國外人力資源管理倫理困境研究及其啟示

PAGEPAGE11國外人力資源管理倫理困境研究及其啟示馮明1郭雅麗2（重慶大學(xué)經(jīng)濟與工商管理學(xué)院，重慶市400044）摘要:在企業(yè)人力資源管理中融入一種倫理取向是當(dāng)前提升企業(yè)競爭力、促使企業(yè)良性發(fā)展的有效途徑，針對當(dāng)前人力資源管理中倫理問題日益突出的情況，本文討論了人力資源管理倫理困境的分類，闡述了國外人力資源管理倫理困境的角色情景模型，對人力資源管理倫理困境的產(chǎn)生進行了因果分析，最后指出了對我國人力資源倫理困境研究的啟示。關(guān)鍵詞:人力資源管理倫理；倫理困境；角色情景模型0引言管理和倫理相結(jié)合是現(xiàn)代管理發(fā)展的總趨勢，倫理是反映和調(diào)節(jié)人們之間利益關(guān)系的價值觀念和行為規(guī)范，是價值理性和工具理性的統(tǒng)一，它與管理緊密聯(lián)系，相互滲透。而人力資源作為企業(yè)最重要的資源，決定著企業(yè)的興衰成敗，其管理水平和倫理化程度決定著企業(yè)的整體競爭力，所以在人力資源管理中融入倫理的因素就顯得尤為重要，即既要符合倫理的要求，又要發(fā)揮倫理的管理作用，使對員工的管理達到科學(xué)性和合理性的統(tǒng)一。1人力資源管理中倫理困境的表現(xiàn)形式隨著西方人力資源管理研究的成熟，企業(yè)已經(jīng)把“增強倫理意識和提高倫理敏感度作為人力資源管理的主要任務(wù)”（Winstanley&Woodall,2000），Harrison和Kessels(2004)指出，人力資源管理職業(yè)人員必須以合理的倫理原則為基礎(chǔ)，通過相關(guān)的倫理框架模型來確定他們履行職責(zé)所應(yīng)采用的途徑和方法。但是在Fusilier,Aby,Worley和Elliot（1996）對900多家企業(yè)倫理問題的調(diào)查中，表明10種最嚴重的倫理問題，有6個都是和人力資源管理相關(guān)的，所以現(xiàn)代人力資源管理的倫理化水平仍然處在低迷狀態(tài)，存在較嚴重的倫理缺失問題，影響了人力資源管理作用的發(fā)揮（Woodd,1997）。這也就使得研究人力資源管理中的倫理問題具有價值性和現(xiàn)代意義性。人力資源管理中的倫理觀就是企業(yè)中每個從業(yè)者相對于企業(yè)團體所表現(xiàn)出的職業(yè)操守和團隊意識，這是在一個團隊里從業(yè)的基礎(chǔ)，一個沒有職業(yè)道德的人，也不會具備資格從事任何工作。具體體現(xiàn)為：企業(yè)在人才競爭中應(yīng)當(dāng)正當(dāng)合理的爭取人才，不能以強迫、收買或欺騙手段爭奪人才；企業(yè)應(yīng)盡力發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才等[1]。目前，許多學(xué)者都對人力資源管理的倫理困境和不道德行為進行了研究，如人力資源管理協(xié)會和HRM商業(yè)案件票據(jù)交換所（CCH）的專業(yè)人士通過調(diào)查（1991），確定了40個和HRM實踐相關(guān)的不倫理案件和事件，其中HR管理者們所報告的10個最嚴重問題分別是：在招聘、培訓(xùn)和提升過程中以個人偏好進行決策、實行差別薪酬政策、員工晉升以和高層管理人員的親緣關(guān)系為基礎(chǔ)、性騷擾、在員工晉升決策中存在的性別歧視、在執(zhí)行規(guī)章制度時對人不對事、在對員工評價時缺乏績效因子的考量、在選擇廠商時優(yōu)先考慮個人利益、在招聘和雇傭過程中的性別歧視。Mathis&Jackson(1997)指出HRM中的不倫理行為會引發(fā)有關(guān)公平、正當(dāng)、誠信和社會責(zé)任方面的一系列問題，他們確定了7個HRM中的不倫理問題，包括向某個問題員工的潛在雇主介紹該員工時故意隱瞞信息，調(diào)查受法律保護的潛在雇員的誠信和犯罪記錄，對由于工作變化而導(dǎo)致老員工工作無效率的責(zé)罰，對職業(yè)人員的機遇包括生活方式的漠視，對禁止吸煙的執(zhí)行強度不夠，在雇傭過程中不公平，不尊重員工健康和隱私問題。還有一些研究者也清楚地證明在現(xiàn)代HRM這一廣闊領(lǐng)域中，存在較嚴重的倫理危機。如Gandz&Hayes(1988)指出歧視問題、心理測試、對工會的抗議活動、工作設(shè)計、工作安全、個人隱私、談判技能、習(xí)慣性行為、員工輪崗和保密性是HRM實踐中倫理管理的難點；Mdagan(1989)提出了許多相似問題，包括差異化管理、組織和個人需求不平衡、不尊重版權(quán)和知識產(chǎn)權(quán)、數(shù)據(jù)資料和建議缺乏真實性、隨意指派他人去做事。Winstanley&Woodall(2000)指出現(xiàn)代人力資源管理中的彈性制度、組織承諾、文化和績效管理方面存在很多倫理問題，包括員工評估、晉升和職級劃分的公平性、管理者關(guān)心員工的義務(wù)、員工自主管理和獲得尊重的權(quán)力、隱私權(quán)、組織需求和員工個人利益的沖突等。Wooten(2001)從人力資源管理職能的角度，提出不倫理行為包括沒有如實表明企業(yè)對職位候選人的要求、私自泄漏員工的個人資料、強迫對方接受自己的意見、忽視員工的安全和健康問題、缺乏診斷和解決問題的能力等等。2人力資源管理倫理困境的分類分析盡管上述很多學(xué)者都指出了人力資源管理中存在的倫理問題，但是他們都沒有對這些倫理問題進行歸類。直到2001年，KevinC.Wooten用當(dāng)前通用的倫理困境5分類法概括了人力資源管理各個職能中存在的不倫理行為，即虛假陳述和合謀、濫用數(shù)據(jù)、操縱和強制、價值觀和目標(biāo)沖突、技術(shù)笨拙[2]。這種分類法最先是由White和Wooten（1983，1986）提出的，他們指出這5個方面的倫理困境涵蓋了組織開發(fā)各個階段所遇到的倫理問題，之后，F(xiàn)rench和Bell（1995）把其作為一個主要的模型引入到他們以組織開發(fā)為內(nèi)容的書中。White和Wooten（1983）指出組織開發(fā)中的5類倫理困境是以組織委托人和代理人為載體的，是指派角色和承擔(dān)角色在價值觀、目標(biāo)、技巧和能力等方面的沖突造成的。Wooten（2001）認為這種分類法對人力資源管理的各個職能、角色、工作任務(wù)和職責(zé)都具有適用性，因為它充分考慮了角色在行為過程中涉及到的各個方面，包括信息、技術(shù)、價值觀和政策等等。許多研究者（Wooten，2001；White&Rhodeback,1992及Wooten&White,1983）都研究了虛假陳述和合謀這一倫理困境的本質(zhì)。造成這一困境發(fā)生的原因主要有三個方面，首先，人力資源管理職業(yè)人員歪曲報道他人在技術(shù)、教育、專長、資格證書或接受的特殊化訓(xùn)練方面的資料；其次，人力資源管理職業(yè)者為了個人利益而夸大自己的能力，否定、拒絕、排斥他人，如對外宣稱自己對雇傭法相當(dāng)了解，明確應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)，然而在實際工作中卻并沒有有力的證據(jù)來顯示其能夠維護組織最大的利益；第三，企業(yè)代理人之間通過隱性或顯性的協(xié)議共同消極的工作，導(dǎo)致在事情的判斷上有失客觀公正性，當(dāng)被某一非正式組織的文化同化而失去判斷的客觀公正性時也會造成這一困境的發(fā)生。由此可見，發(fā)生虛假陳述和合謀這種倫理困境主要是由于優(yōu)先考慮個人利益，忽視職業(yè)準(zhǔn)則、組織目標(biāo)和需求，使個人、職業(yè)和組織的利益相沖突而產(chǎn)生的。第二個困境類型是濫用數(shù)據(jù)（Wooten，2001；White&Rhodeback,1992;Wooten&White,1983），主要包括以下情況：第一，非正式做出的允諾或侵犯員工的個人隱私；第二，數(shù)據(jù)被歪曲、刪除，并沒有被及時上報；第三，濫用數(shù)據(jù)來刑罰員工和團隊，給員工個人、職業(yè)和企業(yè)帶來損害。通過員工記錄和人力資源信息系統(tǒng)我們可以發(fā)現(xiàn)這種倫理困境和現(xiàn)代人力資源管理實踐有著特殊的相關(guān)性，員工在入職時一般都會上交一份有關(guān)個人性格、品質(zhì)和興趣等方面的詳細資料存入人事檔案中，這些個人信息在沒有得到當(dāng)事人許可的情況下是不得收集、傳播的，如果用于某種非正當(dāng)企圖，就侵犯了員工的隱私權(quán)，并可能對其產(chǎn)生較大的危害。有效的制止這一困境的發(fā)生就要求人力資源管理職業(yè)者在信息的選擇和利用方法上做出準(zhǔn)確的決策。第三個倫理困境是操縱和強制（Wooten,2001;White&Rhodeback,1992;Wooten&White,1983）。這一倫理困境的主要表現(xiàn)形式是組織的員工在做出某一決策或行動時是否出自于本身意愿，一般來說，當(dāng)人力資源職業(yè)人員要求組織成員違背他們的本意，不顧個人利益得失而努力促進任務(wù)和組織目標(biāo)的達成時就會發(fā)生，如在沒有任何聲明，也沒有達成協(xié)議的前提下，強迫員工接受不明藥物的測試。在人力資源管理的許多項目、政策和活動中都涉及到組織成員是否自愿參與和是否贊同、認可的問題，如在培訓(xùn)項目中，強迫員工接受某一崗位培訓(xùn)，導(dǎo)致組織對培訓(xùn)效果的預(yù)期和員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃相矛盾，這一違反倫理的行為必然會助長員工對組織的抵制情緒，影響工作效率。第四個倫理困境是價值觀和目標(biāo)沖突（Wooten,2001;White&Rhodeback,1992;Wooten&White,1983）。發(fā)生這種倫理困境的情況主要有：第一，在個人價值觀和組織目標(biāo)相沖突時，不能優(yōu)先考慮組織的利益，如在談判過程中不能盡力為組織爭取最大利益，不致力于創(chuàng)建一個友好的契約合作關(guān)系以最大化杠桿作用；第二，不確定人力資源管理項目和政策的目標(biāo)；第三，人力資源管理戰(zhàn)略的改變使員工無法適應(yīng)，以至于不能提供智力支持和相關(guān)服務(wù)。第五類倫理困境是技術(shù)笨拙，包括人力資源管理職業(yè)人員是否能夠主動診斷和承認他們在所需技巧方面上的不足并積極克服這些缺陷。很多學(xué)者都研究了這一倫理困境（Wooten,2001;White&Rhodeback,1992;Wooten&White,1983），指出這種倫理困境主要發(fā)生在以下幾種情況下：第一，缺乏相關(guān)知識和運用技巧以至于不能有效的診斷出人力資源管理中存在的問題，制定合理的人力資源管理目標(biāo)，不能有效的駕馭人力資源管理計劃；第二，沒有能力對某一計劃或政策的執(zhí)行情況做出正確的評估并及時采取補救措施；第三，在知識轉(zhuǎn)移過程中對新知識的學(xué)習(xí)缺乏積極主動性，不能很好的接受人力資源管理者（如一線經(jīng)理）的管理。如：當(dāng)企業(yè)經(jīng)歷了裁員、精簡機構(gòu)后，人力資源管理職業(yè)者需要做那些幸存下來的員工的思想工作，但此時他們可能并沒有接受過處理復(fù)雜心理問題方面的專門教育和培訓(xùn)，從而也不利于客觀、準(zhǔn)確的評價他們對員工心理問題所提供的咨詢服務(wù)情況，這樣就由于企業(yè)需求和人力資源管理職業(yè)要求之間缺乏重合度而造成倫理困境的產(chǎn)生。3人力資源管理倫理困境的角色情景模型國外對人力資源管理倫理困境的分類都在不同程度上指出了，人力資源管理倫理困境的產(chǎn)生與個人倫理、職業(yè)倫理和企業(yè)倫理是否平衡密切相關(guān)，而通常情況下，這三個倫理維度是充滿矛盾和沖突的，繼而由這種關(guān)系所引發(fā)的人力資源管理職業(yè)者的角色模糊和超載，也必將造成人力資源管理倫理問題的動態(tài)性和復(fù)雜性。下文將以角色情景理論為基礎(chǔ)，闡述人力資源管理倫理困境的角色情景模型(Wooten,2001)，以明確人力資源管理倫理困境及其產(chǎn)生的緣由，并有效預(yù)防、制止不倫理行為的發(fā)生。3．1角色情景理論辨別人力資源管理中的倫理困境需要明確人力資源管理代理者和委托人之間的相互作用，以及他們之間的關(guān)系對人力資源管理各個職能的影響。角色理論可以很好的解釋角色行為及規(guī)律（House&Rizzo,1972;Tracy&Johnson,1981），包括人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。角色理論最早是由Katz和Kahn(1966)在闡述個人和社會行為者之間的相互作用中提出的，他把組織情景中的個人行為看作是角色系統(tǒng)中的一部分，利用角色情景理論來分析個人行為和社會行為。Mirvis和Seashore（1979）把角色理論引入倫理困境的研究中，并從理論和實踐方面進行了探討。LouisPWhite;KevinCWooten（1986）利用角色情景理論剖析了在組織開發(fā)過程中代理人和委托人之間的關(guān)系。KevinC.Wooten（2001）指出人力資源管理倫理困境是角色情景導(dǎo)致的結(jié)果。角色情景理論由角色期望、指派角色、承擔(dān)角色和角色行為四個方面組成，角色期望是指一個人占有了社會系統(tǒng)中的某個位置，他人對其在特定場合中的行為表現(xiàn)抱有的期望；指派角色，是指通過溝通了解一個人對其自身角色的期望，并指派某個適合的角色；承擔(dān)角色是指把別人對自己的態(tài)度當(dāng)作鏡子來認識自己的形象，以及對他人安排的角色的認知；角色行為是指對他人對自己的角色期望和指派的角色所做出的反映[3]。角色情景中的兩個主體分別是角色指派和角色承擔(dān)，他們都具有各自的價值觀、目標(biāo)、需求、技巧，是否能協(xié)調(diào)好這些因素，有效的扮演給定角色取決于他們對角色模糊、角色超載、角色沖突的感知能力。角色沖突是指個人被要求扮演與他們自我設(shè)定的職業(yè)規(guī)劃不符合的社會角色，或同時扮演兩種相互矛盾的角色時所產(chǎn)生的內(nèi)心沖突，以及由于他人對角色的不同知覺或預(yù)期所造成自身矛盾的心態(tài)，角色沖突的主要原因是角色準(zhǔn)備不足，多重群體的社會化或角色規(guī)定的人格特征與角色承擔(dān)者個人的原有人格特征不相符合；角色模糊是不明白自己的角色，不知道自己應(yīng)該在組織內(nèi)部、外部扮演一個什么樣的角色時的一種迷茫的心態(tài)，角色模糊的主要原因是角色期待不明，角色知覺能力差；角色超載是知道他人對自己角色的預(yù)期，但無力實現(xiàn)全部預(yù)期，角色超載的主要原因是角色預(yù)期不合理或角色承擔(dān)者在知識、技能等方面有限，以及企業(yè)的組織扁平化使得較少的員工勝任更多的工作。角色沖突、角色模糊、角色超載帶來的弊端主要體現(xiàn)在：首先，降低組織承諾，組織承諾是指員工對組織的歸屬、認同、忠誠和投入的程度，其決定因素之一就是員工的角色狀況，其中角色模糊與沖突會使員工之間角色不清、互相推諉，降低員工的自我效能感，導(dǎo)致工作壓力，從而使員工對組織產(chǎn)生消極態(tài)度；其次，不利于建設(shè)高效團隊，團隊成員角色模糊和沖突會導(dǎo)致團隊效率降低；此外，還可能由于混淆工作職責(zé)即角色模糊導(dǎo)致雇員過早到達職業(yè)頂峰，不利于激發(fā)員工的潛力。3．2人力資源管理倫理困境的角色情景模型K.C.Wooten(2001)指出人力資源管理的倫理困境與角色情景存在一種因果關(guān)系。研究人力資源管理的5個倫理困境就是研究人力資源管理職業(yè)者和其委托人所承擔(dān)的不同角色及其沖突，其中人力資源職業(yè)人員既是角色情景中的指派角色又是承擔(dān)角色。在人力資源管理倫理困境中的角色情景模型中（圖1），人力資源管理倫理的前因變量是由個人、職業(yè)和企業(yè)的因素組成的。三個維度的倫理：企業(yè)倫理、職業(yè)倫理、個人倫理，存在許多影響角色情景模型的變量。個人倫理包括個人的價值觀、信念和能力，職業(yè)倫理包括從業(yè)者的文化水平和取得的資格證書、隸屬關(guān)系、行為準(zhǔn)則，企業(yè)倫理涉及的內(nèi)容相對更廣泛一些，包括企業(yè)擁有的資源、文化、規(guī)范以及主要的管理思想。不同的前因變量，包括個人、職業(yè)和企業(yè)，將會造成角色指派者和承擔(dān)者角色情景的相應(yīng)變化，即角色沖突、角色模糊和角色超載。如：當(dāng)個人自身的價值觀和職業(yè)道德準(zhǔn)則、企業(yè)文化相沖突時，就會造成角色沖突和相應(yīng)的倫理困境，如價值觀和目標(biāo)沖突，相應(yīng)的，我們也可以了解到由于缺少相關(guān)教育經(jīng)歷，能力不足，或者是企業(yè)資源匱乏，會造成角色模糊或角色超載，并最終產(chǎn)生技術(shù)笨拙這樣的倫理困境。由此可見，各種前因變量的自由排列組合可以導(dǎo)致不同的角色集，并最終產(chǎn)生形式各異的倫理困境和不倫理行為。下面以濫用數(shù)據(jù)為例，具體地闡述其產(chǎn)生過程。設(shè)想人力資源管理經(jīng)理在招聘銀行出納員的面試中，偶然了解到一個應(yīng)聘者在未成年時期曾經(jīng)因為一次偷竊而入獄，盡管人力資源管理經(jīng)理個人認為，該應(yīng)聘者以前的工作記錄一向良好，他的犯罪事實發(fā)生在他16歲的時候，根據(jù)法律規(guī)定是保密的，所以不應(yīng)該影響到是否錄用他的決策；然而，該企業(yè)的文化相當(dāng)保守，從管理者和顧客的角度來看，都希望企業(yè)的員工高度正直、誠實；同時，從職業(yè)道德角度來講，作為人力資源經(jīng)理有義務(wù)履行委托人的委托事項，而且他所受的職業(yè)培訓(xùn)使其了解到對于有這種犯罪記錄的人不應(yīng)再考慮讓其涉及金錢交易的工作，這樣就發(fā)生了角色沖突。人力資源經(jīng)理在壓力下，為了企業(yè)利益和遵守職業(yè)道德，盡管是違背自身意愿但還是私自泄漏、傳播他人的隱私，對其造成了傷害，并使得濫用數(shù)據(jù)這一倫理困境發(fā)生。此外，倫理困境對個人、職業(yè)和企業(yè)的各個前因變量以及角色情景的影響也是一個不容忽視的問題。如價值觀和目標(biāo)沖突的倫理困境，無疑會產(chǎn)生角色的沖突但是也會降低角色模糊性；而從動態(tài)發(fā)展的角度來看，技術(shù)笨拙將會促進從業(yè)者加強學(xué)習(xí)和實踐，以提高能力。而前因變量的這種變化最終會影響未來角色情景和倫理困境的發(fā)生。4國外人力資源管理倫理困境研究對中國企業(yè)的啟示西方管理理論對人力資源管理倫理問題的研究已經(jīng)成為當(dāng)代人力資源管理的新趨勢，對人力資源管理倫理困境的有效辨識和因果分析已經(jīng)為企業(yè)帶來了巨大的利益。而我國企業(yè)在實施人力資源戰(zhàn)略卻往往出現(xiàn)倫理缺失的尷尬情況，致使企業(yè)優(yōu)秀人才流失，現(xiàn)有員工消極怠工，效率及其低下，企業(yè)也因此陷入經(jīng)營不佳的境地。因此從實踐的角度講，結(jié)合中國的實際，汲取西方人力資源管理倫理研究的理論精髓，借鑒西方企業(yè)的做法，使企業(yè)在實施人力資源戰(zhàn)略時走出倫理困境，從而提升企業(yè)競爭力和促進企業(yè)的良性發(fā)展。4．1國外人力資源管理倫理困境研究對中國企業(yè)的適用性分析人力資源管理的倫理環(huán)境包括人口發(fā)展趨勢、法律法規(guī)、經(jīng)濟、社會發(fā)展趨勢，不同的倫理環(huán)境必將造成不同性質(zhì)的倫理困境。正如Velasquez(1998)所提出的，倫理具有相對性，不同國家由于文化差異、政治體制的不同，對倫理的信念和判斷原則不同，各種倫理困境發(fā)生的幾率也不同。目前我國正處在經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌、社會轉(zhuǎn)型、文化沖突的環(huán)境中，原有計劃經(jīng)濟體制下的道德意識、道德觀念在利益追求的沖擊下正趨于瓦解，新的市場體系下的倫理觀念和精神尚在孕育之中，法律法規(guī)遠沒有西方國家的健全，經(jīng)濟利益最大化仍然是大多數(shù)企業(yè)追求的目標(biāo)和信奉的企業(yè)文化，在這種情況下必然產(chǎn)生與西方有差異的人力資源管理倫理問題。上文中明確指出了人力資源管理倫理困境的通用分類法，但是在中國這樣一個處在特殊環(huán)境的國度中，其表現(xiàn)形式也必然具有中國的特色，出現(xiàn)許多轉(zhuǎn)型中企業(yè)的倫理缺失問題，如誠信問題、虛假偽劣等。所以需要在明確西方人力資源管理理念、價值觀和造成不倫理行為的前因變量的基礎(chǔ)上，不斷修正調(diào)整，以制定出適合我國文化、經(jīng)濟、法律等環(huán)境的員工道德行為標(biāo)準(zhǔn)。4．2關(guān)注人力資源管理倫理問題對我國的重要意義重視人力資源管理倫理問題就是要通過倫理原則和規(guī)范來加以間接調(diào)整，對人力資源管理行為進行規(guī)范，保證人力資源的良好秩序。從宏觀方面來說，通過合理、科學(xué)的配置人力資源，協(xié)調(diào)好各部門、各地區(qū)之間的協(xié)作關(guān)系，并為社會公民提供機會均等的就業(yè)、教育、發(fā)展等，形成平等、互助、尊重知識、尊重人才的良好氛圍，為社會創(chuàng)造更多的財富，最終為構(gòu)建和諧社會提供物質(zhì)基礎(chǔ)；從微觀方面來說，通過為企業(yè)員工提供公平的上崗、報酬、調(diào)動和晉升機會，為職員提供達到基本安全和衛(wèi)生等相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的勞動條件，并進行安全教育和培訓(xùn)，界定公正、公開、明確的工資和獎勵制度，與員工分享利潤，直至達到更高的倫理層次，即尊重員工，創(chuàng)造人道化的、充滿人性關(guān)懷的和諧工作環(huán)境和友好的人際關(guān)系，來提高企業(yè)人力資源管理從業(yè)者的管理理念和員工的工作責(zé)任心，做到情、理、法并重，構(gòu)建和諧型企業(yè)，真正實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理平臺的人性化和倫理化；同時，隨著中國加入WTO，全球化觀念對人力資源管理從業(yè)者越來越重要，了解國外人力資源管理倫理研究就可以全面感知和體認國際經(jīng)營實踐、國際人力資源實踐、國際勞動法規(guī)及其慣例，具備更多的關(guān)于其他文化、語言和經(jīng)營的知識，提高我國企業(yè)的競爭力和跨國經(jīng)營水平。4．3我國企業(yè)在消除不倫理行為的對策與措施通過上文對人力資源管理倫理困境種類及其產(chǎn)生原因的分析，可以使我們更好的辨別人力資源管理中倫理困境，為我國企業(yè)解決倫理困境提供思路。為了有效制止不倫理行為的發(fā)生，就要在員工個人、職業(yè)和組織要求出現(xiàn)沖突的時候，及時認識到倫理困境，從而可以降低不倫理決策和行為發(fā)生的幾率；其次還要通過學(xué)習(xí)或者培訓(xùn)，使人力資源職業(yè)者認清自己的價值觀、愿景以及職業(yè)和客戶的價值觀、愿景，以致于正確的診斷出潛在的倫理困境以及造成相應(yīng)倫理困境的動態(tài)環(huán)境的變化情況。由于我國企業(yè)受傳統(tǒng)道德觀念和計劃經(jīng)濟體制的影響較深，管理者的理念或多或少受到傳統(tǒng)人事行政管理的桎梏，在人力資源管理政策的具體實施中，停留在理論上的多，真正實施的少，所以下面給出一些具體的建議和措施以供參考。（1）選拔具有道德的員工受歷史原因和傳統(tǒng)文化的影響，我國企業(yè)在人才招聘上存在盲目性，招聘測試一般都圍繞能力和心理兩方面，注重人才的工作能力和所謂的承受工作壓力的能力，而對品德倫理有所忽視，企業(yè)對員工存在有用就留、沒用就開的短視做法，在實施人力資源戰(zhàn)略時往往出現(xiàn)種種反倫理的行為，所以有必要建立一套新的招聘標(biāo)準(zhǔn)體系，在招聘選拔員工的過程中選擇那些沒有不倫理行為記錄的員工，因為這些員工對倫理困境的辨識能力較強，發(fā)生不倫理行為的幾率就會大大降低，從而與企業(yè)之間建立穩(wěn)定的契約關(guān)系，創(chuàng)建倫理化的工作環(huán)境。（2）人員行為倫理化培訓(xùn)隨著對西方企業(yè)倫理理論及其成果的研究，我國對企業(yè)倫理也日益重視，但還不能把企業(yè)倫理原則、思想很好的滲透到企業(yè)人力資源管理的日?；顒又?，員工普遍缺乏倫理困境的相關(guān)知識及其識別和解決能力，所以有必要進行有計劃性和針對性的培訓(xùn)，主要包括三種類型：對倫理困境識別能力的培訓(xùn)、培養(yǎng)使用倫理模型解決問題的能力、訓(xùn)練以倫理的方式履行人力資源職能。培養(yǎng)識別倫理困境的能力主要是要使員工明確企業(yè)的倫理規(guī)范，知道什么應(yīng)該做，什么不應(yīng)該做，什么是有違倫理的，從而使人力資源專業(yè)人員正確的診斷和認識問題，在決策時充分考慮道德因素而做出更符合倫理的行為。由于我國企業(yè)對人力資源管理的倫理模型還比較陌生，更談不上駕馭能力，所以有必要豐富人力資源管理者及一般人員的理論基礎(chǔ)，培養(yǎng)利用倫理模型分析、解決問題的能力。如讓管理者運用人力資源的倫理模型解決已發(fā)生或即將發(fā)生的問題，深層次理解過程背后的理論，正確分析人力資源管理倫理的角色情景模型中的前因變量，預(yù)防倫理困境的發(fā)生。同時，由于我國企業(yè)在實施人力資源管理職能時往往出現(xiàn)倫理缺失的問題，所以倡導(dǎo)一種倫理的行為方式和處事風(fēng)格就顯得尤為重要。隨著中國加入WTO，中國企業(yè)在經(jīng)濟全球化的背景下要實現(xiàn)與國際經(jīng)濟的接軌，就要了解國際通用的倫理準(zhǔn)則和各國的文化差異，善于發(fā)現(xiàn)、貫徹并獎勵那些符合倫理的行為，有針對性的和恰當(dāng)?shù)膶嵤┤肆Y源管理職能。如，在跨國經(jīng)營時，管理者要充分考慮東道國文化中的倫理因素以制止不倫理行為的發(fā)生；在倡導(dǎo)集體主義的組織中，獎勵個人績效的薪酬體系相對于獎勵團隊績效的薪酬體系是缺乏倫理的（Grossman&Schoenfeldt,2001），如果管理者企圖在薪酬獎勵體系中實行區(qū)別對待，就必然會遭到反對和失敗。而且在履行人力資源管理職能的過程中，還要體現(xiàn)真正的公平、公正（Weaver&Trevin?o,2001）。要切實貫徹實施員工參與決策、評價和反饋的相關(guān)政策，鼓勵員工承擔(dān)重要的、有一定風(fēng)險的工作，在實現(xiàn)組織目標(biāo)的情況下促進員工個人能力的發(fā)展。（3）人力資源管理倫理制度化我國現(xiàn)代人力資源管理制度和市場機制的建立還不完善，因而無論是國有企業(yè)還是非國有企業(yè)，員工往往在不規(guī)范的制度下采取不規(guī)范的、非倫理性的行為，同時由于長期受“人情文化”的影響，企業(yè)對違反倫理的行為缺乏相應(yīng)的制裁措施，使違反倫理的風(fēng)險和成本極低，從而間接的鼓勵了這種行為。所以企業(yè)應(yīng)把績效評價、薪酬和獎懲體系、裁員等方面的倫理準(zhǔn)則規(guī)范化，制定對不倫理行為的懲戒政策（Buckleyetal.,2001）。通過相關(guān)制度規(guī)定，把道德規(guī)范轉(zhuǎn)化為工作范圍、工作態(tài)度、職責(zé)的具體要求，易于員工理解并具有較強的可執(zhí)行性，防止角色沖突和模糊，達到制止不倫理行為發(fā)生的目的，提升人力資源管理的倫理水平。同時在執(zhí)行制度時，也應(yīng)在堅持原則的基礎(chǔ)上，采取較為緩和的處理方式與當(dāng)事人進行溝通，因為較大的壓力也往往是員工做出不倫理行為的導(dǎo)火線。參考文獻：[1]夏緒梅.企業(yè)人力資源管理中的倫理取向[J].企業(yè)經(jīng)濟，2004（10）：39－40[2]Wooten.K.C.EthicaldilemmasinhumanresourcemanagementAnapplicationofamultidimensionalframework,aunifyingtaxonomy,andapplicablecodes[J].HumanResourceManagementReview,2001,(11):159-175.[3]White,LouisP;Rhodeback,MelanieJ.EthicalDilemmasinOrganizationDevelopment:ACross－CulturalAnalysis[J].JournalofBusinessEthics,1992,11[4]Walton,R.E;Warwick.D.P.TheEthicsofOrganizationalDevelopment[J].JournalofAppliedBehavioralScience,1873,9:681－699.[5]White,L.P;Wooten.K.C.EthicalDilemmasinVariousStagesofOrganizationalDevelopment[J].AcademyofManagementReview,1983,8:690-687.[6]White,L.P;Wooten,K.C.Professionalethicsandpracticeinorganizationaldevelopment:asystemicanalysisofissues,alternatives,andapproaches.NewYork:Praeger,1986.[7]RonaldBuckley,M;Beu,DanielleS;et.al.Ethicalissuesinhumanresourcessystems[J].HumanResourceManagementReview,2001(11):11-29[8]MaxwellG;BeattieD.R.Theethicsofin-companyresearch：AnExploratoryStudy[J].JournalofBusinessEthics.2004(52):243-256[9]陸惠文、丁秀玲.角色理論在人力資源管理中的應(yīng)用[J].南京財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2004，1：50-53[10]陸惠文.基于角色的培訓(xùn)[J].人力資源開發(fā),2004,(4):49-51.[11]黎世波.馬克思人道思想對人力資源管理倫理的啟示[J].沿海企業(yè)與科技,2007（3）：163－165[12]夏緒梅.倫理型管理－民營企業(yè)成功的人力資源管理模式[J].陜西省行政學(xué)院.陜西省經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報,HYPERLINK"4:85/cjfd/qk.asp?display=chinese&encode=gb&filename=EOoN3bYJFWhl2ThZTQCRU