或論文中提到或論述過科學(xué)精神，但他們多是從科學(xué)的特征、研究方法、目標(biāo)或科學(xué)的社會(huì)建制中去認(rèn)識科學(xué)精神的，有的還將科學(xué)方法簡單地混同于科學(xué)精神。他們各自突出強(qiáng)調(diào)的只是科學(xué)精神某一方面的內(nèi)容，還沒有從整體上對科學(xué)精神有一個(gè)清晰的認(rèn)識。［4］我國學(xué)者對科學(xué)精神的探討始于20世紀(jì)初，由于大多處在特殊的時(shí)代背景條件下，因此，這些探討側(cè)重于科學(xué)精神的某一個(gè)方面，沒有能夠全面把握科學(xué)精神的內(nèi)涵。

本文在總結(jié)中外專家學(xué)者觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，對科技人才的科學(xué)精神進(jìn)行了界定。所謂科技人才的科學(xué)精神，是指科技主體（科技人才）在長期的科學(xué)實(shí)踐中形成的內(nèi)在情操、氣質(zhì)、品格和行為特征與科學(xué)活動(dòng)過程中制度化的共同價(jià)值觀和規(guī)范的內(nèi)在統(tǒng)一，行為特征上表現(xiàn)為：求真務(wù)實(shí)、興趣濃厚、鍥而不舍、善于懷疑、敢于挑戰(zhàn)、忘我獻(xiàn)身等。

3．創(chuàng)新績效

對于個(gè)體績效存在許多不同的界定，主要有“結(jié)果說”①和“行為說”②兩種觀點(diǎn)?！敖Y(jié)果說”認(rèn)為，績效是工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個(gè)人的工作成績的記錄?！靶袨檎f”則認(rèn)為，“績效只包括與組織目標(biāo)相關(guān)的，并且可以按照個(gè)體的能力(即貢獻(xiàn)程度)進(jìn)行測量的行為或者行動(dòng)。績效不是行動(dòng)的后果或者結(jié)果，它本身就是行為”。

［5］

現(xiàn)在，人們對績效是工作成績、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、結(jié)果、生產(chǎn)量的“結(jié)果說”提出了挑戰(zhàn)。鮑曼(Borman)和穆特威德魯(Motowidlo)對行為、績效和結(jié)果三者進(jìn)行了界定，指出：行為是人們工作時(shí)的所作所為；績效是具有可評價(jià)要素的行為，這些行為對個(gè)人或組織效率具有積極或者消極作用；結(jié)果是因?yàn)榭冃Ф淖兊娜嘶蚴碌臓顟B(tài)或者條件并從而有益于或者阻礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。［6］

二、國內(nèi)外個(gè)體創(chuàng)新行為評價(jià)量表的研究綜述

1．國外已有研究概況

國外對于創(chuàng)新行為或創(chuàng)新績效的評價(jià)主要有“結(jié)果說”和“行為說”兩種觀點(diǎn)。搜集到的國外學(xué)者對創(chuàng)新行為的評價(jià)指標(biāo)，大多基于績效考核的“行為觀”，目前國外比較成熟的創(chuàng)新行為評價(jià)量表有兩個(gè)，從中我們可以看出國外學(xué)者研究創(chuàng)新行為評價(jià)所選擇的指標(biāo)。

其一是，Scott

和Bruce的“個(gè)人創(chuàng)新行為量表”（Individual

Innovative

Behavior

Scale）包括：“尋找新技術(shù)、新程序、新工藝或者提出新等方法，產(chǎn)生創(chuàng)新性思想”等6個(gè)題目，其Cronbach’s

α值為0.89（參見表1）。

其二是，

Zhou

和

George所開發(fā)的“個(gè)人創(chuàng)新量表”（Individual

Creativity

Scale），該量表一共13題（參見表2）。

Zhou

&

George針對石油鉆探設(shè)備制造公司149名員工所做的研究使用李克特五點(diǎn)法測量。“1”代表“非常不滿意”，“5”代表“非常滿意”。其Cronbach’s

α值為0.96。很明顯，該量表改編自Scott

&

Bruce(1994)的“個(gè)人創(chuàng)新行為量表”。

2．國內(nèi)已有研究概況

國內(nèi)學(xué)者普遍認(rèn)為，創(chuàng)新能力包括智力因素和非智力因素兩個(gè)方面，智力因素是創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)因素，創(chuàng)新能力是智力的高級表現(xiàn)，非智力因素是創(chuàng)造力的導(dǎo)向、催化和動(dòng)力。中國科技大學(xué)校長朱清時(shí)把創(chuàng)新人才的素質(zhì)歸納為六點(diǎn)：廣博的多學(xué)科交叉知識、濃厚的好奇心和興趣、敏銳的洞察力、勤奮刻苦、集中注意力、易被社會(huì)接受的品質(zhì)（包括誠實(shí)、責(zé)任感和自信心）。

魏發(fā)辰、顏吾佴提出了幾種評價(jià)創(chuàng)新能力的標(biāo)準(zhǔn)：超常的績效、勤于實(shí)踐，強(qiáng)烈的創(chuàng)新欲望，求異和逆向思維，好奇心和對環(huán)境變化的敏感性，豐富的想象力，善于聯(lián)想和類比，尊重科學(xué)規(guī)律但絕不墨守成規(guī)，富于挑戰(zhàn)精神和堅(jiān)強(qiáng)毅力。［13］

宋丹、孫金偉認(rèn)為，高層次科技創(chuàng)新人才具有思維的創(chuàng)造性、知識的綜合性、決策的系統(tǒng)性、行為的科學(xué)性等“四個(gè)特性”。其行為和能力評價(jià)指標(biāo)應(yīng)該是：掌握有效的表達(dá)、交流和工作的方式和方法

,有較強(qiáng)的組織能力和協(xié)作能力。［14］

三、本研究中量表的檢驗(yàn)

1．調(diào)查實(shí)施

本評價(jià)量表經(jīng)過預(yù)調(diào)查修訂之后，在全國選擇了中科院、北京大學(xué)、清華大學(xué)、廣西師范大學(xué)等11所高校及科研院所進(jìn)行了正式調(diào)查，共發(fā)放問卷1100份。經(jīng)過問卷整理，回收有效問卷941份。本調(diào)查有效樣本量大，數(shù)據(jù)覆蓋面廣，代表性強(qiáng)，能夠進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型等復(fù)雜數(shù)據(jù)分析，較好滿足了數(shù)據(jù)分析的要求，代表性強(qiáng)，符合當(dāng)前高校及科研院所科技人才的總體狀況，具有較好的分析研究意義。

2．量表信度和效度檢驗(yàn)

創(chuàng)新行為是本研究所要分析的最終變量，在本研究包括了創(chuàng)新績效與科學(xué)精神兩項(xiàng)指標(biāo)，包括15個(gè)測量題目，包括：提出新假說、尋找新方法的能力，不盲目遵從權(quán)威，良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，經(jīng)常參加學(xué)術(shù)交流等方面。

創(chuàng)新績效是主要變量之一，共有9個(gè)測試項(xiàng)，其α系數(shù)為0.849，信度較高。從數(shù)據(jù)的整體來看，各個(gè)變量的信度都較高，說明在針對創(chuàng)新行為的幾個(gè)變量的量表設(shè)計(jì)都具有合理性，可以進(jìn)行因子分析?？茖W(xué)精神包括6個(gè)觀測項(xiàng)目，其α信度為0.707，信度大于0.7

，可以認(rèn)為其內(nèi)部一致性較高。整個(gè)評價(jià)量表（15個(gè)測量題目）的α系數(shù)為0.819，有非常好的內(nèi)部一致性。

四、部分研究結(jié)論

通過對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析和驗(yàn)證性因子分析，本研究的主要發(fā)現(xiàn)有：

第一，從量表結(jié)果來看，高校及科研院所的科技人才尤其是青年人才的整體創(chuàng)新能力比較強(qiáng)，特別是團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、制定創(chuàng)新計(jì)劃、抓住關(guān)鍵問題等方面的量表得分都在3.60以上，遠(yuǎn)高于其它測量指標(biāo)。但也有不足，特別是在參加學(xué)術(shù)交流方面很不理想，學(xué)術(shù)交流機(jī)會(huì)很少，也影響到了青年科技人才在學(xué)術(shù)前沿領(lǐng)域的競爭性。

第二，創(chuàng)新績效評價(jià)量表共有9個(gè)測題目，其中影響力最大的是制定具體計(jì)劃的能力和抓住關(guān)鍵問題的能力，相關(guān)度都在0.7以上，這是反映青年科技人才創(chuàng)新行為、體現(xiàn)創(chuàng)新能力的關(guān)鍵要素。

從參數(shù)檢驗(yàn)結(jié)果來看，各個(gè)路徑參數(shù)均具有顯著性。該模型的擬合指數(shù)如下表4所示。

從擬合指數(shù)來看，χ2/df小于5，滿足程度可以接受，RMSEA在0.07以下，擬合較好，NFI、TLI、CFI三個(gè)指數(shù)都在0.9左右，擬合較好，故可以認(rèn)為模型設(shè)計(jì)符合數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的要求。

圖1

科技人才創(chuàng)新行為影響因素結(jié)構(gòu)方程模型

目前我國在科技人才創(chuàng)新績效或創(chuàng)新行為評價(jià)方面，過于關(guān)注創(chuàng)新投入和強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新產(chǎn)出，而忽視學(xué)術(shù)水平、學(xué)術(shù)潛力、職業(yè)道德、責(zé)任感以及團(tuán)隊(duì)合作精神等科學(xué)素質(zhì)或科學(xué)精神的評價(jià)，結(jié)果忽視了科技人才的科學(xué)道德和學(xué)術(shù)規(guī)范培養(yǎng)，致使一些青年科技人才不能系統(tǒng)地理解科研運(yùn)行環(huán)節(jié)及其要求，也沒有明確認(rèn)識和把握科學(xué)研究中所必須遵守的行為準(zhǔn)則和學(xué)術(shù)道德。

［參考文獻(xiàn)］

［References］

［1］OECD.科技人力資源手冊（

Canberra

手冊）［Z］.弗拉斯卡蒂叢書.北京：新華出版社，2000.67.近年來，由于科技人才評價(jià)活動(dòng)的規(guī)模與力度不斷加強(qiáng)，并直接與科技人員的工資、獎(jiǎng)金、職稱、晉升等利益掛鉤，與項(xiàng)目資助掛鉤，在科研院所、高校、高新技術(shù)企業(yè)等相關(guān)領(lǐng)域的科技人員中，甚至是科學(xué)家中引起反彈，針對評價(jià)指標(biāo)體系和評價(jià)過程中存在的問題，質(zhì)疑、批評的聲音不絕于耳。指標(biāo)體系本身存在的問題1.定性指標(biāo)與定量指標(biāo)之間缺少內(nèi)在聯(lián)系。我國科技人才評價(jià)指標(biāo)體系仍處于在實(shí)踐中不斷探索完善的階段，現(xiàn)有的各層次各類別的評價(jià)指標(biāo)體系雖然都考慮了從德、能、勤、績幾個(gè)方面選擇指標(biāo)，但多以定性指標(biāo)為主。這種以定性為主，定量為輔的指標(biāo)體系，盡管在尋求定性評價(jià)與定量評價(jià)相結(jié)合方面做了有益的嘗試，但仍然存在著定性指標(biāo)主觀隨意性較大、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、不易操作、能力與業(yè)績難以準(zhǔn)確衡量等問題，導(dǎo)致憑印象、靠人緣、論關(guān)系現(xiàn)象普遍存在。同時(shí)，由于學(xué)歷、資歷、論文數(shù)量、外語和計(jì)算機(jī)水平等指標(biāo)容易量化和標(biāo)準(zhǔn)化，操作比較簡便，定量評價(jià)結(jié)果比較明確清晰，易于橫向比較，在實(shí)際評價(jià)過程中，依據(jù)定量指標(biāo)決定評價(jià)結(jié)果的情況也比較普遍，導(dǎo)致人們產(chǎn)生過于強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)的印象。一方面，由于定性指標(biāo)缺乏剛性，使得評價(jià)結(jié)果難以被認(rèn)同；另一方面，又由于定量指標(biāo)缺乏彈性，而被認(rèn)為人才評價(jià)失之偏頗。怎樣挖掘定性指標(biāo)和定量指標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系，使它們在邏輯關(guān)系范疇內(nèi)互相補(bǔ)充、完善，而不只是把它們進(jìn)行簡單的組合，這是使整個(gè)評價(jià)指標(biāo)體系實(shí)現(xiàn)評價(jià)最佳結(jié)果的關(guān)鍵性問題之一。2.缺乏差異化評價(jià)指標(biāo)及其相關(guān)研究。無論個(gè)體的科技人才還是群體的科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，由于每個(gè)人的人格特質(zhì)、個(gè)性特征等有很大不同，其思維模式、行為方式、價(jià)值判斷、團(tuán)隊(duì)風(fēng)格與文化等存在較大差異，而目前的科技人才評價(jià)指標(biāo)體系則是針對某一特定的目標(biāo)群體的，構(gòu)建的出發(fā)點(diǎn)是衡量標(biāo)準(zhǔn)的普遍適用性，這雖然體現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的公平性，卻抹殺了人的差異性和特殊性，而差異性和特殊性往往是產(chǎn)生特殊的科技創(chuàng)新人才的最基本條件。我國難以產(chǎn)生諾貝爾獎(jiǎng)獲得者，出不了大師，不能不說與只注重標(biāo)準(zhǔn)化評價(jià)，缺乏差異化評價(jià)，導(dǎo)致特殊人才難以露頭有關(guān)。對科技人才差異化及其評價(jià)問題的研究，不僅僅涉及指標(biāo)體系的問題，還涉及我國的教育模式、傳統(tǒng)文化背景等深層次問題，就評價(jià)的指標(biāo)體系而言，僅有一般性評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不能滿足甄拔創(chuàng)新性科技人才的需要。3.缺乏科研能效比評價(jià)的相應(yīng)指標(biāo)及其研究。在我國目前的科技人才評價(jià)指標(biāo)體系及其研究中，如何對科研成果的質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)不僅是爭論較多的問題，確實(shí)也是個(gè)難點(diǎn)。反映質(zhì)量狀況的指標(biāo)被標(biāo)準(zhǔn)化后，往往就形成“科學(xué)引文數(shù)量”、“獲獎(jiǎng)數(shù)量和等級”、“專利數(shù)量”、“成果產(chǎn)業(yè)化后的直接經(jīng)濟(jì)收益”，甚至“學(xué)術(shù)職務(wù)”等定量和標(biāo)準(zhǔn)化指標(biāo)，而這些指標(biāo)只能從某個(gè)角度和一定程度上反映科研成果的質(zhì)量，并不一定能體現(xiàn)成果的真正價(jià)值，特別是對專業(yè)性很強(qiáng)、比較前沿的、基礎(chǔ)性的研究成果的質(zhì)量反映尤為不敏感、不確切，甚至不真實(shí)。如何對科研成果的質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)，怎樣確定科研成果的數(shù)量和質(zhì)量的能效比，評價(jià)指標(biāo)體系在這方面帶來的負(fù)面影響怎樣解決，這些問題還有待于在實(shí)踐過程中通過不斷地深入研究來予以完善。4.缺乏對長遠(yuǎn)績效和發(fā)展?jié)撡|(zhì)的相關(guān)評價(jià)指標(biāo)及其研究。目前的科技人才評價(jià)指標(biāo)體系由于數(shù)據(jù)和信息的采集主要限定和集中于最近3年或5年，而且缺少用于評價(jià)發(fā)展、成長過程的長效評價(jià)指標(biāo)，會(huì)使人們將評價(jià)的注意力集中在當(dāng)期績效上，既忽略了對以往積累（成果成效的滯后效應(yīng)）的科學(xué)認(rèn)可，又忽略對科技人才個(gè)人發(fā)展?jié)撡|(zhì)的關(guān)注。對科技人才的選拔和資助不能只看其當(dāng)期績效和表現(xiàn)，尤其對于青年科技人才，應(yīng)該允許有一個(gè)培養(yǎng)和成長過程，在評價(jià)指標(biāo)體系中如何體現(xiàn)對發(fā)展?jié)撡|(zhì)的評價(jià)，同樣是科技人才評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建的難點(diǎn)。目前，對這個(gè)問題的研究比較薄弱，與我國科技界追求短平快效應(yīng)、忽視積累和長遠(yuǎn)績效的風(fēng)氣有關(guān)，應(yīng)該引起重視。5.缺乏對科技成果轉(zhuǎn)化情況進(jìn)行描述的指標(biāo)及其相關(guān)研究。在我國，科技成果脫離市場、脫離企業(yè)、轉(zhuǎn)化率較低是一個(gè)有目共睹的問題，除體制上的原因外，反映到科技人才評價(jià)指標(biāo)體系中，就是不重視對成果轉(zhuǎn)化指標(biāo)的研究與構(gòu)建，目前的各類科技人才評價(jià)指標(biāo)體系中，很少有相關(guān)的評價(jià)指標(biāo)。對科技人才的評價(jià)，特別是對應(yīng)用研究領(lǐng)域和企業(yè)的科技人才的評價(jià)，科技成果轉(zhuǎn)化情況的指標(biāo)應(yīng)該作為重點(diǎn)評價(jià)的指標(biāo)，但由于反映這類指標(biāo)狀況的數(shù)據(jù)采集比較困難，一般也就以獲得專利數(shù)來進(jìn)行表達(dá)，對成果的產(chǎn)業(yè)化程度、獲得的直接和間接經(jīng)濟(jì)效益、市場占有率等方面的評價(jià)，很難設(shè)置指標(biāo)，數(shù)據(jù)采集也比較困難，如果用定性指標(biāo)進(jìn)行描述，則很難客觀、科學(xué)、合理地進(jìn)行評價(jià)。這種缺乏科技成果轉(zhuǎn)化指標(biāo)的評價(jià)導(dǎo)向，往往導(dǎo)致科研人員特別是高校中的科研人員為科研而科研，對科技成果的市場轉(zhuǎn)化率關(guān)注不夠，其結(jié)果就是科研成果的市場轉(zhuǎn)化率低，甚至被束之高閣，浪費(fèi)了大量人力物力。加強(qiáng)這類指標(biāo)的研究和應(yīng)用，應(yīng)該得到重視和鼓勵(lì)。機(jī)制、制度設(shè)計(jì)和管理等方面存在的問題1.科研管理不規(guī)范、不到位，沒有實(shí)現(xiàn)全過程管理?？萍既瞬旁u價(jià)指標(biāo)體系的應(yīng)用，是建立在規(guī)范的、全過程的科研管理基礎(chǔ)之上的，沒有規(guī)范的、全過程科研管理，就無從保障指標(biāo)信息和數(shù)據(jù)采集的客觀性、準(zhǔn)確性和標(biāo)準(zhǔn)化，也就失去了使用指標(biāo)體系進(jìn)行評價(jià)的原本意義。在我國，無論是高校系統(tǒng)，還是研究院所系統(tǒng)，或是企業(yè)，都缺乏對科技人才的規(guī)范化、專業(yè)化管理，或者是管理很不到位，僅從各種科技人才的評價(jià)都需要本人填寫繁瑣的表格就可以看出，這些無謂的重復(fù)勞動(dòng)，是各種評價(jià)不僅干擾了科研人員的正常工作、還使得科研人員不勝其煩的一個(gè)重要原因。事實(shí)上，只要下工夫建立規(guī)范化、專業(yè)化的管理系統(tǒng)，配備專業(yè)管理人員，對科技人員實(shí)施規(guī)范化的全過程管理，這些問題都可以通過計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫得到很好的解決，有效避免評價(jià)活動(dòng)帶來的“疲勞癥”和“厭煩癥”，解決評價(jià)指標(biāo)信息和數(shù)據(jù)采集的真實(shí)性、準(zhǔn)確性問題，為實(shí)現(xiàn)客觀評價(jià)打好基礎(chǔ)。2.評價(jià)監(jiān)督約束機(jī)制不健全。監(jiān)督約束機(jī)制作為評價(jià)程序中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是評價(jià)指標(biāo)體系的重要組成部分，缺乏監(jiān)督機(jī)制的評價(jià)指標(biāo)體系不能說是一個(gè)完整的指標(biāo)體系。在我國的科技人才評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建中，往往忽略了這個(gè)環(huán)節(jié)，或者由于缺乏對監(jiān)督約束組織、職責(zé)、內(nèi)容、方式的具體設(shè)計(jì)或規(guī)定，使其成為“聾子的耳朵”，不能發(fā)揮應(yīng)有的監(jiān)督約束作用。在科技人才評價(jià)活動(dòng)中建立監(jiān)督約束機(jī)制不能只是一句空話，要有切實(shí)的組織形式、職責(zé)范圍、運(yùn)作程序和檢查方式，在評價(jià)的每個(gè)階段，相應(yīng)的組織都應(yīng)以規(guī)定的形式對階段性結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督檢查。通過對評價(jià)過程的監(jiān)督控制，保證最終結(jié)果的公正性。在構(gòu)建指標(biāo)體系過程中，這些思路和內(nèi)容都應(yīng)考慮并設(shè)計(jì)進(jìn)去。這個(gè)問題不解決，科技人才評價(jià)中的“腐敗綜合癥”毒瘤就很難被割除。3.缺乏專業(yè)評價(jià)機(jī)構(gòu)，沒有形成獨(dú)立評價(jià)機(jī)制?？萍既瞬旁u價(jià)不僅具有激發(fā)科技人員創(chuàng)造性的作用，實(shí)際上是與科技資源分配聯(lián)系在一起的，具有科技資源再分配的作用。由于我國科技資源目前仍有很大部分由政府掌握，分配仍然保留條塊分割局面，造成我國科技人才評價(jià)中計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡仍然較重，評價(jià)也是以政府為主導(dǎo)，不給科學(xué)共同體以更多的機(jī)會(huì)，社會(huì)性專業(yè)的人才評價(jià)機(jī)構(gòu)缺乏，難以得到健康發(fā)展，權(quán)威的評價(jià)機(jī)構(gòu)更是寥寥無幾，沒有形成專業(yè)評價(jià)機(jī)構(gòu)進(jìn)行獨(dú)立評價(jià)的氛圍、機(jī)制和社會(huì)條件。在這樣的背景下，盡管已經(jīng)有很多科技人才評價(jià)指標(biāo)體系可供選擇和使用，至少可以作為組織評價(jià)活動(dòng)的參考，但在很多高校、科研院所和企事業(yè)單位，科技人才評價(jià)仍然是領(lǐng)導(dǎo)說了算，根本就沒有委托專業(yè)評價(jià)機(jī)構(gòu)、依據(jù)評價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行科學(xué)評價(jià)的意識。在中國，改變科技人才評價(jià)政府主導(dǎo)的現(xiàn)狀，發(fā)展、完善和壯大科技人才評價(jià)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，形成科技人才評價(jià)由專業(yè)機(jī)構(gòu)承擔(dān)的氛圍和機(jī)制，是一個(gè)必須引起重視的問題。4.“官本位”導(dǎo)向不利于科技人才成長和隊(duì)伍建設(shè)?？萍既瞬旁u價(jià)的目的之一是選拔優(yōu)秀的科技人才，為培養(yǎng)和使用提供合格的人才資源?？萍碱I(lǐng)軍人才是創(chuàng)新人才隊(duì)伍的中流砥柱，是自主創(chuàng)新活動(dòng)的路標(biāo)與榜樣，但目前在對科技領(lǐng)軍人才的激勵(lì)與管理方面出現(xiàn)很多問題，特別是采用“官本位”激勵(lì)措施造成的弊端，不容忽視。優(yōu)秀科技人才的“官本位”現(xiàn)象一方面扼殺了大批科技領(lǐng)軍人才的創(chuàng)新力和科研生命，另一方面造成大批一線科技人員因?yàn)闆]有官職和相應(yīng)的行政級別而得不到應(yīng)有的重視和科技資源，使科研工作難以展開，致使科技人員的精力不能專心集中于科研，而是想方設(shè)法弄個(gè)官當(dāng)，嚴(yán)重?cái)牧丝蒲酗L(fēng)氣，腐蝕了科技人才隊(duì)伍。周光召曾痛斥科研系統(tǒng)“官本位”現(xiàn)象：“要搞科研就不要當(dāng)官，要當(dāng)官就不要搞科研，當(dāng)了官就要好好為科研工作者服務(wù)，既想當(dāng)官又想搞科研肯定什么都做不好。”科技部科技人才交流開發(fā)服務(wù)中心高昌林

什么是人才？好的人才觀是要讓人人都能成才；人盡其才，就是讓合適的人在合適的時(shí)間、合適的位置上發(fā)揮最大的作用。

科技人才評價(jià)確實(shí)很難，難在什么地方？首先是評價(jià)主體不一樣。主體有政府、事業(yè)單位、企業(yè)，還有學(xué)會(huì)等科學(xué)共同體組織。主體不一樣，評價(jià)的要求也是不一樣的。

第二，評價(jià)對象不一樣。有科學(xué)家、工程師和技術(shù)人員等，三百六十行行行不一樣。對從事不同職業(yè)的對象進(jìn)行評價(jià)，所適用的評價(jià)指標(biāo)自然也各不相同。

第三，評價(jià)的目的不一樣，比如招聘、晉升、選拔、獎(jiǎng)勵(lì)、承擔(dān)任務(wù)、授予榮譽(yù)等。目的不同，對人才的要求也不同。

雖然評價(jià)主體、對象和目的不一樣，但不管什么評價(jià)，都是基于對評價(jià)對象的某些能力、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績和聲譽(yù)等方面的判斷，判斷其與評價(jià)主體設(shè)定的評價(jià)目標(biāo)的匹配程度。

現(xiàn)在人才評價(jià)的問題出在體制和機(jī)制上。有很多體制的問題，是原有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制帶來的。人才評價(jià)中存在的問題，體制內(nèi)比體制外更突出。所謂體制內(nèi)就是公共部門，包括政府、研究機(jī)構(gòu)和大學(xué)。體制外也就是企業(yè)。相對而言，企業(yè)人才評價(jià)問題解決得比較好。企業(yè)的人力資源管理，從理論到實(shí)踐，都已經(jīng)比較成熟，已經(jīng)發(fā)展成龐大的管理學(xué)科，分支很細(xì)，從薪酬到激勵(lì)，從招聘到崗位設(shè)置，從團(tuán)隊(duì)建設(shè)到企業(yè)文化，已經(jīng)形成了一些科學(xué)的理論模型和有效的管理方法，并且在不斷地發(fā)展，不斷地總結(jié)。

什么在阻礙體制內(nèi)人才積極性的發(fā)揮？主要還是統(tǒng)得過多管得過死。比如，編制問題，國家的科研計(jì)劃在增加，經(jīng)費(fèi)在增加，但編制是剛性的，不能突破。企業(yè)的研發(fā)經(jīng)費(fèi)和研發(fā)人員基本上保持了同步增長，公共部門的研發(fā)經(jīng)費(fèi)快速增長，但科研人員數(shù)量增長緩慢。現(xiàn)有的科研人員項(xiàng)目很多，基本上找不到人干活，只能增加臨時(shí)編制，而臨時(shí)編制對優(yōu)秀青年人才缺乏吸引力，造成好的人進(jìn)不來，也造成內(nèi)部競爭不夠。

又如鐵飯碗問題?？蒲袉挝淮蠖嗍鞘聵I(yè)單位，雖然說實(shí)現(xiàn)了崗位設(shè)置和聘用制，但實(shí)際上只要進(jìn)了事業(yè)單位就等于拿到了鐵飯碗。好的留不住，差的流不出。再就是缺乏激勵(lì)手段?？蒲惺聵I(yè)單位在經(jīng)費(fèi)使用上缺乏自主權(quán)，在一些項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)比重大而事業(yè)費(fèi)偏低的單位，幾乎沒有什么有效的激勵(lì)手段。

類似的問題還有很多，因此要通過深化改革來破除體制機(jī)制上的難題。改革的基本方向應(yīng)當(dāng)是放權(quán)，讓各類人才評價(jià)的主體有充分的自主權(quán)，無論是選人還是用人，如果充分放權(quán)，就會(huì)找到某種合適的評價(jià)方法怎麼把人才工作做好，把人才評價(jià)好？這個(gè)問題很難，涉及我們評價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)是什麼？我想談兩個(gè)問題︰一是誰來評？一是評什麼？誰來評呢？長期以來說法很多，但到目前為止，還是同行評議最公平、最科學(xué)?！巴小本褪沁@個(gè)專業(yè)里最拔尖的人，是行業(yè)公認(rèn)的專家，是有影響力的權(quán)威人物，他們的評價(jià)往往比較準(zhǔn)。那麼，評什麼呢？我認(rèn)為，要評三個(gè)方面︰第一，可以評論文，第二，可以評著作，第三，可以評專利、評發(fā)明。當(dāng)然，諸如評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、論文驗(yàn)證等環(huán)節(jié)問題，需要仔細(xì)研究?？萍既瞬诺母拍钐?，要想評價(jià)好不容易。怎麼評價(jià)好？把科技人才細(xì)分為幾類︰有做科研的，這是一類；有做管理的，這是一類；有搞科普的，這是一類。有管施工管工程現(xiàn)場的，又是一類。我認(rèn)為這是一個(gè)正確道路。這就是說，要把不同的類型分好，類型不同，它的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)該不一樣。但不能分得太細(xì)，太細(xì)就羅嗦了。清華大學(xué)一個(gè)教授講過，哈佛大學(xué)實(shí)施的是一種比較獨(dú)特的同行評議，值得我們借鑒，它有三個(gè)步驟︰第一，講一講你這個(gè)學(xué)科往前看有三個(gè)什麼樣的發(fā)展趨勢值得我們關(guān)注；第二，把這三個(gè)趨勢用三個(gè)案例來表達(dá)；第三，針對這三個(gè)趨勢綜合總結(jié)一下，講一講未來這個(gè)學(xué)科帶有規(guī)律性的東西。如果趨勢、案例、規(guī)律都能講得比較到位，那就算“過關(guān)”了。開展科技人才評價(jià)的根本目的，我認(rèn)為是要調(diào)動(dòng)每個(gè)科技工作者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，讓他們都有平等的施展個(gè)人才華的機(jī)會(huì)，這對國家整體科技資源利用來說是最經(jīng)濟(jì)的。科技人才的評價(jià)必須要分層次，分類別。分層次就是要針對高中低科技人才制定不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；分類別就是要區(qū)別不同類型所有制企業(yè)設(shè)置有差別的評價(jià)指標(biāo)。人才評價(jià)存在的問題，我覺得主要在人才流動(dòng)方面。一是體制外的科技人才想進(jìn)入體制內(nèi)，由于評價(jià)指標(biāo)不一致，存在的障礙壁壘不一樣；二是國內(nèi)發(fā)達(dá)地區(qū)跟不發(fā)達(dá)地區(qū)的人才流動(dòng)，由于存在人為干預(yù)因素過多，缺乏客觀性，也不是很順暢；三是國內(nèi)人才跟國際人才之間相互流動(dòng)、國家在利用國際科技人力資源方面也做得不夠。建議從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)科技人才評價(jià)工作︰一是采用國際通用人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，培養(yǎng)世界通用型科技人才。比如盡快推動(dòng)我國加入國際工程師專業(yè)認(rèn)證，充分利用國外科技人力資源為我所用。現(xiàn)在我國也已啟動(dòng)相關(guān)工作，2013年會(huì)有一些具體的推進(jìn)舉措。二是要充分發(fā)揮科技社團(tuán)在人才評價(jià)方面的獨(dú)特作用，讓科學(xué)共同體成為人才舉薦和人才培養(yǎng)的搖籃。三是要積極推動(dòng)體制內(nèi)和體制外科技人才的流動(dòng)，特別是要支持科技人員向企業(yè)流動(dòng)，加強(qiáng)國家對非公企業(yè)職稱評定的指導(dǎo)，提高非公企業(yè)職稱評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，為體制內(nèi)外人才合理流動(dòng)創(chuàng)造條件。中國煤炭科工集團(tuán)科技發(fā)展部劉見中

我們是科研院所轉(zhuǎn)制成立的科技型企業(yè)，轉(zhuǎn)制後，企業(yè)在做大產(chǎn)業(yè)，做大規(guī)模的同時(shí)，努力在科技創(chuàng)新、人才培養(yǎng)上能夠繼續(xù)保持行業(yè)引領(lǐng)的地位和作用。我們這幾年的人才培養(yǎng)和評價(jià)工作有一些不太適應(yīng)的地方。這既有我們轉(zhuǎn)制之後科技人才培養(yǎng)工作沒有跟上的原因，也有我們的人才評價(jià)需要改進(jìn)的地方。

我們現(xiàn)在人才的評價(jià)，很多都是基于現(xiàn)狀評價(jià)的?，F(xiàn)狀評價(jià)主要是看這個(gè)人曾經(jīng)做了多少貢獻(xiàn)，然後在這個(gè)基礎(chǔ)上進(jìn)行人才的評價(jià)和選拔，往往使得某一個(gè)人擁有多重“人才”的榮譽(yù)和光環(huán)，而阻礙其向更高層次的人才發(fā)展。因而，需要我們在人才評價(jià)體系增加一些有益于人才成長的指標(biāo)和因子。我們要培養(yǎng)一個(gè)國家的高層次大師級人才，就應(yīng)該在評價(jià)過程中對一些有潛力的，或者說是有未來成長趨勢的指標(biāo)上有所反映。

現(xiàn)在一直強(qiáng)調(diào)企業(yè)是創(chuàng)新的主體，科技人才、創(chuàng)新人才的評價(jià)應(yīng)該要跟這一目標(biāo)一致起來。創(chuàng)新要以企業(yè)為主體。那麼創(chuàng)新人才應(yīng)該出在企業(yè)還是出在研究機(jī)構(gòu)？我們是轉(zhuǎn)制院所企業(yè)，應(yīng)該出什麼樣的人才，出什麼樣的專家呢？因此，人才評價(jià)指標(biāo)要反映企業(yè)的創(chuàng)新需求，要反映整個(gè)社會(huì)對創(chuàng)新的需求。

現(xiàn)在科技人員在企業(yè)里往往成才比較難。因?yàn)槠髽I(yè)首先考核的是怎麼能夠創(chuàng)造效益，怎麼能在市場上站穩(wěn)腳跟。企業(yè)要培養(yǎng)創(chuàng)新性人才，需要?jiǎng)?chuàng)造更好的政策和環(huán)境，給科技人才更好的活動(dòng)發(fā)展空間。(科技日報(bào))大基因的故事反映了“體制外”與“體制內(nèi)”在人才培養(yǎng)和評價(jià)方面的差異和碰撞，令人深思。近年來政府部門在人才的引進(jìn)和培養(yǎng)方面投入了大量經(jīng)費(fèi)。如果能評上“領(lǐng)軍人才”動(dòng)輒有上百萬的經(jīng)費(fèi)配套，隨之而來的還有各種科技項(xiàng)目的資助。吸引力之大，連華大基因這樣的“體制外”機(jī)構(gòu)也“怦然心動(dòng)”。人才成長是有規(guī)律的，是需要環(huán)境的，這個(gè)道理政府部門很清楚。政府的巨資投入也希望為那些“仰望星空”的人予以穩(wěn)定支持，創(chuàng)造更好的發(fā)展條件，這個(gè)無可厚非。

但是，科學(xué)研究是對未知世界的探索，具有很強(qiáng)的不確定性。政府的投入與科研產(chǎn)出之間存在著嚴(yán)重的信息不對稱，為了對公共財(cái)政投入有個(gè)說法，需要一些明確的“信號”來甄別，于是乎“學(xué)歷”“資歷”“論文”“專利”“影響因子”這些可量化的指標(biāo)就派上了用場。為了盡可能地降低風(fēng)險(xiǎn)，資助的重點(diǎn)也往往是那些已經(jīng)功成名就的人士，更多的是“錦上添花”，而不是“雪中送炭”，這也是一種無奈之舉。

反觀科學(xué)共同體，面對政府部門推出的名目繁多的人才計(jì)劃和工程，科研人員趨之若鶩?！邦I(lǐng)軍”、“創(chuàng)新”等各種光環(huán)的誘惑力實(shí)在太大，“以科