創(chuàng)業(yè)型企業(yè)文化建設(shè)的難點和著力點,企業(yè)管理論文

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)文化建設(shè)的難點和著力點,企業(yè)管理論文摘要：隨著新經(jīng)濟的快速發(fā)展，涌現(xiàn)出大批創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，面對日趨劇烈的市場競爭環(huán)境，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的管理和核心競爭力關(guān)系著將來發(fā)展前景。企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)管理的組成部分，在企業(yè)發(fā)展中逐步凸顯出重要的作用。文章主要以海港大宗為例，從創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的文化建設(shè)進行闡述，對完善企業(yè)內(nèi)部管理做考慮。本文關(guān)鍵詞語:創(chuàng)業(yè)型;企業(yè)文化;團隊建設(shè);企業(yè)管理;1、前言浙江海港大宗商品交易中心有限公司于2021年4月成立，是浙江海港集團根據(jù)省委省關(guān)于建設(shè)舟山江海聯(lián)運服務中心，打造全球一流大宗商品儲備交易加工基地的指示精神，牽頭與中國工商銀行、南華期貨共同組建的大宗商品現(xiàn)貨交易平臺。作為國資背景的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，海港大宗不斷探尋求索行業(yè)特征、業(yè)務形式并逐步構(gòu)成符合企業(yè)實際的管控體系。在探尋求索市場化企業(yè)管理的經(jīng)過中，公司成立初期試圖通過強化多形式的績效考核提高員工工作積極性和凝聚力，但收效一般。作為經(jīng)歷企業(yè)成立、成長的老員工，介入內(nèi)部管控體系建立并逐步完善的全經(jīng)過，筆者體會到企業(yè)文化建設(shè)對于加強內(nèi)部管理的黏合性和有效性起到重要的無形作用?，F(xiàn)以海港大宗為例，進行創(chuàng)業(yè)型企業(yè)文化建設(shè)的討論。2、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)文化建設(shè)的作用美國杰克·菲茨—恩茲博士在(績優(yōu)公司的最佳做法〕中指出：“文化是團結(jié)和氣力的源泉，它使得公司能在身處逆境時不屈不撓，并且能夠充分利用順境時的機遇。〞馬森·海爾瑞在20世紀50年代提出企業(yè)生命周期理論，用生物學中的“生命周期〞來看待企業(yè)。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)是指在企業(yè)成立初期，建立企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)成共同的企業(yè)價值觀、認同感和歸屬感，建立員工與企業(yè)共謀事業(yè)、分享企業(yè)發(fā)展成果的新局面。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)文化建設(shè)是構(gòu)建一種組織理念，營造一種團隊氣氛，創(chuàng)造一種精神狀態(tài)，打造一種團隊氣質(zhì)的經(jīng)過。通過文化建設(shè)，能夠吸引人才、凝聚人心，助推創(chuàng)業(yè)型企業(yè)發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計，中國企業(yè)的平均壽命只要3.5歲，天天有1.2萬家企業(yè)倒閉，每分鐘有近10家企業(yè)關(guān)門。企業(yè)壽命短原因多樣，但企業(yè)文化是決定一個企業(yè)能否長期生存的重要因素。浙江娃哈哈公司從1987年3個人、14萬元借款起家，歷經(jīng)10多年拼搏，從默默無聞的小工廠到全國出名的民族品牌，離不開其企業(yè)文化倡導“同心力、向心力、凝聚力〞的推動作用。3、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)文化建設(shè)的重要性對于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)而言，在成立之初基本都面臨啟動資本金有限、薪酬水平不高或不穩(wěn)定，內(nèi)部管理機制不健全，缺乏核心團隊，難以提供完善的職業(yè)發(fā)展通道和明確的職業(yè)發(fā)展前景等問題，因此創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在構(gòu)建核心團隊、吸引優(yōu)秀人才方面不占優(yōu)勢。而人才對于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)發(fā)展又至關(guān)重要，企業(yè)間的競爭往往是人才所把握的技術(shù)和創(chuàng)新理念的競爭。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的特征決定了文化建設(shè)對其尤為重要：一是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工來源廣泛，通過市場化招聘吸納社會各界優(yōu)秀人才，員工來源各異帶來不同的企業(yè)文化。在入職初期，企業(yè)與員工處于磨合期，急需依靠文化建設(shè)統(tǒng)一思想、統(tǒng)一目的，構(gòu)成共同的發(fā)展，確保企業(yè)建設(shè)力往一處使。二是對于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)來講，企業(yè)行業(yè)和戰(zhàn)略處于探尋求索階段，業(yè)務處于開發(fā)期，將來不確定性較大，員工面臨較大的約束、瓶頸和職業(yè)窘境，需要依靠文化建設(shè)構(gòu)建共同的發(fā)展預期，加強員工對企業(yè)發(fā)展的自信心，提振士氣，在困難期保持定力，克難攻堅。三是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)啟動資本金有限，員工的薪酬福利水平不高，物質(zhì)鼓勵受限，內(nèi)部管控機制不健全，因此需要依靠企業(yè)文化建設(shè)鼓舞干勁、鼓勵沖鋒向前。四是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)內(nèi)部管理機制不健全不完善，需要依靠文化建設(shè)彌補缺乏，團結(jié)團隊，指導員工行為和約束企業(yè)行為。五是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工流動較大，一旦鼓勵缺乏、發(fā)展受限，將構(gòu)成較大的人員流動，需要依靠文化建設(shè)構(gòu)建具有共同理念、價值觀和創(chuàng)業(yè)氣氛的團隊，以氣氛留人、以事業(yè)留人。六是文化建設(shè)能幫助樹立良好企業(yè)形象，創(chuàng)造有利于企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境，吸引人才、客戶，獲取投資，拓寬市場。海港大宗于2021年啟動公司試運營，彼時公司內(nèi)部僅4名國資系統(tǒng)內(nèi)部調(diào)入人員，為了探尋求索公司平臺、交易和金融業(yè)務需要，公司組織開展市場化人員招聘，面向社會廣納賢才。公司人員組成較為復雜，包括體系內(nèi)員工和市場化員工，體系內(nèi)員工的企業(yè)文化認同較為一致，市場化人員因其原行業(yè)、單位的差異不同造成文化理念差異性較大，差異化的文化帶來各異的做事風格，因此提高團隊員工的默契和配合度是公司初期管理的難點。成立至今，公司業(yè)務形式經(jīng)歷屢次“嘗試—失敗〞的經(jīng)過，難以建立可持續(xù)發(fā)展的業(yè)務形式造成員工的挫敗感，如不加以合理引導必將使得團隊人心松散。公司初期采用市場高分位的員工薪酬意圖吸引優(yōu)秀的團隊成員，但后續(xù)業(yè)務始終無法落地，企業(yè)注冊資本金有限，人工成本占企業(yè)創(chuàng)業(yè)成本比重較高，進而使得運營壓力較大，造成幾年間員工收入增幅有限甚至降薪的局面?，F(xiàn)前階段公司雖有職務編制空缺，但因業(yè)務局限，員工對于本身職業(yè)生涯發(fā)展存在較大困惑，將來的不確定性增加職業(yè)發(fā)展的危機感。多方面原因造成公司近兩年員工流動性較大，怎樣吸引和留用利于企業(yè)發(fā)展的人員是創(chuàng)業(yè)階段的難點。加強文化建設(shè)，進行文化融合能夠在一定程度上緩解企業(yè)管理中實際面臨的以上難題。4、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)文化建設(shè)的難點創(chuàng)業(yè)型企業(yè)成立初期，公司未建立發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務形式，而文化建設(shè)往往需要與企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展方向相匹配。創(chuàng)始人的行為決定企業(yè)文化，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)管理層的著眼點和工作重心多數(shù)聚焦在開拓業(yè)務，致力于探尋求索公司戰(zhàn)略定位和業(yè)務形式，忽視企業(yè)文化的提煉和挖掘。文化建設(shè)多流于形式，喊口號搞活動而忽視文化的本質(zhì)和內(nèi)涵，缺少明確的文化建設(shè)體系，難以構(gòu)成體系化的企業(yè)文化。5、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)文化建設(shè)的著力點創(chuàng)業(yè)型企業(yè)一味地重視業(yè)務開拓而忽視企業(yè)文化建設(shè)，這種做法是有失偏頗的。絕大多數(shù)成功企業(yè)都有其獨特的文化做支撐，比方阿里文化、華為文化。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)文化建設(shè)與創(chuàng)始人領(lǐng)導風格息息相關(guān)，需要與組織發(fā)展愿景和管理相結(jié)合，以文化建設(shè)為引領(lǐng)，在干事創(chuàng)業(yè)中培育員工共同認知和團隊氣質(zhì)。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)文化建設(shè)的著力點能夠考慮下面六個方面：一是創(chuàng)始人的領(lǐng)導風格決定文化建設(shè)的基因和主基調(diào)。30年前剛上任的海爾廠長張瑞敏揮舞手中的鐵錘，砸向自個生產(chǎn)的劣質(zhì)冰箱；十幾年前，當阿里巴巴還在居民樓里，馬云對手下十八羅漢滔滔不絕地發(fā)表企業(yè)愿景和價值觀；幾年前，隨著小米異軍突起，其后被諸多創(chuàng)業(yè)者推崇的“平等〞“扁平〞“用戶導向〞理念。這些都是成功企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期重視文化建設(shè)并一以貫之的典型案例。二是招聘企業(yè)實際需要的人員，選擇最合適的員工而不是最優(yōu)秀的員工，提高人崗匹配度和創(chuàng)業(yè)團隊成員間的配合度。盡可能選擇與企業(yè)發(fā)展愿景志同道合的人才，類似的價值觀能使團隊成員較快達成共鳴，減少內(nèi)部管理的阻力和矛盾，提高企業(yè)戰(zhàn)略和文化的認同感。三是重在構(gòu)建“干事創(chuàng)業(yè)〞的工作氣氛，以事業(yè)凝聚人心、鼓舞士氣、激發(fā)活力。相比于發(fā)展成熟企業(yè)強調(diào)以和諧穩(wěn)定為主的企業(yè)文化，“溫水煮青蛙〞的氣氛將大大磨滅員工的創(chuàng)業(yè)熱情。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)提倡創(chuàng)新、干事、積極進取，建立業(yè)務試錯容錯機制，鼓勵員工敢想敢闖，探尋求索業(yè)務發(fā)展可行性。四是重點引導“積極向上〞的工作狀態(tài)，引導積極主動、想方設(shè)法解決問題的工作方式。對于積極主動、勇于創(chuàng)新的員工給予本質(zhì)性獎勵，提振精神，樹立典范，鼓舞士氣。五是強化理念認同，把企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營理念內(nèi)化于心，構(gòu)成共同的理念和方向。企業(yè)領(lǐng)導者和員工分享愿景，群策群力，創(chuàng)新思維，逐步消除在發(fā)展、管理經(jīng)過中的分歧，提高員工對企業(yè)各項管理和績效考核的接受度。六是靈敏管理。初創(chuàng)期公司需要創(chuàng)新，需要激發(fā)員工自主干事創(chuàng)業(yè)活力，但絕不意味著能夠松懈管理，松懈型的組織是難以成功的。需建立靈敏可行的管理機制，平衡業(yè)務發(fā)展實際，管理為企業(yè)發(fā)展服務，而不能死板的為了管理而管理。海港大宗探尋求索建立符合本身實際的市場化管理體系，嘗試培養(yǎng)敢闖敢試的工作氣氛，提高員工凝聚力。對于內(nèi)部多元化員工明確采用同一套管理體系，堅持能者上、庸者下，進一步深化市場化選聘、契約化管理、效益化考核、差異化薪酬和人才價值評價，切實發(fā)揮市場化人才的作用價值。圍繞公司業(yè)務，探尋求索市場化績效管理新形式，在最早強調(diào)定量考核和結(jié)果考核的基礎(chǔ)上，總結(jié)經(jīng)歷體驗教訓，轉(zhuǎn)變?yōu)槎颗c定性考核相結(jié)合，結(jié)果和經(jīng)過考核相結(jié)合，部門工作任務和項目團隊考核相結(jié)合，激發(fā)團隊活力，發(fā)揮績效考核指揮棒作用，確保各項工作開展與公司業(yè)務探尋求索方向一致。優(yōu)化薪酬構(gòu)造，完善薪酬分配，發(fā)揮薪酬的鼓勵導向作用，提高員工主觀能動性，尋求創(chuàng)業(yè)突破點。建立人才評價機制，對員工工作態(tài)度、工作反應度、工作執(zhí)行力和工作完成質(zhì)量進行評估，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工疏通職業(yè)晉升通道，提攜部分勇于探尋求索、越挫越勇、業(yè)績表現(xiàn)突出的員工，做好員工學習典范的引導。重視人才培養(yǎng)和人才鼓勵，關(guān)注職工培養(yǎng)的廣度和深度，意圖提高員工的職業(yè)認同感。提高員工主人翁意識，引導員工圍繞公司業(yè)務，創(chuàng)新思路，介入分析討論，加強學習調(diào)研，推進公司業(yè)務形式拓展。公司逐步建立并完善內(nèi)部管控體系，以管理的合規(guī)合法性為原則，探尋求索國資背景下的有效市場化管理形式，任重而道遠。6、結(jié)論創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的文化建設(shè)作為企業(yè)管理的組成部分，在推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，加強企業(yè)競爭力中發(fā)揮日益重要的作用。但企業(yè)的文化建設(shè)不是一蹴而就的，尤其創(chuàng)業(yè)型企業(yè)文化建設(shè)面臨更大的困難和阻力。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)需把探尋求索業(yè)務形式與文化建設(shè)相結(jié)合，充分利用文化的隱形效應，吸引優(yōu)秀團隊成員，凝聚人心，建立共同的價值觀和企業(yè)愿景，培養(yǎng)干事創(chuàng)業(yè)的熱情，打造有市場競爭力的核心團隊，助推企業(yè)的澎湃發(fā)展。以下為參考文獻[1]浙江海