第二章 管理學(xué)科的發(fā)展史

歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能夠?qū)δ兴鶐椭?！歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能夠?qū)δ兴鶐椭?！感謝閱讀本文檔，希望本文檔能夠?qū)δ兴鶐椭?！感謝閱讀本文檔，希望本文檔能夠?qū)δ兴鶐椭?！歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能夠?qū)δ兴鶐椭?！感謝閱讀本文檔，希望本文檔能夠?qū)δ兴鶐椭?！第二章管理學(xué)科的發(fā)展史管理學(xué)科的發(fā)展進(jìn)程學(xué)科前時(shí)代泰羅的科學(xué)管理法約爾的一般管理原理韋伯的行政組織理論霍桑實(shí)驗(yàn)與行為科學(xué)理論現(xiàn)代管理理論的興起管理流派介紹一.管理的學(xué)科前時(shí)代管理實(shí)踐活動(dòng)自從有人類歷史以來就開始了:古埃及建造一座金字塔需要?jiǎng)佑檬f人連續(xù)干二十年。誰來負(fù)責(zé)分工、安排計(jì)劃、給每個(gè)人分派任務(wù)？羅馬天主教會(huì)早在公元二世紀(jì)就建立了五個(gè)層級(jí)的組織結(jié)構(gòu)：社區(qū)教士、主教、大主教、樞機(jī)主教（又被稱為紅衣主教）和教皇。在近2000年的發(fā)展中，這種結(jié)構(gòu)基本上沒有變化。原始人共同打獵王朝的管理萬里長(zhǎng)城的建造等等中國(guó)早期管理思想（一）儒家管理思想，以仁為核心1、管理的理論依據(jù)：人性論，人性本善2、管理的基本原則：重義輕利3、用人方針：任人唯親與任人唯賢4、管理的調(diào)控機(jī)制：中庸之道，以和為貴5、管理的最終目標(biāo)：大同理想－修身齊家治國(guó)平天下（二）道家管理思想1、無為是管理的最高原則2、以弱勝強(qiáng)是管理的策略3、主張無為而治、輕徭薄賦西漢文帝景帝時(shí)期盛行，緩和了階段矛盾，但削弱了中央集權(quán)。（電視劇連續(xù)劇《漢武大帝》）（三）墨家的管理思想1、人際管理思想：兼相愛，交相利，非攻2、人事管理思想：尚賢3、行政管理思想：尚同4、生產(chǎn)管理思想：賴其力、強(qiáng)從事5、消費(fèi)管理思想：節(jié)用（四）兵家管理思想1、戰(zhàn)略管理思想：五事七計(jì)—孫子兵法五事：道、天、地、將、法七計(jì)：主孰有道？將孰有能？天地孰得？法令孰行？兵眾孰強(qiáng)？士卒孰練？賞罰孰明？知已知彼2、市場(chǎng)營(yíng)銷思想：出奇制勝3、企業(yè)家素質(zhì)：智、信、仁、勇、嚴(yán)（五）商家管理思想1、范蠡的積蓄之理：為了競(jìng)爭(zhēng)，物質(zhì)上思想上作準(zhǔn)備。2、白圭的治生之學(xué)：人棄我取、人取我與中國(guó)傳統(tǒng)管理思想的總結(jié)P26中國(guó)傳統(tǒng)管理思想的特點(diǎn)中國(guó)傳統(tǒng)管理活動(dòng)的特征外國(guó)早期管理思想

亞當(dāng).斯密在1776年發(fā)表的《國(guó)富論》一書中，對(duì)于組織和社會(huì)如何獲得巨大財(cái)富的問題，提出了勞動(dòng)分工可以提高效率、進(jìn)而增加財(cái)富的論斷。查爾斯?¤巴貝奇（1792年生）《論機(jī)器與制造業(yè)經(jīng)濟(jì)》（1832年）提出專業(yè)化(specialization)生產(chǎn)的優(yōu)勢(shì)：可以縮短學(xué)習(xí)一種工作所需要的時(shí)間有利于減少學(xué)習(xí)過程成本節(jié)省因工作任務(wù)更換所耗費(fèi)時(shí)間有利于保持較高的技術(shù)水平有利于人力資源與任務(wù)的合理分配第一次將數(shù)學(xué)方法引入到管理領(lǐng)域，試圖用數(shù)學(xué)方法來解決管理問題外國(guó)早期管理思想歐文的人本主義：空想社會(huì)主義試驗(yàn)被后世稱為“人事管理之父”中西方管理思想的比較思想根源不同人性假設(shè)不同管理形態(tài)不同二、管理理論發(fā)展的基本脈絡(luò)

-----從精密管理到模糊管理（一）學(xué)派理論經(jīng)驗(yàn)管理→科學(xué)管理→行為科學(xué)→理想的行政組織理論→現(xiàn)代化管理西蒙決策德魯克經(jīng)驗(yàn)主義，目標(biāo)管理明茨伯格經(jīng)理角色約翰遜系統(tǒng)論數(shù)理學(xué)派（二）人性理論經(jīng)濟(jì)人→社會(huì)人→需求層次理論→x理論→y理論→復(fù)雜人→自我實(shí)現(xiàn)人三、經(jīng)驗(yàn)管理

20世紀(jì)以前的管理都屬于經(jīng)驗(yàn)管理階段，管理沒有形成理論，完全處于探索式的。特點(diǎn)：（1）管理者完全憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)管理，管理手段是手工式的，管理方法非常原始（2）技術(shù)的傳承實(shí)業(yè)是靠師傅帶徒弟的方式進(jìn)行。從學(xué)徒到師傅，三年滿師。四.泰羅與科學(xué)管理的興起泰羅其人泰羅的主要工作泰羅的主要觀點(diǎn)對(duì)泰羅的評(píng)價(jià)泰羅的追隨者1.泰羅其人泰羅(FrederickTaylor)或泰勒,美國(guó)人1856-1915年因眼部疾病大學(xué)一年級(jí)從哈佛大學(xué)法律專業(yè)輟學(xué)，進(jìn)入工廠當(dāng)學(xué)徒，8年內(nèi)職位升了六級(jí)升級(jí)的原因:與效率低下的現(xiàn)象作不懈的斗爭(zhēng)2.泰羅的主要工作秒表測(cè)時(shí)搬運(yùn)生鐵實(shí)驗(yàn)鐵鍬實(shí)驗(yàn)高速鋼實(shí)驗(yàn)秒表測(cè)時(shí)秒表測(cè)時(shí)的原因資本家不知道工人能干多少工人偷懶秒表測(cè)時(shí)的方法標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法秒表測(cè)時(shí)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時(shí)間(工時(shí)定額)搬動(dòng)生鐵實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)背景原來每個(gè)工人每天搬運(yùn)量:12T實(shí)驗(yàn)后每個(gè)工人每天搬運(yùn)量:47.5T原來每個(gè)工人每天工資:$1.15實(shí)驗(yàn)后每個(gè)工人每天工資:$1.85鐵鍬實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)前:干不同的活拿同樣的鍬鏟不同的東西每鍬重量不一樣應(yīng)當(dāng)有一個(gè)效率最高的重量實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)22公斤鏟不同的東西拿不同的鍬生產(chǎn)效率得到提高鐵鍬的效率曲線金屬切削實(shí)驗(yàn)定了人動(dòng)時(shí)間,也應(yīng)該定機(jī)動(dòng)時(shí)間進(jìn)行了26年切削了80萬噸鋼鐵進(jìn)行了三萬次實(shí)驗(yàn)發(fā)明了高速鋼,獲得了專利用專利的收入宣傳科學(xué)管理3.泰羅的主要觀點(diǎn)管理是一門科學(xué)勞資雙方應(yīng)該開展一場(chǎng)心理革命制定科學(xué)的工作方法科學(xué)地選擇和培訓(xùn)工人企業(yè)的計(jì)劃職能和執(zhí)行職能分開實(shí)行職能工長(zhǎng)制實(shí)行差別計(jì)件工資制實(shí)行例外管理原則管理是一門科學(xué)不能僅靠超人與經(jīng)驗(yàn)管理有方法與原則鐵鍬實(shí)驗(yàn)秒表測(cè)時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工作方法管理知識(shí)可以通過培訓(xùn)獲得對(duì)管理應(yīng)象對(duì)待數(shù)學(xué)、機(jī)械學(xué)一樣提倡勞資雙方來一場(chǎng)心理革命效率低是因?yàn)閯谫Y對(duì)立勞資對(duì)立是分配利益對(duì)立雙方應(yīng)該重點(diǎn)放在提高效率最后雙方都受益心理革命：由分大餅到做大餅科學(xué)選擇與培訓(xùn)工人不同的人適合干不同的事干同一件事應(yīng)有一種最好的方法師傅帶徒弟是不可取的對(duì)工人進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)計(jì)劃職能和執(zhí)行職能分開設(shè)立專門的部門從事企業(yè)計(jì)劃的制定、頒布和監(jiān)督等工作，工人只執(zhí)行作業(yè)職能。在過去，有效完成工作的知識(shí)只是以師傅傳給徒弟的形式存在，沒有人對(duì)如何更有效完成工作進(jìn)行分析，沒有人真正對(duì)工人的生產(chǎn)效率負(fù)責(zé)，沒有真正意義上的管理者。正是由于科學(xué)管理通過工作分析與工作執(zhí)行的分離，才能夠以科學(xué)的知識(shí)代替過去的經(jīng)驗(yàn)，工人和管理者之間的利益協(xié)調(diào)代替分歧，最大的產(chǎn)出代替有限制的產(chǎn)出，才能夠產(chǎn)生現(xiàn)代意義上的管理。從這個(gè)意義上來講，管理職能、管理階層的產(chǎn)生就是從泰勒的科學(xué)管理開始的?？茖W(xué)管理的偉大意義也真是如此。實(shí)行職能工長(zhǎng)制計(jì)劃工長(zhǎng)執(zhí)行工長(zhǎng)質(zhì)量工長(zhǎng)工藝工長(zhǎng)每人都有指揮權(quán)差別計(jì)件工資制完成100件,每件1元,共100元完成80件,每件0.9元,共72元完成120件,每件1.20元,共144元產(chǎn)量差40件,工資差72元經(jīng)濟(jì)上合理,道義上不合理計(jì)件加超額任務(wù)給獎(jiǎng)金例外管理原則

企業(yè)的高級(jí)管理人員把一般的日常程序性事務(wù)授權(quán)給下級(jí)管理人員去處理，自己只保留對(duì)例外事項(xiàng)（即重要事項(xiàng)）的決策和監(jiān)督權(quán)，如有關(guān)重大政策的決定和重要人事的任免等。泰羅指出，在例外原則之下，?°經(jīng)理只接受有關(guān)超過常規(guī)或標(biāo)準(zhǔn)的所有例外情況的、特別好和特別壞的例外情況的、概括性的報(bào)告?-?-以便使他有時(shí)間考慮重大政策問題并研究在他手下的重要人員的性格和合適性等問題。?±泰羅制的應(yīng)用1898到1901年期間泰羅在伯利恒鋼鐵公司將他的理論進(jìn)行試驗(yàn)，并且大獲成功。這引起了無數(shù)渴求科學(xué)知識(shí)的其他企業(yè)的向往，很多企業(yè)邀請(qǐng)他前去講學(xué)和指導(dǎo)，其中包括大名鼎鼎的美國(guó)陸軍軍械部、布魯克林海軍造船廠等。在這些工廠中，泰羅的科學(xué)管理理論同樣取得了成功，這導(dǎo)致了泰羅的后半生幾乎就是專門以宣傳科學(xué)管理為職業(yè)，也導(dǎo)致了世界第一個(gè)職業(yè)管理咨詢師的產(chǎn)生。在泰羅及一大批同樣杰出的追隨者，如甘特、吉爾布雷斯等的推廣下，科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)興盛一時(shí)。由于科學(xué)管理以提高企業(yè)生產(chǎn)效率為宗旨，以泰羅為首的工程師也因此被稱為效率工程師。泰羅制的應(yīng)用由于科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)，1906年泰羅本人擔(dān)任了聲譽(yù)很高的美國(guó)機(jī)械工程師協(xié)會(huì)主席。從1909年起，泰羅每年冬天都被邀請(qǐng)到哈佛大學(xué)講課?？梢哉f，上個(gè)世紀(jì)初期美國(guó)的大規(guī)模生產(chǎn)運(yùn)動(dòng)就是以泰羅的科學(xué)管理思想為指導(dǎo)的，福特的流水線生產(chǎn)方式就是其中的典型。在東方，新生的社會(huì)主義國(guó)家急切希望提高生產(chǎn)效率以和資本主義世界進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。泰羅科學(xué)管理的神奇功效極大地鼓舞了列寧，他對(duì)泰羅制極為推崇。他說，泰羅制是資本主義的最新發(fā)明，同資本主義的其他一切進(jìn)步的東西一樣，一方面是資產(chǎn)階級(jí)剝削的最巧妙的殘酷手段，另一方面是一系列最豐富的科學(xué)成就。4.對(duì)泰羅制的評(píng)價(jià)泰羅提出的科學(xué)管理理論被公認(rèn)為現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的起點(diǎn)。正如著名管理學(xué)家厄威克所說：目前所謂現(xiàn)代管理方法，如果不說是絕大多數(shù)，至少有許多可以追溯到泰羅及其追隨者半個(gè)世紀(jì)以前提出的思想。德魯克也在其經(jīng)典著作《管理的實(shí)踐》和《后資本主義社會(huì)》中說，泰羅是人類歷史上第一個(gè)開始對(duì)工作進(jìn)行研究的人。在這之前，人們只有關(guān)于人的知識(shí)、關(guān)于工具的知識(shí)，但是對(duì)工作本身毫無了解。正由于泰羅對(duì)工作的科學(xué)研究，才使得工人的生產(chǎn)效率能夠成倍提高，才導(dǎo)致了現(xiàn)代管理學(xué)的產(chǎn)生。4.對(duì)泰羅制的評(píng)價(jià)泰羅的墓志銘-------“科學(xué)管理之父”泰羅的實(shí)踐精神令人欽佩把科學(xué)的方法用到管理上把人當(dāng)經(jīng)濟(jì)人局限于基層管理、車間管理、現(xiàn)場(chǎng)管理科學(xué)管理理論的缺陷：1、對(duì)人性沒有深入研究2、把工人當(dāng)機(jī)器，容易引發(fā)階級(jí)斗爭(zhēng)3、研究范圍僅放在企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)活動(dòng)，只重視工人操作效率的提高，而對(duì)怎樣才能更全面地提高整個(gè)企業(yè)的效率則注意得不夠。列寧對(duì)泰羅的評(píng)價(jià)泰羅制—也同資本主義其它一切進(jìn)步的東西一樣,有兩個(gè)方面,一方面是資產(chǎn)階級(jí)剝削的最巧妙的殘酷手段,另一方面是一系列最豐富的科學(xué)成就,即按科學(xué)來分析人在勞動(dòng)中的機(jī)械動(dòng)作,省去多余的笨拙的動(dòng)作,制定最精確的工作方法,實(shí)行最完善的計(jì)算和監(jiān)督制度等等。泰羅的主要著作《科學(xué)管理原理》—科學(xué)管理一詞的由來《車間管理》《在國(guó)會(huì)中的證詞》5.泰羅的同時(shí)代人吉爾布雷思夫婦動(dòng)作研究管理第一夫人甘特甘特圖甘特圖四.法約爾的一般管理法約爾其人企業(yè)活動(dòng)的六個(gè)方面管理的五個(gè)職能管理的十四項(xiàng)原則對(duì)法約爾的評(píng)價(jià)1.法約爾其人亨利.法約爾,(HenriFayol)，法國(guó)人,1860年從礦業(yè)學(xué)校畢業(yè),從1866年開始一直擔(dān)任高級(jí)管理職務(wù)。1888年擔(dān)任某瀕臨破產(chǎn)的礦業(yè)集團(tuán)的總經(jīng)理，使該集團(tuán)起死回生。他一生中寫了很多著作.其內(nèi)容包括采礦、地質(zhì)、教育和管理等等。特別是他在管理領(lǐng)域的貢獻(xiàn)，使他受到后人的矚目，法約爾一直從事領(lǐng)導(dǎo)工作，他把企業(yè)作為一個(gè)整體來研究，他的代表作是1925年出版的《工業(yè)管理和一般管理》1910以后開始做講座被譽(yù)為“管理過程之父”2.企業(yè)的六項(xiàng)活動(dòng)技術(shù)活動(dòng)：生產(chǎn)、制造、加工，所有產(chǎn)品都出自技術(shù)人員之手。商業(yè)活動(dòng)：買賣、交換-----市場(chǎng)營(yíng)銷。財(cái)務(wù)活動(dòng)：籌措和最佳利用資本，并避免輕率承擔(dān)債務(wù)。“沒有財(cái)務(wù)活動(dòng)什么事都做不成”。安全活動(dòng)：保護(hù)財(cái)產(chǎn)和人員的安全，并保證企業(yè)的安全。老板的眼睛，個(gè)體經(jīng)營(yíng)者的看護(hù)者。會(huì)計(jì)活動(dòng)：負(fù)責(zé)財(cái)產(chǎn)清點(diǎn)，反映資產(chǎn)負(fù)債，成本統(tǒng)計(jì)等。企業(yè)的視覺器，能讓人隨時(shí)了解企業(yè)所處的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。管理活動(dòng)：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。3.管理的五大職能計(jì)劃組織控制指揮協(xié)調(diào)4.管理的十四項(xiàng)原則原則是應(yīng)該遵循的一般規(guī)定,指南,有一定的指導(dǎo)意義管理的十四項(xiàng)原則分工權(quán)力與責(zé)任紀(jì)律統(tǒng)一指揮統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人服務(wù)集體報(bào)酬集中等級(jí)鏈秩序公平穩(wěn)定首創(chuàng)精神士氣A代表這個(gè)組織的最高領(lǐng)導(dǎo)，按照組織系統(tǒng)，F(xiàn)與P之間發(fā)生了必須兩者協(xié)議才能解決的問題，F(xiàn)必須將問題向E報(bào)告，E在報(bào)告D，如此層層由下而上，由上而下到達(dá)P，然后P將研討意見向O報(bào)告，層層上報(bào)到A，再經(jīng)過B、C?-?-最后回到F。這樣往返一趟，既費(fèi)時(shí)又誤事，所以法約爾提出作一?°跳板?±，使F與P之間可以直接商議解決問題，再分頭上報(bào)。如果工長(zhǎng)F想同工長(zhǎng)P聯(lián)系，他可以直接進(jìn)行聯(lián)系，而不用向上級(jí)報(bào)告（F通過E到A）以及按順序A向下傳遞給P。但是這種聯(lián)系只有等級(jí)中所有各方都同意而且上級(jí)人員隨時(shí)都了解情況的時(shí)候才能進(jìn)行，E與O同意各自的下屬F和P直接聯(lián)系，就?°捍衛(wèi)了等級(jí)原則?±；F與P分別向各自的上級(jí)匯報(bào)了情況，?°整個(gè)情況就完全合乎規(guī)則?±。因此，?°跳板?±原則使得側(cè)向聯(lián)系可以迅速有效地進(jìn)行，而且既不使路線負(fù)擔(dān)過重，又維護(hù)了統(tǒng)一指揮原則、捍衛(wèi)了等級(jí)原則。法約爾的等級(jí)制度傾向于所有的員工安排均有明確的等級(jí)機(jī)構(gòu)，但他也意識(shí)到上下級(jí)之間存在溝通問題，因此，他也提倡適當(dāng)?shù)臋M向聯(lián)系。5.對(duì)法約爾的評(píng)價(jià)一般管理理論的創(chuàng)始人彌補(bǔ)了泰羅的不足對(duì)管理學(xué)三大貢獻(xiàn)：管理技能可以通過學(xué)校教育培養(yǎng)和傳播、六項(xiàng)工作中將管理職能獨(dú)立出來、十四項(xiàng)管理原則職能與原則不夠精煉法約爾和泰羅理論的比較五.韋伯的理想的行政組織理論馬克斯·韋伯，德國(guó)社會(huì)學(xué)家，與古典管理理論學(xué)家法約爾、泰勒并稱為西方古典管理理論的三位先驅(qū)。韋伯于1864年出生于德國(guó)圖林根的一個(gè)富有的中產(chǎn)階級(jí)家庭。韋伯的父親是法學(xué)家，母親是虔誠的基督教教徒。1869年，韋伯全家遷往柏林居住。韋伯年少時(shí)體弱多病，但學(xué)習(xí)勤奮。在青少年時(shí)期，他就閱讀過很多名人的著作。1882年韋伯就讀于德國(guó)海德堡大學(xué)法學(xué)院，他興趣廣泛，除了專攻本專業(yè)還兼修歷史、哲學(xué)、經(jīng)濟(jì)和神學(xué)；他受到過三次軍事訓(xùn)練，對(duì)德國(guó)的軍事生活和組織制度很了解，這對(duì)他以后的組織理論有很大的影響。韋伯的理想的行政組織理論1889年韋伯通過了博士論文答辯并獲得法學(xué)博士學(xué)位，同年注冊(cè)為開業(yè)律師。其后他發(fā)表了有關(guān)羅馬農(nóng)業(yè)及其法律意義的論文，并通過答辯成為柏林大學(xué)的法學(xué)講師；1892年升為副教授，其學(xué)術(shù)研究中心也轉(zhuǎn)向政治經(jīng)濟(jì)學(xué)；1894～1896年間先后任弗里堡大學(xué)和海德堡大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)教授，此間，他與德國(guó)新德主義哲學(xué)家李凱爾特過從甚密并深受其哲學(xué)思想的影響。韋伯在很多方面都具有天賦，他畢生的精力都花在探求對(duì)科學(xué)、政治和行動(dòng)之間關(guān)系的理解上面。韋伯的理想的行政組織理論韋伯畢生從事學(xué)術(shù)研究，在社會(huì)學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、哲學(xué)、歷史學(xué)和宗教學(xué)等領(lǐng)域都有較深的造詣。他在管理理論上的研究主要集中在組織理論方面，主要貢獻(xiàn)是提出了“官僚組織結(jié)構(gòu)理論”，或稱“理想的行政組織體系理論”，這集中反映在他的代表作《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)組織的理論》一書中。韋伯的理想的行政組織理論研究了國(guó)家和教會(huì)的管理經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)凡是管理比較正規(guī)、非人情化的組織，效率較高提出高效率的組織應(yīng)該是較正式的組織韋伯(Weber)被譽(yù)為“組織理論之父”理想的行政組織的特點(diǎn)基于職能的專業(yè)分工有明確規(guī)定的職權(quán)和等級(jí)，贊成集權(quán)有職權(quán)與職責(zé)的規(guī)章制度處理工作情況的程序系統(tǒng)人與人之間的非人格關(guān)系以技術(shù)能力為基礎(chǔ)的雇員的選擇與提升理想的行政組織的特點(diǎn)韋伯理論的評(píng)價(jià)1.法約爾和韋伯從不同的角度和背景提出了各自的理論，都試圖解決大規(guī)模的組織的管理問題。2.法約爾提出管理原則和職能，并強(qiáng)調(diào)管理教育。而韋伯則從如何建立“理想組織”的方面，提出了理想的行政組織體系理論。3.與泰羅的科學(xué)管理理論具有同樣的不足之處是：都把組織中的人當(dāng)作“機(jī)器”來看待，忽視“人”的因素及人的需要和行為，所以有人稱此種管理思想下的組織實(shí)際上是“無人的組織”。六.霍桑實(shí)驗(yàn)霍桑實(shí)驗(yàn)的背景霍桑實(shí)驗(yàn)的主要內(nèi)容霍桑實(shí)驗(yàn)的主要結(jié)論霍桑實(shí)驗(yàn)的意義1.霍桑實(shí)驗(yàn)的背景1、泰羅制遭到人類學(xué)家社會(huì)學(xué)家和工人的強(qiáng)烈反抗。2、工人砸毀機(jī)器罷工、勞資關(guān)系嚴(yán)重對(duì)立3、為了緩和勞資矛盾，尋找新的辦法霍桑實(shí)驗(yàn)的背景行為科學(xué)產(chǎn)生的標(biāo)志——霍桑試驗(yàn)霍桑:美國(guó)西方電氣公司下屬的位于芝加哥附近的工廠名，主要生產(chǎn)電話機(jī)設(shè)備。實(shí)驗(yàn)時(shí)間:1924-1932年實(shí)驗(yàn)起因:待遇很好,效率很低研究背后的原因2.霍桑實(shí)驗(yàn)的內(nèi)容照明實(shí)驗(yàn)繼電器裝配實(shí)驗(yàn)大規(guī)模調(diào)查接線實(shí)驗(yàn)照明實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)假定:隨著照明強(qiáng)度增加,產(chǎn)量應(yīng)增加.實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì):實(shí)驗(yàn)組VS對(duì)照組實(shí)驗(yàn)結(jié)果實(shí)驗(yàn)組:照明增加,產(chǎn)量增加,照明下降,產(chǎn)量也增加對(duì)照組:照明不變,產(chǎn)量也在增加實(shí)驗(yàn)結(jié)果無法被解釋繼電器裝配實(shí)驗(yàn)(女工實(shí)驗(yàn))哈佛大學(xué)的梅奧(Mayo)來進(jìn)行這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)挑選了六名女工改變各種工作條件,休息條件和獎(jiǎng)勵(lì)辦法產(chǎn)量不斷地增加什么原因?原因分析(假定)改善了材料供應(yīng)情況和工作方法減少了工作天數(shù),減輕了工人的疲勞改變了休息時(shí)間從而緩和了單調(diào)性產(chǎn)量增加了,獎(jiǎng)金增加了改善了監(jiān)督方法,使工人改變了工作態(tài)度原因分析(女工的回答)我們有一種實(shí)驗(yàn)的緊張感實(shí)驗(yàn)中沒有人監(jiān)視我們,說閑話沒有人叱責(zé)你們對(duì)我們的健康很關(guān)心,我們有一種滿足感什么事都同我們商量,我們象也參與了實(shí)驗(yàn)大規(guī)模的調(diào)查調(diào)查方法:問卷和訪談時(shí)間:1929-1932年對(duì)象:西方電器公司的兩萬多個(gè)工人結(jié)論:不是工作環(huán)境,是人際關(guān)系影響人的生產(chǎn)效率接線實(shí)驗(yàn)(男工實(shí)驗(yàn))14人自動(dòng)組成兩個(gè)非正式小組不能工作太多不能工作太少不能向領(lǐng)導(dǎo)打小報(bào)告不得打官腔每組都有領(lǐng)導(dǎo)人定額為7312個(gè)焊點(diǎn),工人只干6000-6600工人偷懶害怕失業(yè)小組的監(jiān)督保護(hù)落后工人3.霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論（1）員工是“社會(huì)人”，具有社會(huì)心理方面的需要，而不是單純追求金錢收入和物質(zhì)條件滿足的“經(jīng)濟(jì)人”。要提高生產(chǎn)效率，不能僅著眼于技術(shù)經(jīng)濟(jì)因素的管理，還要從社會(huì)心理方面去激勵(lì)員工。（2）新型領(lǐng)導(dǎo)能力在于通過提高員工的“士氣”，滿足員工的需要，進(jìn)而達(dá)到提高生產(chǎn)率的目的。士氣：個(gè)人的（工作）態(tài)度及其對(duì)周圍人際關(guān)系的滿足程度；常通過工作的積極性、主動(dòng)性和協(xié)作精神等表現(xiàn)。（3）企業(yè)中除了正式組織外還存在著非正式組織?；羯Ｐ?yīng)人在實(shí)驗(yàn)中的表現(xiàn)與平時(shí)不一樣官職越大,工人越敬畏4.對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)的評(píng)價(jià)管理學(xué)的第二個(gè)里程碑，開創(chuàng)管理的人際關(guān)系學(xué)說梅奧成為第二時(shí)期的代表人物行為科學(xué)由此而興起對(duì)研究方法的批評(píng)頗多——許多學(xué)者對(duì)試驗(yàn)的程序、條件、統(tǒng)計(jì)方法、結(jié)論等都提出了質(zhì)疑。1930年代,由梅奧及其霍桑試驗(yàn)開始，在西方管理領(lǐng)域掀起了人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)。（1）人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)，使管理實(shí)踐更人道，因?yàn)樗麄兏幼鹬厝?、關(guān)心人。（2）人際關(guān)系理論的精髓在于相信在組織中獲得更高生產(chǎn)率的辦法是提高雇員的滿意度。他們一致相信雇員滿意的重要性，認(rèn)為一個(gè)滿意的工人一定會(huì)是一個(gè)富于生產(chǎn)積極性的工人。主要代表人物有：卡耐基、馬斯洛、麥格雷戈。人際關(guān)系學(xué)說的其他代表人物

1）戴爾.卡耐基（1883----1951）美國(guó)人，著名的社會(huì)活動(dòng)家。其管理學(xué)方面的代表作《怎樣贏得朋友和影響人們》。他在上個(gè)世紀(jì)的30、40、50年代，對(duì)美國(guó)社會(huì)影響頗大?？突闹黝}：成功的關(guān)鍵是爭(zhēng)取其他人的合作。卡耐基的成功之路：——真誠贊賞別人的努力并使他們感到他們自己是重要的?！⒘己玫牡谝挥∠蟆Ｈ穗H關(guān)系學(xué)說的其他代表人物

——傾聽他人講話，并表示同樣的情感；用“從不對(duì)一個(gè)人說他錯(cuò)了”的方式，使人們接受你的思維方式和觀點(diǎn)?！ㄟ^贊揚(yáng)人們的優(yōu)點(diǎn)和給予反對(duì)者機(jī)會(huì)來維護(hù)他們面子的方式，改變?nèi)藗兊膽B(tài)度和觀點(diǎn)。人際關(guān)系學(xué)說的其他代表人物

2）亞伯拉罕.馬斯洛（1908----1970）美國(guó)著名的心理學(xué)家。他在管理學(xué)方面的代表作：《激勵(lì)與個(gè)性》（1954年出版）（1）它從理論上提出了人類需要的五個(gè)層次：Ⅰ生理的需要：包括食物、水、住所、性和其他方面的身體需要。(Physiologicalneeds)Ⅱ安全的需要：包括自己免受身體和情感傷害的需要。(Safetyneeds)Ⅲ社會(huì)/社交的需要：包括友誼、愛情、歸屬及被人接納方面的需要。(Socialneeds)人際關(guān)系學(xué)說的其他代表人物Ⅳ尊重的需要：內(nèi)部尊重因素，如自尊，自主和成就；外部尊重因素，如地位，認(rèn)可和關(guān)注。(Esteemneeds)Ⅴ自我實(shí)現(xiàn)的需要：成長(zhǎng)與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要。這是一種追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，也是人類生存的最高需要。(Self-actualizationneeds)（2）個(gè)體沿著需要層次的梯級(jí)前進(jìn)。當(dāng)任何一種需要基本上得到滿足后，下一個(gè)需要才成為主導(dǎo)需要。（3）從激勵(lì)的觀點(diǎn)看，該理論認(rèn)為：雖然不存在完全獲得滿足的需要，但那些獲得基本滿足的需要也不再具有激勵(lì)作用。激勵(lì)必須要針對(duì)那些尚未被有效滿足的層次的需要。?a?a如果你要激勵(lì)某個(gè)人，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，你需要知道他現(xiàn)在處于需要層次的那個(gè)水平上，然后去滿足這些需要及更高層次的需要。（4）馬斯洛把需要分為高層次的和低層次的。?a?a生理需要和安全需要是較低層次的需要（lower-orderneeds）,它們從外部使人得到滿足；?a?a社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要是較高層次的需要（higher-orderneeds），它們從內(nèi)部使人得到滿足。（5）對(duì)馬斯洛需要層次理論的評(píng)價(jià)：?a?a馬斯洛的需要層次理論得到了廣泛的認(rèn)可，尤其得到了從事實(shí)際工作的管理者們的支持，這可歸于該理論的直覺邏輯和易于理解。人際關(guān)系學(xué)說的其他代表人物3）道格拉斯.麥格雷戈（1906----1964）美國(guó)人，管理學(xué)家，社會(huì)心理學(xué)家。1935年獲哈佛大學(xué)博士學(xué)位，后在麻省理工學(xué)院任教授。1957年他提出了兩套系統(tǒng)性的人性假設(shè)理論：X理論（TheoryX）和Y理論（TheoryY）。（1）通過觀察管理者處理員工關(guān)系的方式，麥格雷戈發(fā)現(xiàn)，管理者關(guān)于人性的觀點(diǎn)是建立在一些假設(shè)基礎(chǔ)之上的，而管理者又根據(jù)這些假設(shè)來塑造他們自己對(duì)待下屬的行為方式。（2）X理論和Y理論的內(nèi)容——X理論以下面四種假設(shè)為基礎(chǔ)：人際關(guān)系學(xué)說的其他代表人物①員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會(huì)逃避工作。②由于員工不喜歡工作，因此必須采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。③員工只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀。④大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志?！c這些消極的人性觀點(diǎn)相對(duì)照，麥格雷格還提出了Y理論，它基于這樣的假設(shè)：①員工視工作如娛樂、休息一般自然。②如果員工對(duì)某項(xiàng)工作作出承諾，他們會(huì)進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)。③一般而言，每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任。④絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力，而不僅僅管理者才具備這種能力。人際關(guān)系學(xué)說的其他代表人物（3）理論解釋與評(píng)價(jià)：麥格雷戈的人性觀點(diǎn)對(duì)于激勵(lì)問題的分析具有什么意義呢？這一問題在馬斯洛的需要層次理論的框架基礎(chǔ)上進(jìn)行解釋效果最佳：X理論假設(shè)較低層次的需要支配著個(gè)人的行為；Y理論則假設(shè)較高層次的需要支配著個(gè)人的行為。麥格雷戈本人認(rèn)為，Y理論的假設(shè)相比X理論的假設(shè)更實(shí)際有效，因此他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系，這都會(huì)極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。遺憾的是，并無證據(jù)證實(shí)某一種假設(shè)更為有效，也無證據(jù)表明采用Y理論并相應(yīng)改變個(gè)體行為的做法，更有效地調(diào)動(dòng)了員工的積極性。現(xiàn)實(shí)生活中，確實(shí)也有采用X理論而卓有成效的管理者案例。例如，豐田公司美國(guó)市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)部的副總裁鮑勃.麥格克雷（BobMccurry）就是X理論的追隨者，他激勵(lì)員工拼命工作，并使用“鞭策”式體制，但在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中，這種做法使豐田產(chǎn)品的市場(chǎng)份額得到了大幅度的提高。在勞工群體的價(jià)值還不能與資本的力量相抗衡時(shí)，還不能與機(jī)器設(shè)備的力量相抗衡時(shí)，勞資之間對(duì)立關(guān)系中資方不會(huì)讓步。勞資之間的對(duì)立關(guān)系要向緩和轉(zhuǎn)化，要等到知識(shí)勞動(dòng)者或?qū)I(yè)人士稱為企業(yè)主流的時(shí)候才能發(fā)生，與之相對(duì)應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)理論才能被提出。（一）產(chǎn)生背景1、戰(zhàn)后資本主義經(jīng)濟(jì)重建2、科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展3、企業(yè)結(jié)構(gòu)的變化現(xiàn)代管理理論叢林（二）產(chǎn)生的深層原因1.生產(chǎn)力發(fā)展導(dǎo)致生產(chǎn)方式變化，促使管理思想發(fā)展2.宏觀調(diào)控推動(dòng)管理思想發(fā)展3.受教育程度提高深化人們認(rèn)識(shí)4.競(jìng)爭(zhēng)激烈導(dǎo)致內(nèi)外管理思想產(chǎn)生5.自然科學(xué)發(fā)展導(dǎo)致系統(tǒng)論產(chǎn)生（三）方法基礎(chǔ)：耗散結(jié)構(gòu)理論：解決系統(tǒng)從無序所有序的問題系統(tǒng)論、協(xié)同學(xué)：為系統(tǒng)建立一種用統(tǒng)一觀點(diǎn)處理復(fù)雜信息論：滾動(dòng)機(jī)制影響控制論：穩(wěn)定性現(xiàn)代管理理論叢林

（四）現(xiàn)代企業(yè)管理模式的時(shí)代特征1.突出人力為本的概念：即一切以人為根本，注重人的積極性創(chuàng)造性激勵(lì)的管理思想。2.體現(xiàn)了系統(tǒng)整合觀念：即注意組織內(nèi)部管理層次環(huán)節(jié)部門人員之間的相互聯(lián)系和制約，注意個(gè)體與整體的配合協(xié)調(diào)、強(qiáng)調(diào)一切從整體出發(fā)，旨在優(yōu)化企業(yè)系統(tǒng)整體功能的管理思想。3.強(qiáng)化了擇優(yōu)決策觀念，即決策必須是多角度多因素分析之后的多分案比較然后擇優(yōu)。現(xiàn)代管理理論叢林

4.樹立了戰(zhàn)略管理觀念，認(rèn)為對(duì)管理問題的揭示，管理措施的制訂管理方法的調(diào)整必須從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)，與企業(yè)內(nèi)部環(huán)境協(xié)調(diào)一致，強(qiáng)調(diào)管理行為要高瞻遠(yuǎn)矚，管理者要有超前思維。5.融入權(quán)變觀念。即強(qiáng)調(diào)管理的適應(yīng)性，認(rèn)為管理必須是隨機(jī)應(yīng)變，因人因事因時(shí)因地制宜?，F(xiàn)代管理理論叢林（五）現(xiàn)代管理的主要學(xué)派1.社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派巴納德《經(jīng)理的職能》，主要觀點(diǎn)：◆組織是一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)，個(gè)人只有在協(xié)作系統(tǒng)中與他人協(xié)作才能發(fā)揮作用?！艚M織有三個(gè)基本要素：協(xié)作意愿、共同目標(biāo)、信息溝通◆組織中存在非正式組織◆管理者必須正確履行三項(xiàng)職能現(xiàn)代管理理論叢林2.決策理論學(xué)派P41西蒙其人(HarbertSimon)四個(gè)學(xué)科最高榮譽(yù)獲得者經(jīng)濟(jì)心理管理計(jì)算機(jī)管理第三階段的代表人物現(xiàn)代管理理論叢林管理與決策是同義詞(Managementisasynonymofdecisionmaking)決策是一個(gè)過程而不是一瞬間決策中的滿意準(zhǔn)則 最優(yōu)不存在即使存在最優(yōu)，找最優(yōu)成本太高決策可分為程序性決策和非程序性決策現(xiàn)代管理理論叢林3.系統(tǒng)管理學(xué)派4.經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派也稱為案例學(xué)派，代表人物德魯克，強(qiáng)調(diào)管理的實(shí)踐性?，F(xiàn)代管理理論叢林主張從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，以大企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)為主要研究對(duì)象，管理者通過研究各種各樣成功和失敗的管理案例就能理解管理，學(xué)會(huì)有效地進(jìn)行管理。雖然這一學(xué)派從管理者的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)出發(fā)來研究管理有一定道理，但應(yīng)指出的是，世上沒有兩片相同之葉，他人的經(jīng)驗(yàn)未必能解決自己的問題，過去的具體經(jīng)驗(yàn)未必能沿用于解決未來問題。對(duì)過去經(jīng)驗(yàn)的研究，若不從根本上搞清其原因，就不可靠，甚至是危險(xiǎn)的。只有以探求基本規(guī)律為目的去總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，才有助于某些管理原則的提出和論證?，F(xiàn)代管理理論叢林5.權(quán)變理論學(xué)派權(quán)變理論學(xué)派是20世紀(jì)70年代隨著西方國(guó)家科技進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、政治劇變和職工構(gòu)成及技術(shù)水平的改變而形成的一種較新的管理思想學(xué)派，是在經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展起來的一種管理理論。其代表人物是美國(guó)管理學(xué)家盧山斯，他于1976年在著作《權(quán)變管理理論：走出叢林的道路》一書中進(jìn)行了全面的概括和論述。該理論認(rèn)為：管理要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變，在現(xiàn)實(shí)中不存在什么一成不變、普遍適用的?°最好的"管理理論和方法?，F(xiàn)代管理理論叢林因?yàn)榄h(huán)境是復(fù)雜多變的，例外情況越來越多，需要針對(duì)不同的具體條件尋求不同的最合適的管理模式、方案和方法。換言之，權(quán)變管理就是依據(jù)環(huán)境自變量和管理思想及管理技術(shù)的因變量之間的函數(shù)關(guān)系來確定一種最有效的管理方式。它要求管理者在應(yīng)用理論、方法時(shí)要考慮現(xiàn)實(shí)情況，要求具體情況具體分析。缺陷是僅僅限于考察各種具體的條件和情況，而沒有用科學(xué)研究的一般方法來進(jìn)行概括，強(qiáng)調(diào)了事物的特殊性，卻否認(rèn)了普遍性，強(qiáng)調(diào)了個(gè)性，卻否認(rèn)了共性。權(quán)變理論學(xué)派曾在20世紀(jì)70年代風(fēng)靡一時(shí)，其權(quán)變觀念已成為管理學(xué)的基本觀念之一，對(duì)管理研究的各個(gè)方面都有深刻影響。現(xiàn)代管理理論叢林6.管理科學(xué)學(xué)派廣義的管理科學(xué)是指各種現(xiàn)代方法在管理中的應(yīng)用狹義的管理科學(xué)指運(yùn)籌學(xué),即數(shù)學(xué)在管理中的應(yīng)用管理科學(xué)起源于第二次世界大戰(zhàn)數(shù)學(xué)在戰(zhàn)爭(zhēng)中得到廣泛應(yīng)用,并取得了非常好的效果管理科學(xué)的內(nèi)容數(shù)學(xué)在管理中的應(yīng)用系統(tǒng)工程在管理中的應(yīng)用計(jì)算機(jī)在管理中的應(yīng)用（1）數(shù)學(xué)在管理中的應(yīng)用資源分配模型(線性規(guī)劃)盈虧平衡分析模型庫存模型網(wǎng)絡(luò)技術(shù)(PERT)決策模型對(duì)策論排隊(duì)論模擬模型對(duì)策論寡頭競(jìng)爭(zhēng),你死我活孫臏賽馬列出自己的方案列出對(duì)方的方案算出收益矩陣選擇最理性方案排隊(duì)論服務(wù)行業(yè)都有排隊(duì)問題給定到達(dá)規(guī)律,服務(wù)臺(tái)數(shù),服務(wù)時(shí)間規(guī)律可算出:平均等待時(shí)間平均隊(duì)長(zhǎng)平均服務(wù)率定量確定合理的服務(wù)臺(tái)數(shù)模擬模型給出各種假定把各種假定和邏輯關(guān)系輸入到計(jì)算機(jī)計(jì)算機(jī)運(yùn)行可能得到的結(jié)果優(yōu)點(diǎn)：節(jié)約成本,敏感性分析,方案選擇缺點(diǎn)：對(duì)管理要求高,否則是數(shù)字游戲戰(zhàn)略模擬(國(guó)際挑戰(zhàn)賽)虛擬現(xiàn)實(shí)（2）系統(tǒng)在管理中的應(yīng)用系統(tǒng)工程的思想總體大于個(gè)體局部最優(yōu)不是全局最優(yōu)（3）計(jì)算機(jī)在管理中的應(yīng)用存貯數(shù)據(jù)功能統(tǒng)計(jì)分析功能快速傳遞數(shù)據(jù)功能實(shí)時(shí)控制功能輔助決策功能虛擬管理功能（一）現(xiàn)代管理模式創(chuàng)新趨勢(shì)1、組織管理彈性化。（1）現(xiàn)代化企業(yè)要有適度的規(guī)模（2）要有靈活的組織（3）制度工作時(shí)間的分散化。2、人才開發(fā)一體化。（1）在個(gè)人向人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)變的過程中，要以人為中心強(qiáng)調(diào)人和事的統(tǒng)一發(fā)展，特別注重開發(fā)人的潛能，更加注意人的智慧技藝和能力的提高和人的全面發(fā)展。（2）加強(qiáng)職能培訓(xùn)和繼續(xù)教育，注意智能資本的投入開發(fā)職工的創(chuàng)造力。當(dāng)代管理理論新發(fā)展

3、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)國(guó)際化，必然趨勢(shì)，由低級(jí)向高級(jí)。4、文化建設(shè)核心化（1）致力于企業(yè)價(jià)值的重塑（2）突出本企業(yè)的氣質(zhì)與個(gè)性當(dāng)代管理理論新發(fā)展（二）二戰(zhàn)后企業(yè)管理理論發(fā)展1950～1960年代：日本崛起，組織理論熱1970年代：戰(zhàn)略管理熱1980年代：企業(yè)文化熱、組織變革、企業(yè)再造、供應(yīng)鏈管理1990年代：知識(shí)經(jīng)濟(jì)熱，學(xué)習(xí)型組織二十一世紀(jì)：虛擬企業(yè)、企業(yè)變革、創(chuàng)新管理當(dāng)代管理理論新發(fā)展1.企業(yè)組織變革P441980年代以來，西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)扁平化、柔性化、分立化、網(wǎng)絡(luò)化四個(gè)基本趨勢(shì)。2.企業(yè)再造P46又稱為企業(yè)流程再造3.學(xué)習(xí)型組織及其五項(xiàng)修煉P48當(dāng)代管理理論新發(fā)展4.虛擬企業(yè)P50自20世紀(jì)世紀(jì)60年代以來，企業(yè)所處的環(huán)境發(fā)生了根本性變化，市場(chǎng)需求日趨多變，技術(shù)進(jìn)步突飛猛進(jìn)。20世紀(jì)90年代以來，隨著科技進(jìn)步和社會(huì)發(fā)展，世界經(jīng)濟(jì)發(fā)生了重大變化。人們根據(jù)自己生產(chǎn)、工作和生活的需要，對(duì)產(chǎn)品的品種與規(guī)格、花色式樣等提出了多樣化和個(gè)性化的要求，企業(yè)面對(duì)不斷變化的市場(chǎng)，為求得生存與發(fā)展必須具有高度的柔性和快速反應(yīng)能力。為此，現(xiàn)代企業(yè)向組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單化、扁平化方向發(fā)展，于是就產(chǎn)生了能將知識(shí)、技術(shù)、資金、原材料、市場(chǎng)和管理等資源聯(lián)合起來的虛擬企業(yè)。

當(dāng)代管理理論新發(fā)展虛擬企業(yè)是一個(gè)為了特定的商業(yè)目標(biāo)而組成的服務(wù)于生產(chǎn)和管理的網(wǎng)絡(luò)或松散的聯(lián)盟，并在達(dá)到目標(biāo)后解散。具體做法包括：獨(dú)立組織的暫時(shí)結(jié)盟；合作伙伴間的動(dòng)態(tài)互換；以最終用戶的需求為出發(fā)點(diǎn)；把合作者的主要能力結(jié)合在一起；高度利用信息及通信技術(shù)等。當(dāng)代管理理論新發(fā)展5.供應(yīng)鏈管理P53供應(yīng)鏈管理(SupplyChainManagement,簡(jiǎn)稱SCM)的定義有100多種，完整的供應(yīng)鏈管理定義必須能夠涵蓋供應(yīng)鏈管理思想、供應(yīng)鏈管理產(chǎn)品和供應(yīng)鏈管理實(shí)現(xiàn)方式等多方面的內(nèi)容，對(duì)供應(yīng)鏈管理的下一個(gè)較為全面、科學(xué)的定義：基于最終客戶需求,對(duì)圍繞提供某種共同產(chǎn)品或服務(wù)的相關(guān)企業(yè)的信息資源,以基于Internet技術(shù)的軟件產(chǎn)品為工具進(jìn)行管理,從而實(shí)現(xiàn)整個(gè)渠道商業(yè)流程優(yōu)化的一個(gè)平臺(tái)?？梢院?jiǎn)化為:供應(yīng)鏈管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)整個(gè)渠道商業(yè)流程優(yōu)化的一個(gè)平臺(tái)。當(dāng)代管理理論新發(fā)展供應(yīng)鏈管理是企業(yè)隨著競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化不斷調(diào)整自身行為的必然結(jié)果。目前,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境已發(fā)生了深刻的變化,最突出的就是從工業(yè)社會(huì)進(jìn)入了信息社會(huì),在這個(gè)跨時(shí)代的變革中有四個(gè)特點(diǎn):一是從以物質(zhì)資源為核心走向以信息資源為核心;二是從以機(jī)械技術(shù)為核心工具走向以信息技術(shù)為核心工具;三是從線性結(jié)構(gòu)走向網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu);四是從民族國(guó)家走向國(guó)際社會(huì)。為適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化,企業(yè)行為也發(fā)生了顯著的變革。企業(yè)行為的變革最典型的特征就是從制造主導(dǎo)轉(zhuǎn)向銷售主導(dǎo),最典型的代表就是工業(yè)時(shí)代的福特和信息時(shí)代的戴爾。當(dāng)代管理理論新發(fā)展具體包括以下五個(gè)方面的內(nèi)容:（1）從大規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)化走向大規(guī)模定制化大規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)化的代表型企業(yè)是福特。福特提出了流水線制造管理理念,認(rèn)為現(xiàn)代工業(yè)的核心就是大規(guī)模的標(biāo)準(zhǔn)化制造,創(chuàng)造了最早的供應(yīng)鏈的模式。大規(guī)模定制化的代表型企業(yè)則是戴爾。戴爾是目前個(gè)人電腦全球第一大公司,沒有任何原創(chuàng),完全以銷售來支持。因?yàn)殡娔X的銷售必須滿足不同消費(fèi)者的個(gè)性化,所以戴爾實(shí)際上是大規(guī)模的定制化。大規(guī)模定制化要求企業(yè)能夠準(zhǔn)確掌握、迅速滿足客戶的需求,從而要求其提供產(chǎn)品的整個(gè)內(nèi)部環(huán)節(jié)、整個(gè)外部鏈條均能夠迅速地獲取、應(yīng)用、響應(yīng)最終客戶的需求。當(dāng)代管理理論新發(fā)展（2）從價(jià)格制定者走向價(jià)格接受者工業(yè)時(shí)代是一個(gè)非充分競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代,福特汽車曾經(jīng)占了個(gè)人汽車市場(chǎng)90%以上的市場(chǎng)份額,所以福特是價(jià)格制定者。而信息時(shí)代則是一個(gè)完全充分競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代,在這個(gè)趨于完全市場(chǎng)化的時(shí)代,企業(yè)一定是價(jià)格的接受者,典型的代表如戴爾公司。價(jià)格接受者的角色要求企業(yè)必須以降低成本、增加附加值作為主要的競(jìng)爭(zhēng)手段。當(dāng)代管理理論新發(fā)展（3）從利潤(rùn)趨近于零走向從低成本中獲得利潤(rùn)在20世紀(jì)30年代末期,福特公司差點(diǎn)破產(chǎn),80年代又面臨第二次破產(chǎn),其根本原因在于制造領(lǐng)域所獲得的利潤(rùn)趨近于零了。而戴爾是非常典型的從低成本中獲得利潤(rùn)的例子,他沒有制造,但仍然成為世界上最成功的企業(yè)之一,因?yàn)樗鼜牟粩嘟档统杀局蝎@得利潤(rùn)。從低成本中獲得利潤(rùn)要求企業(yè)不僅要挖掘內(nèi)部潛力,而且要充分挖掘外部潛力以擴(kuò)大成本降低的空間。當(dāng)代管理理論新發(fā)展（4）從終端信息的擁有者走向終端信息的傳播者工業(yè)時(shí)代的福特認(rèn)為自己沒有必要去和他的供應(yīng)商分享終端信息,然而這種對(duì)于終端信息的獨(dú)占,使福特成為一個(gè)孤獨(dú)的領(lǐng)導(dǎo)者,終于導(dǎo)致了危機(jī),幾乎導(dǎo)致他的第一次破產(chǎn)。戴爾則不同,在他的平臺(tái)上面,終端客戶的一個(gè)定單,可以實(shí)時(shí)傳遞給他的每一個(gè)供應(yīng)商,因?yàn)樗Ｍ谡麄€(gè)供應(yīng)鏈上能夠同步地對(duì)終端信息做出快速的反映,因此戴爾實(shí)質(zhì)上是一個(gè)終端信息的傳播者,他和他的供應(yīng)商們實(shí)時(shí)地分享終端信息。通過終端信息傳播,企業(yè)能夠有效地?cái)U(kuò)展組織范圍,提供整個(gè)供應(yīng)鏈的協(xié)同效率,進(jìn)而迅速滿足最終客戶需求,降低成本。當(dāng)代管理理論新發(fā)展（5）從合約的穩(wěn)定性走向合約的可變性在福特所處的工業(yè)時(shí)代,采購管理和銷售管理的合約是非常穩(wěn)定的,銷售的區(qū)域和經(jīng)銷商也是非常穩(wěn)定的。然而今天情況則發(fā)生了深刻變化,戴爾公司說:面向一個(gè)國(guó)際化的供應(yīng)市場(chǎng),才有了所謂的供應(yīng)鏈的管理,才有了所謂的對(duì)經(jīng)銷商的選擇和供應(yīng)鏈的優(yōu)化,基于這樣一個(gè)國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)充分發(fā)展的市場(chǎng),合約是高度可變的。（6）從市場(chǎng)區(qū)域的封閉性走向市場(chǎng)區(qū)域的開放性福特公司所處的工業(yè)時(shí)代是一個(gè)相對(duì)封閉的區(qū)域市場(chǎng)時(shí)代,而目前企業(yè)面臨的則是一個(gè)高度國(guó)際化的市場(chǎng)。在這個(gè)開放性的市場(chǎng)上,企業(yè)需要處理形形色色的供應(yīng)形勢(shì)、銷售形勢(shì)、客戶形勢(shì)和生產(chǎn)形勢(shì),才有了真正意義上的供應(yīng)鏈管理,才需要通過供應(yīng)鏈管理實(shí)現(xiàn)供應(yīng)鏈的優(yōu)化。當(dāng)代管理理論新發(fā)展當(dāng)代管理理論新發(fā)展計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展進(jìn)一步推動(dòng)了制造業(yè)的全球化、網(wǎng)絡(luò)化過程。虛擬制造、動(dòng)態(tài)聯(lián)盟等制造模式的出現(xiàn)，更加迫切需要新的管理模式與之相適應(yīng)。傳統(tǒng)的企業(yè)組織中的采購（物資供應(yīng)）、加工制造（生產(chǎn)）、銷售等看似整體，但卻是缺乏系統(tǒng)性和綜合性的企業(yè)運(yùn)作模式，已經(jīng)無法適應(yīng)新的制造模式發(fā)展的需要，而那種大而全，小而全的企業(yè)自我封閉的管理體制，更無法適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)化競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)發(fā)展需要?？梢哉f,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化要求企業(yè)調(diào)整自己的行為,企業(yè)行為的變化導(dǎo)致了對(duì)外部資源的整合需求,導(dǎo)致了對(duì)供應(yīng)鏈管理產(chǎn)生的必然性,它是基于整個(gè)市場(chǎng)、整個(gè)企業(yè)行為而必然導(dǎo)致的企業(yè)新革命。企業(yè)行為的變化和企業(yè)