HR二級(jí)考試薪酬福利課件

薪酬管理與設(shè)計(jì)二○一三年三月薪酬管理與設(shè)計(jì)二○一三年三月1第一部分企業(yè)薪酬之困第一部分企業(yè)薪酬之困2一、常見(jiàn)薪酬問(wèn)題缺乏明確的付薪哲學(xué)行政級(jí)別、工齡、職稱、學(xué)歷崗位價(jià)值員工績(jī)效個(gè)人能力內(nèi)部公平性問(wèn)題缺乏多元的薪酬序列和通道缺乏動(dòng)態(tài)的薪酬調(diào)整機(jī)制缺乏基于績(jī)效的彈性薪酬機(jī)制外部競(jìng)爭(zhēng)性憑什么A崗位的工作比B崗位的工資高？薪酬管理的根本問(wèn)題，導(dǎo)致核心員工的流失，最終企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的喪失形成嚴(yán)重的官本位思想、職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)缺乏干多干少干好干壞一個(gè)樣如何調(diào)薪？一、缺乏明確的付薪哲學(xué)行政級(jí)別、內(nèi)部公平性問(wèn)題缺乏多元的薪酬3領(lǐng)先？跟隨？滯后？二、企業(yè)薪酬問(wèn)題對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施的影響領(lǐng)先？跟隨？滯后？二、企業(yè)薪酬問(wèn)題對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施的影響4第二部分薪酬的概念及激勵(lì)理論第二部分薪酬的概念及激勵(lì)理論5熱身問(wèn)題：2012、2013年度上海、北京、深圳最低工資是多少？如何看待？熱身問(wèn)題：2012、2013年度上海、北京、深圳最低工資是多6關(guān)于調(diào)整上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知[滬人社綜發(fā)（2012）18號(hào)]

各委、辦、局，各控股（集團(tuán)）公司、企業(yè)（集團(tuán)）公司，各區(qū)、縣人力資源和社會(huì)保障局，各有關(guān)用人單位：

經(jīng)市政府同意，從2012年4月1日起，本市調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)就有關(guān)問(wèn)題通知如下：

一、月最低工資標(biāo)準(zhǔn)從1280元調(diào)整為1450元。下列項(xiàng)目不作為月最低工資的組成部分，單位應(yīng)按規(guī)定另行支付：

（一）延長(zhǎng)法定工作時(shí)間的工資。

（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼。

（三）個(gè)人依法繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。

（四）伙食補(bǔ)貼（飯貼）、上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼。

二、小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)從11元調(diào)整為12.5元。小時(shí)最低工資不包括個(gè)人和單位依法繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，相關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由單位按規(guī)定另行支付。

三、月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者。

上海市人力資源和社會(huì)保障局

二○一二年三月十四日

關(guān)于調(diào)整上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知[滬人社綜發(fā)（2012）187深圳市人力資源保障局關(guān)于調(diào)整我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知深人社規(guī)〔2013〕3號(hào)各有關(guān)單位：經(jīng)市政府同意，自2013年3月1日起，我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整如下：一、全日制就業(yè)勞動(dòng)者最低工資標(biāo)準(zhǔn)：1600元/月。二、非全日制就業(yè)勞動(dòng)者小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)：14.5元/小時(shí)。特此通知。深圳市人力資源和社會(huì)保障局

2013年2月21日

深圳市人力資源保障局關(guān)于調(diào)整我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知8關(guān)于調(diào)整北京市2013年最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知—京人社勞發(fā)[2012]349號(hào)

各區(qū)縣人力資源和社會(huì)保障局，各人民團(tuán)體，中央、部隊(duì)在京有關(guān)單位及各類(lèi)企、事業(yè)等用人單位：

為深入貫徹黨的十八大“增加低收入者收入”精神及中央改革收入分配制度的要求，經(jīng)市委、市政府批準(zhǔn)，對(duì)我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整?，F(xiàn)將有關(guān)問(wèn)題通知如下：

一、我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)由每小時(shí)不低于7.2元、每月不低于1260元，調(diào)整到每小時(shí)不低于8.05元、每月不低于1400元。

下列項(xiàng)目不作為最低工資標(biāo)準(zhǔn)的組成部分，用人單位應(yīng)按規(guī)定另行支付：

（一）勞動(dòng)者在中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；

（二）勞動(dòng)者應(yīng)得的加班、加點(diǎn)工資；

（三）勞動(dòng)者個(gè)人應(yīng)繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金；

（四）根據(jù)國(guó)家和本市規(guī)定不計(jì)入最低工資標(biāo)準(zhǔn)的其它收入。

二、非全日制從業(yè)人員小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)由14元/小時(shí)提高到15.2元/小時(shí)；非全日制從業(yè)人員法定節(jié)假日小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)由33元/小時(shí)提高到36.6元/小時(shí)。以上標(biāo)準(zhǔn)包括用人單位及勞動(dòng)者本人應(yīng)繳納的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。

三、實(shí)行計(jì)件工資形式的企業(yè)，要通過(guò)平等協(xié)商合理確定勞動(dòng)定額和計(jì)件單價(jià)，保證勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供正常勞動(dòng)的前提下，應(yīng)得工資不低于我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

四、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常、經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)增長(zhǎng)的企業(yè)，原則上應(yīng)高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供勞動(dòng)的工資；因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難確需以最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付全體勞動(dòng)者或部分崗位勞動(dòng)者工資的，應(yīng)當(dāng)通過(guò)工資集體協(xié)商確定或經(jīng)職工代表大會(huì)(或職工大會(huì))討論通過(guò)。

五、在勞動(dòng)合同中約定的勞動(dòng)者在未完成勞動(dòng)定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的條款不具有法律效力。

六、上述各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)適用于本市各類(lèi)企、事業(yè)等用人單位。

七、本通知自2013年1月1日起執(zhí)行。

北京市人力資源和社會(huì)保障局

二○一二年十二月二十八日關(guān)于調(diào)整北京市2013年最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知—京人社勞發(fā)[209真的是1450嗎？1450的基本工資支付情況：職工1450單位承擔(dān)社保：4331*60%*37%=962個(gè)人承擔(dān)社保：4331*60%*11%=286單位與個(gè)人公積金：2599*14%=364殘保金1.6%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金預(yù)留風(fēng)險(xiǎn)：8%各種福利、補(bǔ)貼……1450+962+286+364+……真的是1450嗎？1450的基本工資支付情況：10469228161620上海2013年度最低工資上調(diào)170元最低工資調(diào)整帶來(lái)的多米諾骨牌效應(yīng)

單位應(yīng)按規(guī)定另行支付：個(gè)人依法繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金；延長(zhǎng)法定工作時(shí)間的工資；各種津貼；飯貼、交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼。您的企業(yè)實(shí)際工資支出成本應(yīng)該是多少？469228161620最低工資調(diào)整帶來(lái)的多米諾骨牌效11補(bǔ)充：關(guān)于工資總額組成的規(guī)定（國(guó)家統(tǒng)計(jì)局）1989年9月30日國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)1990年1月1日國(guó)家統(tǒng)計(jì)局令第一號(hào)發(fā)布第四條：工資總額由下列六個(gè)部分組成：1.計(jì)時(shí)工資2.計(jì)件工資3.獎(jiǎng)金4.津貼和補(bǔ)貼5.加班加點(diǎn)工資6.特殊情況下支付的工資補(bǔ)充：關(guān)于工資總額組成的規(guī)定（國(guó)家統(tǒng)計(jì)局）12一、薪酬的概念薪酬的詞典意義薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎(jiǎng)金。偏重指貨幣因素。酬，報(bào)酬，報(bào)是報(bào)答，酬是酬謝。報(bào)答是指用實(shí)際行動(dòng)表示感謝；酬謝是指用金錢(qián)、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。一、薪酬的概念薪酬的詞典意義薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資13帶薪休假勞動(dòng)報(bào)酬的基本體系

勞動(dòng)報(bào)酬工資福利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資崗位工資 津貼崗位津貼工作津貼獎(jiǎng)勵(lì)工資成就工資基本福利特殊福利

獎(jiǎng)金全勤獎(jiǎng)生產(chǎn)獎(jiǎng)無(wú)休獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)效益獎(jiǎng) 獎(jiǎng)金效益獎(jiǎng)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)社會(huì)保險(xiǎn) 養(yǎng)老 醫(yī)療 工傷 失業(yè)傷病補(bǔ)助慶賀慰問(wèn) 撫恤金帶薪假期 法定節(jié)假 日 病假 婚假 探親假 事假 喪假 工傷假企業(yè)年金醫(yī)療報(bào)銷(xiāo)宿舍設(shè)施交通設(shè)施 制服用餐補(bǔ)貼福利設(shè)施住院慰問(wèn)教育訓(xùn)練住房補(bǔ)貼住房信貸住房公積 金購(gòu)車(chē)信貸交通工具交通補(bǔ)貼通訊工具通訊補(bǔ)貼帶薪休假勞動(dòng)報(bào)酬的基本體系工資福利基本工資基礎(chǔ)工資獎(jiǎng)勵(lì)工資成14薪酬類(lèi)型分配原則特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)績(jī)效薪酬根據(jù)員工近期績(jī)效確定薪酬與績(jī)效直接掛鉤，隨績(jī)效浮動(dòng)激勵(lì)效果明顯

易助長(zhǎng)員工短期行為，不利于提高員工技能和素質(zhì)，不適合合作性強(qiáng)的復(fù)雜性工作技能薪酬根據(jù)工作能力確定因人而異，技高薪提鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，有利于人才隊(duì)伍建設(shè)薪酬、績(jī)效和責(zé)任沒(méi)有關(guān)系，導(dǎo)致員工對(duì)工作挑揀以及勞動(dòng)力成本過(guò)高年功薪酬根據(jù)年齡、工齡、學(xué)歷和經(jīng)歷確定薪酬與工齡同步增長(zhǎng)穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)員工安全感和忠誠(chéng)度論資排輩，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性職務(wù)薪酬根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的因素確定一崗一薪，薪隨職變鼓勵(lì)員工爭(zhēng)挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任激勵(lì)涉及面受職務(wù)高低限制結(jié)構(gòu)薪酬綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)及績(jī)效確定由基本薪酬、年資薪酬、職務(wù)薪酬、績(jī)效薪酬及各種補(bǔ)貼、津貼構(gòu)成綜合考慮員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，易產(chǎn)生公平感，有較好的激勵(lì)作用設(shè)計(jì)和實(shí)施都比較麻煩薪酬類(lèi)型——典型的薪酬類(lèi)型及其特征薪酬類(lèi)型分配原則特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)績(jī)效薪酬根據(jù)員工近期績(jī)效確定薪酬15薪資與福利的作用吸引保留激勵(lì)二、薪酬與福利的作用薪資與福利的作用吸引保留激勵(lì)二、薪酬與福利的作用16薪酬有激勵(lì)作用嗎？福利有激勵(lì)作用嗎？提問(wèn)薪酬有激勵(lì)作用嗎？福利有激勵(lì)作用嗎？提問(wèn)171、薪酬與福利的設(shè)計(jì)目的是不一樣薪酬回報(bào)個(gè)人業(yè)績(jī)和崗位價(jià)值；福利回報(bào)個(gè)人需求，提高員工滿意度；1、薪酬與福利的設(shè)計(jì)目的是不一樣薪酬回報(bào)個(gè)人業(yè)績(jī)和崗位價(jià)值；18思考，既然薪酬與福利的激勵(lì)是有限的，

那么怎么樣更好的激勵(lì)？——全面薪酬管理(現(xiàn)金、非現(xiàn)金）成就感發(fā)展晉升學(xué)習(xí)管理和文化思考，既然薪酬與福利的激勵(lì)是有限的，——全面薪酬管理(現(xiàn)金、19三、全面薪酬報(bào)酬經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的工作有趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感褒獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)成就感發(fā)展的機(jī)會(huì)工作環(huán)境合理的政策稱職的管理者意氣相投的同事恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位標(biāo)志舒適的工作條件彈性時(shí)間工作制共擔(dān)工作培訓(xùn)機(jī)會(huì)間接報(bào)酬保護(hù)項(xiàng)目醫(yī)療保險(xiǎn)生命保險(xiǎn)殘疾收入撫恤金社會(huì)保障非工作報(bào)酬假期節(jié)日病假服務(wù)與津貼休閑設(shè)施汽車(chē)融資計(jì)劃餐飲直接報(bào)酬基本報(bào)酬績(jī)效報(bào)酬激勵(lì)性報(bào)酬獎(jiǎng)金傭金計(jì)件工資利潤(rùn)分享股票期權(quán)倒班補(bǔ)貼延期支付儲(chǔ)蓄計(jì)劃股票購(gòu)買(mǎi)年金薪水工資三、全面薪酬報(bào)酬經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的工作工作環(huán)境間接報(bào)酬保護(hù)項(xiàng)目非20薪酬的本質(zhì)-經(jīng)濟(jì)學(xué)表現(xiàn)

薪酬表現(xiàn)的是雇傭者與被雇傭者的平等交換關(guān)系貨幣實(shí)物工作環(huán)境其他服務(wù)勞動(dòng)時(shí)間腦力勞動(dòng)體力勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值薪酬的本質(zhì)-經(jīng)濟(jì)學(xué)表現(xiàn)薪酬表現(xiàn)的是雇傭者與被雇傭者的平等交21薪酬管理的核心-心理學(xué)表現(xiàn)不是發(fā)工資，而是管理員工的情緒！薪酬管理的核心-心理學(xué)表現(xiàn)不是發(fā)工資，而是管理員工的情緒！22薪酬的驅(qū)動(dòng)力來(lái)源于物質(zhì)+精神經(jīng)濟(jì)學(xué)與心理學(xué)是薪酬管理的重要理論基礎(chǔ)薪酬常用的四個(gè)激勵(lì)理論薪酬的驅(qū)動(dòng)力來(lái)源于物質(zhì)+精神經(jīng)濟(jì)學(xué)與心理學(xué)是薪酬管理的重要理23（1）、馬斯洛需要層次論員工培訓(xùn)、長(zhǎng)期激勵(lì)、事業(yè)發(fā)展、目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)感情激勵(lì)、工作興趣、成就認(rèn)可、工作授權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)企業(yè)文化、參與決策人際關(guān)系、公正公平工作穩(wěn)定、勞動(dòng)保護(hù)負(fù)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)短期激勵(lì)自我實(shí)現(xiàn)需求尊重需求社交需求安全需求生理需求（1）、馬斯洛需要層次論員工培訓(xùn)、長(zhǎng)期激勵(lì)、事業(yè)發(fā)展、目標(biāo)激24啟示與運(yùn)用：基礎(chǔ)快樂(lè)和高級(jí)快樂(lè)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)：越是基層員工越要注重物質(zhì)激勵(lì)，越是高層員工越需要價(jià)值觀宣導(dǎo)；公司要有自己的價(jià)值觀體系；即使是對(duì)基層員工也要引導(dǎo)其精神性的價(jià)值觀建設(shè)。啟示與運(yùn)用：基礎(chǔ)快樂(lè)和高級(jí)快樂(lè)25（2）、赫茨伯格雙因素理論保健因素激勵(lì)因素

防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵(lì)職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識(shí)提升成長(zhǎng)的可能性責(zé)任成就（2）、赫茨伯格雙因素理論保健因素激勵(lì)因素防止職工產(chǎn)生不滿26啟示與運(yùn)用：工作的快樂(lè)源自內(nèi)在工作中的激勵(lì)因素才能真正起到激勵(lì)效果激勵(lì)員工更多的關(guān)注于工作內(nèi)部愉快因素啟示與運(yùn)用：工作的快樂(lè)源自內(nèi)在27(3)、亞當(dāng)斯的公平理論OP——對(duì)自己報(bào)酬的感覺(jué)Oa——對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺(jué)IP——對(duì)自己所作投入的感覺(jué)Ia——對(duì)別人所作投入的感覺(jué)OH——對(duì)自己過(guò)去報(bào)酬的感覺(jué)IH——對(duì)自己過(guò)去投入的感覺(jué)(3)、亞當(dāng)斯的公平理論OP——對(duì)自己報(bào)酬的感覺(jué)28啟示與運(yùn)用：愉快來(lái)自公平和比較企業(yè)最常見(jiàn)的薪酬問(wèn)題就是：不公平

企業(yè)的激勵(lì)措施效果很大程度上取決于員工對(duì)企業(yè)公平感的認(rèn)知啟示與運(yùn)用：愉快來(lái)自公平和比較29（4）、弗魯姆期望理論M=V×EM——激發(fā)力量。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V——效價(jià)。指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小，或者說(shuō)是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力的大小，其變動(dòng)范圍在-100%或+100%之間。E——期望值。指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。（4）、弗魯姆期望理論M=V×EM——激發(fā)力量。指調(diào)動(dòng)一30啟示與運(yùn)用：快樂(lè)來(lái)自盼望和追求人性是需要盼望的，對(duì)員工要給予希望快樂(lè)來(lái)自痛苦的自我超越，對(duì)員工的目標(biāo)設(shè)置時(shí)動(dòng)態(tài)的，是要越來(lái)越標(biāo)準(zhǔn)高的目標(biāo)設(shè)置不能太難達(dá)成，但也絕對(duì)不能一蹴而就；從人性的需要出發(fā)，公司必須不斷發(fā)展，才能夠給員工足夠的想象力、發(fā)展空間和吸引力。啟示與運(yùn)用：快樂(lè)來(lái)自盼望和追求31第三部分PE薪酬體系設(shè)計(jì)理念第三部分PE薪酬體系設(shè)計(jì)理念32提問(wèn)，企業(yè)為什么支付薪酬？

企業(yè)對(duì)待薪酬的基本理念是什么？崗位(position)績(jī)效（performance)個(gè)人能力（personality)一、基于3P的付薪哲學(xué)提問(wèn)，企業(yè)為什么支付薪酬？崗位(position)績(jī)效（pe331、基于崗位價(jià)值的付薪模式——一個(gè)崗位的價(jià)值與誰(shuí)在這個(gè)崗位上任職無(wú)關(guān)，崗位價(jià)值是客觀存在的；——崗位價(jià)值的高低或崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)的高低與員工的個(gè)人能力和業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，只與崗位本身的價(jià)值有關(guān)；——如果薪酬的支付是崗位，那么薪酬的變化就主要只考慮崗位的變化，崗位級(jí)別越高，薪酬就越高，反之亦然；1、基于崗位價(jià)值的付薪模式——一個(gè)崗位的價(jià)值與誰(shuí)在這個(gè)崗位上342、基于員工業(yè)績(jī)的付薪模式——強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效結(jié)果對(duì)薪酬的影響，績(jī)效越突出的員工，所做的貢獻(xiàn)越大，理所應(yīng)當(dāng)獲得更多的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)；——更多的體現(xiàn)了薪酬的動(dòng)態(tài)和變化，能有效地避免薪酬支付上大鍋飯或變相大鍋飯情況出現(xiàn)；——依賴與一套客觀合理的績(jī)效管理系統(tǒng)，員工的績(jī)效水平作為薪酬的支付依據(jù)；2、基于員工業(yè)績(jī)的付薪模式——強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效結(jié)果對(duì)薪酬的影響，353、基于個(gè)人能力的付薪模式——根據(jù)員工具備的知識(shí)和能力來(lái)支付薪酬。——依賴于一套有效的評(píng)價(jià)工具——素質(zhì)模型，來(lái)評(píng)價(jià)各職位員工應(yīng)具備的技術(shù)能力和行為能力，由此決定薪酬水平。3、基于個(gè)人能力的付薪模式——根據(jù)員工具備的知識(shí)和能力來(lái)支付36思考，單一的付薪模式可行嗎？思考，單一的付薪模式可行嗎？37提問(wèn)，薪酬設(shè)計(jì)和管理的基礎(chǔ)是什么？公平薪酬設(shè)計(jì)最大的著力點(diǎn)是“公平”，其次才是“激勵(lì)”二、基于3E的薪酬設(shè)計(jì)理念提問(wèn)，薪酬設(shè)計(jì)和管理的基礎(chǔ)是什么？公平二、基于3E的薪酬設(shè)計(jì)38思考、怎么樣的工資才算是公平的？

我們經(jīng)常遇到那些不公平的問(wèn)題？思考、怎么樣的工資才算是公平的？39三種均衡外部均衡性——企業(yè)工資水平與市場(chǎng)相比個(gè)體均衡性——同一崗位上的個(gè)體，工資可以有所不同內(nèi)部均衡性——崗位工資水平與崗位的價(jià)值成正比三、工資體系的三種均衡性（Equity公平、均衡）三種均衡外部均衡性個(gè)體均衡性內(nèi)部均衡性三、工資體系的三種均衡401、如何決定工資在市場(chǎng)上的定位（外部均衡）思考、企業(yè)的薪酬水平取決于什么？企業(yè)戰(zhàn)略決定了薪酬的市場(chǎng)地位。外部均衡是指公司給予員工的薪酬水平與該行業(yè)的市場(chǎng)普遍價(jià)格相比，具有合理的可比性，也成外部競(jìng)爭(zhēng)性或外部公平性。過(guò)低的薪酬會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失，而超額的付薪也會(huì)造成企業(yè)成本的上升。1、如何決定工資在市場(chǎng)上的定位（外部均衡）思考、企業(yè)的薪酬水41三、如何決定工資在市場(chǎng)上的定位（外部均衡）三、如何決定工資在市場(chǎng)上的定位（外部均衡）42舉例：IBM-精湛運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略

微軟-產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略戰(zhàn)略決定你招什么樣的人，戰(zhàn)略也決定了你的工資跟市場(chǎng)相比在什么位置舉例：IBM-精湛運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略戰(zhàn)略決定你招什么樣的人，43外部均衡性的定義外部均衡性就是企業(yè)工資的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到戰(zhàn)略要求的定位，并不一定必須高才叫合理外部均衡性的定義外部均衡性就是企業(yè)工資的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到442、如何使工資達(dá)到內(nèi)部均衡性公平理論：崗位工資與崗位價(jià)值成正比提問(wèn)？崗位與崗位間工資怎么樣給才是合理的呢？崗與崗之間工資可以不一樣嗎？什么崗多拿什么崗少拿有沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)呢？2、如何使工資達(dá)到內(nèi)部均衡性公平理論：崗位工資與崗位價(jià)值成正45內(nèi)部均衡性的定義指公司給予的薪水與每個(gè)崗位的相對(duì)內(nèi)在價(jià)值相符合，內(nèi)部均衡性是薪酬設(shè)計(jì)最根本的原則之一。內(nèi)部均衡性的定義指公司給予的薪水與每個(gè)崗位的相對(duì)內(nèi)在價(jià)值相符46——崗位價(jià)值評(píng)測(cè)（評(píng)測(cè)崗位的相對(duì)價(jià)值）使用一直、公平的方法和標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)崗位對(duì)組織的整體貢獻(xiàn)，確定各崗位相對(duì)價(jià)值，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平。提問(wèn)，如何判斷崗位的價(jià)值？如何衡量崗位的價(jià)值？——崗位價(jià)值評(píng)測(cè)（評(píng)測(cè)崗位的相對(duì)價(jià)值）使用一直473、如何使工資達(dá)到個(gè)體均衡性個(gè)體均衡是指在個(gè)人績(jī)效的基礎(chǔ)上，個(gè)人與公司內(nèi)部相同或相似崗位的員工相比，其薪酬是否公平和均衡；管理者必須以業(yè)績(jī)而非時(shí)間來(lái)決定薪酬（價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向）。提問(wèn)？同樣的崗位工資可以不同嗎？同崗必須同酬嗎？?jī)?nèi)部均衡性的定義3、如何使工資達(dá)到個(gè)體均衡性個(gè)體均衡是指在個(gè)人績(jī)效的基礎(chǔ)上，48四、3P和3E之間的邏輯關(guān)系崗位(position)績(jī)效（performance)個(gè)人能力（personality)內(nèi)部/外部均衡性內(nèi)部均衡性個(gè)體均衡性四、3P和3E之間的邏輯關(guān)系崗位(position)績(jī)效（p49補(bǔ)充：案例分析

川妹子餐廳坐落于S市西北地區(qū)的一條繁華街道上，餐廳規(guī)模不大，陳設(shè)幽雅，主要經(jīng)營(yíng)正宗的川菜。由于餐廳生意興隆，餐廳老板程強(qiáng)決定擴(kuò)大餐廳的規(guī)模，從原來(lái)的8個(gè)增加為20個(gè)。由于規(guī)模擴(kuò)大了，服務(wù)員和廚師里的幫工人手明顯不夠，因此，程強(qiáng)通過(guò)一家人才中介機(jī)構(gòu)聘請(qǐng)了8名員工，其中2名是40歲以上的當(dāng)?shù)叵聧弸D女，主要幫助廚師打打下手，從事食品的清潔和準(zhǔn)備工作，工資為每個(gè)月800元；其余6名員工都是20~30歲之間的年輕人，他們或多或少有一些餐廳打工的經(jīng)驗(yàn)。對(duì)于他們，程強(qiáng)則是每個(gè)月給600元。雖然從表面上看，服務(wù)員的工資要低于廚房的工作人員，但是，如果服務(wù)員盡心盡責(zé)，那么他們可能獲得的小費(fèi)也不會(huì)少。

但是，營(yíng)業(yè)兩個(gè)月來(lái)，程強(qiáng)逐漸發(fā)現(xiàn)了廚房工作人員與服務(wù)員之間存在著一種對(duì)抗。通過(guò)進(jìn)一步地觀察，程強(qiáng)發(fā)現(xiàn)他們矛盾的焦點(diǎn)是工資：廚房工作人員認(rèn)為服務(wù)員活輕，而且如果沒(méi)有她們的辛勤勞動(dòng)，服務(wù)員就只能提供冰冷的食物。但是，服務(wù)員掙得卻比她們多得多，這非常不公平。然而，服務(wù)員們卻自有他們的看法，他們認(rèn)為人人都會(huì)切菜洗杯子，而他們所提供的服務(wù)卻是專業(yè)化的。當(dāng)問(wèn)題一步步激化時(shí)，程強(qiáng)決定著手解決這個(gè)問(wèn)題。因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)這種爭(zhēng)執(zhí)已經(jīng)影響到了餐廳的正常營(yíng)業(yè)。有時(shí)，客人在餐廳等了很久，菜卻遲遲不能上來(lái)，原因就是心懷不滿的廚房工作人員故意拖延時(shí)間，致使造成多次客人憤然離席。補(bǔ)充：案例分析 川妹子餐廳坐落于S市西北地區(qū)的一條繁華街道上50

事實(shí)上，由于以前餐廳規(guī)模小，員工基本上都是他的親戚朋友，主廚廖輝也是以合伙人的身份在餐廳工作的，與他的私人關(guān)系也非常好，所以他們合作的這兩年一直沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)什么不愉快。而程強(qiáng)本人也一直認(rèn)為經(jīng)營(yíng)餐飲業(yè)最主要的是原材料的采購(gòu)、確保菜肴的質(zhì)量等方面，對(duì)員工的管理沒(méi)有過(guò)多關(guān)注。直到最近問(wèn)題出現(xiàn)了，迫使程強(qiáng)不得不認(rèn)真思考這一問(wèn)題。經(jīng)過(guò)反復(fù)考慮，程強(qiáng)決定給這兩個(gè)廚房工作的女工增加工資，由每月800元調(diào)至1000元，以增強(qiáng)她們的工作積極性。決定一宣布，彌漫在餐廳中的緊張氣氛似乎就消失了。但是，好景不長(zhǎng)，不久程強(qiáng)就發(fā)現(xiàn)服務(wù)員的工作積極性開(kāi)始下降了，甚至有一兩個(gè)人還私下透露過(guò)想跳槽。原因就是因?yàn)樗麄冇X(jué)得既然廚房工作人員的工資增加了，那么他們的底薪也應(yīng)該增加，況且他們通過(guò)熟人了解到，在其他類(lèi)似規(guī)模的餐廳，服務(wù)員每月的底薪就有800元。 這時(shí)，程強(qiáng)才發(fā)現(xiàn)問(wèn)題不像他一開(kāi)始想象的那樣簡(jiǎn)單。為此，他曾考慮過(guò)辭退這批員工，重新招募一批新人，但是一想到招聘和培訓(xùn)的費(fèi)用他又猶豫不決。而且，頻頻更換員工對(duì)餐廳來(lái)說(shuō)還有很多負(fù)面影響。員工的工資肯定不可能這樣無(wú)限制地增加下去，但是又該如何調(diào)動(dòng)他們的工作積極性呢？分析要求：程強(qiáng)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)忽略了哪些原則，導(dǎo)致了川妹子餐廳的員工對(duì)其薪酬的不滿 事實(shí)上，由于以前餐廳規(guī)模小，員工基本上都是他的親戚朋友，主51案例分析：

從上面的案例介紹中，就可以看出川妹子餐廳經(jīng)理在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)帶有很大的隨意性，以致于薪酬沒(méi)能充分發(fā)揮其激勵(lì)作用，反而影響到了員工的積極性。由此可見(jiàn)，科學(xué)而合理的薪酬體系必須建立以下原則之上：1.公平原則：這包括內(nèi)在公平與外在公平兩個(gè)方面上。內(nèi)在公平是指企業(yè)內(nèi)部員工的一種心理感受。由于程強(qiáng)沒(méi)有考慮到這一點(diǎn)，致使廚房工作人員與餐廳服務(wù)人員都產(chǎn)生了不公平感。外在公平是與同行業(yè)其他企業(yè)相比后的心理感受。服務(wù)人員通過(guò)了解知道其他餐廳的工資底薪為800元，對(duì)比之后產(chǎn)生了新的不公平。這內(nèi)與外的不公平，最后導(dǎo)致了問(wèn)題的激化，從而影響到川妹子餐廳的正常營(yíng)運(yùn)。（5分）2.競(jìng)爭(zhēng)原則：從大環(huán)境來(lái)看，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須站在勞動(dòng)力市場(chǎng)上考慮，即其薪酬是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，這很關(guān)鍵。這是吸引人才、留住人才一個(gè)重要的因素。程強(qiáng)在決定其薪酬體系時(shí)也沒(méi)有考慮到這一點(diǎn)，所以，才出現(xiàn)最后這種尷尬境地。（5分）3.激勵(lì)原則：一個(gè)人的能力有大小，因而貢獻(xiàn)也有差別，因此，在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)就必須考慮到其與工作績(jī)效之間的相關(guān)性。大家一樣，并不代表就公平。所以，程強(qiáng)一定要轉(zhuǎn)變觀念，通過(guò)績(jī)效來(lái)拉大員工的收入差距，以便更好地調(diào)動(dòng)她們的工作積極性。（5分）4.戰(zhàn)略原則：實(shí)質(zhì)上，薪酬設(shè)計(jì)可以體現(xiàn)出企業(yè)重視什么、提倡什么，另一方面也可以通過(guò)薪酬引導(dǎo)員工的期望和要求，所以，薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須遵循戰(zhàn)略原則。程強(qiáng)就是因?yàn)槿狈νūP(pán)考慮，結(jié)果是步步滯后，搞得很狼狽。（5分）所以，正是因?yàn)槌虖?qiáng)在設(shè)計(jì)川妹子餐廳的員工薪酬時(shí)忽略了這4條原則，才導(dǎo)致了本文結(jié)尾時(shí)出現(xiàn)的兩難境地。因此，科學(xué)合理的薪酬體系必須建立在公平原則、競(jìng)爭(zhēng)原則、激勵(lì)原則、戰(zhàn)略原則之上。案例分析： 從上面的案例介紹中，就可以看出川妹子餐廳經(jīng)理在進(jìn)52第四部分PE薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)第四部分PE薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)53一、前期調(diào)研確定薪酬策略在設(shè)計(jì)薪酬體系或調(diào)整修訂薪酬體系之前，首先必須了解和調(diào)查，企業(yè)當(dāng)前存在的薪酬問(wèn)題是什么？一、前期調(diào)研確定薪酬策略在設(shè)計(jì)薪酬體系或調(diào)整修訂薪酬體系之前541、PE薪酬設(shè)計(jì)第一步：薪酬診斷——員工滿意度調(diào)查診斷（內(nèi)部公平性的診斷）——外部競(jìng)爭(zhēng)力調(diào)查診斷（外部競(jìng)爭(zhēng)性的診斷）——員工離職訪談?wù){(diào)查診斷（探尋績(jī)優(yōu)員工和核心員工主動(dòng)離職與公司薪酬制度和薪酬問(wèn)題的關(guān)系）1、PE薪酬設(shè)計(jì)第一步：薪酬診斷552、PE薪酬設(shè)計(jì)第二步：明確薪酬策略

薪酬策略要反映組織的戰(zhàn)略需求，又要滿足員工的期望?！匠杲Y(jié)構(gòu)策略（高彈性/高穩(wěn)定）——薪酬水平策略（領(lǐng)先/跟隨/滯后）2、PE薪酬設(shè)計(jì)第二步：明確薪酬策略56二、崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估是綜合反映內(nèi)部公平性和均衡性的主要手段之一，是確定崗位等級(jí)和崗位薪酬等級(jí)的主要途徑，排除了崗位人員的主觀表現(xiàn)，著眼于崗位本身的特質(zhì)和價(jià)值，沒(méi)有崗位價(jià)值評(píng)估，內(nèi)部公平性就無(wú)從談起。二、崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估是綜合反映內(nèi)部公平性和均衡性的主571、PE薪酬設(shè)計(jì)第三步：崗位評(píng)估崗位評(píng)估是評(píng)價(jià)崗位的價(jià)值，選取典型崗位找出崗位要素，如學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、管的人數(shù)、決策大小，來(lái)給崗位價(jià)值打分（確定相對(duì)價(jià)值）。分越高價(jià)值相對(duì)越高，薪酬越高。1、PE薪酬設(shè)計(jì)第三步：崗位評(píng)估582、崗位評(píng)測(cè)（JobEvaluation)的方法工作VS工作排序因素比較工作VS標(biāo)準(zhǔn)

分類(lèi)法點(diǎn)值法2、崗位評(píng)測(cè)（JobEvaluation)的方法工作工作59

3、確定崗位要素，實(shí)施崗位評(píng)價(jià)

思考，怎么選崗位要素，崗位要素由誰(shuí)來(lái)確定？3、確定崗位要素，實(shí)施崗位評(píng)價(jià)60HR二級(jí)考試薪酬福利課件61常見(jiàn)的測(cè)評(píng)要素分類(lèi)

知識(shí)培訓(xùn)及工作經(jīng)驗(yàn)職業(yè)技能人際交往能力管理復(fù)制度工作活動(dòng)影響人際關(guān)系-內(nèi)部-外部工作環(huán)境資源支配能力獨(dú)立解決問(wèn)題能力工作壓力能力要求對(duì)企業(yè)的影響決策的影響投入類(lèi)要素過(guò)程類(lèi)產(chǎn)出類(lèi)常見(jiàn)的測(cè)評(píng)要素分類(lèi)知識(shí)管理復(fù)制度對(duì)企6263崗位所要求的任職者素質(zhì)因素1=職業(yè)技能因素2=溝通技能組織對(duì)崗位行為的限制因素3=解決問(wèn)題能力因素4=創(chuàng)新能力崗位工作業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)影響因素5=計(jì)劃組織能力因素6=對(duì)企業(yè)影響投入:過(guò)程:產(chǎn)出:=崗位價(jià)值舉例：63崗位所要求的任職者素質(zhì)=崗位價(jià)值舉例：6364因素一：職業(yè)技能64因素一：職業(yè)技能6465因素二：溝通技能65因素二：溝通技能65

思考，崗位評(píng)價(jià)由誰(shuí)參與做？思考，崗位評(píng)價(jià)由誰(shuí)參與做？66

4、對(duì)評(píng)價(jià)小組的要求

——代表公司利益，而不是代表某個(gè)部門(mén)利益

——評(píng)估的是崗位而不是該崗位的任職者

——崗位評(píng)估是基于對(duì)崗位的了解，基于崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)

——評(píng)估崗位的時(shí)候一次評(píng)一個(gè)，盡量不要受上一個(gè)崗位影響，隨機(jī)抽樣，打破行政級(jí)別

——評(píng)估是一種判斷，因此沒(méi)有絕對(duì)正確答案4、對(duì)評(píng)價(jià)小組的要求——67三、崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)（職級(jí)圖）形成崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)是根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果將組織內(nèi)的崗位劃分個(gè)若干等級(jí)、形成一定的等級(jí)邏輯關(guān)系，作為薪酬等級(jí)的主要依據(jù)。三、崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)（職級(jí)圖）形成崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)是根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)681、PE薪酬設(shè)計(jì)第四步：劃分崗位等級(jí)——崗位等級(jí)數(shù)量（不宜過(guò)多或過(guò)少）——等級(jí)劃分的方法（規(guī)律性：等差劃分、數(shù)差遞增、數(shù)差遞減；非規(guī)律性：拐點(diǎn)劃分）1、PE薪酬設(shè)計(jì)第四步：劃分崗位等級(jí)69級(jí)別北京辦事處市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部研究發(fā)展部基金投資部交易清算部信息網(wǎng)絡(luò)部法務(wù)部8董事長(zhǎng)總經(jīng)理7副總經(jīng)理經(jīng)理6總經(jīng)理助理經(jīng)理5經(jīng)理經(jīng)理行政經(jīng)理系統(tǒng)運(yùn)行主管網(wǎng)絡(luò)開(kāi)發(fā)主管4經(jīng)理首席分析師3高級(jí)分析師OA工程師經(jīng)理助理21辦事員級(jí)別北京辦事處市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部研究發(fā)展部基金投資部交易清算部信息網(wǎng)702、結(jié)果公平性和過(guò)程公平性只有過(guò)程公開(kāi)、透明才能讓員工對(duì)薪酬公平性的感受和認(rèn)同有所提高

思考，如何做到過(guò)程公平性？2、結(jié)果公平性和過(guò)程公平性只有過(guò)程公開(kāi)、透明才71四、薪酬水平設(shè)計(jì)薪酬水平是薪酬政策和制度的根本性問(wèn)題。四、薪酬水平設(shè)計(jì)薪酬水平是薪酬政策和制度的根本性問(wèn)題。72

薪酬調(diào)查時(shí)指通過(guò)各種正常手段來(lái)獲得企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息，薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，是企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)?！ㄖ菩匠暾{(diào)研——購(gòu)買(mǎi)已有的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)（區(qū)域薪酬調(diào)查、行業(yè)薪酬調(diào)查、特定崗位薪酬調(diào)查）——運(yùn)用公開(kāi)發(fā)布的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)（職業(yè)協(xié)會(huì)、行業(yè)協(xié)會(huì)、咨詢公司、專業(yè)網(wǎng)站、政府發(fā)布）1、PE薪酬設(shè)計(jì)第五步：市場(chǎng)薪資調(diào)查薪酬調(diào)查時(shí)指通過(guò)各種正常手段來(lái)獲得73HR二級(jí)考試薪酬福利課件7475滯后政策－結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度初期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配開(kāi)始Start結(jié)束End計(jì)劃年度PlanYear2、PE薪酬設(shè)計(jì)第六步：確定薪資策略75滯后政策－結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度初期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配開(kāi)始結(jié)束計(jì)7576領(lǐng)先政策－結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度末期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配開(kāi)始Start結(jié)束End計(jì)劃年度PlanYear76領(lǐng)先政策－結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度末期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配開(kāi)始結(jié)束計(jì)7677領(lǐng)先－滯后政策－結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度中期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配開(kāi)始Start結(jié)束End計(jì)劃年度PlanYear77領(lǐng)先－滯后政策－結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度中期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配開(kāi)始77四、薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)是指同一組織內(nèi)部基于不同崗位類(lèi)別、工作技能水平而存在的薪酬差異，是崗位等級(jí)形成縱向薪酬梯級(jí)以及本等級(jí)崗位橫向的薪酬等級(jí)。薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)是薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是設(shè)計(jì)過(guò)程中最需要技術(shù)支持的環(huán)節(jié)之一。四、薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)是指同一組織內(nèi)部基于不同崗位類(lèi)別、工781、PE薪酬設(shè)計(jì)第七步：確定各級(jí)工資的級(jí)幅度（薪酬等級(jí)）——等級(jí)最大值最小值——帶寬=（最大值-最小值）/最小值X100%——重疊度=（上等級(jí)最大值-本等級(jí)最小值）/本等級(jí)最大值-上等級(jí)最小值）——中位值——中位極差=(本等級(jí)中位值-上等級(jí)中位值）/上等級(jí)中位值X100%1、PE薪酬設(shè)計(jì)第七步：確定各級(jí)工資的級(jí)幅度（薪酬等級(jí)）79思考，為什么會(huì)有幅度？?jī)杉?jí)工資間，需要有重疊嗎（重疊大小問(wèn)題）？

如何解決同一級(jí)崗位薪酬封頂問(wèn)題？為什么高端的崗位級(jí)幅度要大一些？思考，為什么會(huì)有幅度？?jī)杉?jí)工資間，需要有重疊嗎（重疊大小問(wèn)題80HR二級(jí)考試薪酬福利課件812、

如何升級(jí)、用爵位激勵(lì)人——多通道職級(jí)體系設(shè)計(jì)（不可替代崗位、可替代崗位）2、如何升級(jí)、用爵位激勵(lì)人823、PE薪酬設(shè)計(jì)第八步：給崗位定薪——如何給老員工定薪（綠圈、紅圈）——如何給新員工定薪（談判技巧）3、PE薪酬設(shè)計(jì)第八步：給崗位定薪834、如何調(diào)薪調(diào)薪需要思考的問(wèn)題：?jiǎn)T工、高層之間的溝通？溝通的藝術(shù)？4、如何調(diào)薪調(diào)薪需要思考的問(wèn)題：84第五部分

福利制度與社會(huì)保險(xiǎn)第五部分福利制度與社會(huì)保險(xiǎn)85貨幣性福利薪酬P(guān)345員工個(gè)人福利補(bǔ)貼：是指員工福利基金或其他有關(guān)經(jīng)費(fèi)中開(kāi)支的，主要以貨幣形式直接支付給員工個(gè)人的福利待遇，它作為薪酬的補(bǔ)充形式構(gòu)成員工個(gè)人收入。貨幣性福利薪酬主要包括：兩地分居員工享受的探親假期、薪酬補(bǔ)貼和旅費(fèi)補(bǔ)貼待遇；上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼；冬季宿舍取暖補(bǔ)貼；生活困難補(bǔ)貼；生活消費(fèi)品價(jià)格補(bǔ)貼、婚喪假和年休假薪酬等一、福利制度貨幣性福利薪酬P(guān)345一、福利制度86非貨幣性福利薪酬P(guān)345-348福利設(shè)施生活福利設(shè)施員工食堂托幼設(shè)施衛(wèi)生設(shè)施文娛體育設(shè)施非貨幣性福利薪酬P(guān)345-348872、福利經(jīng)費(fèi)的來(lái)源員工福利機(jī)構(gòu)員工福利基金管理機(jī)構(gòu)員工住宅管理機(jī)構(gòu)員工生活管理機(jī)構(gòu)員工文娛體育管理機(jī)構(gòu)女工福利管理機(jī)構(gòu)2、福利經(jīng)費(fèi)的來(lái)源88二、社會(huì)保險(xiǎn)城鎮(zhèn)保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目基數(shù)企業(yè)承擔(dān)個(gè)人承擔(dān)小計(jì)備注養(yǎng)老保險(xiǎn)月工資性收入22%8%30%三險(xiǎn)基數(shù)4.1調(diào)整，繳納比例50%失業(yè)保險(xiǎn)1.7%1%3%醫(yī)療保險(xiǎn)12%2%14%工傷保險(xiǎn)0.5%00.5%生育保險(xiǎn)0.8%00.5%總比例37%11%48%二、社會(huì)保險(xiǎn)城鎮(zhèn)保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)企業(yè)承擔(dān)個(gè)人承擔(dān)小計(jì)備891、失業(yè)保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)P351-352享受失業(yè)保險(xiǎn)的對(duì)象及其條件已經(jīng)工作過(guò)的失業(yè)者。非自愿性失業(yè)又愿意就業(yè)者。享受失業(yè)保險(xiǎn)的時(shí)間條件。失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集和給付失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌建。確定失業(yè)保險(xiǎn)給付標(biāo)準(zhǔn)的原則失業(yè)保險(xiǎn)待遇能保證最基本的生活需要。失業(yè)保險(xiǎn)待遇必須低于在職時(shí)的收入。失業(yè)救濟(jì)金要與工齡、原薪酬掛鉤。失業(yè)保險(xiǎn)待遇的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)1、失業(yè)保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)P351-352享受失業(yè)保險(xiǎn)的對(duì)象及其902、養(yǎng)老保險(xiǎn)三種基本模式：國(guó)家統(tǒng)籌的保險(xiǎn)模式、投保資助型的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式和自我保障模式。自我保障模式也稱強(qiáng)制儲(chǔ)蓄模式。世界上大多數(shù)國(guó)家實(shí)行的是投保自助型的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式。醫(yī)療保險(xiǎn)P354-355醫(yī)療保險(xiǎn)制度：是指由國(guó)家立法，通過(guò)強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)原則和方法籌集醫(yī)療資金，保證人們平等地活得適當(dāng)?shù)尼t(yī)療服務(wù)的一種制度。醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用2、養(yǎng)老保險(xiǎn)三種基本模式：國(guó)家統(tǒng)籌的保險(xiǎn)模式、投保資助型的養(yǎng)91人力資源管理是一門(mén)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)

人力資源管理是一門(mén)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)92謝謝！謝謝！93演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！94薪酬管理與設(shè)計(jì)二○一三年三月薪酬管理與設(shè)計(jì)二○一三年三月95第一部分企業(yè)薪酬之困第一部分企業(yè)薪酬之困96一、常見(jiàn)薪酬問(wèn)題缺乏明確的付薪哲學(xué)行政級(jí)別、工齡、職稱、學(xué)歷崗位價(jià)值員工績(jī)效個(gè)人能力內(nèi)部公平性問(wèn)題缺乏多元的薪酬序列和通道缺乏動(dòng)態(tài)的薪酬調(diào)整機(jī)制缺乏基于績(jī)效的彈性薪酬機(jī)制外部競(jìng)爭(zhēng)性憑什么A崗位的工作比B崗位的工資高？薪酬管理的根本問(wèn)題，導(dǎo)致核心員工的流失，最終企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的喪失形成嚴(yán)重的官本位思想、職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)缺乏干多干少干好干壞一個(gè)樣如何調(diào)薪？一、缺乏明確的付薪哲學(xué)行政級(jí)別、內(nèi)部公平性問(wèn)題缺乏多元的薪酬97領(lǐng)先？跟隨？滯后？二、企業(yè)薪酬問(wèn)題對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施的影響領(lǐng)先？跟隨？滯后？二、企業(yè)薪酬問(wèn)題對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施的影響98第二部分薪酬的概念及激勵(lì)理論第二部分薪酬的概念及激勵(lì)理論99熱身問(wèn)題：2012、2013年度上海、北京、深圳最低工資是多少？如何看待？熱身問(wèn)題：2012、2013年度上海、北京、深圳最低工資是多100關(guān)于調(diào)整上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知[滬人社綜發(fā)（2012）18號(hào)]

各委、辦、局，各控股（集團(tuán)）公司、企業(yè)（集團(tuán)）公司，各區(qū)、縣人力資源和社會(huì)保障局，各有關(guān)用人單位：

經(jīng)市政府同意，從2012年4月1日起，本市調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)就有關(guān)問(wèn)題通知如下：

一、月最低工資標(biāo)準(zhǔn)從1280元調(diào)整為1450元。下列項(xiàng)目不作為月最低工資的組成部分，單位應(yīng)按規(guī)定另行支付：

（一）延長(zhǎng)法定工作時(shí)間的工資。

（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼。

（三）個(gè)人依法繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。

（四）伙食補(bǔ)貼（飯貼）、上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼。

二、小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)從11元調(diào)整為12.5元。小時(shí)最低工資不包括個(gè)人和單位依法繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，相關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由單位按規(guī)定另行支付。

三、月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者。

上海市人力資源和社會(huì)保障局

二○一二年三月十四日

關(guān)于調(diào)整上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知[滬人社綜發(fā)（2012）18101深圳市人力資源保障局關(guān)于調(diào)整我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知深人社規(guī)〔2013〕3號(hào)各有關(guān)單位：經(jīng)市政府同意，自2013年3月1日起，我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整如下：一、全日制就業(yè)勞動(dòng)者最低工資標(biāo)準(zhǔn)：1600元/月。二、非全日制就業(yè)勞動(dòng)者小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)：14.5元/小時(shí)。特此通知。深圳市人力資源和社會(huì)保障局

2013年2月21日

深圳市人力資源保障局關(guān)于調(diào)整我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知102關(guān)于調(diào)整北京市2013年最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知—京人社勞發(fā)[2012]349號(hào)

各區(qū)縣人力資源和社會(huì)保障局，各人民團(tuán)體，中央、部隊(duì)在京有關(guān)單位及各類(lèi)企、事業(yè)等用人單位：

為深入貫徹黨的十八大“增加低收入者收入”精神及中央改革收入分配制度的要求，經(jīng)市委、市政府批準(zhǔn)，對(duì)我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整?，F(xiàn)將有關(guān)問(wèn)題通知如下：

一、我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)由每小時(shí)不低于7.2元、每月不低于1260元，調(diào)整到每小時(shí)不低于8.05元、每月不低于1400元。

下列項(xiàng)目不作為最低工資標(biāo)準(zhǔn)的組成部分，用人單位應(yīng)按規(guī)定另行支付：

（一）勞動(dòng)者在中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；

（二）勞動(dòng)者應(yīng)得的加班、加點(diǎn)工資；

（三）勞動(dòng)者個(gè)人應(yīng)繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金；

（四）根據(jù)國(guó)家和本市規(guī)定不計(jì)入最低工資標(biāo)準(zhǔn)的其它收入。

二、非全日制從業(yè)人員小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)由14元/小時(shí)提高到15.2元/小時(shí)；非全日制從業(yè)人員法定節(jié)假日小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)由33元/小時(shí)提高到36.6元/小時(shí)。以上標(biāo)準(zhǔn)包括用人單位及勞動(dòng)者本人應(yīng)繳納的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。

三、實(shí)行計(jì)件工資形式的企業(yè)，要通過(guò)平等協(xié)商合理確定勞動(dòng)定額和計(jì)件單價(jià)，保證勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供正常勞動(dòng)的前提下，應(yīng)得工資不低于我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

四、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常、經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)增長(zhǎng)的企業(yè)，原則上應(yīng)高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供勞動(dòng)的工資；因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難確需以最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付全體勞動(dòng)者或部分崗位勞動(dòng)者工資的，應(yīng)當(dāng)通過(guò)工資集體協(xié)商確定或經(jīng)職工代表大會(huì)(或職工大會(huì))討論通過(guò)。

五、在勞動(dòng)合同中約定的勞動(dòng)者在未完成勞動(dòng)定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的條款不具有法律效力。

六、上述各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)適用于本市各類(lèi)企、事業(yè)等用人單位。

七、本通知自2013年1月1日起執(zhí)行。

北京市人力資源和社會(huì)保障局

二○一二年十二月二十八日關(guān)于調(diào)整北京市2013年最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知—京人社勞發(fā)[20103真的是1450嗎？1450的基本工資支付情況：職工1450單位承擔(dān)社保：4331*60%*37%=962個(gè)人承擔(dān)社保：4331*60%*11%=286單位與個(gè)人公積金：2599*14%=364殘保金1.6%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金預(yù)留風(fēng)險(xiǎn)：8%各種福利、補(bǔ)貼……1450+962+286+364+……真的是1450嗎？1450的基本工資支付情況：104469228161620上海2013年度最低工資上調(diào)170元最低工資調(diào)整帶來(lái)的多米諾骨牌效應(yīng)

單位應(yīng)按規(guī)定另行支付：個(gè)人依法繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金；延長(zhǎng)法定工作時(shí)間的工資；各種津貼；飯貼、交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼。您的企業(yè)實(shí)際工資支出成本應(yīng)該是多少？469228161620最低工資調(diào)整帶來(lái)的多米諾骨牌效105補(bǔ)充：關(guān)于工資總額組成的規(guī)定（國(guó)家統(tǒng)計(jì)局）1989年9月30日國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)1990年1月1日國(guó)家統(tǒng)計(jì)局令第一號(hào)發(fā)布第四條：工資總額由下列六個(gè)部分組成：1.計(jì)時(shí)工資2.計(jì)件工資3.獎(jiǎng)金4.津貼和補(bǔ)貼5.加班加點(diǎn)工資6.特殊情況下支付的工資補(bǔ)充：關(guān)于工資總額組成的規(guī)定（國(guó)家統(tǒng)計(jì)局）106一、薪酬的概念薪酬的詞典意義薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎(jiǎng)金。偏重指貨幣因素。酬，報(bào)酬，報(bào)是報(bào)答，酬是酬謝。報(bào)答是指用實(shí)際行動(dòng)表示感謝；酬謝是指用金錢(qián)、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。一、薪酬的概念薪酬的詞典意義薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資107帶薪休假勞動(dòng)報(bào)酬的基本體系

勞動(dòng)報(bào)酬工資福利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資崗位工資 津貼崗位津貼工作津貼獎(jiǎng)勵(lì)工資成就工資基本福利特殊福利

獎(jiǎng)金全勤獎(jiǎng)生產(chǎn)獎(jiǎng)無(wú)休獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)效益獎(jiǎng) 獎(jiǎng)金效益獎(jiǎng)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)社會(huì)保險(xiǎn) 養(yǎng)老 醫(yī)療 工傷 失業(yè)傷病補(bǔ)助慶賀慰問(wèn) 撫恤金帶薪假期 法定節(jié)假 日 病假 婚假 探親假 事假 喪假 工傷假企業(yè)年金醫(yī)療報(bào)銷(xiāo)宿舍設(shè)施交通設(shè)施 制服用餐補(bǔ)貼福利設(shè)施住院慰問(wèn)教育訓(xùn)練住房補(bǔ)貼住房信貸住房公積 金購(gòu)車(chē)信貸交通工具交通補(bǔ)貼通訊工具通訊補(bǔ)貼帶薪休假勞動(dòng)報(bào)酬的基本體系工資福利基本工資基礎(chǔ)工資獎(jiǎng)勵(lì)工資成108薪酬類(lèi)型分配原則特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)績(jī)效薪酬根據(jù)員工近期績(jī)效確定薪酬與績(jī)效直接掛鉤，隨績(jī)效浮動(dòng)激勵(lì)效果明顯

易助長(zhǎng)員工短期行為，不利于提高員工技能和素質(zhì)，不適合合作性強(qiáng)的復(fù)雜性工作技能薪酬根據(jù)工作能力確定因人而異，技高薪提鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，有利于人才隊(duì)伍建設(shè)薪酬、績(jī)效和責(zé)任沒(méi)有關(guān)系，導(dǎo)致員工對(duì)工作挑揀以及勞動(dòng)力成本過(guò)高年功薪酬根據(jù)年齡、工齡、學(xué)歷和經(jīng)歷確定薪酬與工齡同步增長(zhǎng)穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)員工安全感和忠誠(chéng)度論資排輩，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性職務(wù)薪酬根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的因素確定一崗一薪，薪隨職變鼓勵(lì)員工爭(zhēng)挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任激勵(lì)涉及面受職務(wù)高低限制結(jié)構(gòu)薪酬綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)及績(jī)效確定由基本薪酬、年資薪酬、職務(wù)薪酬、績(jī)效薪酬及各種補(bǔ)貼、津貼構(gòu)成綜合考慮員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，易產(chǎn)生公平感，有較好的激勵(lì)作用設(shè)計(jì)和實(shí)施都比較麻煩薪酬類(lèi)型——典型的薪酬類(lèi)型及其特征薪酬類(lèi)型分配原則特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)績(jī)效薪酬根據(jù)員工近期績(jī)效確定薪酬109薪資與福利的作用吸引保留激勵(lì)二、薪酬與福利的作用薪資與福利的作用吸引保留激勵(lì)二、薪酬與福利的作用110薪酬有激勵(lì)作用嗎？福利有激勵(lì)作用嗎？提問(wèn)薪酬有激勵(lì)作用嗎？福利有激勵(lì)作用嗎？提問(wèn)1111、薪酬與福利的設(shè)計(jì)目的是不一樣薪酬回報(bào)個(gè)人業(yè)績(jī)和崗位價(jià)值；福利回報(bào)個(gè)人需求，提高員工滿意度；1、薪酬與福利的設(shè)計(jì)目的是不一樣薪酬回報(bào)個(gè)人業(yè)績(jī)和崗位價(jià)值；112思考，既然薪酬與福利的激勵(lì)是有限的，

那么怎么樣更好的激勵(lì)？——全面薪酬管理(現(xiàn)金、非現(xiàn)金）成就感發(fā)展晉升學(xué)習(xí)管理和文化思考，既然薪酬與福利的激勵(lì)是有限的，——全面薪酬管理(現(xiàn)金、113三、全面薪酬報(bào)酬經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的工作有趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感褒獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)成就感發(fā)展的機(jī)會(huì)工作環(huán)境合理的政策稱職的管理者意氣相投的同事恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位標(biāo)志舒適的工作條件彈性時(shí)間工作制共擔(dān)工作培訓(xùn)機(jī)會(huì)間接報(bào)酬保護(hù)項(xiàng)目醫(yī)療保險(xiǎn)生命保險(xiǎn)殘疾收入撫恤金社會(huì)保障非工作報(bào)酬假期節(jié)日病假服務(wù)與津貼休閑設(shè)施汽車(chē)融資計(jì)劃餐飲直接報(bào)酬基本報(bào)酬績(jī)效報(bào)酬激勵(lì)性報(bào)酬獎(jiǎng)金傭金計(jì)件工資利潤(rùn)分享股票期權(quán)倒班補(bǔ)貼延期支付儲(chǔ)蓄計(jì)劃股票購(gòu)買(mǎi)年金薪水工資三、全面薪酬報(bào)酬經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的工作工作環(huán)境間接報(bào)酬保護(hù)項(xiàng)目非114薪酬的本質(zhì)-經(jīng)濟(jì)學(xué)表現(xiàn)

薪酬表現(xiàn)的是雇傭者與被雇傭者的平等交換關(guān)系貨幣實(shí)物工作環(huán)境其他服務(wù)勞動(dòng)時(shí)間腦力勞動(dòng)體力勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值薪酬的本質(zhì)-經(jīng)濟(jì)學(xué)表現(xiàn)薪酬表現(xiàn)的是雇傭者與被雇傭者的平等交115薪酬管理的核心-心理學(xué)表現(xiàn)不是發(fā)工資，而是管理員工的情緒！薪酬管理的核心-心理學(xué)表現(xiàn)不是發(fā)工資，而是管理員工的情緒！116薪酬的驅(qū)動(dòng)力來(lái)源于物質(zhì)+精神經(jīng)濟(jì)學(xué)與心理學(xué)是薪酬管理的重要理論基礎(chǔ)薪酬常用的四個(gè)激勵(lì)理論薪酬的驅(qū)動(dòng)力來(lái)源于物質(zhì)+精神經(jīng)濟(jì)學(xué)與心理學(xué)是薪酬管理的重要理117（1）、馬斯洛需要層次論員工培訓(xùn)、長(zhǎng)期激勵(lì)、事業(yè)發(fā)展、目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)感情激勵(lì)、工作興趣、成就認(rèn)可、工作授權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)企業(yè)文化、參與決策人際關(guān)系、公正公平工作穩(wěn)定、勞動(dòng)保護(hù)負(fù)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)短期激勵(lì)自我實(shí)現(xiàn)需求尊重需求社交需求安全需求生理需求（1）、馬斯洛需要層次論員工培訓(xùn)、長(zhǎng)期激勵(lì)、事業(yè)發(fā)展、目標(biāo)激118啟示與運(yùn)用：基礎(chǔ)快樂(lè)和高級(jí)快樂(lè)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)：越是基層員工越要注重物質(zhì)激勵(lì)，越是高層員工越需要價(jià)值觀宣導(dǎo)；公司要有自己的價(jià)值觀體系；即使是對(duì)基層員工也要引導(dǎo)其精神性的價(jià)值觀建設(shè)。啟示與運(yùn)用：基礎(chǔ)快樂(lè)和高級(jí)快樂(lè)119（2）、赫茨伯格雙因素理論保健因素激勵(lì)因素

防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵(lì)職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識(shí)提升成長(zhǎng)的可能性責(zé)任成就（2）、赫茨伯格雙因素理論保健因素激勵(lì)因素防止職工產(chǎn)生不滿120啟示與運(yùn)用：工作的快樂(lè)源自內(nèi)在工作中的激勵(lì)因素才能真正起到激勵(lì)效果激勵(lì)員工更多的關(guān)注于工作內(nèi)部愉快因素啟示與運(yùn)用：工作的快樂(lè)源自內(nèi)在121(3)、亞當(dāng)斯的公平理論OP——對(duì)自己報(bào)酬的感覺(jué)Oa——對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺(jué)IP——對(duì)自己所作投入的感覺(jué)Ia——對(duì)別人所作投入的感覺(jué)OH——對(duì)自己過(guò)去報(bào)酬的感覺(jué)IH——對(duì)自己過(guò)去投入的感覺(jué)(3)、亞當(dāng)斯的公平理論OP——對(duì)自己報(bào)酬的感覺(jué)122啟示與運(yùn)用：愉快來(lái)自公平和比較企業(yè)最常見(jiàn)的薪酬問(wèn)題就是：不公平

企業(yè)的激勵(lì)措施效果很大程度上取決于員工對(duì)企業(yè)公平感的認(rèn)知啟示與運(yùn)用：愉快來(lái)自公平和比較123（4）、弗魯姆期望理論M=V×EM——激發(fā)力量。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V——效價(jià)。指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小，或者說(shuō)是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力的大小，其變動(dòng)范圍在-100%或+100%之間。E——期望值。指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。（4）、弗魯姆期望理論M=V×EM——激發(fā)力量。指調(diào)動(dòng)一124啟示與運(yùn)用：快樂(lè)來(lái)自盼望和追求人性是需要盼望的，對(duì)員工要給予希望快樂(lè)來(lái)自痛苦的自我超越，對(duì)員工的目標(biāo)設(shè)置時(shí)動(dòng)態(tài)的，是要越來(lái)越標(biāo)準(zhǔn)高的目標(biāo)設(shè)置不能太難達(dá)成，但也絕對(duì)不能一蹴而就；從人性的需要出發(fā)，公司必須不斷發(fā)展，才能夠給員工足夠的想象力、發(fā)展空間和吸引力。啟示與運(yùn)用：快樂(lè)來(lái)自盼望和追求125第三部分PE薪酬體系設(shè)計(jì)理念第三部分PE薪酬體系設(shè)計(jì)理念126提問(wèn)，企業(yè)為什么支付薪酬？

企業(yè)對(duì)待薪酬的基本理念是什么？崗位(position)績(jī)效（performance)個(gè)人能力（personality)一、基于3P的付薪哲學(xué)提問(wèn)，企業(yè)為什么支付薪酬？崗位(position)績(jī)效（pe1271、基于崗位價(jià)值的付薪模式——一個(gè)崗位的價(jià)值與誰(shuí)在這個(gè)崗位上任職無(wú)關(guān)，崗位價(jià)值是客觀存在的；——崗位價(jià)值的高低或崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)的高低與員工的個(gè)人能力和業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，只與崗位本身的價(jià)值有關(guān)；——如果薪酬的支付是崗位，那么薪酬的變化就主要只考慮崗位的變化，崗位級(jí)別越高，薪酬就越高，反之亦然；1、基于崗位價(jià)值的付薪模式——一個(gè)崗位的價(jià)值與誰(shuí)在這個(gè)崗位上1282、基于員工業(yè)績(jī)的付薪模式——強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效結(jié)果對(duì)薪酬的影響，績(jī)效越突出的員工，所做的貢獻(xiàn)越大，理所應(yīng)當(dāng)獲得更多的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)；——更多的體現(xiàn)了薪酬的動(dòng)態(tài)和變化，能有效地避免薪酬支付上大鍋飯或變相大鍋飯情況出現(xiàn)；——依賴與一套客觀合理的績(jī)效管理系統(tǒng)，員工的績(jī)效水平作為薪酬的支付依據(jù)；2、基于員工業(yè)績(jī)的付薪模式——強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效結(jié)果對(duì)薪酬的影響，1293、基于個(gè)人能力的付薪模式——根據(jù)員工具備的知識(shí)和能力來(lái)支付薪酬?！蕾囉谝惶子行У脑u(píng)價(jià)工具——素質(zhì)模型，來(lái)評(píng)價(jià)各職位員工應(yīng)具備的技術(shù)能力和行為能力，由此決定薪酬水平。3、基于個(gè)人能力的付薪模式——根據(jù)員工具備的知識(shí)和能力來(lái)支付130思考，單一的付薪模式可行嗎？思考，單一的付薪模式可行嗎？131提問(wèn)，薪酬設(shè)計(jì)和管理的基礎(chǔ)是什么？公平薪酬設(shè)計(jì)最大的著力點(diǎn)是“公平”，其次才是“激勵(lì)”二、基于3E的薪酬設(shè)計(jì)理念提問(wèn)，薪酬設(shè)計(jì)和管理的基礎(chǔ)是什么？公平二、基于3E的薪酬設(shè)計(jì)132思考、怎么樣的工資才算是公平的？

我們經(jīng)常遇到那些不公平的問(wèn)題？思考、怎么樣的工資才算是公平的？133三種均衡外部均衡性——企業(yè)工資水平與市場(chǎng)相比個(gè)體均衡性——同一崗位上的個(gè)體，工資可以有所不同內(nèi)部均衡性——崗位工資水平與崗位的價(jià)值成正比三、工資體系的三種均衡性（Equity公平、均衡）三種均衡外部均衡性個(gè)體均衡性內(nèi)部均衡性三、工資體系的三種均衡1341、如何決定工資在市場(chǎng)上的定位（外部均衡）思考、企業(yè)的薪酬水平取決于什么？企業(yè)戰(zhàn)略決定了薪酬的市場(chǎng)地位。外部均衡是指公司給予員工的薪酬水平與該行業(yè)的市場(chǎng)普遍價(jià)格相比，具有合理的可比性，也成外部競(jìng)爭(zhēng)性或外部公平性。過(guò)低的薪酬會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失，而超額的付薪也會(huì)造成企業(yè)成本的上升。1、如何決定工資在市場(chǎng)上的定位（外部均衡）思考、企業(yè)的薪酬水135三、如何決定工資在市場(chǎng)上的定位（外部均衡）三、如何決定工資在市場(chǎng)上的定位（外部均衡）136舉例：IBM-精湛運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略

微軟-產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略戰(zhàn)略決定你招什么樣的人，戰(zhàn)略也決定了你的工資跟市場(chǎng)相比在什么位置舉例：IBM-精湛運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略戰(zhàn)略決定你招什么樣的人，137外部均衡性的定義外部均衡性就是企業(yè)工資的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到戰(zhàn)略要求的定位，并不一定必須高才叫合理外部均衡性的定義外部均衡性就是企業(yè)工資的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到1382、如何使工資達(dá)到內(nèi)部均衡性公平理論：崗位工資與崗位價(jià)值成正比提問(wèn)？崗位與崗位間工資怎么樣給才是合理的呢？崗與崗之間工資可以不一樣嗎？什么崗多拿什么崗少拿有沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)呢？2、如何使工資達(dá)到內(nèi)部均衡性公平理論：崗位工資與崗位價(jià)值成正139內(nèi)部均衡性的定義指公司給予的薪水與每個(gè)崗位的相對(duì)內(nèi)在價(jià)值相符合，內(nèi)部均衡性是薪酬設(shè)計(jì)最根本的原則之一。內(nèi)部均衡性的定義指公司給予的薪水與每個(gè)崗位的相對(duì)內(nèi)在價(jià)值相符140——崗位價(jià)值評(píng)測(cè)（評(píng)測(cè)崗位的相對(duì)價(jià)值）使用一直、公平的方法和標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)崗位對(duì)組織的整體貢獻(xiàn)，確定各崗位相對(duì)價(jià)值，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平。提問(wèn)，如何判斷崗位的價(jià)值？如何衡量崗位的價(jià)值？——崗位價(jià)值評(píng)測(cè)（評(píng)測(cè)崗位的相對(duì)價(jià)值）使用一直1413、如何使工資達(dá)到個(gè)體均衡性個(gè)體均衡是指在個(gè)人績(jī)效的基礎(chǔ)上，個(gè)人與公司內(nèi)部相同或相似崗位的員工相比，其薪酬是否公平和均衡；管理者必須以業(yè)績(jī)而非時(shí)間來(lái)決定薪酬（價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向）。提問(wèn)？同樣的崗位工資可以不同嗎？同崗必須同酬嗎？?jī)?nèi)部均衡性的定義3、如何使工資達(dá)到個(gè)體均衡性個(gè)體均衡是指在個(gè)人績(jī)效的基礎(chǔ)上，142四、3P和3E之間的邏輯關(guān)系崗位(position)績(jī)效（performance)個(gè)人能力（personality)內(nèi)部/外部均衡性內(nèi)部均衡性個(gè)體均衡性四、3P和3E之間的邏輯關(guān)系崗位(position)績(jī)效（p143補(bǔ)充：案例分析

川妹子餐廳坐落于S市西北地區(qū)的一條繁華街道上，餐廳規(guī)模不大，陳設(shè)幽雅，主要經(jīng)營(yíng)正宗的川菜。由于餐廳生意興隆，餐廳老板程強(qiáng)決定擴(kuò)大餐廳的規(guī)模，從原來(lái)的8個(gè)增加為20個(gè)。由于規(guī)模擴(kuò)大了，服務(wù)員和廚師里的幫工人手明顯不夠，因此，程強(qiáng)通過(guò)一家人才中介機(jī)構(gòu)聘請(qǐng)了8名員工，其中2名是40歲以上的當(dāng)?shù)叵聧弸D女，主要幫助廚師打打下手，從事食品的清潔和準(zhǔn)備工作，工資為每個(gè)月800元；其余6名員工都是20~30歲之間的年輕人，他們或多或少有一些餐廳打工的經(jīng)驗(yàn)。對(duì)于他們，程強(qiáng)則是每個(gè)月給600元。雖然從表面上看，服務(wù)員的工資要低于廚房的工作人員，但是，如果服務(wù)員盡心盡責(zé)，那么他們可能獲得的小費(fèi)也不會(huì)少。

但是，營(yíng)業(yè)兩個(gè)月來(lái)，程強(qiáng)逐漸發(fā)現(xiàn)了廚房工作人員與服務(wù)員之間存在著一種對(duì)抗。通過(guò)進(jìn)一步地觀察，程強(qiáng)發(fā)現(xiàn)他們矛盾的焦點(diǎn)是工資：廚房工作人員認(rèn)為服務(wù)員活輕，而且如果沒(méi)有她們的辛勤勞動(dòng)，服務(wù)員就只能提供冰冷的食物。但是，服務(wù)員掙得卻比她們多得多，這非常不公平。然而，服務(wù)員們卻自有他們的看法，他們認(rèn)為人人都會(huì)切菜洗杯子，而他們所提供的服務(wù)卻是專業(yè)化的。當(dāng)問(wèn)題一步步激化時(shí)，程強(qiáng)決定著手解決這個(gè)問(wèn)題。因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)這種爭(zhēng)執(zhí)已經(jīng)影響到了餐廳的正常營(yíng)業(yè)。有時(shí)，客人在餐廳等了很久，菜卻遲遲不能上來(lái)，原因就是心懷不滿的廚房工作人員故意拖延時(shí)間，致使造成多次客人憤然離席。補(bǔ)充：案例分析 川妹子餐廳坐落于S市西北地區(qū)的一條繁華街道上144

事實(shí)上，由于以前餐廳規(guī)模小，員工基本上都是他的親戚朋友，主廚廖輝也是以合伙人的身份在餐廳工作的，與他的私人關(guān)系也非常好，所以他們合作的這兩年一直沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)什么不愉快。而程強(qiáng)本人也一直認(rèn)為經(jīng)營(yíng)餐飲業(yè)最主要的是原材料的采購(gòu)、確保菜肴的質(zhì)量等方面，對(duì)員工的管理沒(méi)有過(guò)多關(guān)注。直到最近問(wèn)題出現(xiàn)了，迫使程強(qiáng)不得不認(rèn)真思考這一問(wèn)題。經(jīng)過(guò)反復(fù)考慮，程強(qiáng)決定給這兩個(gè)廚房工作的女工增加工資，由每月800元調(diào)至1000元，以增強(qiáng)她們的工作積極性。決定一宣布，彌漫在餐廳中的緊張氣氛似乎就消失了。但是，好景不長(zhǎng)，不久程強(qiáng)就發(fā)現(xiàn)服務(wù)員的工作積極性開(kāi)始下降了，甚至有一兩個(gè)人還私下透露過(guò)想跳槽。原因就是因?yàn)樗麄冇X(jué)得既然廚房工作人員的工資增加了，那么他們的底薪也應(yīng)該增加，況且他們通過(guò)熟人了解到，在其他類(lèi)似規(guī)模的餐廳，服務(wù)員每月的底薪就有800元。 這時(shí)，程強(qiáng)才發(fā)現(xiàn)問(wèn)題不像他一開(kāi)始想象的那樣簡(jiǎn)單。為此，他曾考慮過(guò)辭退這批員工，重新招募一批新人，但是一想到招聘和培訓(xùn)的費(fèi)用他又猶豫不決。而且，頻頻更換員工對(duì)餐廳來(lái)說(shuō)還有很多負(fù)面影響。員工的工資肯定不可能這樣無(wú)限制地增加下去，但是又該如何調(diào)動(dòng)他們的工作積極性呢？分析要求：程強(qiáng)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)忽略了哪些原則，導(dǎo)致了川妹子餐廳的員工對(duì)其薪酬的不滿 事實(shí)上，由于以前餐廳規(guī)模小，員工基本上都是他的親戚朋友，主145案例分析：

從上面的案例介紹中，就可以看出川妹子餐廳經(jīng)理在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)帶有很大的隨意性，以致于薪酬沒(méi)能充分發(fā)揮其激勵(lì)作用，反而影響到了員工的積極性。由此可見(jiàn)，科學(xué)而合理的薪酬體系必須建立以下原則之上：1.公平原則：這包括內(nèi)在公平與外在公平兩個(gè)方面上。內(nèi)在公平是指企業(yè)內(nèi)部員工的一種心理感受。由于程強(qiáng)沒(méi)有考慮到這一點(diǎn)，致使廚房工作人員與餐廳服務(wù)人員都產(chǎn)生了不公平感。外在公平是與同行業(yè)其他企業(yè)相比后的心理感受。服務(wù)人員通過(guò)了解知道其他餐廳的工資底薪為800元，對(duì)比之后產(chǎn)生了新的不公平。這內(nèi)與外的不公平，最后導(dǎo)致了問(wèn)題的激化，從而影響到川妹子餐廳的正常營(yíng)運(yùn)。（5分）2.競(jìng)爭(zhēng)原則：從大環(huán)境來(lái)看，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須站在勞動(dòng)力市場(chǎng)上考慮，即其薪酬是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，這很關(guān)鍵。這是吸引人才、留住人才一個(gè)重要的因素。程強(qiáng)在決定其薪酬體系時(shí)也沒(méi)有考慮到這一點(diǎn)，所以，才出現(xiàn)最后這種尷尬境地。（5分）3.激勵(lì)原則：一個(gè)人的能力有大小，因而貢獻(xiàn)也有差別，因此，在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)就必須考慮到其與工作績(jī)效之間的相關(guān)性。大家一樣，并不代表就公平。所以，程強(qiáng)一定要轉(zhuǎn)變觀念，通過(guò)績(jī)效來(lái)拉大員工的收入差距，以便更好地調(diào)動(dòng)她們的工作積極性。（5分）4.戰(zhàn)略原則：實(shí)質(zhì)上，薪酬設(shè)計(jì)可以體現(xiàn)出企業(yè)重視什么、提倡什么，另一方面也可以通過(guò)薪酬引導(dǎo)員工的期望和要求，所以，薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須遵循戰(zhàn)略原則。程強(qiáng)就是因?yàn)槿狈νūP(pán)考慮，結(jié)果是步步滯后，搞得很狼狽。（5分）所以，正是因?yàn)槌虖?qiáng)在設(shè)計(jì)川妹子餐廳的員工薪酬時(shí)忽略了這4條原則，才導(dǎo)致了本文結(jié)尾時(shí)出現(xiàn)的兩難境地。因此，科學(xué)合理的薪酬體系必須建立在公平原則、競(jìng)爭(zhēng)原則、激勵(lì)原則、戰(zhàn)略原則之上。案例分析： 從上面的案例介紹中，就可以看出川妹子餐廳經(jīng)理在進(jìn)146第四部分PE薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)第四部分PE薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)147一、前期調(diào)研確定薪酬策略在設(shè)計(jì)薪酬體系或調(diào)整修訂薪酬體系之前，首先必須了解和調(diào)查，企業(yè)當(dāng)前存在的薪酬問(wèn)題是什么？一、前期調(diào)研確定薪酬策略在設(shè)計(jì)薪酬體系或調(diào)整修訂薪酬體系之前1481、PE薪酬設(shè)計(jì)第一步：薪酬診斷——員工滿意度調(diào)查診斷（內(nèi)部公平性的診斷）——外部競(jìng)爭(zhēng)力調(diào)查診斷（外部競(jìng)爭(zhēng)性的診斷）——員工離職訪談?wù){(diào)查診斷（探尋績(jī)優(yōu)員工和核心員工主動(dòng)離職與公司薪酬制度和薪酬問(wèn)題的關(guān)系）1、PE薪酬設(shè)計(jì)第一步：薪酬診斷1492、PE薪酬設(shè)計(jì)第二步：明確薪酬策略

薪酬策略要反映組織的戰(zhàn)略需求，又要滿足員工的期望?！匠杲Y(jié)構(gòu)策略（高彈性/高穩(wěn)定）——薪酬水平策略（領(lǐng)先/跟隨/滯后）2、PE薪酬設(shè)計(jì)第二步：明確薪酬策略150二、崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估是綜合反映內(nèi)部公平性和均衡性的主要手段之一，是確定崗位等級(jí)和崗位薪酬等級(jí)的主要途徑，排除了崗位人員的主觀表現(xiàn)，著眼于崗位本身的特質(zhì)和價(jià)值，沒(méi)有崗位價(jià)值評(píng)估，內(nèi)部公平性就無(wú)從談起。二、崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估是綜合反映內(nèi)部公平性和均衡性的主1511、PE薪酬設(shè)計(jì)第三步：崗位評(píng)估崗位評(píng)估是評(píng)價(jià)崗位的價(jià)值，選取典型崗位找出崗位要素，如學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、管的人數(shù)、決策大小，來(lái)給崗位價(jià)值打分（確定相對(duì)價(jià)值）。分越高價(jià)值相對(duì)越高，薪酬越高。1、PE薪酬設(shè)計(jì)第三步：崗位評(píng)估1522、崗位評(píng)測(cè)（JobEvaluation)的方法工作VS工作排序因素比較工作VS標(biāo)準(zhǔn)

分類(lèi)法點(diǎn)值法2、崗位評(píng)測(cè)（JobEvaluation)的方法工作工作153

3、確定崗位要素，實(shí)施崗位評(píng)價(jià)

思考，怎么選崗位要素，崗位要素由誰(shuí)來(lái)確定？3、確定崗位要素，實(shí)施崗位評(píng)價(jià)154HR二級(jí)考試薪酬福利課件155常見(jiàn)的測(cè)評(píng)要素分類(lèi)

知識(shí)培訓(xùn)及工作經(jīng)驗(yàn)職業(yè)技能人際交往能力管理復(fù)制度工作活動(dòng)影響人際關(guān)系-內(nèi)部-外部工作環(huán)境資源支配能力獨(dú)立解決問(wèn)題能力工作壓力能力要求對(duì)企業(yè)的影響決策的影響投入類(lèi)要素過(guò)程類(lèi)產(chǎn)出類(lèi)常見(jiàn)的測(cè)評(píng)要素分類(lèi)知識(shí)管理復(fù)制度對(duì)企156157崗位所要求的任職者素質(zhì)因素1=職業(yè)技能因素2=溝通技能組織對(duì)崗位行為的限制因素3=解決問(wèn)題能力因素4=創(chuàng)新能力崗位工作業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)影響因素5=計(jì)劃組織能力因素6=對(duì)企業(yè)影響投入:過(guò)程:產(chǎn)出:=崗位價(jià)值舉例：63崗位所要求的任職者素質(zhì)=崗位價(jià)值舉例：157158因素一：職業(yè)技能64因素一：職業(yè)技能158159因素二：溝通技能65因素二：溝通技能159

思考，崗位評(píng)價(jià)由誰(shuí)參與做？思考，崗位評(píng)價(jià)由誰(shuí)參與做？160

4、對(duì)評(píng)價(jià)小組的要求

——代表公司利益，而不是代表某個(gè)部門(mén)利益

——評(píng)估的是崗位而不是該崗位的任職者

——崗位評(píng)估是基于對(duì)崗位的了解，基于崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)

——評(píng)估崗位的時(shí)候一次評(píng)一個(gè)，盡量不要受上一個(gè)崗位影響，隨機(jī)抽樣，打破行政級(jí)別

——評(píng)估是一種判斷，因此沒(méi)有絕對(duì)正確答案4、對(duì)評(píng)價(jià)小組的要求——161三、崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)（職級(jí)圖）形成崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)是根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果將組織內(nèi)的崗位劃分個(gè)若干等級(jí)、形成一定的等級(jí)邏輯關(guān)