有效績效管理課件

有效的績效管理有效的績效管理1關(guān)于績效管理

績效管理是組織與人員管理不可或缺的手段，但也是人力資源管理過程中最有爭議的內(nèi)容與活動(dòng)。

據(jù)調(diào)查，93%的企業(yè)實(shí)施了正式的績效管理程序，89%的企業(yè)認(rèn)為績效管理并未達(dá)到預(yù)期的目的與期望；

許多企業(yè)管理者承認(rèn)，在實(shí)施績效管理過程中，常常感到力不從心，而多數(shù)員工常常把績效管理看作是一個(gè)有嚴(yán)重缺陷的程序。

盡管績效管理存在缺陷，但多數(shù)企業(yè)仍然堅(jiān)持實(shí)施績效管理，并投入巨大人力物力不斷重新設(shè)計(jì)本企業(yè)的績效管理程序，因?yàn)樵谥苯有Ч?，績效管理可以在晉升、工資調(diào)整、紀(jì)律處罰等提供可以應(yīng)付的支持

對有戰(zhàn)略眼光的管理者而言，績效管理可以架起表達(dá)期望與建議的平臺(tái)，并提供了管理與提升業(yè)績的機(jī)會(huì)關(guān)于績效管理2

1）組織目標(biāo)分解與落實(shí)工作的工具2）是一個(gè)持續(xù)的溝通、交流的過程3）是工作責(zé)任/目標(biāo)與期望的表達(dá)4）是主管與員工間獲取承諾與支持的活動(dòng)5）是防止業(yè)績不佳和共同提高績效的工具績效管理是主管與員工為完成組織績效所進(jìn)行的明確績效責(zé)任/目標(biāo)、獲取承諾/幫助/反饋的持續(xù)交流的過程

1）懲戒員工的工具2）強(qiáng)制下壓工作任務(wù)的手段3）簡單的填表格或績效評估/考核4）績效低下時(shí)績效改善與發(fā)展的催化劑績效管理是什么績效管理不是1）組織目標(biāo)分解與落實(shí)工作的工具績效管理是主管與3績效管理四大目的

目的一、組織目標(biāo)的落實(shí)與達(dá)成1）通過績效管理分解組織戰(zhàn)略與目標(biāo)2）傳遞績效責(zé)任與壓力3）及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差目的二、為人事決策/決定提供依據(jù)1）人事決策，如升遷、任免、加薪都牽扯和運(yùn)用績效考核的結(jié)果2）通過對績效結(jié)果的恰當(dāng)管理與激勵(lì)，有助于員工的動(dòng)機(jī)激發(fā)目的三、改進(jìn)管理程序/方法與計(jì)劃1）提升員工甄選標(biāo)準(zhǔn)2）通過績效診斷，有目的改善妨礙員工績效發(fā)展的程序目的四、員工回饋與發(fā)展1）確認(rèn)培訓(xùn)與發(fā)展需求2）回饋以幫助員工發(fā)現(xiàn)不足與問題并認(rèn)識(shí)自己的潛力績效管理四大目的目的一、組織目標(biāo)的落實(shí)與達(dá)成目的4——績效管理對經(jīng)理的回報(bào)1）落實(shí)績效責(zé)任與目標(biāo)2）表達(dá)期望、獲得承諾并密切與下屬的工作關(guān)系3）掌控業(yè)務(wù)進(jìn)程與信息4）及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差5）通過有建設(shè)性的反饋，提升員工能力與發(fā)展正確的行為實(shí)施績效管理的意義——對經(jīng)理的要求正確把握組織需求信息（組織正在做什么、哪些方面運(yùn)作正常/不正常）明確告訴員工你的期望：要完成什么、目標(biāo)與度量標(biāo)準(zhǔn)/辦法、哪些工作重要/不重要。認(rèn)同并引導(dǎo)每一位員工都向共同的目標(biāo)努力，協(xié)調(diào)他們的工作以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有效承擔(dān)員工績效診斷、輔導(dǎo)、發(fā)展的教練責(zé)任，幫助員工成長（把握員工工作狀態(tài)、確認(rèn)績效不佳原因、幫助/找到提升的渠道/技能、方法并實(shí)踐執(zhí)行）適時(shí)溝通與績效偏離記錄的習(xí)慣——績效管理對經(jīng)理的回報(bào)實(shí)施績效管理的意義——對經(jīng)理的要求5——績效管理對員工的回報(bào)1）明確自己的績效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為什么做、結(jié)果是什么）2）參與目標(biāo)、計(jì)劃的制定（組織的要求、目標(biāo)必須達(dá)成理由）3）尋求上司的支持與所需資源（責(zé)權(quán)、費(fèi)用、工具、渠道等）4）及時(shí)獲取評價(jià)、指導(dǎo)與認(rèn)同（好不好、是否滿意、如何改進(jìn)偏離）5）獲取解釋的機(jī)會(huì)（消除誤解、解釋原因）——對員工的要求理解組織的期望（做什么、何時(shí)做、做到什么程度）明確關(guān)系（自己的角色，與他人的工作關(guān)系）和目標(biāo)關(guān)系（自己任務(wù)、單位任務(wù)、組織使命與目標(biāo)）承擔(dān)績效責(zé)任并做出承諾有效規(guī)劃績效實(shí)現(xiàn)的步驟，自我激勵(lì)并實(shí)踐養(yǎng)成經(jīng)常反饋、尋求輔導(dǎo)和對重大事項(xiàng)作出記錄的習(xí)慣——績效管理對員工的回報(bào)1）明確自己的績效責(zé)任與6為什么要實(shí)施績效管理-管理者要求為什么要實(shí)施績效管理-管理者要求7為什么要實(shí)施績效管理-個(gè)人要求1）明確自己的績效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為什么做、結(jié)果是什么）2）參與目標(biāo)、計(jì)劃的制定（組織的要求、目標(biāo)必須達(dá)成理由）3）尋求上司的支持與所需資源（責(zé)權(quán)、工具、渠道等）4）及時(shí)獲取評價(jià)、指導(dǎo)與認(rèn)同（好不好、是否滿意、如何改進(jìn)偏離）5）獲取解釋的機(jī)會(huì)（消除誤解、解釋原因）為什么要實(shí)施績效管理-個(gè)人要求1）明確自己的績效責(zé)任與目標(biāo)（8績效管理的一個(gè)系統(tǒng)的過程戰(zhàn)略規(guī)劃層做什么/為什么督導(dǎo)戰(zhàn)略目標(biāo)使命與價(jià)值薪酬-激勵(lì)愿意做考核-反饋目標(biāo)-計(jì)劃使行動(dòng)能力-發(fā)展溝通運(yùn)營層績效管理層明確方向管理方向分解方向遠(yuǎn)景、使命、側(cè)重點(diǎn)3-5年目標(biāo)與戰(zhàn)略年度目標(biāo)與幾個(gè)關(guān)鍵行動(dòng)瀑布式目標(biāo)落實(shí)與幾個(gè)關(guān)鍵行動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃績效準(zhǔn)備績效評估與反饋績效激勵(lì)與改善建立績效模型一、任何一個(gè)績效管理系統(tǒng)都是一個(gè)持續(xù)的循環(huán)。1、典型的績效循環(huán)周期為一年2、但特殊改變：1）商業(yè)周期，或2）員工晉升/調(diào)職，或3）項(xiàng)目/任務(wù)期限/周期二、典型的績效管理循環(huán)期一般由四個(gè)階段或任務(wù)構(gòu)成：1）起始之績效計(jì)劃2）中期/結(jié)束之績效評估3）績效結(jié)果之正式反饋4）對績效結(jié)果的獎(jiǎng)懲以及，在績效管理自始至終最為重要的能力發(fā)展、績效討論與輔導(dǎo)績效管理的一個(gè)系統(tǒng)的過程戰(zhàn)略規(guī)劃層做什么/為什么戰(zhàn)略使命薪酬9績效管理循環(huán)流程績效管理的核心思想在于不斷提升組織和員工的績效計(jì)劃準(zhǔn)備階段輔導(dǎo)實(shí)施階段考評反饋階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段績效管理循環(huán)績效管理循環(huán)流程績效管理的核心思想在于不斷提升組織和員工的績10建設(shè)步驟改進(jìn)培訓(xùn)發(fā)布實(shí)施評估TIPEI建設(shè)程序建設(shè)步驟改進(jìn)培訓(xùn)發(fā)布實(shí)施評估TIPEI建設(shè)程序11建設(shè)情況目標(biāo)管理長期戰(zhàn)略目標(biāo)-年度目標(biāo)-季度目標(biāo)-月度目標(biāo)-周目標(biāo)的目標(biāo)體系鏈。周、月個(gè)人目標(biāo)保部門月、季度目標(biāo)，部門月、季度目標(biāo)保公司年度目標(biāo)，公司年度目標(biāo)保公司長期戰(zhàn)略目標(biāo)，這一體系的構(gòu)建保證了全員對目標(biāo)的關(guān)注?？冃Э己烁鲉挝荒壳耙涯芙Y(jié)合自身情況制定適用于年度實(shí)際的考核辦法；各單位均能認(rèn)真按照考核辦法實(shí)施月度考核，能突出工作重點(diǎn)進(jìn)行考核；全員的績效考核體系已經(jīng)建立。短短3年能夠建立全員考核體系，且能按照績效考核的步驟自主有序開展，僅從這一點(diǎn)就充分證明分公司績效考核工作走在了很多企業(yè)的前面。獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)通過運(yùn)行，單位間的差距已大幅拉開，員工的薪酬收入與業(yè)績直接掛鉤，單位間分配格局的打破鼓勵(lì)了生產(chǎn)單位、項(xiàng)目建設(shè)單位的工作積極性，員工層收入格局的打破在極大的激勵(lì)了優(yōu)秀員工。以業(yè)績來調(diào)整薪酬分配的格局已形成。建設(shè)情況目標(biāo)管理長期戰(zhàn)略目標(biāo)-年度目標(biāo)-季度目標(biāo)-月度目標(biāo)-12建設(shè)成果目標(biāo)管理績效考核獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)1、月度、季度考核評估制度。2、月度績效考核評估規(guī)范表單。3、專項(xiàng)考核細(xì)則規(guī)范文本4、績效考核上報(bào)系統(tǒng)。1、周報(bào)、月報(bào)、周報(bào)制度。2、項(xiàng)目的關(guān)鍵要素管理。1、月度分值與獎(jiǎng)金申報(bào)系統(tǒng)。2、《員工獎(jiǎng)懲辦法》草案。建設(shè)成果目標(biāo)管理績效考核獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)1、月度、季度考核評估制度。13整體問題-績效管理績效管理缺乏系統(tǒng)性管理體系不健全過程監(jiān)控不足溝通反饋不暢人為風(fēng)險(xiǎn)大激勵(lì)手段少模塊聯(lián)動(dòng)不足整體問題-績效管理績效管理缺乏系統(tǒng)性管理體系不健全過程監(jiān)控不14問題-目標(biāo)管理1、目標(biāo)的構(gòu)建方面按照目標(biāo)的理論構(gòu)建過程應(yīng)：具體明確、可衡量、可操作、有現(xiàn)實(shí)意義、有期限，且考核雙方都應(yīng)確認(rèn)。通過分析分公司目標(biāo)管理體系的各目標(biāo)鏈發(fā)現(xiàn)，目前長期戰(zhàn)略目標(biāo)能很好的把握這些原則，年度目標(biāo)有部分存在定義模糊、難量度、操作性差的問題，各單位月、季度目標(biāo)、個(gè)人周目標(biāo)則明顯存在不符合SMART原則的情況，大多出現(xiàn)定義模糊、期限不明確，且考核雙方的溝通確認(rèn)不足。2、目標(biāo)的責(zé)任落實(shí)雖強(qiáng)調(diào)責(zé)任的落實(shí)，但由于目前崗位說明書的不完善、趨利避害的心理作用使目標(biāo)責(zé)任人有推諉的可能；考核人對于其被考核人的目標(biāo)實(shí)施過程缺乏有力的監(jiān)督和落實(shí)，考核時(shí)對于責(zé)任人為折中處理，導(dǎo)致目標(biāo)的責(zé)任無法落實(shí)，助長了推諉扯皮風(fēng)氣的蔓延。3、學(xué)習(xí)研究深度目標(biāo)管理作為很重要的管理工具，要通過學(xué)習(xí)來系統(tǒng)掌握操作的方法，通過研究和創(chuàng)新變化將理論與實(shí)際工作很好的結(jié)合，盲目的套用和不當(dāng)?shù)氖褂弥粫?huì)造成目標(biāo)管理流于形式。如管理類和生產(chǎn)類工作在運(yùn)用目標(biāo)管理的方法上就有很大的不同，通過幾年來的推行，各個(gè)單位在目標(biāo)的管理方面手段仍很欠缺。4、專業(yè)部門、責(zé)任人的推進(jìn)相關(guān)專業(yè)部門在目標(biāo)管理的推進(jìn)過程中指導(dǎo)力度不足，在目標(biāo)管理的專業(yè)性培訓(xùn)、及時(shí)的跟蹤指導(dǎo)工作開展較少；部分單位責(zé)任人對于本單位的目標(biāo)管理也缺乏系統(tǒng)性的指導(dǎo)。造成目標(biāo)管理工作向基層深入的深度不足。5、目標(biāo)體系的積累通過幾年來的不斷推進(jìn)，目標(biāo)體系的架構(gòu)已經(jīng)形成，但在指標(biāo)辭典庫的建設(shè)方面還有待完善。由于缺乏目標(biāo)辭典庫，在年度目標(biāo)確定、細(xì)則的編制等方面的管理成本很高，很大程度上制約了績效管理的工作開展和整體推進(jìn)。問題-目標(biāo)管理1、目標(biāo)的構(gòu)建方面15問題-績效考核1、績效考核實(shí)施環(huán)節(jié)不夠規(guī)范

績效考核是通過客觀評估目標(biāo)的實(shí)施過程和結(jié)果，提出績效改進(jìn)意見和計(jì)劃從而改善個(gè)人績效，進(jìn)而提高組織、企業(yè)績效的管理工作。當(dāng)前分公司績效考核比較凸顯的問題是考核重結(jié)果、輕過程，重后果、輕效果?？己穗p方在實(shí)施完績效考核評估過程后，對于績效的改善跟蹤較少。這一點(diǎn)會(huì)給被考核方造成績效考核僅是對個(gè)人工作結(jié)果檢驗(yàn)的印象，降低了對于績效提高這一重點(diǎn)的關(guān)注。2、考核的標(biāo)準(zhǔn)有待完善績效考核專項(xiàng)考核細(xì)則編制一直是年度績效考核工作的難點(diǎn)，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要遵循對指標(biāo)的年度工作具有指導(dǎo)性、可量化性、可操作性等原則。從幾年來細(xì)則的編制情況來看，存在著指導(dǎo)性較弱、量化度不高等問題。從2007年開始實(shí)施細(xì)則測試以來，由于受到專業(yè)性的限制，績效考核辦公室在測試過程中也很難提出具體指標(biāo)工作水平提升的指導(dǎo)性、建設(shè)性的意見，測試的重點(diǎn)也主要集中在量化度、操作性的判斷上。3、考核中的誤差現(xiàn)象普遍存在

績效考核帶有很濃厚的西方管理色彩，國人的中庸之道、平均即和諧的思想給績效考核帶來了很大的阻力。目前績效考核工作中有可能會(huì)遇到的現(xiàn)象在分公司也有體現(xiàn)：如考核趨中、標(biāo)準(zhǔn)誤差、暈輪誤差等。誤差的存使是單位、員工對于考核的態(tài)度越來越冷淡，應(yīng)付了事。4、培訓(xùn)學(xué)習(xí)績效考核作為績效管理的中間過程，操作復(fù)雜，從考核評估到溝通反饋等等，這一系列的過程都需要考核人的有很強(qiáng)的考核技能。目前各單位在績效考核環(huán)節(jié)操作技能方面仍相對較弱，還很缺乏處理考核問題的應(yīng)變能力。這一點(diǎn)有專業(yè)部門在績效考核推進(jìn)過程中指導(dǎo)力度不足的原因，也有各級考核人不注重通過學(xué)習(xí)提高能力的因素。問題-績效考核1、績效考核實(shí)施環(huán)節(jié)不夠規(guī)范16問題-獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)1、激勵(lì)的措施和方法還很欠缺目前績效考核多采用的方式是扣分制，通過評估的方式發(fā)現(xiàn)工作中的失誤，這種考核方式在績效管理的初期效果很明顯，但隨著考核工作的推進(jìn)，負(fù)面的影響逐漸顯現(xiàn)，過多的懲戒措施會(huì)降低員工的積極性，而對于績優(yōu)員工的激勵(lì)措施相對較少。這種局面長期存在，員工會(huì)認(rèn)為考核是挑毛病、找麻煩的工具，抵觸情緒會(huì)上升。2、獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)細(xì)則未出臺(tái)

目前在獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)的手段上相對比較單一，業(yè)績兌現(xiàn)作為其主要手段。在以薪酬總額管理的局面之下，過度增加業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)這一手段在實(shí)施上存在一定困難，更多的可以從非物質(zhì)類的獎(jiǎng)勵(lì)著手考慮。問題-獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)1、激勵(lì)的措施和方法還很欠缺17目標(biāo)管理-解決方案1、加強(qiáng)目標(biāo)的溝通環(huán)節(jié)，雙方的溝通環(huán)節(jié)的完善將會(huì)很大程度上降低對考核人目標(biāo)結(jié)果評價(jià)的偏差和誤差，且各級領(lǐng)導(dǎo)要起到示范帶頭作用，通過管理的傳遞來推進(jìn)目標(biāo)管理；2、明確在時(shí)間節(jié)點(diǎn)和工作完成效果的統(tǒng)一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以便于各環(huán)節(jié)在考核時(shí)有明確的支持依據(jù)。3、制定具體詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，做好培訓(xùn)輔導(dǎo)和咨詢指導(dǎo)工作。4、在長期戰(zhàn)略的指引下，各單位要合理分解分公司的規(guī)劃目標(biāo)，同時(shí)向崗位進(jìn)行合理分解。各單位要形成具體可實(shí)施的目標(biāo)計(jì)劃，構(gòu)建適合自身實(shí)際的指標(biāo)庫，通過各專業(yè)部門的實(shí)踐、分析和匯總，最終形成在長期戰(zhàn)略期內(nèi)有效的指標(biāo)辭典庫。目標(biāo)管理-解決方案1、加強(qiáng)目標(biāo)的溝通環(huán)節(jié)，雙方的溝通環(huán)節(jié)的完18績效考核-解決方案1、績效考核本身是一項(xiàng)技巧性很強(qiáng)的工作，如何更合理的把握和實(shí)施各個(gè)環(huán)節(jié)，各級考核人要提高績效考核的能力，主動(dòng)學(xué)習(xí)、積累考核的經(jīng)驗(yàn)?？冃Э己说木哂泻軓?qiáng)的導(dǎo)向作用，各級考核人要充分的意識(shí)到手中考核權(quán)的作用和目的，合理使用，發(fā)揮積極的導(dǎo)向作用。2、各部門應(yīng)不斷發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)而完善細(xì)則，計(jì)劃采用月度評估檢測的方式，由被考核方對細(xì)則條款進(jìn)行檢測，對于需完善的部分提交上級主管審定后重新實(shí)施。

績效考核-解決方案1、績效考核本身是一項(xiàng)技巧19獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)-解決方案1、注重及時(shí)調(diào)整細(xì)則，保證激勵(lì)效果。同時(shí)加強(qiáng)考核細(xì)則的配套完善。2、積極研究除薪酬等物質(zhì)類獎(jiǎng)勵(lì)之外的獎(jiǎng)勵(lì)措施。獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)-解決方案1、注重及時(shí)調(diào)整細(xì)則，保證激勵(lì)20山里住著一群猴子，猴群中有明確的分工，有的負(fù)責(zé)哺育小猴，有的負(fù)責(zé)警戒與保護(hù)猴群的領(lǐng)地，有的負(fù)責(zé)外出尋找食物。最近一段時(shí)間，猴王發(fā)現(xiàn)外出尋找食物的猴子帶回來的食物越來越少：有的在偷懶；有的只是將找到的食物一部分帶回，因?yàn)榉凑惺澄飵Щ鼐托校瑤Ф鄮俣家粯?；以前很能干的猴子也不那么努力了，因?yàn)楦啥喔缮俨畈欢?；有的猴子甚至發(fā)現(xiàn)好的食物也不能讓其他猴子分享。。。于是猴王決定通過績效管理改變這種狀況：獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，懲罰落后者，如何考核/評選呢？——按照帶回食物數(shù)量多少？那么不負(fù)責(zé)尋找食物的猴子如何評價(jià)？猴子都爭著在好找并容易帶回附近掠奪性開采食物而不去開發(fā)新食物源怎么辦？——誰來評？猴王？這么大的猴群，有可能每天都看著每只猴子嗎？不可能又會(huì)不會(huì)出現(xiàn)善于表現(xiàn)的猴子可能受到獎(jiǎng)勵(lì)，而打擊真正殷勤勞動(dòng)的猴子呢？相互評？相互照顧，你好我好怎么辦？或者相互較真，影響團(tuán)結(jié)怎么辦？請為猴王設(shè)計(jì)如何解決的方案——考核勤奮？出工不出力怎么辦？有的干一天等于另一個(gè)干3天。。。。山里住著一群猴子，猴群中有明確的分工，有的負(fù)責(zé)哺育小猴，有的21績效管理的關(guān)鍵——溝通哈利窗公開自己知道他人也知道盲點(diǎn)自己不知道但他人知道隱私自己知道但他人不知道未知自己不知道他人也不知道哈利窗盲點(diǎn)自己不知道但他人知道隱私自己知道但他人不知道未知自己不知道他人也不知道公開自己知道他人也知道溝通/共識(shí)鼓勵(lì)/支持遠(yuǎn)景/目標(biāo)責(zé)任定位績效管理的關(guān)鍵——溝通哈利窗公開盲點(diǎn)隱私未知哈利窗盲點(diǎn)隱私未22——直線管理者--主要考核者

1、把握組織目標(biāo)與戰(zhàn)略優(yōu)先要求，闡述績效期望2、與員工討論討論目標(biāo)計(jì)劃，確定績效指標(biāo)、目標(biāo)與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)3、記錄績效信息，確認(rèn)員工績效狀態(tài)，提供員工交流機(jī)會(huì)，及時(shí)診斷、反饋與輔導(dǎo)，如有必要適時(shí)調(diào)整目標(biāo)4、評估績效完成、確認(rèn)員工成就——員工--被考核者

1、理解組織的績效期望，明確自己的績效目標(biāo)與責(zé)任2、與主管討論并制定/實(shí)踐行動(dòng)計(jì)劃3、適時(shí)回饋績效進(jìn)度信息，領(lǐng)會(huì)上司的反饋、輔導(dǎo)意見4、績效結(jié)果總結(jié)并發(fā)展建議——直線管理者--主要考核者——員工--被考核者23

總結(jié)：影響績效管理實(shí)際有效性的五個(gè)重要因素

1、遠(yuǎn)景目標(biāo)或戰(zhàn)略并不清晰u

缺乏符合組織發(fā)展的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略u

具有遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標(biāo)，但不明確只有短期經(jīng)營目標(biāo)

2、組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程不支持績效管理的應(yīng)用u

組織架構(gòu)：權(quán)責(zé)不清、溝通不暢、定位不準(zhǔn)，如，有些職能重疊與真空地帶并存u

業(yè)務(wù)流程：流程管理部門應(yīng)具備的功能不完全，造成管理脫節(jié)

3、績效管理方案或計(jì)劃由企業(yè)內(nèi)部的小組設(shè)計(jì)與推廣l

難以了解到清晰、明確的戰(zhàn)略，因而難以正確選擇考核指標(biāo)，設(shè)計(jì)出的方案難以符合企業(yè)的需要。l

小組如果沒有高層管理人員參與的話，方案難以推廣。l

建議請咨詢顧問一起來做方案；在方案推行過程中，一定要有公司高級人員參與。

4、企業(yè)內(nèi)部對績效管理的宣傳、溝通及培訓(xùn)不夠l

因?yàn)槿鄙贉贤ǎ瑔T工不知道要干什么，中層管理人員也作不好。l

對中層管理人員的培訓(xùn)尤為重要，他們是績效管理方案實(shí)施過程的主要力量，他們的技巧、方法是整個(gè)方案能否成功的關(guān)鍵因素。l

在項(xiàng)目推行過程中，或在事前要對所有中層管理人員進(jìn)行充分培訓(xùn)。

5、企業(yè)在技術(shù)上投入或準(zhǔn)備不足l

很少有企業(yè)完全采用管理軟件來采集統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，生成各類報(bào)表，因?yàn)檐浖r(jià)格高昂。大部分企業(yè)靠手工或部分靠手工、部分采用電腦記錄績效數(shù)據(jù)，這都影響數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的及時(shí)性、完整性與準(zhǔn)確性。

l

企業(yè)內(nèi)部、外部管理統(tǒng)計(jì)信息匱乏，企業(yè)內(nèi)部原始積累的經(jīng)營、管理數(shù)據(jù)少，市場上也難以找到行業(yè)基準(zhǔn)數(shù)據(jù)作參考。6、管理者的能力與素質(zhì)

缺乏標(biāo)準(zhǔn)責(zé)任缺乏/錯(cuò)位缺乏權(quán)威缺乏溝通缺乏數(shù)據(jù)支持

總結(jié)：影響績效管理實(shí)際有效性的五個(gè)重要因素

缺乏標(biāo)準(zhǔn)責(zé)任缺24意愿行動(dòng)結(jié)果過程戰(zhàn)略目標(biāo)使命與價(jià)值表象：是否愿意投入—個(gè)人：敬業(yè)/責(zé)任心/主動(dòng)性等—組織：協(xié)作/配合/響應(yīng)/團(tuán)隊(duì)—業(yè)務(wù)：適應(yīng)/創(chuàng)新深層：是否為適合的人—素質(zhì)模型：動(dòng)機(jī)/形象。。。表象：是否有能力—個(gè)人：能力—組織：角色履行—業(yè)務(wù)：目標(biāo)理解深層：是否勝任或人/崗匹配—任職資格標(biāo)準(zhǔn)：知識(shí)/經(jīng)驗(yàn)/技能表象：是否正確行動(dòng)—個(gè)人：錨定目標(biāo)與效率行動(dòng)—組織：一體化行動(dòng)—業(yè)務(wù)：流程與規(guī)范深層：正確做事—最佳實(shí)踐模式表象：是否有正確結(jié)果—個(gè)人：目標(biāo)達(dá)成—組織：價(jià)值與貢獻(xiàn)—業(yè)務(wù)：創(chuàng)新與發(fā)展深層：做正確的事—KPI：戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)本性的人崗位的人實(shí)踐的人績效的人WillingnessActionProcessResult選聘與激勵(lì)評價(jià)與培訓(xùn)診斷與輔導(dǎo)目標(biāo)確定與分解/落實(shí)績效是怎樣產(chǎn)生的意愿行動(dòng)結(jié)果過程戰(zhàn)略使命表象：是否愿意投入—個(gè)人：敬業(yè)/責(zé)任25價(jià)值牽引力使命感、文化、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)展紀(jì)律與約束力制度、規(guī)范、懲罰與末尾淘汰員工自我驅(qū)動(dòng)力職責(zé)、任務(wù)與目標(biāo)結(jié)果與約定戰(zhàn)略與組織高績效達(dá)成管理者培訓(xùn)與開發(fā)反饋與指導(dǎo)流程與協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作有效流程再造想干事，能干事、干了事、干成事高績效是組織系統(tǒng)作用的結(jié)果價(jià)值牽引力紀(jì)律與約束力員工自我驅(qū)動(dòng)力職責(zé)、任務(wù)與目標(biāo)結(jié)果與約26中國傳統(tǒng)文化影響下先天職業(yè)素質(zhì)缺乏話說三分：琢磨去吧，隨便君王思想：缺乏法制，隨意大概即可：缺乏標(biāo)準(zhǔn)，隨機(jī)江湖意氣：關(guān)系哲學(xué)，隨人責(zé)任缺失：被動(dòng)等待，唯命太監(jiān)心態(tài)：橫向?yàn)閴荆v向唯官海南省委副書記、省長衛(wèi)留成12月16日上午在全省行政監(jiān)察工作座談會(huì)上拋開講稿，一連舉出三個(gè)事例，痛斥該省一些政府機(jī)關(guān)和公務(wù)員中的“機(jī)關(guān)病”?！耙环荼頁P(yáng)6名援藏干部的文件，有關(guān)部門2002年4月就提出來了，經(jīng)過兩年半時(shí)間，到今年11月才“旅行”到了我手里；一個(gè)大隆水庫，省長不親自召開辦公會(huì)，今年就開不了工；一個(gè)三亞學(xué)院，原計(jì)劃今年9月份就要招生，到現(xiàn)在還一點(diǎn)沒動(dòng)。我不親自召開辦公，明年9月也招不了生。這笑話不笑話？”衛(wèi)留成說，好些問題其實(shí)并不難解決，原因就在于一些政府機(jī)關(guān)和公務(wù)員在辦任何事情時(shí)，都只考慮自己個(gè)人和本部門的權(quán)利和利益，不考慮廣大人民群眾的利益，不考慮海南經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的全局，決策失誤、違法行政，甚至弄權(quán)瀆職、徇私舞弊，以至于辦事推諉拖拉、敷衍塞責(zé)，招待不力、效能低下——他直言：“就是一些政府機(jī)關(guān)和公務(wù)員存在的這些‘機(jī)關(guān)病’，嚴(yán)重影響了海南的發(fā)展?！?/p>

千萬不要以為我們的吃喝安全沒人管，兩會(huì)上，幾位人大代表掰著手指數(shù)出近10個(gè)“婆婆”：農(nóng)業(yè)、質(zhì)監(jiān)、衛(wèi)生、工商、商業(yè)、藥監(jiān)、城管、出入境檢驗(yàn)檢疫。。。然而，法與法之間協(xié)調(diào)性差，配套性差，成了真正的“部門法”，有收費(fèi)的項(xiàng)目，大家爭著做，需要解決問題，則誰都會(huì)踢皮球、而一旦安全問題出事了，誰都可以推卸責(zé)任中國傳統(tǒng)文化影響下話說三分：琢磨去吧，隨便君王思想：缺乏法制27提升員工職業(yè)素質(zhì)的五個(gè)通路1、通過工作分析與職位描述，清晰界定工作職責(zé)2、建立勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，提高職業(yè)化素質(zhì)與能力3、強(qiáng)化基于責(zé)任有效履行的工作文化4、引導(dǎo)聚焦價(jià)值的思考習(xí)慣5、通過培訓(xùn)提高員工的境界提升員工職業(yè)素質(zhì)的五個(gè)通路1、通過工作分析與職位描述，清晰界28

所在本部:系統(tǒng)集成本部二級部門:技術(shù)中心

職位序列技術(shù)職務(wù)：工程師職位名稱：技服工程師

職責(zé)范圍和工作結(jié)果工作內(nèi)容

標(biāo)題主要工作行為順序排列所要達(dá)到的結(jié)果責(zé)任范圍

獨(dú)立負(fù)責(zé)/與人合作/協(xié)助衡量標(biāo)準(zhǔn)

數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、滿意度等

1、

實(shí)施項(xiàng)目中設(shè)備軟硬件的安裝、調(diào)試按照項(xiàng)目實(shí)施方案和規(guī)范化的技術(shù)文檔要求，完成較復(fù)雜設(shè)備軟硬件的安裝、調(diào)試，提交相應(yīng)的工程實(shí)施文檔。獨(dú)立或與人合作工作量、滿意度、按規(guī)范要求完成文檔的比例

2、

對用戶系統(tǒng)在使用過程中的問題給予解決解決用戶系統(tǒng)使用過程中出現(xiàn)的技術(shù)問題，提交技術(shù)服務(wù)單及其他規(guī)定的服務(wù)文檔獨(dú)立工作量滿意度

知識(shí)與能力描述

1、職業(yè)禮儀l

職業(yè)化的衣著、舉止給客戶建立良好的形象。l

表現(xiàn)愿意幫助客戶的態(tài)度l

能讓客戶感到友善、禮貌和有耐心l

讓客戶感到講信用、可信賴和有責(zé)任心

2、客戶意識(shí)l

理解助理工程師在客戶滿意中的作用l

能對客戶的要求做出迅速有效的反應(yīng)l

快速、禮貌地解決服務(wù)中的問題和失誤l

信守對客戶的承諾，采取相應(yīng)的行動(dòng)以滿足客戶的需要l

能讓客戶積極參與到與他們項(xiàng)目有關(guān)的決策中來

干活就得有考核上什么崗干什么活有什么能力上什么崗職位說明書定義哪些內(nèi)容？

所在本部:系統(tǒng)集成本部二級部門:技術(shù)中心

職位技術(shù)職務(wù)：工29企業(yè)尊重人性，推動(dòng)人本化管理尊重價(jià)值結(jié)果，均衡價(jià)值回報(bào)基于標(biāo)準(zhǔn)與契約，推行職業(yè)規(guī)范化營造目標(biāo)/利益共同體關(guān)系員工少些主人意識(shí)，多些打工者精神少些人的攀比，多些價(jià)值呈現(xiàn)少些牢騷抱怨，多些責(zé)任力行突破自我狹隘，共贏創(chuàng)造未來

我只是機(jī)器上的一顆小螺絲釘-把頭低下，踏踏實(shí)實(shí)工作；

只要參與就會(huì)得到回報(bào)；

匯報(bào)的直接上級越多就顯得我越重要回避問題，并找到替罪羊；

明天還會(huì)跟今天一樣。舊

新思想意識(shí)與原則轉(zhuǎn)型管理思想與原則轉(zhuǎn)型IBM五種環(huán)境模式：一Flexibility:規(guī)矩少，伸縮性強(qiáng)。二Responsibility:責(zé)任明確，目標(biāo)明晰。三Standard:標(biāo)準(zhǔn)式，按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行四Rewards:獎(jiǎng)賞、稱贊五Teamcommitment:團(tuán)隊(duì)精神每一項(xiàng)工作都是重要而關(guān)鍵的

-承受一定的風(fēng)險(xiǎn)，做到與眾不同只有創(chuàng)造價(jià)值才會(huì)得到回報(bào)創(chuàng)造的價(jià)值越多，與其他人相比越具有競爭力，我就越重要勇于面對困難和問題并予以解決明天將會(huì)不一樣。不斷學(xué)習(xí)，勇于迎接挑戰(zhàn)是非常重要的。一種追求：除了價(jià)值的，什么都不要一種定位：別把自己當(dāng)成打工仔，為自己打工一種認(rèn)識(shí)：工作并非僅為薪水，工作本身就是一種獎(jiǎng)賞一種心態(tài)：心態(tài)沒有卑微的工作，只有卑微的生存狀態(tài)一種原則：工作無小事一種意識(shí)：自動(dòng)自發(fā)，想到就做一種承諾：竭盡全力一種責(zé)任：對結(jié)果負(fù)責(zé)一種習(xí)慣：無借口企業(yè)尊重人性，推動(dòng)人本化管理尊重價(jià)值結(jié)果，均衡價(jià)值回報(bào)基于標(biāo)30米盧的領(lǐng)導(dǎo)之道攻心為上態(tài)度決定一切Ss用人之長MBTE-個(gè)人激勵(lì)米盧知道，態(tài)度好不能決定一切，但是，態(tài)度不好能決定一切。郝海東以前態(tài)度不好，不認(rèn)真就不用，最后自己反省了問題，再給他機(jī)會(huì)，結(jié)果表現(xiàn)很好。用人所長，委以重任，對方必然誓死效忠。與卡塔爾的客場比賽：卡塔爾速度和技術(shù)都很好，前鋒的沖擊力很強(qiáng)。米盧能夠力排眾議，啟用了兩個(gè)速度優(yōu)勢明顯的人物，讓他們做前鋒首先讓對方疲于奔命，然后再用精確攻擊型選手來真正達(dá)到進(jìn)球的目標(biāo)。米盧還是一位教育家和心理學(xué)家，他想方設(shè)法把自己的想法、戰(zhàn)略灌輸?shù)矫總€(gè)球員心中，讓他們自己去體會(huì)，并滲透到行動(dòng)中去。他特別重視隊(duì)員的心理調(diào)節(jié)，在戰(zhàn)斗之前把隊(duì)員的精神調(diào)到最佳狀態(tài)，充滿自信的參與比賽。米盧的領(lǐng)導(dǎo)之道攻心為上態(tài)度決定S用人之長ME-個(gè)人激勵(lì)米盧知31制訂目標(biāo)的關(guān)鍵尋找關(guān)鍵考核點(diǎn)或關(guān)鍵成功要素找出具有重大影響的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)有重大影響的指標(biāo)項(xiàng)目對公司效益和業(yè)務(wù)管理重點(diǎn)影響大的指標(biāo)相對可控的指標(biāo)有很大的改善潛力—波動(dòng)性較大—與最佳做法之間的差距較大遼沈戰(zhàn)役攻堅(jiān)戰(zhàn)——黑山、大虎山殲滅戰(zhàn)劉亞樓：林總，現(xiàn)在戰(zhàn)場混亂不堪，全擠到一起了，不如來個(gè)大膽穿插，全面滲透，以亂制亂，亂而取之林彪：太羅嗦，告訴部隊(duì)，哪里有槍聲就往哪里打，哪里槍聲密集就往哪里沖，縱隊(duì)不要去找?guī)?，師不要去找團(tuán)，大家都去找廖耀湘就行了制訂目標(biāo)的關(guān)鍵尋找關(guān)鍵考核點(diǎn)對公司效益和業(yè)務(wù)管遼沈戰(zhàn)役攻堅(jiān)戰(zhàn)32即時(shí)跟蹤和績效評價(jià)如果實(shí)行走動(dòng)式管理，將績效管理和員工輔導(dǎo)變成管理者日常的運(yùn)營模式，將對績效產(chǎn)生極大的促進(jìn)效果與影響您隔多久考察員工的績效表現(xiàn)？您每隔多久檢查員工的具體績效目標(biāo)和指標(biāo)？您隔多久考察團(tuán)隊(duì)的績效表現(xiàn)？您隔多久檢查團(tuán)隊(duì)的績效指標(biāo)體系或記分卡？每天每月每周每季每年活動(dòng)即時(shí)跟蹤和績效評價(jià)如果實(shí)行走動(dòng)式管理，將績效管理和員工輔導(dǎo)變33即時(shí)績效評估的四種類別個(gè)人績效團(tuán)隊(duì)績效觀察數(shù)據(jù)評價(jià)數(shù)據(jù)保持人際互動(dòng)：觀察員工工作行為表現(xiàn)評價(jià)個(gè)人績效：從個(gè)體層面上了解員工工作狀態(tài)走動(dòng)式管理：與工作團(tuán)隊(duì)保持互動(dòng)制作一張記分卡：了解總體目標(biāo)進(jìn)展情況人際互動(dòng)績效評價(jià)檢查走動(dòng)式管理記分卡檢查即時(shí)績效評估的四種類別個(gè)人績效團(tuán)隊(duì)績效觀察數(shù)據(jù)評價(jià)數(shù)據(jù)保持人34考核評價(jià)等級等級評價(jià)說明示例A出色工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價(jià)。B優(yōu)良工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。C常態(tài)工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。D需改進(jìn)工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。E不良工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。對考核指標(biāo)，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)原則上分為5級：針對可以進(jìn)行定量評價(jià)的指標(biāo)，設(shè)定量化的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)針對難以進(jìn)行定量評價(jià)的指標(biāo)，采用定性的方式進(jìn)行評價(jià)考核評價(jià)等級等級評價(jià)說明示例A工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)35各指標(biāo)評價(jià)等級所對應(yīng)的分值如下：定性指標(biāo)評價(jià)等級定量指標(biāo)等級對應(yīng)分值A(chǔ)（出色）卓越目標(biāo)120%B（優(yōu)良）期望目標(biāo)100%C（常態(tài)）標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)80%D（需改進(jìn)）最低目標(biāo)60%E（不良）未達(dá)目標(biāo)50%考核評價(jià)各項(xiàng)指標(biāo)評價(jià)分值最終匯總成被考核者的總體績效分值各指標(biāo)評價(jià)等級所對應(yīng)的分值如下：定性指標(biāo)評價(jià)等級定量指標(biāo)等級36輸贏就是人生的一場游戲，不管你愿不愿意，至少，你得玩下去！既然選擇和實(shí)踐了今天事業(yè)你就有了成就明天的舞臺(tái)。選擇成功，需要的是毅力、勇氣與技巧，態(tài)度，永遠(yuǎn)是最好的致勝武器；還有，你想贏的決心。至少，贏家都如此！輸贏37有效績效管理課件38演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！39有效的績效管理有效的績效管理40關(guān)于績效管理

績效管理是組織與人員管理不可或缺的手段，但也是人力資源管理過程中最有爭議的內(nèi)容與活動(dòng)。

據(jù)調(diào)查，93%的企業(yè)實(shí)施了正式的績效管理程序，89%的企業(yè)認(rèn)為績效管理并未達(dá)到預(yù)期的目的與期望；

許多企業(yè)管理者承認(rèn)，在實(shí)施績效管理過程中，常常感到力不從心，而多數(shù)員工常常把績效管理看作是一個(gè)有嚴(yán)重缺陷的程序。

盡管績效管理存在缺陷，但多數(shù)企業(yè)仍然堅(jiān)持實(shí)施績效管理，并投入巨大人力物力不斷重新設(shè)計(jì)本企業(yè)的績效管理程序，因?yàn)樵谥苯有Ч?，績效管理可以在晉升、工資調(diào)整、紀(jì)律處罰等提供可以應(yīng)付的支持

對有戰(zhàn)略眼光的管理者而言，績效管理可以架起表達(dá)期望與建議的平臺(tái)，并提供了管理與提升業(yè)績的機(jī)會(huì)關(guān)于績效管理41

1）組織目標(biāo)分解與落實(shí)工作的工具2）是一個(gè)持續(xù)的溝通、交流的過程3）是工作責(zé)任/目標(biāo)與期望的表達(dá)4）是主管與員工間獲取承諾與支持的活動(dòng)5）是防止業(yè)績不佳和共同提高績效的工具績效管理是主管與員工為完成組織績效所進(jìn)行的明確績效責(zé)任/目標(biāo)、獲取承諾/幫助/反饋的持續(xù)交流的過程

1）懲戒員工的工具2）強(qiáng)制下壓工作任務(wù)的手段3）簡單的填表格或績效評估/考核4）績效低下時(shí)績效改善與發(fā)展的催化劑績效管理是什么績效管理不是1）組織目標(biāo)分解與落實(shí)工作的工具績效管理是主管與42績效管理四大目的

目的一、組織目標(biāo)的落實(shí)與達(dá)成1）通過績效管理分解組織戰(zhàn)略與目標(biāo)2）傳遞績效責(zé)任與壓力3）及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差目的二、為人事決策/決定提供依據(jù)1）人事決策，如升遷、任免、加薪都牽扯和運(yùn)用績效考核的結(jié)果2）通過對績效結(jié)果的恰當(dāng)管理與激勵(lì)，有助于員工的動(dòng)機(jī)激發(fā)目的三、改進(jìn)管理程序/方法與計(jì)劃1）提升員工甄選標(biāo)準(zhǔn)2）通過績效診斷，有目的改善妨礙員工績效發(fā)展的程序目的四、員工回饋與發(fā)展1）確認(rèn)培訓(xùn)與發(fā)展需求2）回饋以幫助員工發(fā)現(xiàn)不足與問題并認(rèn)識(shí)自己的潛力績效管理四大目的目的一、組織目標(biāo)的落實(shí)與達(dá)成目的43——績效管理對經(jīng)理的回報(bào)1）落實(shí)績效責(zé)任與目標(biāo)2）表達(dá)期望、獲得承諾并密切與下屬的工作關(guān)系3）掌控業(yè)務(wù)進(jìn)程與信息4）及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差5）通過有建設(shè)性的反饋，提升員工能力與發(fā)展正確的行為實(shí)施績效管理的意義——對經(jīng)理的要求正確把握組織需求信息（組織正在做什么、哪些方面運(yùn)作正常/不正常）明確告訴員工你的期望：要完成什么、目標(biāo)與度量標(biāo)準(zhǔn)/辦法、哪些工作重要/不重要。認(rèn)同并引導(dǎo)每一位員工都向共同的目標(biāo)努力，協(xié)調(diào)他們的工作以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有效承擔(dān)員工績效診斷、輔導(dǎo)、發(fā)展的教練責(zé)任，幫助員工成長（把握員工工作狀態(tài)、確認(rèn)績效不佳原因、幫助/找到提升的渠道/技能、方法并實(shí)踐執(zhí)行）適時(shí)溝通與績效偏離記錄的習(xí)慣——績效管理對經(jīng)理的回報(bào)實(shí)施績效管理的意義——對經(jīng)理的要求44——績效管理對員工的回報(bào)1）明確自己的績效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為什么做、結(jié)果是什么）2）參與目標(biāo)、計(jì)劃的制定（組織的要求、目標(biāo)必須達(dá)成理由）3）尋求上司的支持與所需資源（責(zé)權(quán)、費(fèi)用、工具、渠道等）4）及時(shí)獲取評價(jià)、指導(dǎo)與認(rèn)同（好不好、是否滿意、如何改進(jìn)偏離）5）獲取解釋的機(jī)會(huì)（消除誤解、解釋原因）——對員工的要求理解組織的期望（做什么、何時(shí)做、做到什么程度）明確關(guān)系（自己的角色，與他人的工作關(guān)系）和目標(biāo)關(guān)系（自己任務(wù)、單位任務(wù)、組織使命與目標(biāo)）承擔(dān)績效責(zé)任并做出承諾有效規(guī)劃績效實(shí)現(xiàn)的步驟，自我激勵(lì)并實(shí)踐養(yǎng)成經(jīng)常反饋、尋求輔導(dǎo)和對重大事項(xiàng)作出記錄的習(xí)慣——績效管理對員工的回報(bào)1）明確自己的績效責(zé)任與45為什么要實(shí)施績效管理-管理者要求為什么要實(shí)施績效管理-管理者要求46為什么要實(shí)施績效管理-個(gè)人要求1）明確自己的績效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為什么做、結(jié)果是什么）2）參與目標(biāo)、計(jì)劃的制定（組織的要求、目標(biāo)必須達(dá)成理由）3）尋求上司的支持與所需資源（責(zé)權(quán)、工具、渠道等）4）及時(shí)獲取評價(jià)、指導(dǎo)與認(rèn)同（好不好、是否滿意、如何改進(jìn)偏離）5）獲取解釋的機(jī)會(huì)（消除誤解、解釋原因）為什么要實(shí)施績效管理-個(gè)人要求1）明確自己的績效責(zé)任與目標(biāo)（47績效管理的一個(gè)系統(tǒng)的過程戰(zhàn)略規(guī)劃層做什么/為什么督導(dǎo)戰(zhàn)略目標(biāo)使命與價(jià)值薪酬-激勵(lì)愿意做考核-反饋目標(biāo)-計(jì)劃使行動(dòng)能力-發(fā)展溝通運(yùn)營層績效管理層明確方向管理方向分解方向遠(yuǎn)景、使命、側(cè)重點(diǎn)3-5年目標(biāo)與戰(zhàn)略年度目標(biāo)與幾個(gè)關(guān)鍵行動(dòng)瀑布式目標(biāo)落實(shí)與幾個(gè)關(guān)鍵行動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃績效準(zhǔn)備績效評估與反饋績效激勵(lì)與改善建立績效模型一、任何一個(gè)績效管理系統(tǒng)都是一個(gè)持續(xù)的循環(huán)。1、典型的績效循環(huán)周期為一年2、但特殊改變：1）商業(yè)周期，或2）員工晉升/調(diào)職，或3）項(xiàng)目/任務(wù)期限/周期二、典型的績效管理循環(huán)期一般由四個(gè)階段或任務(wù)構(gòu)成：1）起始之績效計(jì)劃2）中期/結(jié)束之績效評估3）績效結(jié)果之正式反饋4）對績效結(jié)果的獎(jiǎng)懲以及，在績效管理自始至終最為重要的能力發(fā)展、績效討論與輔導(dǎo)績效管理的一個(gè)系統(tǒng)的過程戰(zhàn)略規(guī)劃層做什么/為什么戰(zhàn)略使命薪酬48績效管理循環(huán)流程績效管理的核心思想在于不斷提升組織和員工的績效計(jì)劃準(zhǔn)備階段輔導(dǎo)實(shí)施階段考評反饋階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段績效管理循環(huán)績效管理循環(huán)流程績效管理的核心思想在于不斷提升組織和員工的績49建設(shè)步驟改進(jìn)培訓(xùn)發(fā)布實(shí)施評估TIPEI建設(shè)程序建設(shè)步驟改進(jìn)培訓(xùn)發(fā)布實(shí)施評估TIPEI建設(shè)程序50建設(shè)情況目標(biāo)管理長期戰(zhàn)略目標(biāo)-年度目標(biāo)-季度目標(biāo)-月度目標(biāo)-周目標(biāo)的目標(biāo)體系鏈。周、月個(gè)人目標(biāo)保部門月、季度目標(biāo)，部門月、季度目標(biāo)保公司年度目標(biāo)，公司年度目標(biāo)保公司長期戰(zhàn)略目標(biāo)，這一體系的構(gòu)建保證了全員對目標(biāo)的關(guān)注?？冃Э己烁鲉挝荒壳耙涯芙Y(jié)合自身情況制定適用于年度實(shí)際的考核辦法；各單位均能認(rèn)真按照考核辦法實(shí)施月度考核，能突出工作重點(diǎn)進(jìn)行考核；全員的績效考核體系已經(jīng)建立。短短3年能夠建立全員考核體系，且能按照績效考核的步驟自主有序開展，僅從這一點(diǎn)就充分證明分公司績效考核工作走在了很多企業(yè)的前面。獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)通過運(yùn)行，單位間的差距已大幅拉開，員工的薪酬收入與業(yè)績直接掛鉤，單位間分配格局的打破鼓勵(lì)了生產(chǎn)單位、項(xiàng)目建設(shè)單位的工作積極性，員工層收入格局的打破在極大的激勵(lì)了優(yōu)秀員工。以業(yè)績來調(diào)整薪酬分配的格局已形成。建設(shè)情況目標(biāo)管理長期戰(zhàn)略目標(biāo)-年度目標(biāo)-季度目標(biāo)-月度目標(biāo)-51建設(shè)成果目標(biāo)管理績效考核獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)1、月度、季度考核評估制度。2、月度績效考核評估規(guī)范表單。3、專項(xiàng)考核細(xì)則規(guī)范文本4、績效考核上報(bào)系統(tǒng)。1、周報(bào)、月報(bào)、周報(bào)制度。2、項(xiàng)目的關(guān)鍵要素管理。1、月度分值與獎(jiǎng)金申報(bào)系統(tǒng)。2、《員工獎(jiǎng)懲辦法》草案。建設(shè)成果目標(biāo)管理績效考核獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)1、月度、季度考核評估制度。52整體問題-績效管理績效管理缺乏系統(tǒng)性管理體系不健全過程監(jiān)控不足溝通反饋不暢人為風(fēng)險(xiǎn)大激勵(lì)手段少模塊聯(lián)動(dòng)不足整體問題-績效管理績效管理缺乏系統(tǒng)性管理體系不健全過程監(jiān)控不53問題-目標(biāo)管理1、目標(biāo)的構(gòu)建方面按照目標(biāo)的理論構(gòu)建過程應(yīng)：具體明確、可衡量、可操作、有現(xiàn)實(shí)意義、有期限，且考核雙方都應(yīng)確認(rèn)。通過分析分公司目標(biāo)管理體系的各目標(biāo)鏈發(fā)現(xiàn)，目前長期戰(zhàn)略目標(biāo)能很好的把握這些原則，年度目標(biāo)有部分存在定義模糊、難量度、操作性差的問題，各單位月、季度目標(biāo)、個(gè)人周目標(biāo)則明顯存在不符合SMART原則的情況，大多出現(xiàn)定義模糊、期限不明確，且考核雙方的溝通確認(rèn)不足。2、目標(biāo)的責(zé)任落實(shí)雖強(qiáng)調(diào)責(zé)任的落實(shí)，但由于目前崗位說明書的不完善、趨利避害的心理作用使目標(biāo)責(zé)任人有推諉的可能；考核人對于其被考核人的目標(biāo)實(shí)施過程缺乏有力的監(jiān)督和落實(shí)，考核時(shí)對于責(zé)任人為折中處理，導(dǎo)致目標(biāo)的責(zé)任無法落實(shí)，助長了推諉扯皮風(fēng)氣的蔓延。3、學(xué)習(xí)研究深度目標(biāo)管理作為很重要的管理工具，要通過學(xué)習(xí)來系統(tǒng)掌握操作的方法，通過研究和創(chuàng)新變化將理論與實(shí)際工作很好的結(jié)合，盲目的套用和不當(dāng)?shù)氖褂弥粫?huì)造成目標(biāo)管理流于形式。如管理類和生產(chǎn)類工作在運(yùn)用目標(biāo)管理的方法上就有很大的不同，通過幾年來的推行，各個(gè)單位在目標(biāo)的管理方面手段仍很欠缺。4、專業(yè)部門、責(zé)任人的推進(jìn)相關(guān)專業(yè)部門在目標(biāo)管理的推進(jìn)過程中指導(dǎo)力度不足，在目標(biāo)管理的專業(yè)性培訓(xùn)、及時(shí)的跟蹤指導(dǎo)工作開展較少；部分單位責(zé)任人對于本單位的目標(biāo)管理也缺乏系統(tǒng)性的指導(dǎo)。造成目標(biāo)管理工作向基層深入的深度不足。5、目標(biāo)體系的積累通過幾年來的不斷推進(jìn)，目標(biāo)體系的架構(gòu)已經(jīng)形成，但在指標(biāo)辭典庫的建設(shè)方面還有待完善。由于缺乏目標(biāo)辭典庫，在年度目標(biāo)確定、細(xì)則的編制等方面的管理成本很高，很大程度上制約了績效管理的工作開展和整體推進(jìn)。問題-目標(biāo)管理1、目標(biāo)的構(gòu)建方面54問題-績效考核1、績效考核實(shí)施環(huán)節(jié)不夠規(guī)范

績效考核是通過客觀評估目標(biāo)的實(shí)施過程和結(jié)果，提出績效改進(jìn)意見和計(jì)劃從而改善個(gè)人績效，進(jìn)而提高組織、企業(yè)績效的管理工作。當(dāng)前分公司績效考核比較凸顯的問題是考核重結(jié)果、輕過程，重后果、輕效果?？己穗p方在實(shí)施完績效考核評估過程后，對于績效的改善跟蹤較少。這一點(diǎn)會(huì)給被考核方造成績效考核僅是對個(gè)人工作結(jié)果檢驗(yàn)的印象，降低了對于績效提高這一重點(diǎn)的關(guān)注。2、考核的標(biāo)準(zhǔn)有待完善績效考核專項(xiàng)考核細(xì)則編制一直是年度績效考核工作的難點(diǎn)，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要遵循對指標(biāo)的年度工作具有指導(dǎo)性、可量化性、可操作性等原則。從幾年來細(xì)則的編制情況來看，存在著指導(dǎo)性較弱、量化度不高等問題。從2007年開始實(shí)施細(xì)則測試以來，由于受到專業(yè)性的限制，績效考核辦公室在測試過程中也很難提出具體指標(biāo)工作水平提升的指導(dǎo)性、建設(shè)性的意見，測試的重點(diǎn)也主要集中在量化度、操作性的判斷上。3、考核中的誤差現(xiàn)象普遍存在

績效考核帶有很濃厚的西方管理色彩，國人的中庸之道、平均即和諧的思想給績效考核帶來了很大的阻力。目前績效考核工作中有可能會(huì)遇到的現(xiàn)象在分公司也有體現(xiàn)：如考核趨中、標(biāo)準(zhǔn)誤差、暈輪誤差等。誤差的存使是單位、員工對于考核的態(tài)度越來越冷淡，應(yīng)付了事。4、培訓(xùn)學(xué)習(xí)績效考核作為績效管理的中間過程，操作復(fù)雜，從考核評估到溝通反饋等等，這一系列的過程都需要考核人的有很強(qiáng)的考核技能。目前各單位在績效考核環(huán)節(jié)操作技能方面仍相對較弱，還很缺乏處理考核問題的應(yīng)變能力。這一點(diǎn)有專業(yè)部門在績效考核推進(jìn)過程中指導(dǎo)力度不足的原因，也有各級考核人不注重通過學(xué)習(xí)提高能力的因素。問題-績效考核1、績效考核實(shí)施環(huán)節(jié)不夠規(guī)范55問題-獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)1、激勵(lì)的措施和方法還很欠缺目前績效考核多采用的方式是扣分制，通過評估的方式發(fā)現(xiàn)工作中的失誤，這種考核方式在績效管理的初期效果很明顯，但隨著考核工作的推進(jìn)，負(fù)面的影響逐漸顯現(xiàn)，過多的懲戒措施會(huì)降低員工的積極性，而對于績優(yōu)員工的激勵(lì)措施相對較少。這種局面長期存在，員工會(huì)認(rèn)為考核是挑毛病、找麻煩的工具，抵觸情緒會(huì)上升。2、獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)細(xì)則未出臺(tái)

目前在獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)的手段上相對比較單一，業(yè)績兌現(xiàn)作為其主要手段。在以薪酬總額管理的局面之下，過度增加業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)這一手段在實(shí)施上存在一定困難，更多的可以從非物質(zhì)類的獎(jiǎng)勵(lì)著手考慮。問題-獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)1、激勵(lì)的措施和方法還很欠缺56目標(biāo)管理-解決方案1、加強(qiáng)目標(biāo)的溝通環(huán)節(jié)，雙方的溝通環(huán)節(jié)的完善將會(huì)很大程度上降低對考核人目標(biāo)結(jié)果評價(jià)的偏差和誤差，且各級領(lǐng)導(dǎo)要起到示范帶頭作用，通過管理的傳遞來推進(jìn)目標(biāo)管理；2、明確在時(shí)間節(jié)點(diǎn)和工作完成效果的統(tǒng)一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以便于各環(huán)節(jié)在考核時(shí)有明確的支持依據(jù)。3、制定具體詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，做好培訓(xùn)輔導(dǎo)和咨詢指導(dǎo)工作。4、在長期戰(zhàn)略的指引下，各單位要合理分解分公司的規(guī)劃目標(biāo)，同時(shí)向崗位進(jìn)行合理分解。各單位要形成具體可實(shí)施的目標(biāo)計(jì)劃，構(gòu)建適合自身實(shí)際的指標(biāo)庫，通過各專業(yè)部門的實(shí)踐、分析和匯總，最終形成在長期戰(zhàn)略期內(nèi)有效的指標(biāo)辭典庫。目標(biāo)管理-解決方案1、加強(qiáng)目標(biāo)的溝通環(huán)節(jié)，雙方的溝通環(huán)節(jié)的完57績效考核-解決方案1、績效考核本身是一項(xiàng)技巧性很強(qiáng)的工作，如何更合理的把握和實(shí)施各個(gè)環(huán)節(jié)，各級考核人要提高績效考核的能力，主動(dòng)學(xué)習(xí)、積累考核的經(jīng)驗(yàn)?？冃Э己说木哂泻軓?qiáng)的導(dǎo)向作用，各級考核人要充分的意識(shí)到手中考核權(quán)的作用和目的，合理使用，發(fā)揮積極的導(dǎo)向作用。2、各部門應(yīng)不斷發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)而完善細(xì)則，計(jì)劃采用月度評估檢測的方式，由被考核方對細(xì)則條款進(jìn)行檢測，對于需完善的部分提交上級主管審定后重新實(shí)施。

績效考核-解決方案1、績效考核本身是一項(xiàng)技巧58獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)-解決方案1、注重及時(shí)調(diào)整細(xì)則，保證激勵(lì)效果。同時(shí)加強(qiáng)考核細(xì)則的配套完善。2、積極研究除薪酬等物質(zhì)類獎(jiǎng)勵(lì)之外的獎(jiǎng)勵(lì)措施。獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)-解決方案1、注重及時(shí)調(diào)整細(xì)則，保證激勵(lì)59山里住著一群猴子，猴群中有明確的分工，有的負(fù)責(zé)哺育小猴，有的負(fù)責(zé)警戒與保護(hù)猴群的領(lǐng)地，有的負(fù)責(zé)外出尋找食物。最近一段時(shí)間，猴王發(fā)現(xiàn)外出尋找食物的猴子帶回來的食物越來越少：有的在偷懶；有的只是將找到的食物一部分帶回，因?yàn)榉凑惺澄飵Щ鼐托校瑤Ф鄮俣家粯?；以前很能干的猴子也不那么努力了，因?yàn)楦啥喔缮俨畈欢?；有的猴子甚至發(fā)現(xiàn)好的食物也不能讓其他猴子分享。。。于是猴王決定通過績效管理改變這種狀況：獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，懲罰落后者，如何考核/評選呢？——按照帶回食物數(shù)量多少？那么不負(fù)責(zé)尋找食物的猴子如何評價(jià)？猴子都爭著在好找并容易帶回附近掠奪性開采食物而不去開發(fā)新食物源怎么辦？——誰來評？猴王？這么大的猴群，有可能每天都看著每只猴子嗎？不可能又會(huì)不會(huì)出現(xiàn)善于表現(xiàn)的猴子可能受到獎(jiǎng)勵(lì)，而打擊真正殷勤勞動(dòng)的猴子呢？相互評？相互照顧，你好我好怎么辦？或者相互較真，影響團(tuán)結(jié)怎么辦？請為猴王設(shè)計(jì)如何解決的方案——考核勤奮？出工不出力怎么辦？有的干一天等于另一個(gè)干3天。。。。山里住著一群猴子，猴群中有明確的分工，有的負(fù)責(zé)哺育小猴，有的60績效管理的關(guān)鍵——溝通哈利窗公開自己知道他人也知道盲點(diǎn)自己不知道但他人知道隱私自己知道但他人不知道未知自己不知道他人也不知道哈利窗盲點(diǎn)自己不知道但他人知道隱私自己知道但他人不知道未知自己不知道他人也不知道公開自己知道他人也知道溝通/共識(shí)鼓勵(lì)/支持遠(yuǎn)景/目標(biāo)責(zé)任定位績效管理的關(guān)鍵——溝通哈利窗公開盲點(diǎn)隱私未知哈利窗盲點(diǎn)隱私未61——直線管理者--主要考核者

1、把握組織目標(biāo)與戰(zhàn)略優(yōu)先要求，闡述績效期望2、與員工討論討論目標(biāo)計(jì)劃，確定績效指標(biāo)、目標(biāo)與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)3、記錄績效信息，確認(rèn)員工績效狀態(tài)，提供員工交流機(jī)會(huì)，及時(shí)診斷、反饋與輔導(dǎo)，如有必要適時(shí)調(diào)整目標(biāo)4、評估績效完成、確認(rèn)員工成就——員工--被考核者

1、理解組織的績效期望，明確自己的績效目標(biāo)與責(zé)任2、與主管討論并制定/實(shí)踐行動(dòng)計(jì)劃3、適時(shí)回饋績效進(jìn)度信息，領(lǐng)會(huì)上司的反饋、輔導(dǎo)意見4、績效結(jié)果總結(jié)并發(fā)展建議——直線管理者--主要考核者——員工--被考核者62

總結(jié)：影響績效管理實(shí)際有效性的五個(gè)重要因素

1、遠(yuǎn)景目標(biāo)或戰(zhàn)略并不清晰u

缺乏符合組織發(fā)展的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略u

具有遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標(biāo)，但不明確只有短期經(jīng)營目標(biāo)

2、組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程不支持績效管理的應(yīng)用u

組織架構(gòu)：權(quán)責(zé)不清、溝通不暢、定位不準(zhǔn)，如，有些職能重疊與真空地帶并存u

業(yè)務(wù)流程：流程管理部門應(yīng)具備的功能不完全，造成管理脫節(jié)

3、績效管理方案或計(jì)劃由企業(yè)內(nèi)部的小組設(shè)計(jì)與推廣l

難以了解到清晰、明確的戰(zhàn)略，因而難以正確選擇考核指標(biāo)，設(shè)計(jì)出的方案難以符合企業(yè)的需要。l

小組如果沒有高層管理人員參與的話，方案難以推廣。l

建議請咨詢顧問一起來做方案；在方案推行過程中，一定要有公司高級人員參與。

4、企業(yè)內(nèi)部對績效管理的宣傳、溝通及培訓(xùn)不夠l

因?yàn)槿鄙贉贤?，員工不知道要干什么，中層管理人員也作不好。l

對中層管理人員的培訓(xùn)尤為重要，他們是績效管理方案實(shí)施過程的主要力量，他們的技巧、方法是整個(gè)方案能否成功的關(guān)鍵因素。l

在項(xiàng)目推行過程中，或在事前要對所有中層管理人員進(jìn)行充分培訓(xùn)。

5、企業(yè)在技術(shù)上投入或準(zhǔn)備不足l

很少有企業(yè)完全采用管理軟件來采集統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，生成各類報(bào)表，因?yàn)檐浖r(jià)格高昂。大部分企業(yè)靠手工或部分靠手工、部分采用電腦記錄績效數(shù)據(jù)，這都影響數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的及時(shí)性、完整性與準(zhǔn)確性。

l

企業(yè)內(nèi)部、外部管理統(tǒng)計(jì)信息匱乏，企業(yè)內(nèi)部原始積累的經(jīng)營、管理數(shù)據(jù)少，市場上也難以找到行業(yè)基準(zhǔn)數(shù)據(jù)作參考。6、管理者的能力與素質(zhì)

缺乏標(biāo)準(zhǔn)責(zé)任缺乏/錯(cuò)位缺乏權(quán)威缺乏溝通缺乏數(shù)據(jù)支持

總結(jié)：影響績效管理實(shí)際有效性的五個(gè)重要因素

缺乏標(biāo)準(zhǔn)責(zé)任缺63意愿行動(dòng)結(jié)果過程戰(zhàn)略目標(biāo)使命與價(jià)值表象：是否愿意投入—個(gè)人：敬業(yè)/責(zé)任心/主動(dòng)性等—組織：協(xié)作/配合/響應(yīng)/團(tuán)隊(duì)—業(yè)務(wù)：適應(yīng)/創(chuàng)新深層：是否為適合的人—素質(zhì)模型：動(dòng)機(jī)/形象。。。表象：是否有能力—個(gè)人：能力—組織：角色履行—業(yè)務(wù)：目標(biāo)理解深層：是否勝任或人/崗匹配—任職資格標(biāo)準(zhǔn)：知識(shí)/經(jīng)驗(yàn)/技能表象：是否正確行動(dòng)—個(gè)人：錨定目標(biāo)與效率行動(dòng)—組織：一體化行動(dòng)—業(yè)務(wù)：流程與規(guī)范深層：正確做事—最佳實(shí)踐模式表象：是否有正確結(jié)果—個(gè)人：目標(biāo)達(dá)成—組織：價(jià)值與貢獻(xiàn)—業(yè)務(wù)：創(chuàng)新與發(fā)展深層：做正確的事—KPI：戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)本性的人崗位的人實(shí)踐的人績效的人WillingnessActionProcessResult選聘與激勵(lì)評價(jià)與培訓(xùn)診斷與輔導(dǎo)目標(biāo)確定與分解/落實(shí)績效是怎樣產(chǎn)生的意愿行動(dòng)結(jié)果過程戰(zhàn)略使命表象：是否愿意投入—個(gè)人：敬業(yè)/責(zé)任64價(jià)值牽引力使命感、文化、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)展紀(jì)律與約束力制度、規(guī)范、懲罰與末尾淘汰員工自我驅(qū)動(dòng)力職責(zé)、任務(wù)與目標(biāo)結(jié)果與約定戰(zhàn)略與組織高績效達(dá)成管理者培訓(xùn)與開發(fā)反饋與指導(dǎo)流程與協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作有效流程再造想干事，能干事、干了事、干成事高績效是組織系統(tǒng)作用的結(jié)果價(jià)值牽引力紀(jì)律與約束力員工自我驅(qū)動(dòng)力職責(zé)、任務(wù)與目標(biāo)結(jié)果與約65中國傳統(tǒng)文化影響下先天職業(yè)素質(zhì)缺乏話說三分：琢磨去吧，隨便君王思想：缺乏法制，隨意大概即可：缺乏標(biāo)準(zhǔn)，隨機(jī)江湖意氣：關(guān)系哲學(xué)，隨人責(zé)任缺失：被動(dòng)等待，唯命太監(jiān)心態(tài)：橫向?yàn)閴?，縱向唯官海南省委副書記、省長衛(wèi)留成12月16日上午在全省行政監(jiān)察工作座談會(huì)上拋開講稿，一連舉出三個(gè)事例，痛斥該省一些政府機(jī)關(guān)和公務(wù)員中的“機(jī)關(guān)病”?！耙环荼頁P(yáng)6名援藏干部的文件，有關(guān)部門2002年4月就提出來了，經(jīng)過兩年半時(shí)間，到今年11月才“旅行”到了我手里；一個(gè)大隆水庫，省長不親自召開辦公會(huì)，今年就開不了工；一個(gè)三亞學(xué)院，原計(jì)劃今年9月份就要招生，到現(xiàn)在還一點(diǎn)沒動(dòng)。我不親自召開辦公，明年9月也招不了生。這笑話不笑話？”衛(wèi)留成說，好些問題其實(shí)并不難解決，原因就在于一些政府機(jī)關(guān)和公務(wù)員在辦任何事情時(shí)，都只考慮自己個(gè)人和本部門的權(quán)利和利益，不考慮廣大人民群眾的利益，不考慮海南經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的全局，決策失誤、違法行政，甚至弄權(quán)瀆職、徇私舞弊，以至于辦事推諉拖拉、敷衍塞責(zé)，招待不力、效能低下——他直言：“就是一些政府機(jī)關(guān)和公務(wù)員存在的這些‘機(jī)關(guān)病’，嚴(yán)重影響了海南的發(fā)展?！?/p>

千萬不要以為我們的吃喝安全沒人管，兩會(huì)上，幾位人大代表掰著手指數(shù)出近10個(gè)“婆婆”：農(nóng)業(yè)、質(zhì)監(jiān)、衛(wèi)生、工商、商業(yè)、藥監(jiān)、城管、出入境檢驗(yàn)檢疫。。。然而，法與法之間協(xié)調(diào)性差，配套性差，成了真正的“部門法”，有收費(fèi)的項(xiàng)目，大家爭著做，需要解決問題，則誰都會(huì)踢皮球、而一旦安全問題出事了，誰都可以推卸責(zé)任中國傳統(tǒng)文化影響下話說三分：琢磨去吧，隨便君王思想：缺乏法制66提升員工職業(yè)素質(zhì)的五個(gè)通路1、通過工作分析與職位描述，清晰界定工作職責(zé)2、建立勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，提高職業(yè)化素質(zhì)與能力3、強(qiáng)化基于責(zé)任有效履行的工作文化4、引導(dǎo)聚焦價(jià)值的思考習(xí)慣5、通過培訓(xùn)提高員工的境界提升員工職業(yè)素質(zhì)的五個(gè)通路1、通過工作分析與職位描述，清晰界67

所在本部:系統(tǒng)集成本部二級部門:技術(shù)中心

職位序列技術(shù)職務(wù)：工程師職位名稱：技服工程師

職責(zé)范圍和工作結(jié)果工作內(nèi)容

標(biāo)題主要工作行為順序排列所要達(dá)到的結(jié)果責(zé)任范圍

獨(dú)立負(fù)責(zé)/與人合作/協(xié)助衡量標(biāo)準(zhǔn)

數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、滿意度等

1、

實(shí)施項(xiàng)目中設(shè)備軟硬件的安裝、調(diào)試按照項(xiàng)目實(shí)施方案和規(guī)范化的技術(shù)文檔要求，完成較復(fù)雜設(shè)備軟硬件的安裝、調(diào)試，提交相應(yīng)的工程實(shí)施文檔。獨(dú)立或與人合作工作量、滿意度、按規(guī)范要求完成文檔的比例

2、

對用戶系統(tǒng)在使用過程中的問題給予解決解決用戶系統(tǒng)使用過程中出現(xiàn)的技術(shù)問題，提交技術(shù)服務(wù)單及其他規(guī)定的服務(wù)文檔獨(dú)立工作量滿意度

知識(shí)與能力描述

1、職業(yè)禮儀l

職業(yè)化的衣著、舉止給客戶建立良好的形象。l

表現(xiàn)愿意幫助客戶的態(tài)度l

能讓客戶感到友善、禮貌和有耐心l

讓客戶感到講信用、可信賴和有責(zé)任心

2、客戶意識(shí)l

理解助理工程師在客戶滿意中的作用l

能對客戶的要求做出迅速有效的反應(yīng)l

快速、禮貌地解決服務(wù)中的問題和失誤l

信守對客戶的承諾，采取相應(yīng)的行動(dòng)以滿足客戶的需要l

能讓客戶積極參與到與他們項(xiàng)目有關(guān)的決策中來

干活就得有考核上什么崗干什么活有什么能力上什么崗職位說明書定義哪些內(nèi)容？

所在本部:系統(tǒng)集成本部二級部門:技術(shù)中心

職位技術(shù)職務(wù)：工68企業(yè)尊重人性，推動(dòng)人本化管理尊重價(jià)值結(jié)果，均衡價(jià)值回報(bào)基于標(biāo)準(zhǔn)與契約，推行職業(yè)規(guī)范化營造目標(biāo)/利益共同體關(guān)系員工少些主人意識(shí)，多些打工者精神少些人的攀比，多些價(jià)值呈現(xiàn)少些牢騷抱怨，多些責(zé)任力行突破自我狹隘，共贏創(chuàng)造未來

我只是機(jī)器上的一顆小螺絲釘