如何破除教師的職業(yè)倦怠優(yōu)秀獲獎科研論文

如何破除教師的職業(yè)倦怠優(yōu)秀獲獎科研論文[摘

要]隨著工作節(jié)奏日益加快，工作壓力不斷增加，教師職業(yè)倦怠問題越來越凸顯。研究通過分析教師職業(yè)倦怠的行為表現(xiàn)，剖析其成因，提出了相應(yīng)的對策，以期逐漸消除職業(yè)倦怠帶來的不良影響。

[關(guān)鍵詞]教師;職業(yè)倦怠;工作壓力;專業(yè)發(fā)展

隨著工作節(jié)奏的日益加快，工作壓力的不斷增加，職業(yè)倦怠已經(jīng)成為不可忽視的問題。教師的職業(yè)倦怠主要指教師在長期的工作壓力下所產(chǎn)生的持續(xù)的消極情感和身心疲勞的狀態(tài)。職業(yè)倦怠不僅嚴重影響教師的身心健康及專業(yè)發(fā)展，也會影響整個學校的精神面貌和教育質(zhì)量。因此，破除教師的職業(yè)倦怠，對于教師的專業(yè)發(fā)展，乃至整個教育事業(yè)的發(fā)展都具有十分重要的意義。

一、教師職業(yè)倦怠的行為表現(xiàn)

中小學教師職業(yè)倦怠的行為表現(xiàn)多種多樣，典型的表現(xiàn)形式有以下三種。

一是教師精力或能力衰竭，無法勝任新時代的教育教學內(nèi)容及要求而產(chǎn)生的職業(yè)危機感或恐懼感。這一部分人群以中老年教師為主，他們較為傳統(tǒng)的教育教學方式及教育地位不斷受到富有激情及創(chuàng)新精神的年輕教師所取代或挑戰(zhàn)，心理壓力日益增加。

二是外部環(huán)境對教師的過高期望給教師帶來的職業(yè)壓抑感。很多家長認為，將孩子送到學校，那么孩子未來的成長應(yīng)當由學校教師全權(quán)負責。當孩子稍有差池，家長就將責任歸咎于學校教師，這無疑會增加教師的心理壓力，使其容易出現(xiàn)焦慮、壓抑、無助、苦悶等情緒。這類現(xiàn)象在老教師及年輕教師中普遍存在，并且在年輕教師中表現(xiàn)得更為明顯。

三是教師對自身的職業(yè)缺乏成就感。一直以來，教師都被賦予“人類靈魂的工程師”“太陽底下最光輝的職業(yè)”等精神榮譽。但教師產(chǎn)業(yè)職業(yè)倦怠感之后，容易受外在因素的影響，喜歡將自身收入與同齡的創(chuàng)業(yè)者、公務(wù)員進行對比，覺得自身社會地位、經(jīng)濟實力與他們均有差距，從而感到無比失落和心理不平衡。

二、造成教師職業(yè)倦怠的主要原因

教師職業(yè)倦怠的表現(xiàn)形式雖然多種多樣，但存在一個共同點，即教師對教育教學的主觀能動性沒有得到充分發(fā)揮，教育積極性不強。需要層次理論認為，一個社會人的行為動機是為了滿足一定的需要，而人的需要從低到高有五個層次，即生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。其中，生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要屬于低層次需要，尊重需要和自我實現(xiàn)需要屬于高層次需要。教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因，結(jié)合需要層次理論來理解，主要分為以下幾個方面。

1.低層次需要滿足不夠充分

隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，生活成本及環(huán)境壓力日益增加，教師這一職業(yè)所能提供的物質(zhì)保障、安全保障等與教師自身的預(yù)期不相符合?？陀^而言，教師從事著教書育人的職業(yè)，承擔著為國家培養(yǎng)人才的職責，理應(yīng)在物質(zhì)上得到更多的保障。而當前中小學教師薪酬制度仍不夠完善，不少一線教師特別是擔任班主任的教師經(jīng)常要“坐班”，參與早自習、晚自習，有時甚至還要充當寄宿制學校生活老師。即便是寒暑假，教師們還需利用大量時間參加各類培訓(xùn)以提升業(yè)務(wù)技能，工作量較大，但其所得待遇卻與工作量不相匹配。加之部分教師習慣將自身職業(yè)與公務(wù)員進行對比，認為公務(wù)員的工作壓力相對較小，但收入要更高，從而產(chǎn)生一種失落感，進而演變成職業(yè)倦怠。

2.滿足高層次需要的成本過高

教師作為一種特殊職業(yè)，負責傳道、授業(yè)、解惑，歷來受人尊重。但隨著時代的發(fā)展，教師要獲得社會尊重、實現(xiàn)自我所需付出的努力和各類成本越來越高，而職業(yè)效益相對較低，所以容易產(chǎn)業(yè)職業(yè)倦怠。一是社會對教師寄予的期望偏離正常范圍。一旦學生出現(xiàn)問題，社會輿論對教師的批評十分嚴厲，甚至認為“學生有問題，都是老師的問題”。一些愛崗敬業(yè)的教師，一方面要不斷提升自身教育教學技能以獲得認可;另一方面要為了維護社會聲譽，而被迫在充滿壓力的環(huán)境下工作，極易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。二是教師職業(yè)存在特殊性，難以在短期形成職業(yè)成就感。有時，教師的投入與產(chǎn)出不成正比，而教師若長期積極工作卻看不到效果，則很難產(chǎn)生職業(yè)成就感，隨之也容易喪失對職業(yè)的興趣，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

3.管理機制的影響

當前，教師管理機制仍不夠健全。一是評價機制不健全。當前，我國部分地區(qū)或?qū)W校仍然比較看中學生成績、升學率，并以此作為評價教師教學質(zhì)量的主要依據(jù)，這使得教師長期處于高負荷運轉(zhuǎn)中，不堪重負，極易導(dǎo)致心理疲勞。二是激勵機制不健全。受職數(shù)限制，不少教師多年晉升職稱無望，逐漸失去工作熱情，缺乏主動性和積極性。

4.教師自身因素的影響

產(chǎn)生職業(yè)倦怠，教師自身因素不容忽視。有的教師不能進行準確的自我定位，過高的自我期望與不理想的現(xiàn)實狀態(tài)導(dǎo)致了強烈的心理落差;有的教師只講待遇不講奉獻，缺乏吃苦精神;有的教師缺乏創(chuàng)新精神，按部就班、循規(guī)蹈矩地進行重復(fù)教學……教師自身的這些原因，也極易導(dǎo)致其產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

三、破除教師職業(yè)倦怠的對策

如何堅持以人為本，有效激發(fā)教師的主觀能動性，破除教師的職業(yè)倦怠，是推動教育管理工作的重要抓手。筆者認為，應(yīng)當圍繞尊重并盡量滿足教師的個體需要，即物質(zhì)需要、職業(yè)穩(wěn)定需要、自我實現(xiàn)需要等，來破除教師的職業(yè)倦怠。

1.創(chuàng)新教師培訓(xùn)機制，激發(fā)教師職業(yè)認同感

遵循教師成長規(guī)律和教學規(guī)律，突出教師在培訓(xùn)學習中的主體地位，創(chuàng)新培訓(xùn)機制。按照“統(tǒng)籌規(guī)劃、改革創(chuàng)新、按需施訓(xùn)、注重實效”的原則，完善培訓(xùn)制度，統(tǒng)籌各級教師培訓(xùn)，增強培訓(xùn)的針對性和實效性。在教師培訓(xùn)中，更加注重師德師風培養(yǎng)，增強教師的敬業(yè)意識、奉獻意識;更加注重教師創(chuàng)新意識培養(yǎng)，改變一成不變的課堂模式;更加注重青年教師培養(yǎng)，激發(fā)教師隊伍活力。

學?？梢詣?chuàng)新教師培訓(xùn)機制，創(chuàng)設(shè)多種平臺，構(gòu)建學習型組織，打造“雁陣團隊”，由學科帶頭人充當“領(lǐng)頭雁”，帶領(lǐng)骨干教師組成名師團隊，引領(lǐng)青年教師成長。同時，開展“青藍工程”師徒結(jié)對，師傅與徒弟“捆綁式”發(fā)展，促進年輕教師的專業(yè)成長。如湖南省長沙麓山國際實驗小學（以下簡稱麓山小學）為教師隊伍打造“教師發(fā)展學校”，定期組織教師基本功培訓(xùn)，每學年開展“池源杯”教師基本功競賽。據(jù)此，教師們不僅鍛煉了基本功，還提高了自身專業(yè)素養(yǎng)，不斷增強了職業(yè)自信，有效提升了職業(yè)認同感、歸屬感和幸福感。

2.創(chuàng)新教師評價機制，激發(fā)教師的工作積極性和協(xié)作意識

學校管理不是管人，而是管人與人之間的關(guān)系以及部門與部門之間的關(guān)系。要創(chuàng)新教師評價機制，以激發(fā)教師的工作積極性為目標，加快職稱制度改革進度，加大教師評優(yōu)評先力度，徹底摒棄以分數(shù)、以排名論成敗的評價考核方式，建立完善科學的教師評價考核體系，從而讓教師獲得更多的關(guān)愛與尊重。

如麓山小學重視激發(fā)教師的工作積極性，每年開展教師評優(yōu)評先活動，設(shè)立多種評優(yōu)獎項，對在教育教學工作中表現(xiàn)突出的部門和個人進行表彰。同時，學校重視教師團隊建設(shè)，在每學年開學之初，針對新教師開展團隊“破冰行動”，以工會小組為單位開展團隊訓(xùn)練活動，增強團隊意識。每學年開展“文明辦公室”評選，打造最美辦公室。無論是年級組的競賽，還是教研組的評比，學校的各項活動都以團隊方式開展，團隊內(nèi)既有分工又有合作，所有團隊成員都為了共同目標而努力。在這個過程中，教師們彼此認同、感染、激勵、互助，提升了工作的積極性和主動性。

3.創(chuàng)新教師績效考核機制

要積極推行績效工資分配制度改革，實行“高職低聘、低職高聘、錢隨崗走、績由事定”，這樣有利于打破平均主義，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。要進一步改善教師工作、生活條件，確保教師能夠心無旁騖，專心從事教育教學工作，獲得更多的職業(yè)滿足感與幸福感。

如麓山小學制定了《教職工績效工資實施辦法》和《教師績效考核評價實施辦法》，按章辦事、按制度執(zhí)行，創(chuàng)新執(zhí)行教師績效考核制度。學校的績效考核制度，采用自評與他評、過程性評價與終結(jié)性評價、定性評價與定量評價相結(jié)合的辦法，從師德師風、常規(guī)表現(xiàn)、工作能力和工作實績等方面對教師進行考核和評價，并將績效考核的結(jié)果作為績效工資分配、崗位聘用（聘任）、職稱評定、評優(yōu)評先等方面的參考依據(jù)。在績效考核評價中，學生、家長、教師全員參與，從不同維度給予相應(yīng)分數(shù)的評價，最終形成A、B、C三個等級的評價結(jié)果。每一個等級的評價結(jié)果對應(yīng)相應(yīng)級別的績效工資，實現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬。

4.營造全社會尊師重教的氛圍

要切實強化教育優(yōu)先發(fā)展地位，努力為教育辦好事、辦實事，大力倡導(dǎo)“教育重要、教學神圣、教師光榮”的良好社會風尚，依法落實各項教育投入政策和教師的各項待遇，努力營造“黨以重教為先，政以興教為本，企以支教為善，民以助教為榮”的濃厚氛圍。

如麓山小學在微信公眾號上開設(shè)“麓小之師”專欄，先后推出“麓小之師，青春如歌”“立足課堂，著眼孩子國際視野的英語教師”等數(shù)十期內(nèi)容，專題宣傳學校教師在師德師風、教育教學等方面的特色和做法，引導(dǎo)家長、社會正確認識教師這一職業(yè)及其工作的性質(zhì)，做好正面宣傳。同時，學校每年在教育教學工作評優(yōu)