勞動(dòng)合同常見(jiàn)問(wèn)題73問(wèn)

勞動(dòng)合同法問(wèn)題集招錄階段廣告應(yīng)如何防止內(nèi)容？

用人在廣告中應(yīng)防止使用對(duì)性別、民族、地區(qū)等的差異以防止不必要的法律糾紛。錄用條件應(yīng)怎樣明確設(shè)定？

用人可以在廣告中明確列明詳細(xì)職位的錄用條件并留存廣告。也可以在入職書(shū)中明確列明詳細(xì)職位的錄用條件。

用人與勞動(dòng)者各自都有告知義務(wù)？

用人有主動(dòng)告知?jiǎng)趧?dòng)條件、報(bào)酬、平安本卷須知等的義務(wù)。而勞動(dòng)者只有在用人主動(dòng)要求的情況下才有向用人告知相關(guān)信息的義務(wù)。但告知的范圍也僅限于與工作相關(guān)的信息用人不能要求勞動(dòng)者告知其他個(gè)人信息。

用人在審查勞動(dòng)者背景時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題？

用人在審查勞動(dòng)者背景時(shí)應(yīng)注意審查勞動(dòng)者的、工作經(jīng)歷、資質(zhì)證書(shū)等與工作崗位直接相關(guān)的信息。用人可以要求勞動(dòng)者提供相關(guān)經(jīng)歷、背景的書(shū)面材料以方便日后核對(duì)。

對(duì)勞動(dòng)者潛在疾病的檢查的必要性何在？

勞動(dòng)者在入職前是否患有潛在疾病影響到工傷責(zé)任的認(rèn)定也直接影響用人所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任范圍。因此對(duì)于一些有可能導(dǎo)致職業(yè)病的工作崗位用人應(yīng)做好入職前的體檢工作防止相關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

對(duì)勞動(dòng)者年齡確實(shí)認(rèn)應(yīng)注意哪些問(wèn)題？

用人雇用未滿16周歲的勞動(dòng)者視為雇用童工由此會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)行政部門(mén)的行政處分及其他法律責(zé)任。因此用人應(yīng)在入職前核實(shí)勞動(dòng)者的實(shí)際年齡。

如何核實(shí)勞動(dòng)者是否與原用人已經(jīng)解除勞動(dòng)關(guān)系？

假設(shè)用人雇用未與原用人解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者而致使原用人遭受損失的用人需與勞動(dòng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。用人可以通過(guò)直接與原用人核實(shí)或要求勞動(dòng)者提供解除勞動(dòng)合同書(shū)面證明的方式核實(shí)相關(guān)的信息。

為要對(duì)勞動(dòng)者是否存在競(jìng)業(yè)限制的審查？

競(jìng)業(yè)限制協(xié)議會(huì)限制勞動(dòng)者與原用人解除勞動(dòng)合同后的一定限內(nèi)在一定行業(yè)、區(qū)域不能從事相關(guān)的工作因此用人在雇用勞動(dòng)者時(shí)尤其是高、技術(shù)人員或其他掌握企業(yè)商業(yè)機(jī)的人員時(shí)應(yīng)充分核實(shí)勞動(dòng)者是否簽有競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。

錄用書(shū)具有怎樣的法律效力？

錄用書(shū)是用人對(duì)應(yīng)聘者的錄用承諾一旦發(fā)出即具有法律效力。因此用人應(yīng)慎重發(fā)出錄用書(shū)在錄用書(shū)中也可以參加“本錄用書(shū)在XX月內(nèi)有效〞、“本錄用書(shū)在對(duì)方答復(fù)后有效〞等其他條款對(duì)錄用書(shū)的效力加以限制。勞動(dòng)合同簽訂階段不簽勞動(dòng)合同是否對(duì)用人最有利？

與勞動(dòng)者不簽定勞動(dòng)合同會(huì)用人帶來(lái)宏大的法律風(fēng)險(xiǎn)用人應(yīng)徹底擺脫不簽勞動(dòng)合同對(duì)用人最有利的誤區(qū)。在與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后應(yīng)及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同并確保勞動(dòng)合同的條文合理、合法。

勞務(wù)合同與勞動(dòng)合同有區(qū)別？

勞務(wù)合同是被雇傭者向雇主提供一定勞務(wù)雇主向被雇傭者支付報(bào)酬的合同屬于民法調(diào)整的范疇。而勞動(dòng)合同那么屬于勞動(dòng)法調(diào)整的范疇。兩者相比后者更加傾斜于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)所以用人在可以簽訂勞務(wù)合同時(shí)應(yīng)防止簽訂勞動(dòng)合同。

要不要與臨時(shí)工簽訂勞動(dòng)合同？

無(wú)是臨時(shí)工還是其他員工在法律上都是平等的因此用人也要與臨時(shí)工簽訂勞動(dòng)合同用人應(yīng)該根據(jù)對(duì)臨時(shí)工需求時(shí)間的長(zhǎng)短合理約定勞動(dòng)合同的限防止勞動(dòng)限過(guò)長(zhǎng)或者過(guò)短而導(dǎo)致的不得不與勞動(dòng)者連續(xù)簽訂兩次固定限勞動(dòng)合同的情形。

用人應(yīng)在時(shí)間與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同？

用人應(yīng)自建立勞動(dòng)關(guān)系之日起的一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同建立勞動(dòng)關(guān)系之日即用人首次用工之日因此用人應(yīng)確保在首次用工的一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。

用人未按法律規(guī)定的時(shí)間與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同有何法律風(fēng)險(xiǎn)?

用人未在法定時(shí)間內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資共十一個(gè)月〕。超過(guò)一年的除支付雙倍工資外用人與勞動(dòng)者之間視為簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同是否一定要采書(shū)面形式？

除非全日制用工外勞動(dòng)合同必須采取書(shū)面形式。

首次簽訂勞動(dòng)合同多長(zhǎng)限為宜？

首次簽訂勞動(dòng)合同的限不宜過(guò)長(zhǎng)或過(guò)短。限過(guò)短用人繼續(xù)聘用勞動(dòng)者的同時(shí)也賦予了勞動(dòng)者單方面與用人簽訂無(wú)固定限勞動(dòng)合同權(quán)利。限過(guò)長(zhǎng)假設(shè)用人對(duì)勞動(dòng)者不滿意在勞動(dòng)者無(wú)重大過(guò)錯(cuò)的情況下難以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。綜上首次簽訂勞動(dòng)合同的限一般以三年為宜。

勞動(dòng)合同有那些必備條款？

勞動(dòng)合同應(yīng)具備以下條款：一〕用人的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；二〕勞動(dòng)者的、住址和居民或者其他有效件碼；三〕勞動(dòng)合同限；四〕工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；五〕工作時(shí)間和休息休假；六〕勞動(dòng)報(bào)酬；七〕社會(huì)；八〕勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；用人假設(shè)不能確定相關(guān)的條款那么應(yīng)該采用當(dāng)?shù)亻T(mén)發(fā)布的勞動(dòng)合同范本。

對(duì)于勞動(dòng)合同約定不明的情況應(yīng)如何處理？

在用人與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同中假設(shè)出現(xiàn)約定不明的條款應(yīng)由雙方協(xié)商確定。在協(xié)商不能達(dá)成一致的情況下參照集體合同的規(guī)定或者本一樣或相似崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件確定約定不明部分的內(nèi)容。

訂立勞動(dòng)合同應(yīng)遵循哪些原那么？

用人在勞動(dòng)關(guān)系中處于優(yōu)勢(shì)地位但用人在訂立、變更勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)注意保護(hù)勞動(dòng)者和合法權(quán)益遵循以下原那么：合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、城信譽(yù)。

用人應(yīng)怎樣合理設(shè)計(jì)勞動(dòng)報(bào)酬條款？

勞動(dòng)報(bào)酬包括計(jì)時(shí)工資、幾件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資六部分。用人應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)崗位的不同特點(diǎn)合理確定各部分報(bào)酬的比例、構(gòu)成以起到鼓勵(lì)勞動(dòng)者的作用。

勞動(dòng)關(guān)系建立應(yīng)從何時(shí)起算？

勞動(dòng)合同自用人首次用工之日起建立。在實(shí)際用工之前為勞動(dòng)者提供崗前培訓(xùn)的培訓(xùn)開(kāi)始之日為勞動(dòng)關(guān)系建立之日。勞動(dòng)合同簽訂晚于實(shí)際用工之日的以實(shí)際用工之日為勞動(dòng)關(guān)系建立之日。

勞動(dòng)合同是否必須交勞動(dòng)者保存一份？

否那么有何風(fēng)險(xiǎn)？勞動(dòng)合同必須由雙方當(dāng)事人各持一份用人未將勞動(dòng)合同交付勞動(dòng)者的由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)改正給勞動(dòng)者造成損害的應(yīng)對(duì)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動(dòng)合同到后應(yīng)如何處理？

勞動(dòng)合同到后用人假設(shè)不采取任何措施將會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的形成從而給用人帶來(lái)宏大風(fēng)險(xiǎn)。因此用人在勞動(dòng)合同即將到之前就應(yīng)該終止或續(xù)簽勞動(dòng)合同。同時(shí)用人也可以在勞動(dòng)合同中添加“勞動(dòng)合同到后勞動(dòng)者仍在用人繼續(xù)工作的視為勞動(dòng)合同自動(dòng)延一個(gè)月〞之類的條款使法律風(fēng)險(xiǎn)降到最低。

收取財(cái)物及要求擔(dān)保有何風(fēng)險(xiǎn)？

勞動(dòng)合同法制止用人以任何名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物或要求提供其他擔(dān)保否那么由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)限退還勞動(dòng)者本身并按每人五百余以上二千元以下處以罰款；給勞動(dòng)造成損害的應(yīng)對(duì)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動(dòng)者不簽勞動(dòng)合同辦？

即使是因?yàn)閯趧?dòng)者自身的原因致使沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的用人仍然不能免除相應(yīng)的法律責(zé)任。因此在勞動(dòng)者未與用人簽訂勞動(dòng)合同的情況下用人應(yīng)回絕勞動(dòng)者上崗工作同時(shí)要求勞動(dòng)者簽訂書(shū)面不簽勞動(dòng)合同證明并保存相關(guān)證據(jù)。

勞動(dòng)合同有哪些類型？

根據(jù)勞動(dòng)合同的限可以將勞動(dòng)合同分為三類：固定限勞動(dòng)合同、無(wú)固定限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為限的勞動(dòng)合同。

用人應(yīng)如何確定勞動(dòng)合同的限？

勞動(dòng)合同的限設(shè)置不當(dāng)會(huì)在很多程度上增加用人的用工本錢(qián)帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)。因此用人在與勞動(dòng)者約定合同限時(shí)應(yīng)根據(jù)詳細(xì)的崗位特點(diǎn)約定合理的合同限。

一年一簽勞動(dòng)合同是否妥當(dāng)？

勞動(dòng)合同一年一簽在一年滿后用人或者選擇終止勞動(dòng)合同或者選擇續(xù)簽。在前一種情況下會(huì)導(dǎo)致員工的流失不利于企業(yè)的長(zhǎng)開(kāi)展。在后一種情況下那么會(huì)賦予勞動(dòng)者單方面簽訂無(wú)固定限勞動(dòng)合同的權(quán)利。因此一年一簽對(duì)用人弊遠(yuǎn)大于利用人應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)選擇勞動(dòng)合同限。

是無(wú)固定限勞動(dòng)合同？

無(wú)固定限勞動(dòng)合同是勞動(dòng)合同雙方?jīng)]有約定終止限的勞動(dòng)合同并不是終身制也不是勞動(dòng)者的鐵飯碗。在雙方協(xié)商一致勞動(dòng)者、違紀(jì)、不能勝任工作經(jīng)濟(jì)性裁員等情況下用人仍然可以解除勞動(dòng)合同。

哪些情況必須簽訂無(wú)固定限勞動(dòng)合同？

不簽會(huì)有樣的風(fēng)險(xiǎn)？勞動(dòng)者在該用人連續(xù)工作滿十年的；用人初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)勞動(dòng)者在該用人連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的；連續(xù)訂立二次固定限勞動(dòng)合同的在以上三種情況下勞動(dòng)者提出簽訂無(wú)固定限勞動(dòng)合同的用人須與其簽訂無(wú)固定限勞動(dòng)合同。否那么用人自應(yīng)簽之日向勞動(dòng)者支付雙倍工資。

哪些情況下視為簽訂無(wú)固定限勞動(dòng)合同？

勞動(dòng)者在該用人連續(xù)工作滿十年的；用人初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)勞動(dòng)者在該用人連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的；連續(xù)訂立二次固定限勞動(dòng)合同的在以上幾種情況下勞動(dòng)者提出要求簽訂無(wú)固定限勞動(dòng)合同的用人應(yīng)與勞動(dòng)簽訂無(wú)固定限勞動(dòng)合同否那么應(yīng)自應(yīng)簽之日起向勞動(dòng)者支付雙倍工資。

如何防止勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效？

因用人致使勞動(dòng)合同無(wú)效的勞動(dòng)者有權(quán)單方面隨時(shí)解除勞動(dòng)合同用人應(yīng)根據(jù)其付出的勞動(dòng)給付相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬給勞動(dòng)者造成損失的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此用人應(yīng)從不采取欺詐、脅迫手段簽訂勞動(dòng)合同不免除己方的法律義務(wù)、對(duì)方的法律權(quán)利等方面防止導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效。

如何約定效勞條款？

在用人為勞動(dòng)者提供了專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)的可以與勞動(dòng)者約定效勞及違約金這里應(yīng)注意的是為勞動(dòng)者提偶那個(gè)入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)的不屬于專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)的范疇。同時(shí)用人應(yīng)注意將效勞與勞動(dòng)合同限保持一致。

違犯效勞約定的違約金應(yīng)包括哪些范圍?

勞動(dòng)者違犯效勞約定應(yīng)賠償?shù)倪`約金不應(yīng)超過(guò)未履行限所占培訓(xùn)費(fèi)用的比例用人為勞動(dòng)者支付的培訓(xùn)費(fèi)用包括培訓(xùn)費(fèi)、差費(fèi)、住宿費(fèi)等。對(duì)于上述費(fèi)用的支出用人應(yīng)承擔(dān)證明責(zé)任因此應(yīng)注意相關(guān)證據(jù)的保存。

如何約定競(jìng)業(yè)限制協(xié)議？

通過(guò)對(duì)竟業(yè)限、地域、行業(yè)的限制以及違犯協(xié)議的違約金用人可以限度保護(hù)自身的商業(yè)機(jī)。但合法有效的竟業(yè)限制應(yīng)符合以下條件：競(jìng)業(yè)限制的限最長(zhǎng)不得超過(guò)二年；競(jìng)業(yè)限制只能針對(duì)用人的高級(jí)理、高級(jí)技術(shù)及其他有義務(wù)的人；用人應(yīng)向勞動(dòng)者支付補(bǔ)償金否那么竟業(yè)限制協(xié)議將因此無(wú)效。試用的問(wèn)題試用內(nèi)是否需要簽訂勞動(dòng)合同？

試用是勞動(dòng)合同的一部分。用人在試用內(nèi)自建立勞動(dòng)關(guān)系起一個(gè)月內(nèi)未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的須向勞動(dòng)者支付雙倍工資。因此即使是在試用內(nèi)用人也必須與勞動(dòng)者簽訂正式的書(shū)面勞動(dòng)合同。

只約定試用的勞動(dòng)合同是否有效？

只約定試用的勞動(dòng)合同無(wú)效雙方約定的試用不成立該限為勞動(dòng)合同限。勞動(dòng)者在該限內(nèi)的勞動(dòng)待遇應(yīng)與勞動(dòng)合同內(nèi)同等對(duì)待。

試用長(zhǎng)短有何？

為了防止用人與勞動(dòng)者約定過(guò)長(zhǎng)的效勞損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益勞動(dòng)合同法規(guī)定試用的長(zhǎng)短應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)合同限的長(zhǎng)短確定。詳細(xì)如下：勞動(dòng)合同限三個(gè)月以上不滿一年的試用不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同限一年以上不滿三年的試用不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定限和無(wú)固定限的勞動(dòng)合同試用不得超過(guò)六個(gè)月。

可否重復(fù)約定試用？

同一用人與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用即使雙方解除勞動(dòng)后用人再次雇用勞動(dòng)者或者勞動(dòng)者變換工作崗位的也不得再次約定使用。用人重復(fù)約定試用的由門(mén)責(zé)改正已經(jīng)實(shí)際履行的由用人以勞動(dòng)者試用滿后的月工資為向勞動(dòng)者支付賠償金。

試用工資應(yīng)如何確定？

勞動(dòng)者在試用的工資不得低于本一樣崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十并不得低于用人所在地的最低工資。三個(gè)不一致的取其中的為了防止試用內(nèi)工資過(guò)高同時(shí)起到鼓勵(lì)勞動(dòng)者的作用用人可以在勞動(dòng)合同中只約定根本工資獎(jiǎng)金、績(jī)效工資按月或季度考核確定。

試用內(nèi)是否可以隨意解除勞動(dòng)合同？在試用內(nèi)勞動(dòng)者可以提早三天解除勞動(dòng)合同但用人不能隨意與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同只有勞動(dòng)者有以下情形之一的用人可以解除勞動(dòng)合同：在試用間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違犯用人的規(guī)章制度的；嚴(yán)重瀆職營(yíng)私舞弊給用人造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人建立勞動(dòng)關(guān)系對(duì)完本錢(qián)的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響或者經(jīng)用人提出拒不改正的；因勞動(dòng)者使用欺詐、脅迫或者趁人之危手段簽訂、變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；被依法追究刑事責(zé)任的。勞動(dòng)合同履行和變更階段克扣、拖欠工資有風(fēng)險(xiǎn)？

用人未按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同同時(shí)由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)限支付勞動(dòng)報(bào)酬逾不支付的責(zé)用人按應(yīng)付金額的50以上、100以下向勞動(dòng)者支付賠償金。因此用人必須按時(shí)足額向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬即使因勞動(dòng)者給用人造成損失用人每月扣減用作補(bǔ)償?shù)墓べY不能超過(guò)該月工資的20。

在哪些情況下用人需要向勞動(dòng)者支付雙倍工資？

用人自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)自第二個(gè)月開(kāi)始向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人違犯本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定限勞動(dòng)合同的自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人應(yīng)注意上述兩種情況的發(fā)生防止因?yàn)橹Ц峨p倍工資而導(dǎo)致的用工本錢(qián)增加。

違犯最低工資有風(fēng)險(xiǎn)？

用人低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY向勞動(dòng)者支付工資的勞動(dòng)者有權(quán)立即解除勞動(dòng)合同同時(shí)由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)限支付勞動(dòng)報(bào)酬逾不支付的責(zé)用人按應(yīng)付金額的50以上、100以下向勞動(dòng)者支付賠償金。

用人安排加班應(yīng)注意問(wèn)題？

用人安排勞動(dòng)者加班時(shí)應(yīng)注意以下問(wèn)題：1〕、用人安排加班時(shí)應(yīng)征得勞動(dòng)者同意不能強(qiáng)迫加班但在發(fā)生自然災(zāi)害、緊急事故時(shí)不受上述限制。2〕、用人安排加班一般每日不得超過(guò)一個(gè)小時(shí)在保障勞動(dòng)者身體安康的條件下每日不得超時(shí)每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。3〕、對(duì)于未成年工、懷工和哺乳未滿12月嬰兒的職工不得安排加班。

用人應(yīng)按支付加班費(fèi)？

加班費(fèi)計(jì)算為：一〕安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的支付不低于正常工時(shí)工資的150；二〕周末安排加班且不能安排補(bǔ)休的支付不低于正常工時(shí)工資的200；三〕法定節(jié)假日安排加班的支付不低于正常工時(shí)工資的300。其中月工作時(shí)間按21.75天計(jì)算日工作時(shí)間按8小時(shí)計(jì)算。加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)不僅包括勞動(dòng)者的根本工資而且包括勞動(dòng)者的補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、等其他各項(xiàng)收入一般以實(shí)發(fā)工資作為計(jì)算基數(shù)。安排加班的一般不能通過(guò)補(bǔ)休來(lái)代替支付加班費(fèi)只有在周末安排加班的才可以通過(guò)安排補(bǔ)休來(lái)替代支付加班費(fèi)。

用人應(yīng)如何根據(jù)法律變更勞動(dòng)合同？

用人變更勞動(dòng)合同必須見(jiàn)識(shí)平等自愿、協(xié)商一致的原那么即必須征求勞動(dòng)者的同意。為防止不必要的法律糾紛用人在與勞動(dòng)者進(jìn)展協(xié)商時(shí)采取書(shū)面形式并保存相關(guān)的證據(jù)。在勞動(dòng)合同變更后交一份給勞動(dòng)者保存。

對(duì)于調(diào)職、調(diào)薪、調(diào)崗用人應(yīng)注意哪些問(wèn)題？

用人調(diào)職、調(diào)薪、調(diào)崗的應(yīng)當(dāng)獲得勞動(dòng)者的同意否那么將會(huì)導(dǎo)致違犯勞動(dòng)合同的法律后果。同時(shí)用人也可以在勞動(dòng)合同約定“薪隨崗變〞的條款。

用人變更事項(xiàng)是否影響勞動(dòng)合同的履行？

用人變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人、或者人等事項(xiàng)后用人仍然需要繼續(xù)履行勞動(dòng)合同不能以此為理由單方解除勞動(dòng)合同。假設(shè)員工以此為理由解除勞動(dòng)合同的用人可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

企業(yè)分立或合并后原勞動(dòng)合同是否繼續(xù)有效？

企業(yè)分立、合并的原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效。承繼原用人的用人不能以此為由解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)那么在原的工齡和現(xiàn)的工齡需要持續(xù)計(jì)算不能發(fā)生中斷。勞動(dòng)合同解除階段如何通過(guò)協(xié)商一致與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同？

雙方協(xié)商一致可以不受勞動(dòng)合同終止條件的影響可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。其中由勞動(dòng)者主動(dòng)提出的用人不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此用人應(yīng)盡量讓勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同并在勞動(dòng)合同解除協(xié)議書(shū)中明確說(shuō)明由勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同。由用人主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的應(yīng)獲得勞動(dòng)者的同意防止采取欺詐、脅迫、乘人之危等手段。

怎樣以勞動(dòng)者不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同？

用人只能在試用內(nèi)以勞動(dòng)者不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同試用滿后不得再以此為由解除勞動(dòng)合同。同時(shí)用人必須有明確并且經(jīng)過(guò)的錄用條件并有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。

怎樣以勞動(dòng)者嚴(yán)重違犯規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同？

用人以此為理由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同必須確保規(guī)章制度內(nèi)容、程序合法經(jīng)過(guò)具有法律效力同時(shí)有確切的證據(jù)證明勞動(dòng)者違犯規(guī)章制度并且到達(dá)嚴(yán)重的程度。

怎樣以勞動(dòng)者嚴(yán)重瀆職、營(yíng)私舞弊給用人造成重大損害為由解除勞動(dòng)合同？

用人可以以此為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)鍵在于能否證明損害到達(dá)重大程度對(duì)于重大損害的通常由用人規(guī)章制度予以明確但同時(shí)應(yīng)堅(jiān)持公平合理的原那么。

怎樣以勞動(dòng)者有雙重勞動(dòng)關(guān)系為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同？

用人以勞動(dòng)者有雙重勞動(dòng)合同關(guān)系為由解除勞動(dòng)合同用人需要證明勞動(dòng)者存在勞動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系并且對(duì)完本錢(qián)的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響或經(jīng)用人提出拒不改正。

怎樣以勞動(dòng)者有欺詐行為解除勞動(dòng)合同？

為證明勞動(dòng)者確有欺詐行為如提供假、假證件等用人應(yīng)建立行之有效的入職審查制度制定個(gè)人根本信息登記表讓?xiě)?yīng)聘者作性聲明和承諾并簽字確認(rèn)。

怎樣以勞動(dòng)者醫(yī)療滿為由解除勞動(dòng)合同？

以醫(yī)療滿解除勞動(dòng)合同必須滿足以下四個(gè)條件：1〕勞動(dòng)者患病或非因公負(fù)傷；2〕勞動(dòng)者醫(yī)療已滿；3〕勞動(dòng)者不能從事原工作。4〕調(diào)整工作崗位后仍不能從事其他工作。在滿足上述條件的情況下用人還應(yīng)該提早30日或支付代金才能解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

怎樣以勞動(dòng)者不能勝任工作為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同？

以不能勝任工作解除勞動(dòng)合同須滿足三個(gè)條件1〕勞動(dòng)者不能勝任工作；2〕對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)展了重新培訓(xùn)或調(diào)崗；3〕重新培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任原工作或調(diào)整后的工作。其中不能勝任工作是指勞動(dòng)者不能按要求完成勞動(dòng)合同約定的任務(wù)或同崗位工作人員正常的工作量。

用人違犯解除勞動(dòng)合同有法律風(fēng)險(xiǎn)？

用人違犯解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者有權(quán)要求用人繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者沒(méi)有要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的用人以法律規(guī)定補(bǔ)償金的二倍為向勞動(dòng)者支付賠償金。在支付賠償金后不需要再次支付補(bǔ)償金。

怎樣正確終止勞動(dòng)合同？

有以下情形之一的勞動(dòng)合同終止：1〕勞動(dòng)合同滿的；2〕勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受根本養(yǎng)老待遇的；3〕勞動(dòng)者亡或者被人民宣告亡或者宣告失蹤的；4〕用人被依法宣告破產(chǎn)的；5〕用人被撤消營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)關(guān)閉、撤銷或者用人提早解散的。勞動(dòng)合同終止時(shí)有以下情形之一的用人應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1〕勞動(dòng)合同滿時(shí)除用人維持或者進(jìn)步勞動(dòng)待遇勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外企業(yè)終止勞動(dòng)合同的。2〕因用人被宣告破產(chǎn)而導(dǎo)致合同終止的；3〕因用人被撤消營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)關(guān)閉、撤銷或者用人提早解散而導(dǎo)致合同終止的。

哪些情況下需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？在以下幾種情況下用人須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：1〕用人未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；2〕用人未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；3〕用人的規(guī)章制度違犯法律、法規(guī)的規(guī)定損害勞動(dòng)者權(quán)益勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；4〕用人未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)費(fèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；5〕用人以欺詐、脅迫手段或者乘人之危使勞動(dòng)者在違犯意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；6〕勞動(dòng)合同違犯法律、行政法規(guī)的強(qiáng)迫性規(guī)定勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；7〕用人以、威脅或者限制人身的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的或者用人違章指揮、強(qiáng)冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身平安勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的；8〕用人向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；9〕勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療滿后不能從事原工作也不能從事用人另行安排的工作用人提早一個(gè)月或者額外支付一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同的；10〕勞動(dòng)者被證明不能勝任工作經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作用人提早一個(gè)月或者額外支付一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同的；11〕勞動(dòng)合同訂立時(shí)所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行經(jīng)用人與勞動(dòng)者協(xié)商未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容或者中止勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議用人提早一個(gè)月或者額外支付一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同的；12〕用人裁減人員導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止的；13〕除用人維持或者進(jìn)步勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外固定限勞動(dòng)合同滿時(shí)用人終止勞動(dòng)合同的；14〕用人依法宣告破產(chǎn)導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止的；15〕因用人被撤消營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)關(guān)閉、撤銷或者用人提早解散而導(dǎo)致合同終止。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)如何計(jì)算？

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)按勞動(dòng)者在用人工作的年限每滿一年支付一個(gè)月工資付。六個(gè)月以上不滿一年的按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。假設(shè)勞動(dòng)者月工資高于用人所在直轄、設(shè)區(qū)的級(jí)人民公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)陌绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗薏怀^(guò)十二年。其中月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

63、如何正確解除或終止勞動(dòng)合同的手續(xù)？1〕用人自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人違犯規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定限勞動(dòng)合同的自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；2〕用人違犯法律規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用約定的試用已經(jīng)履行的由用人以勞動(dòng)者試用滿月工資為按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用的間向勞動(dòng)者支付賠償金；3〕用人招用勞動(dòng)者不得扣押勞動(dòng)者的居民和其他證件不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物給勞動(dòng)者造成損失的；4〕勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同用人扣押勞動(dòng)者或者其他物品給勞動(dòng)者造成損害的；5〕用人克扣工資、加班費(fèi)未及時(shí)發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金工資低于最低工資由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)限支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)限制支付逾不支付的責(zé)用人按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的向勞動(dòng)者加付賠償金：6〕簽訂勞動(dòng)合同缺乏必備條款或者未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者給勞動(dòng)者造成損害的；7〕招用與其他用人存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者給其他用人造成損害的；8〕用人的規(guī)章制度給勞動(dòng)者造成損害的；9〕用人進(jìn)犯勞動(dòng)者的人身權(quán)利給勞動(dòng)者造成損害的；10〕解除或終止勞動(dòng)合同勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的；11〕未及時(shí)提供解除或者終止勞動(dòng)合同證明給勞動(dòng)者造成損失的。有關(guān)規(guī)章制度的問(wèn)題用人依法建立和完善規(guī)章制度的必要性何在？

依法制定的規(guī)章制度可以彌補(bǔ)勞動(dòng)合同約定條款的缺乏成為用人日常理的根據(jù)。在訴訟中也可以作為審批的根據(jù)。

誰(shuí)是制定規(guī)章制度的適格主體？規(guī)章制度應(yīng)由用人中處于層次、對(duì)整個(gè)有權(quán)實(shí)行全面、同一理的行政機(jī)構(gòu)來(lái)制定以保證規(guī)章制度的權(quán)威性。同時(shí)用人應(yīng)確保各部門(mén)制定的規(guī)章制度的統(tǒng)一性防止因互相沖突而影響效力。

制定規(guī)章制度的程序是樣的？

規(guī)章制度的制定應(yīng)遵循職工或全體職工討、提出方案和、與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定、告知的程序。

如何對(duì)規(guī)章制度進(jìn)展？

是規(guī)章制度能否生效的關(guān)鍵用人在時(shí)可以采取以下幾種方式在入職登記表中增加聲明條款、在勞動(dòng)合同中添加附件、由勞動(dòng)者簽字確認(rèn)等方式并保存的相關(guān)證據(jù)。特殊用工的的問(wèn)題勞務(wù)派遣