管理學(xué) 知識(shí)重點(diǎn) 考試必備 試題

歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能夠?qū)δ兴鶐椭g迎閱讀本文檔，希望本文檔能夠?qū)δ兴鶐椭?！感謝閱讀本文檔，希望本文檔能夠?qū)δ兴鶐椭?！感謝閱讀本文檔，希望本文檔能夠?qū)δ兴鶐椭?！歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能夠?qū)δ兴鶐椭?！感謝閱讀本文檔，希望本文檔能夠?qū)δ兴鶐椭?！管理學(xué)管理者與管理1、管理的定義：管理就是對(duì)人力和其他資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，以快速有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。2、管理職能:（1）計(jì)劃：計(jì)劃是管理者用來識(shí)別并選擇恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)和行動(dòng)方案的過程。步驟：決定組織將要追求的目標(biāo)；決定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所需要采取的行動(dòng)方案；決定如何分配資源以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)計(jì)劃的結(jié)果是戰(zhàn)略（2）組織：是管理者建立一個(gè)組織成員之間能夠互動(dòng)和合作的工作關(guān)系結(jié)構(gòu)以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。組織的結(jié)果是創(chuàng)設(shè)組織結(jié)構(gòu)（正式的工作及其報(bào)告關(guān)系）（3）領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)過程中要運(yùn)用全靈力、影響力、觀察力、說服力以及溝通技巧來協(xié)調(diào)個(gè)人和群體的行為，使他們的活動(dòng)和努力步調(diào)一致。領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果是培養(yǎng)高度積極主動(dòng)和服從指揮的組織成員。（4）控制：在控制過程中，管理者要評(píng)估組織完成目標(biāo)的程度，并采取相應(yīng)的的行動(dòng)以保持或者改善組織的業(yè)績(jī)。控制過程的結(jié)果是準(zhǔn)確測(cè)評(píng)績(jī)效和規(guī)范組織效率和效果的能力。同其他職能一樣，控制也是一個(gè)不斷發(fā)展變化的動(dòng)態(tài)過程，要求管理者給予持續(xù)的關(guān)注和即時(shí)的反應(yīng)。3、管理技能（1）概念技能：是分析判斷一種狀況并能識(shí)別其因果的能力。（2）人際技能：指理解、改變、領(lǐng)導(dǎo)、控制其他個(gè)人和群體行為的能力。是否具備溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)員工的能力和把個(gè)人組成核心團(tuán)隊(duì)的能力，是區(qū)分有效管理者和無效管理者的一個(gè)標(biāo)尺。（3）技術(shù)技能：指履行組織職能所需要的專業(yè)工作知識(shí)和技術(shù)，比如管理者的專業(yè)生產(chǎn)、會(huì)計(jì)、營(yíng)銷以及越來越重要的IT技能。管理理論的演進(jìn)管理理論演進(jìn)的動(dòng)力在于尋找更好的組織資源利用方式?？茖W(xué)管理理論(1)亞當(dāng)斯密的結(jié)論：通過提高工作專業(yè)化水平，可以提高效率和組織績(jī)效。工業(yè)專業(yè)化是指不同的工人在一定時(shí)期內(nèi)專門從事特定的工作，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)分工的過程。(2)泰勒：工廠提高效率的四條原則原則一：研究工人的工作方式，收集他們所掌握的所有非正式工作知識(shí)，然后對(duì)提高工作效率的各種方法進(jìn)行試驗(yàn)。原則二：將完成工作的新方法編纂成書面的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)的操作程序。原則三：仔細(xì)地挑選工人，使其具有的技術(shù)能力與工作需要相匹配，按照已建立的規(guī)則和程序來訓(xùn)練他們使其完成工作。原則四：設(shè)立一個(gè)公平或者可以接受的工作績(jī)效水平，建立起一個(gè)薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)超出既定水平的工作績(jī)效給予獎(jiǎng)勵(lì)。2.行政管理理論（1）馬克思·韋伯關(guān)鍵詞：職權(quán)、規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)操作程序、規(guī)范官僚行政組織是指一個(gè)設(shè)計(jì)用來保證效率與效果的正式的組織和管理體系，官僚行政組織思想有如下特征：原則一：在一個(gè)官僚行政組織中，管理者的正式職權(quán)來源于其在組織中的位置；原則二：?jiǎn)T工職位應(yīng)當(dāng)依據(jù)其各自的業(yè)績(jī)來安排，而不應(yīng)由社會(huì)地位或個(gè)人關(guān)系來決定；原則三：組織中的每一個(gè)職位的正式職權(quán)和工作職責(zé)范圍及其與其他職位的關(guān)系都應(yīng)當(dāng)清楚界定；原則四：當(dāng)組織中的職位按等級(jí)設(shè)置時(shí)，職權(quán)能夠得到有效的應(yīng)用，這時(shí)，員工知道自己應(yīng)當(dāng)對(duì)誰負(fù)責(zé)，誰又對(duì)自己負(fù)責(zé)；原則五：管理者必須創(chuàng)建一個(gè)明確包含規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)操作程序以及相關(guān)規(guī)范的體系，以便能有效地控制組織。（2）法約爾十四項(xiàng)基本管理原則1.勞動(dòng)分工：工作專業(yè)化和勞動(dòng)分工可以提高效率；2.權(quán)威和責(zé)任：管理者擁有發(fā)布命令和要下屬服從的權(quán)力，在行使權(quán)威時(shí)要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；3.統(tǒng)一指揮：一個(gè)員工應(yīng)該只接受一個(gè)上級(jí)的命令；4.職權(quán)鏈：組織中從高層到低層的命令鏈長(zhǎng)度應(yīng)有所限制；5.集權(quán)：權(quán)威不應(yīng)集中在權(quán)威鏈的高層；6.統(tǒng)一指導(dǎo)：組織應(yīng)該只有一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃來指導(dǎo)管理者與工人；7.公平：所有的組織成員都應(yīng)受到公平的待遇；8.秩序：組織中職位的安排應(yīng)以效率最大化為基礎(chǔ)和為員工提供滿意的工作機(jī)會(huì)為原則；9.首創(chuàng)精神：管理者必須允許員工富于創(chuàng)新性和創(chuàng)造性；10.紀(jì)律：管理者需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)積極實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工作團(tuán)體；11.員工報(bào)酬：報(bào)酬系統(tǒng)對(duì)于組織和員工來說都應(yīng)是公平的；12.人員的穩(wěn)定：長(zhǎng)期工作的員工能提高技能，從而提高組織效率；13.個(gè)人利益服從集體利益：個(gè)人或部門的利益不應(yīng)置于整體之上；14.團(tuán)隊(duì)精神：鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神，在組織中建立起和諧和團(tuán)結(jié)。3.行為管理理論梅奧霍桑試驗(yàn)(HawthorneExperiment)1924-1932年在美國(guó)芝加哥郊外西方電器公司所屬的霍桑工廠中進(jìn)行的一個(gè)試驗(yàn)。霍桑試驗(yàn)分為四個(gè)階段：--照明試驗(yàn)(1924-1927)；--繼電器裝配實(shí)驗(yàn)室試驗(yàn)(1927.8-1928.4)；--訪談試驗(yàn)(1928-1931)；--接線板工作室試驗(yàn)(1931-1932)?；羯Ｐ?yīng)(Bawthorneeffect):工人對(duì)管理者的態(tài)度影響著他們的績(jī)效水平。管理者的行為或領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響。梅奧對(duì)霍桑試驗(yàn)的總結(jié)：1.工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”，工人的工作態(tài)度和士氣是影響工作效率的關(guān)鍵因素；2.非正式組織的作用。群體對(duì)個(gè)人的行為有巨大的影響；群體工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了單個(gè)工人的產(chǎn)量；3.在決定產(chǎn)量方面金錢的因素比群體標(biāo)準(zhǔn)、群體情緒和安全感的作用要小。4.新型的領(lǐng)導(dǎo)在于通過提高職工的“滿意度”來提高工人的“士氣”，從而達(dá)到提高生產(chǎn)效率的目的。霍桑試驗(yàn)引起了對(duì)組織中人的因素的新的重視，并提供了有關(guān)群體規(guī)范和行為的新見解，管理開始積極地尋求提高雇員工作滿意度和士氣的途徑影響組織行為學(xué)管理者個(gè)體分析：態(tài)度、價(jià)值觀、道德和文化“大五”個(gè)性特質(zhì)：外向性(extraversion)：保持一種積極的情緒和心境，并對(duì)自己以及周圍的世界感到樂觀的傾向。消極情感(negativeaffectivity)：經(jīng)受著消極的情緒及心境，感到沮喪，對(duì)自己、對(duì)他人都感到不滿的一種傾向。親和力(agreeableness)：與他人相處融洽的傾向。責(zé)任心(conscientiousness)：做事認(rèn)真，一絲不茍、堅(jiān)韌不拔的性格傾向。開放性(opennesstoexperience)：富有獨(dú)創(chuàng)性，興趣廣泛，接納各種激勵(lì)，大膽并敢于冒險(xiǎn)的性格傾向。了解自己及他人的個(gè)性特質(zhì)。控制點(diǎn)內(nèi)控個(gè)性：相信命運(yùn)掌握在自己手中。外控個(gè)性：相信外部力量應(yīng)該對(duì)發(fā)生在自己周圍的人負(fù)責(zé)；自尊：個(gè)人對(duì)自己以及自己的能力感到滿意的程度。人們選擇的行動(dòng)與目標(biāo)往往與其自尊的水平相一致。對(duì)成就、親和及權(quán)力的需要(DavidMcCelland)成就需要親和需要權(quán)力需要對(duì)于管理者，內(nèi)控個(gè)性，高度自尊，強(qiáng)烈的成就以及權(quán)力需要等個(gè)性特質(zhì)是可取的。強(qiáng)烈的親和需要并不總是可取的。3.組織道德規(guī)范的源泉：社會(huì)道德、職業(yè)道德、個(gè)人道德。4.組織文化（了解）組織文化：一系列的共同價(jià)值觀、規(guī)范、行為標(biāo)準(zhǔn)和期望，能影響組織內(nèi)的個(gè)人、群體和團(tuán)隊(duì)之間相互作用和合作的方式。管理者如何影響組織文化組織所有成員都能夠?qū)M織文化的培育和維持有所貢獻(xiàn)。但管理者扮演著更重要的角色。企業(yè)創(chuàng)始人的個(gè)人特征在締造組織文化的過程中發(fā)揮著重要作用“吸引—選擇—自然減員”模型：創(chuàng)始人創(chuàng)辦企業(yè)時(shí)喜歡選擇與自己性格相近的人，個(gè)性迥異的人會(huì)最終離開組織。經(jīng)過吸引—選擇—自然減員這一過程，最終組織內(nèi)人員都具有相同或相近的個(gè)性，這種個(gè)性決定并塑造了組織文化。合乎道德的組織文化管理者要強(qiáng)調(diào)道德行為和社會(huì)責(zé)任的重要性社會(huì)責(zé)任：指的是管理者肩負(fù)的一種責(zé)任和義務(wù)，這種責(zé)任和義務(wù)要求管理者制定的決策能夠培育、保護(hù)、提高并促進(jìn)利益相關(guān)者乃至整個(gè)社會(huì)的福利。企業(yè)利益相關(guān)者:在組織中擁有權(quán)利或利益的團(tuán)體或個(gè)人。企業(yè)利益相關(guān)者包括職員、客戶、股東、供應(yīng)商和其他。企業(yè)利益相關(guān)者時(shí)常追求不同的結(jié)果，而且管理者一定使自己的工作盡可能滿足企業(yè)利益相關(guān)者。道德規(guī)范:一系列用來判別是非對(duì)錯(cuò)的道德原則和信條。道德規(guī)范指導(dǎo)人們與其他利益相關(guān)者或其他人的交往,并向人們提供了一個(gè)判斷自己行為是否恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)。管理者必須時(shí)常在企業(yè)利益相關(guān)者的利益沖突中做出選擇。組織環(huán)境管理（簡(jiǎn)單）1.組織環(huán)境的定義：是指存在于組織邊界之外，但對(duì)組織的運(yùn)營(yíng)方式具有潛在影響力的一系列因素與條件的組合。組織環(huán)境本身具有復(fù)雜性和持續(xù)變化性。動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境為管理者創(chuàng)造了機(jī)遇，也帶來了威脅。任務(wù)環(huán)境（了解其類型，因素）供應(yīng)商分銷商顧客競(jìng)爭(zhēng)者產(chǎn)業(yè)生命周期產(chǎn)業(yè)環(huán)境的文化一般環(huán)境經(jīng)濟(jì)因素技術(shù)因素社會(huì)文化因素人口統(tǒng)計(jì)因素政治法律因素全球性因素決策管理決策的本質(zhì)：決策就是管理者通過分析關(guān)于具體的組織目標(biāo)和行動(dòng)方案的各種選擇并最終做出決定或者說決策以應(yīng)對(duì)他們面臨的機(jī)遇和威脅的過程。程序化決策和非程序化決策1)程序化決策能夠運(yùn)用例行的方法解決的重復(fù)性決策。程序化決策比較簡(jiǎn)單，在很大的程度上依賴于以前的決策方法，管理者可以借助于程序、政策和規(guī)則來解決。程序：規(guī)定了如何處理重復(fù)發(fā)生的例行問題的標(biāo)準(zhǔn)方法，具體表現(xiàn)為一系列的步驟。規(guī)則：對(duì)具體場(chǎng)合和具體情況下，允許或不允許采取特定行動(dòng)的規(guī)定。政策：是決策時(shí)考慮問題的指南，規(guī)定范圍和界限。2)非程序化決策對(duì)不經(jīng)常出現(xiàn)的、非例行的新問題所做的決策。3.古典決策模型假設(shè)：管理者擁有作出最優(yōu)化決策所需要的全部信息（各種備選方案、及其影響結(jié)果）。且對(duì)各種方案的偏好是可比較的。最優(yōu)化決策：可能達(dá)到的最佳決策，它可以為組織帶來最滿意的結(jié)果。行政管理模型由JamesMarch與HerbertSimon提出，決策是一種具有內(nèi)在不確定性的、充滿風(fēng)險(xiǎn)的過程。它建立于三個(gè)重要概念基礎(chǔ)之上：有限理性：人類決策的能力受認(rèn)知能力的制約。不完全信息：來源于風(fēng)險(xiǎn)與不確定性、模糊性與時(shí)間限制。滿意原則：管理者尋找、選擇的是可以接受的、令人滿意的問題解決方案。現(xiàn)實(shí)的世界里，面對(duì)不確定性與模糊性，管理者必須依靠他們的直覺和判斷進(jìn)行決策。因此，管理決策往往是一種藝術(shù)，而不是一種科學(xué)。計(jì)劃與戰(zhàn)略管理計(jì)劃概念指的是管理者確定并選擇恰當(dāng)?shù)慕M織目標(biāo)和行動(dòng)方案的過程。在大多數(shù)組織里，計(jì)劃是一個(gè)三步驟的行動(dòng)：1.確定組織的使命和主要目標(biāo)；2.制定戰(zhàn)略；3.實(shí)施戰(zhàn)略戰(zhàn)略計(jì)劃屬性戰(zhàn)略計(jì)劃:為組織設(shè)立總體目標(biāo)和尋求組織在環(huán)境中地位的計(jì)劃。特點(diǎn)：--涉及時(shí)間長(zhǎng)，通常為5年或更長(zhǎng)；--覆蓋較寬的領(lǐng)域，不規(guī)定具體細(xì)節(jié)；--主要任務(wù)是設(shè)定目標(biāo)。3.目標(biāo)管理1）含義組織管理者與員工一起參加目標(biāo)的制定，并定期檢查目標(biāo)的進(jìn)展情況，并根據(jù)目標(biāo)的完成情況來進(jìn)行獎(jiǎng)懲的管理辦法。2）目標(biāo)管理（MBO）的要素目標(biāo)管理不同于傳統(tǒng)目標(biāo)制定的做法。①明確目標(biāo)；②參與決策；③規(guī)定期限；④反饋績(jī)效。強(qiáng)調(diào)成果第一和自我控制。組織結(jié)構(gòu)管理1.組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)就是組織中任務(wù)和工作報(bào)告關(guān)系的正式系統(tǒng)，它決定著員工如何運(yùn)用組織資源來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。2.影響組織設(shè)計(jì)決策的權(quán)變因素1）戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)：

組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的保證，必須與戰(zhàn)略相配合，當(dāng)戰(zhàn)略變化時(shí)，組織結(jié)構(gòu)也要相應(yīng)改變，否則將阻礙戰(zhàn)略的實(shí)施。2）規(guī)模與結(jié)構(gòu)：

組織規(guī)模對(duì)組織結(jié)構(gòu)具有明顯的影響作用，大型組織傾向于比小型組織具有更高程度的規(guī)范化、專業(yè)化和橫向縱向的分化。

這種影響并不是線性關(guān)系，隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，規(guī)模的影響會(huì)減弱。3）技術(shù)與結(jié)構(gòu)4）環(huán)境與結(jié)構(gòu)：環(huán)境也是結(jié)構(gòu)的一個(gè)主要影響力量，從本質(zhì)上說，機(jī)械式組織在穩(wěn)定的環(huán)境中運(yùn)作最有效，有機(jī)式組織則與動(dòng)態(tài)的不確定性最匹配。動(dòng)態(tài)的全球競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境要求管理者們進(jìn)行組織變革，使其更具有機(jī)性（授權(quán)與自我管理的團(tuán)隊(duì)）。組織結(jié)構(gòu)反映文化價(jià)值觀。5)人力資源與結(jié)構(gòu)組織擁有的勞動(dòng)力的技術(shù)含量越高，員工在群體或者團(tuán)隊(duì)中協(xié)同完成工作的機(jī)會(huì)越多，組織就越需要采用一種分權(quán)制結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)基本要素勞動(dòng)分工

傳統(tǒng)：職務(wù)專業(yè)化，提高效率；人力資源的有效利用。

現(xiàn)代：職務(wù)輪換、職務(wù)擴(kuò)大化、職務(wù)豐富化、工作團(tuán)隊(duì)部門化是指將若干個(gè)職位組合在一起的依據(jù)和方式。劃分部門的主要方法：

按職能劃分；按產(chǎn)品劃分；按顧客劃分；按地區(qū)劃分；按業(yè)務(wù)流程劃分。發(fā)展趨勢(shì)：1.顧客部門化越來越受到重視；

2.采用跨越傳統(tǒng)部門界限的團(tuán)隊(duì)指揮鏈?zhǔn)侵附M織從高層延伸到基層的這樣一條持續(xù)的職權(quán)線，它界定了誰向誰報(bào)告工作。職權(quán)：某一職位所固有的權(quán)力，也稱為制度權(quán)。職責(zé)：某一職位的責(zé)任。授權(quán)：將權(quán)力分派給其他人以完成特定任務(wù)的過程。授權(quán)的同時(shí)授予下屬執(zhí)行職責(zé)，但保留最終職責(zé)。組織中的職權(quán)分為兩種類型：

①直線職權(quán)(指揮權(quán))：指發(fā)布命令的權(quán)力；

②參謀職權(quán)：指咨詢、建議的權(quán)力。理授權(quán)的原則：

-因事設(shè)人，視能授權(quán)；

-明確所授責(zé)權(quán)的范圍；

-不可越級(jí)授權(quán)；

-適度授權(quán)；

-相互信賴。傳統(tǒng)觀點(diǎn)：職權(quán)是管者影響力的唯一來源?，F(xiàn)代觀點(diǎn)：職權(quán)僅為權(quán)力的一部分管理跨度的含義

管理跨度[spanofcontrol]:是指一個(gè)管理者管理的直接下屬的人數(shù)。

管理跨度之所以重要是因?yàn)椋?)它直接關(guān)系到一個(gè)管理者所需處理的人際關(guān)系的數(shù)量；2)它在很大的程度上決定了組織的層次和管理人員的數(shù)目。同樣具有4096名人作業(yè)人員的組織，管理跨度為4和管理跨度為8時(shí)，其管理層次

從成本上看，寬的管理跨度明顯更有效率。集權(quán)化反映決策集中于組織中某一點(diǎn)的程度。影響分權(quán)與集權(quán)的因素：環(huán)境的穩(wěn)定性；低層管理者的能力與經(jīng)驗(yàn)；決策的影響程度；環(huán)境危機(jī)程度；企業(yè)規(guī)模；對(duì)戰(zhàn)略有效執(zhí)行的依賴性。（6）正規(guī)化是指組織中各項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)化以及員工行為受規(guī)則和程序約束的程度。正規(guī)化程度與工作性質(zhì)有密切關(guān)系。幾種組織結(jié)構(gòu)適用于（1）職能結(jié)構(gòu)職能部門：在一起工作，并且擁有相似的技能或者使用相同的知識(shí)、工具和技術(shù)來完成工作的員工群體。職能結(jié)構(gòu)：由組織生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)所需要的所有職能部門構(gòu)成的一種組織結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)：1.能夠?qū)崿F(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)，成本低；2.部門內(nèi)工作性質(zhì)相同，便于學(xué)習(xí)、交流與提高；3.管理者便對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行監(jiān)督與評(píng)估。便于實(shí)現(xiàn)組織的職能目標(biāo)。缺點(diǎn)：1.往往只注重職能目標(biāo)，對(duì)整體目標(biāo)認(rèn)識(shí)有限；2.沒有一項(xiàng)職能對(duì)最終的結(jié)果負(fù)全責(zé)；3.職能部門缺少橫向聯(lián)系,協(xié)調(diào)困難,不斷發(fā)生沖突；4.不利于培養(yǎng)高層管理人員。（2）分部結(jié)構(gòu)：產(chǎn)品、市場(chǎng)和地域分部型特點(diǎn)：集中決策，分散經(jīng)營(yíng)。總部的作用：戰(zhàn)略管理、支援服務(wù)、監(jiān)管者。優(yōu)點(diǎn)：(1)強(qiáng)調(diào)結(jié)果：每個(gè)部門都是自治的，由分部經(jīng)理對(duì)全面績(jī)效負(fù)責(zé)；(2)將大型組織化整為零，更加靈活；(3)有利于培養(yǎng)高層經(jīng)理。缺點(diǎn)：活動(dòng)和資源出現(xiàn)重復(fù)配置，成本較高。（3）設(shè)計(jì)矩陣結(jié)構(gòu)和優(yōu)點(diǎn)：兼具職能型與分部型結(jié)構(gòu)的雙重優(yōu)點(diǎn)。加強(qiáng)橫向聯(lián)系。資源（人員、設(shè)備）可以在不同的產(chǎn)品或項(xiàng)目間進(jìn)行靈活分配，組織能夠適應(yīng)不斷變化的外界要求。缺點(diǎn)：人員的雙重領(lǐng)導(dǎo)；（4）產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)廢除了雙重報(bào)告關(guān)系和雙頭管理；職能部門的員工被長(zhǎng)期性地分派到一個(gè)跨職能團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)把全新的或者經(jīng)過重新設(shè)計(jì)的產(chǎn)品推向市場(chǎng)。（5）混合結(jié)構(gòu)多數(shù)大型企業(yè)組織都采用產(chǎn)品分部結(jié)構(gòu)，并建立多個(gè)獨(dú)立的分部，然后由每個(gè)分部的管理者為其選擇最好的組織結(jié)構(gòu)。組織控制與文化1.控制的三種類型：（優(yōu)缺點(diǎn)；區(qū)分于控制系統(tǒng)類型）前饋控制是在工作之前對(duì)工作中可能產(chǎn)生的偏差進(jìn)行預(yù)測(cè)和估計(jì)，并采取防范措施，將工作中的偏差消除于產(chǎn)生之前的控制。前饋控制是預(yù)防性的。如：對(duì)供應(yīng)商提出高標(biāo)準(zhǔn)的產(chǎn)品要求；人力資源管理中的甄選過程；可行性研究；計(jì)劃決策等等。有效的前饋控制依賴于信息系統(tǒng)的建立。

優(yōu)點(diǎn)：防患于未然，減少損失，

缺點(diǎn)：比較復(fù)雜，不容易實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)場(chǎng)控制在工作過程中進(jìn)行的控制，對(duì)有關(guān)投入品是否高效率地轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出提供及時(shí)的反饋信息。如生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理；現(xiàn)場(chǎng)工藝員；全面質(zhì)量管理等等。優(yōu)點(diǎn)：及時(shí)糾正偏差缺點(diǎn)：①有效性受管理人員業(yè)務(wù)水平的限制；②應(yīng)用范圍較窄。反饋控制根據(jù)工作結(jié)果的反饋進(jìn)行的控制。如根據(jù)顧客反饋信息的控制，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析會(huì)；管理中的反饋控制只能控制下一個(gè)生產(chǎn)周期的活動(dòng)。優(yōu)點(diǎn)：比較簡(jiǎn)單，容易實(shí)現(xiàn)。缺點(diǎn)：實(shí)施糾正措施前偏差已經(jīng)產(chǎn)生，浪費(fèi)較大。2.控制的基本過程：1．

確立評(píng)價(jià)績(jī)效所需要的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)或指標(biāo)考核績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該能夠?qū)π省①|(zhì)量、顧客響應(yīng)度及創(chuàng)新能力進(jìn)行考核。每個(gè)層次上的管理者都必須建立最適合評(píng)估本部門績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。2.考核實(shí)際績(jī)效:下屬員工的實(shí)際產(chǎn)出；員工的行為本身（產(chǎn)出控制與行為控制）。組織活動(dòng)的非常規(guī)性或復(fù)雜性越高，考核越困難.與行為相比，產(chǎn)出更真實(shí)、更客觀。因此，管理者首選考核產(chǎn)出，其次才是建立評(píng)價(jià)員工行為的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)。如何評(píng)價(jià)：個(gè)人觀察、統(tǒng)計(jì)報(bào)告、口頭匯報(bào)、書面報(bào)告、抽樣調(diào)查。3

比較實(shí)際業(yè)績(jī)與所選標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)理必須確定業(yè)績(jī)是否偏離了業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效發(fā)生偏差時(shí)，必須尋找問題產(chǎn)生的根源。4.評(píng)估結(jié)果和采取糾正措施

無論是否達(dá)到了績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，管理者都能從中獲得大量信息。有時(shí)，績(jī)效問題產(chǎn)生是由于設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)過高，而這些問題的產(chǎn)生是由某些環(huán)境因素導(dǎo)致的：?jiǎn)T工缺乏更高水平工作所需要的高級(jí)培訓(xùn)需要從國(guó)外購入投入品或設(shè)備，以便與對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)組織需要重組或再造工作流程以提高效率由于組織環(huán)境的不斷變化，這一步是很困難的激勵(lì)1.激勵(lì)本質(zhì)：影響人的行為激勵(lì)通俗地講就是調(diào)動(dòng)人的積極性，把其潛在的能力充分發(fā)揮出來。管理學(xué)上的定義是指管理人員促進(jìn)、誘導(dǎo)下級(jí)形成動(dòng)機(jī)，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動(dòng)過程。動(dòng)機(jī)：為達(dá)到任何目標(biāo)而付出的努力。需要：指的是一種內(nèi)部狀態(tài)，它能使人感到某種結(jié)果具有吸引力。動(dòng)機(jī)是個(gè)人與環(huán)境相互作用的結(jié)果，動(dòng)機(jī)水平不僅因人而異，而且對(duì)于同一個(gè)人來說還因時(shí)而異。2.期望理論由弗魯姆(VictorVroom)提出：當(dāng)人們預(yù)期某種行為能給個(gè)體帶來某種特定的行為結(jié)果，而這種結(jié)果對(duì)個(gè)體有吸引力時(shí)，個(gè)體就傾向于采取這種行為。1.期望理論強(qiáng)調(diào)報(bào)酬或獎(jiǎng)賞；2.沒有一種普遍適用的理論能解釋員工的激勵(lì)問題；3.期望理論注重被期望的行為；4.期望理論關(guān)心的是個(gè)人的知覺。效價(jià)(valence):被激勵(lì)對(duì)象對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)價(jià)值的認(rèn)定。管理者應(yīng)該決定哪一種結(jié)果有高的效價(jià)。期望(expectancy)：是指被激勵(lì)對(duì)象對(duì)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性大小的估計(jì)，是一種主觀概率。當(dāng)你認(rèn)為高水平的努力會(huì)導(dǎo)致高水平的業(yè)績(jī)時(shí)，你會(huì)努力工作。提高下屬的期望與受激勵(lì)的水平是管理者的重要任務(wù)。動(dòng)力（激勵(lì)的力量）＝效價(jià)′期望值工具性(instrumentality):主要指?jìng)€(gè)人對(duì)于達(dá)到一定工作績(jī)效之后能否獲得理想結(jié)果的認(rèn)知。只有當(dāng)員工認(rèn)為好的業(yè)績(jī)將使他們得到好的成果時(shí)才會(huì)受到激勵(lì)管理者必須強(qiáng)化高績(jī)效的工具性。3.需要理論：（1）馬斯洛的需要層次理論1)人的各種需要可以形成一定的層次2)當(dāng)一種需要得到滿足后另一種更高層次的需要就會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位。3)只有尚未滿足的需要才能影響人的行為，已滿足的需要不能起激勵(lì)作用，所以，如果希望激勵(lì)某人，就必須了解此人目前所處的需要層次，然后著重滿足這一層次或在此層次以上的需要。自我實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)尊重需要社交需要安全需要生理需要（2）奧爾德弗的ERG理論（3）激勵(lì)-保健理論(雙因素理論)赫茨伯格對(duì)激勵(lì)的研究集中于兩個(gè)因素：（1）能夠?qū)е赂呒?lì)和工作滿意的結(jié)果；（2）能夠防止人們不滿意的結(jié)果。該理論認(rèn)為，人們擁有兩套不同的需要：激勵(lì)需要:與工作的本質(zhì)和其挑戰(zhàn)性有關(guān)的因素有助于滿足人們的激勵(lì)需要。如自主、責(zé)任感、有趣的工作保健需要:與工作中的生理和心理內(nèi)容有關(guān)的因素。涉及到好的工作環(huán)境、報(bào)酬、職業(yè)的穩(wěn)定性、良好的同事關(guān)系、以及有效的監(jiān)督等。當(dāng)保健需要沒有被滿足時(shí)，人們就會(huì)不滿意。特別提出：滿足保健需要并不會(huì)導(dǎo)致高激勵(lì)，而僅僅是防止低的激勵(lì)。（4）三種需要理論（重點(diǎn)，要查資料，聯(lián)系第三章的成就需要）大衛(wèi)·麥克萊蘭(DavidMaccleland)等人認(rèn)為，在工作情境中有三種主要的動(dòng)機(jī)需要：1.成就需要（needforachievement）：--達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭(zhēng)取成功；2.權(quán)力需要（needforpower）：--影響或控制他人且不受他人控制；3.歸屬需要（needforaffiliation）：--建立友好親密的人際關(guān)系的愿望。成就需要者有三個(gè)主要特點(diǎn)：1.喜歡設(shè)置自己的目標(biāo)，總想有所作為；2.喜歡中等難度的目標(biāo)；3.喜歡多少能立即反饋的任務(wù)。不少證據(jù)表明，高成就需要者在企業(yè)中很有建樹。高權(quán)力需要者喜歡競(jìng)爭(zhēng)性地位取向的工作。高歸屬需要者被他人喜歡或接納，喜歡合作而不是競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。最優(yōu)秀的管理者是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低的人。（5）公平理論亞當(dāng)斯認(rèn)為，一個(gè)人做出成績(jī)并得到報(bào)酬之后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且也關(guān)心所得報(bào)酬的相對(duì)量，只有當(dāng)他感到公平時(shí)才會(huì)滿意。報(bào)酬：工資、獎(jiǎng)金、地位、名譽(yù)、提升、興趣……投入：工齡、性別、教育程度、工作技能、經(jīng)驗(yàn)、資歷、忠誠度、態(tài)度……（6）操作制約理論(強(qiáng)化理論)（了解）

斯金納(B.F.Skinner)認(rèn)為：人的行為是對(duì)其所獲刺激的一種反應(yīng)，如果刺激對(duì)他有利，他的行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，若刺激對(duì)他不利，則他的行為就可能減弱甚至消失，因此，管理人員可以通過強(qiáng)化他們認(rèn)為有利的行為來影響員工的活動(dòng)。強(qiáng)化的具體方式有：1.正強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為；2.負(fù)強(qiáng)化：迫使不符合組織目標(biāo)的行為少發(fā)生或不再發(fā)生；3.消退：對(duì)已出現(xiàn)的不符合要求的行為進(jìn)行冷處理。4.懲罰：組織行為修正（行為塑造）領(lǐng)導(dǎo)1.領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)：影響力領(lǐng)導(dǎo)（Leadership）是一個(gè)人對(duì)其他人施加影響，鼓勵(lì)、激勵(lì)并指導(dǎo)他們的活動(dòng)以達(dá)到目標(biāo)的過程。領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)：影響力。有效的領(lǐng)導(dǎo)提高組織面對(duì)挑戰(zhàn)的能力。領(lǐng)導(dǎo)者:施加這種影響的人2.領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論特質(zhì)模型：辨別能產(chǎn)生有效領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人特征。研究表明個(gè)人特征和成功領(lǐng)導(dǎo)存在聯(lián)系。與有效領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的特質(zhì)和個(gè)性特征：智力、知識(shí)和專長(zhǎng)、支配力、自信、精力旺盛、承受壓力的能力、正直和誠實(shí)、成熟等。許多特性可通過訓(xùn)練與教育造就。并非所有有效的領(lǐng)導(dǎo)者都具有這些品質(zhì)。僅從領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)并不能充分理解領(lǐng)導(dǎo)的有效性。3.菲德勒的權(quán)變模型有效的群體績(jī)效取決于以下兩個(gè)因素的合理匹配：領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)情境的控制程度。最難共事者問卷（縮寫為L(zhǎng)PC）用以測(cè)量個(gè)體是任務(wù)取向型還是關(guān)系取向型的問卷4.人性假設(shè)（4種）（1）經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)1.多數(shù)人十分懶惰，他們總想方設(shè)法逃避工作；2.多數(shù)人沒有雄心大志，不愿負(fù)擔(dān)任何責(zé)任，而甘心情愿受人指導(dǎo)；3.多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的方法才能迫使