R公司某分公司代理人激勵的完善對策,人力資源管理碩士論文

R公司某分公司代理人激勵的完善對策,人力資源管理碩士論文本篇論文目錄導(dǎo)航：【第1部分】【第2部分】【第3部分】【第4部分】【第5部分】R公司某分公司代理人鼓勵的完善對策【第6部分】4R公司某分公司代理人鼓勵的完善對策在保險代理人隊伍中，建立一套合理有效的鼓勵機制，既能充分調(diào)動代理人的工作積極性，促使代理人努力達成高目的業(yè)績，提高公司效益和保費規(guī)模，還能留住一批高素質(zhì)的代理人，以應(yīng)對日益劇烈的市場競爭。本文針對R公司某分公司保險代理人管理辦法中，鼓勵機制存在的些許問題，提出了自個的一些完善想法。4.1完善底薪制4.1.1新人津貼缺乏R公司某分公司對未轉(zhuǎn)正業(yè)務(wù)員，釆取的是在傭金提成基礎(chǔ)上輔之以新人津貼的方式。在本文第三章代理人鼓勵現(xiàn)在狀況中已經(jīng)談到，R公司某分公司實行的是憑借業(yè)績檔次決定津貼高低的責(zé)任底薪，而沒有真正意義的底薪。新人在半年內(nèi)，每個月都有時機獲得400到1200元不等的新人津貼，而想要拿到這個津貼也有責(zé)任要求--當(dāng)月完成的首年傭金〔FYC〕量，對于剛?cè)胨镜臉I(yè)務(wù)員來講，賺取的首年傭金越多，補助的新人津貼也就越多。因而，業(yè)務(wù)員進入公司后的業(yè)績壓力較大，加上經(jīng)歷體驗不豐富、技巧不純熟又導(dǎo)致業(yè)績不理想、收入極不穩(wěn)定。而且，保險公司和代理人之間的這種委托代理關(guān)系決定了保險公司沒有提供社保的義務(wù)。固然，R公司某分公司為代理人提供了商業(yè)保險，但代理人仍然缺乏安全感，這就是為什么R公司某分公司代理人流失率居高不下，短期行為嚴重的原因。4.1.2制訂大學(xué)生隊伍發(fā)展計劃為了吸引高素質(zhì)的人員進入代理人隊伍，并且對已有保險代理人隊伍進行有效鼓勵，中國R公司某分公司應(yīng)該在己有新人津貼的基礎(chǔ)上，制訂大學(xué)生隊伍發(fā)展計劃。根據(jù)本文在第3章所談到的代理人構(gòu)造存在的問題，對年齡在25至45周歲，學(xué)歷在大專以上的人給予更多的底薪，假如再有兩年以上工作經(jīng)歷體驗，底薪的標(biāo)準(zhǔn)能夠更高層次。通過這種方式加強代理人的安全感，吸引并留存優(yōu)秀代理人。參考方案如下：〔1〕方案內(nèi)容針對沒有從業(yè)經(jīng)歷體驗的代理人，大專學(xué)歷享受底薪300元/月，本科及以上享受400元/月，并作為公司管理代理人隊伍的儲備千部進行培養(yǎng)。對于擁有兩年以上從業(yè)經(jīng)歷體驗的人員，大專學(xué)歷享受底薪600元/月，本科及以上享受800元/月，并由公司協(xié)助組建自個的團隊。接下來以沒有從業(yè)經(jīng)歷體驗的代理人為例，來談此計劃。〔2〕方案要求對于剛?cè)胨镜娜藛T，把責(zé)任底薪中關(guān)于績效的內(nèi)容，改為對代理人的工作內(nèi)容和態(tài)度的要求，通過底薪給代理人樹立目的，幫助其養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，并堅持下去，不僅授人以魚，而且授人以漁。詳細的要求內(nèi)容如下：①各類會議和培訓(xùn)的出勤率85%②每月有效拜訪量90訪③按要求填寫活動曰志當(dāng)然，為了保證參加該計劃的所有代理人都能夠根據(jù)要求工作，也必須建立相應(yīng)的退出機制，讓這個計劃有進有出,退出的代理人將根據(jù)普通代理人的新人津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。詳細退出標(biāo)準(zhǔn)如下：①有無故缺勤情況②一個月事假累計超過3天③一個月遲到、早退累計超過5次④一周有效拜訪量低子15訪⑤未按規(guī)定填寫活動日志超過2次4.2調(diào)整傭金和管理類津貼比例近年來，保險公司一再下調(diào)各個產(chǎn)品代理人代理的傭金率，無論是長期險種還是短期險種都大幅度的下調(diào)，代理人的收入也遭到了特別大的影響4.2.1調(diào)高傭金率首先，大家有一種認識偏差，以為造成保險公司經(jīng)營成本偏高，經(jīng)營效益卻偏低，代理人短期行為和違規(guī)行為頻繁出現(xiàn)的根本原因是保險公司的高傭金，因此大幅度的下調(diào)了傭金率。假如真是這樣，傭金調(diào)低到適當(dāng)區(qū)間的時候，這些問題就會消失殆盡。事實上各家公司下調(diào)傭金率后，這種負面情況并沒有得到明顯的改善，這足以證明高傭金并不是造成成本偏高，效益偏低，代理人短期行為和違規(guī)行為頻繁出現(xiàn)的直接原因，沒有必然的聯(lián)絡(luò)。根據(jù)委托代理理論，道德風(fēng)險大量存在的根本原因在于不合理的鼓勵機制，在鼓勵機制不變的情況下，企圖依靠調(diào)低傭金是無法有效遏制投機行為的，反而讓合法合規(guī)經(jīng)營者的收入下降，講到底高傭金只是單純的提高了風(fēng)險發(fā)生概率，是一種道德風(fēng)險發(fā)生的催化劑22.隨著市場變化，展業(yè)成本不斷提高時，本來合法合規(guī)經(jīng)營者就極有可能做出短期行為。因而，建立合理的鼓勵機制才是最好解決辦法，并且要在一定程度上提高傭金。其次，壽險行業(yè)的發(fā)展和變革速度遠遠超過其他傳統(tǒng)銷售行業(yè)，既需要財稅方面的專業(yè)知識，更需要談話會談的技巧，對代理人的要求非常高，展業(yè)的難度也非常大。日新月異的銷售環(huán)境，需要代理人不斷的學(xué)習(xí)提高自個的個人素質(zhì)，適應(yīng)市場的變化。較低的傭金跟愈發(fā)困難的展業(yè)工作不相匹配會降低代理人的積極性，同時也失去了自我學(xué)習(xí)投資的動力。最后，為了建立一個高素質(zhì)的代理人隊伍，留住現(xiàn)有的銷售精英，R公司某分公司必須適度提高傭金率。一方面，由于上述談到的保險市場日新月異的變化，所以我們需要通過高傭金來吸引高素質(zhì)人才；另一方面，在市場中摸爬滾打多年的銷售精英，具有優(yōu)質(zhì)的客戶資源，廣泛的人緣關(guān)系，嫻熟的銷售技巧，更重要的是他們的專業(yè)水平與職業(yè)道德修養(yǎng)經(jīng)過了市場的考驗，我們必須用高傭金留住這些已有的財富源泉。4.2.2調(diào)整首年和續(xù)期的傭金占比據(jù)第3章介紹，R公司某分公司代理人隊伍中的業(yè)務(wù)系列人員，其主要收入來源在于展業(yè)收入，展業(yè)收入有首年傭金、續(xù)期傭金和展業(yè)津貼等。保險公司往往會在第一年支付首年傭金，以后的個年度支付不同比例的續(xù)期傭金，作為為客戶提供后期服務(wù)、爭取新業(yè)務(wù)的鼓勵，也是嘉獎其高忠實度的一種方式。行業(yè)中的通行做法是首年傭金高于續(xù)期傭金。之所以這樣，是為了鼓勵代理人幵拓新客戶、幵發(fā)新業(yè)務(wù)，而其他的學(xué)者和從業(yè)人員也以為這樣也許事與愿違，在一定程度上助長了代理人的短期行為24.本文在前面章節(jié)曾舉例，以R公司某分公司熱銷的某分紅險為例，選擇5年交費的方式，代理人可提取4年的傭金，華而不實第1年的傭金率為16%,是提取最高的一次，從第2年開場就逐年遞減為6%、5%和1%,而第5年就沒有提成了。這樣一來，首年的傭金超過了續(xù)期傭金的總和。由此可見，R公司某分公司公司續(xù)期傭金相對首年傭金較低，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整首年和續(xù)期傭金的分配比例，使代理人愈加重視保單的后期服務(wù)，有效控制短期行為的發(fā)生。4.2.3豐富管理類津貼責(zé)任，明確措施從表3-5我們能夠看出，R公司某分公司中的主管系列人員，除了有展業(yè)方面的收入以外，還有來自于團隊管理的收入。管理類津貼主要有直轄組津貼、培育組津貼、輔導(dǎo)津貼、責(zé)任津貼等。管理類津貼片面強調(diào)主管所管理團隊的規(guī)模和業(yè)績這些，卻對管理的經(jīng)過有所忽視，應(yīng)該加強主管的責(zé)任。而要想獲得好的結(jié)果，必須從經(jīng)過控制上下功夫。比方，二次早會召幵質(zhì)量、陪訪屬員的次數(shù)等等。4.3代理人員工制改革所謂代理人員工制就是在本來和保險公司是委托代理關(guān)系的代理人中，選擇拓展業(yè)績較好，敬業(yè)精神較強、年資較長的與保險公司簽訂勞動合同，并發(fā)放底薪以穩(wěn)定代理人隊伍。這種形式有利于改變他們原有的以保險公司利益為代價追求本身利益最大化的觀念，在一定程度上重樹公司形象25.代理人雇傭合同的構(gòu)成，能比擬有效的激發(fā)他們自覺提升業(yè)務(wù)量和服務(wù)品質(zhì)，保持長期性工作的積極性。據(jù)資料顯示，日本就是釆取固定工資、準(zhǔn)固定工資和成績浮動工資三項結(jié)合的方式來管理公司代理人的。由于這部分人不僅僅是教育培訓(xùn)的新生氣力，而且讓他們能夠和正式員工一樣享受同等的各項福利，能夠促進他們的歸屬感和穩(wěn)定感提升，對企業(yè)也會愈加的忠實。我們國家應(yīng)該利用日本用幾十年總結(jié)出的用工制度來促進我們國家企業(yè)用工制度的改革和創(chuàng)新。當(dāng)下，我們國家也做了一些代理人員工制度改革的試點。對業(yè)界影響最大的是新華保險公司在保監(jiān)會指導(dǎo)下的一次有意義的嘗試。他們率先提出了保險代理人的聘用制，與代理人簽訂員工合同，并給予一定的底薪。而且，對于一些表現(xiàn)優(yōu)秀的代理人給予持股權(quán)利，與傳統(tǒng)的代理人制度相比擬有了很大的變化：代理人收入=基本工資+績效工資+其他福利這樣有效的避免了代理人與公司利益目的的不一致，把公司的經(jīng)營風(fēng)險降到最低。代理人在追求個人傭金的同時，也會把企業(yè)的服務(wù)性、客戶的滿意度、長期的經(jīng)營思路結(jié)合在一起。4.4代理人向保險理財規(guī)劃師的角色轉(zhuǎn)變4.4.1角色轉(zhuǎn)變的背景隨著保險市場的深切進入發(fā)展，人們對保險的需求愈加的復(fù)雜。從最基礎(chǔ)的關(guān)注本身和家人的生命健康，子女將來的教育資金儲備，年老退休的養(yǎng)老規(guī)劃到對家庭收入合理支配，多種理財方式的選擇配置等等。面對保險市場發(fā)展的要求提高，顯然，僅僅局限于保險產(chǎn)品的知識己不能構(gòu)成競爭優(yōu)勢，代理人必須了解更多的財稅知識，從家庭理財規(guī)劃角度來配置保險產(chǎn)品，因而理財規(guī)劃師是保險代理人多樣化發(fā)展的極佳方向。4.4.2角色轉(zhuǎn)變已具備的條件據(jù)如今的制度來看，保險代理人必須通過保險公司的培訓(xùn)和保監(jiān)委組織的考試后才能上崗，因而代理人在保險領(lǐng)域的專業(yè)性很強。但正由于如此，代理人的展業(yè)方式和知識構(gòu)造相比照較單一，和客戶的談話僅局限于保險觀念和產(chǎn)品，這顯然難以知足客戶的多樣需求。從當(dāng)前保險銷售的經(jīng)過來看，客戶購買保險產(chǎn)品的經(jīng)過本身就是一個理財?shù)慕?jīng)過，目的是要幫助客戶規(guī)劃家庭財產(chǎn)，擁有合理的資產(chǎn)配置，而保險只是客戶合理布置家庭財產(chǎn)的一種方式。代理人應(yīng)該把包括保險產(chǎn)品在內(nèi)的所有理財產(chǎn)品介紹給客戶，使客戶能夠獲得包括保險服務(wù)在內(nèi)的多樣化金融服務(wù)。當(dāng)前，金融行業(yè)的理財規(guī)劃師僅存在于銀行各網(wǎng)點，還停留在坐商這種方式，而保險代理人的這種行商方式，假如對理財知識加以學(xué)習(xí)豐富，一定能創(chuàng)始一片新天地，為自個樹立極強的競爭力。4.4.3角色轉(zhuǎn)變需要解決的問題當(dāng)然，這種角色的轉(zhuǎn)變也需要經(jīng)歷一個經(jīng)過，需要解決一些客觀存在的問題。首先，要建立完善的理財規(guī)劃師管理體系和獨特的后臺支持平臺，要讓我們辛苦培養(yǎng)的理財規(guī)劃師對公司有足夠的依靠性，盡可能的避免這些精英人才跳槽、流失。獨特的后臺支持平臺，既能夠從展業(yè)方面幫助理財規(guī)劃師，也能夠從專業(yè)性角度約束他們。其次，要建立完善的理財規(guī)劃師的培訓(xùn)體系，總結(jié)一套理財規(guī)劃師專屬的經(jīng)營策略和方式方法。只要這樣，才能使花大量成本和精神建立的理財規(guī)劃師隊伍發(fā)揮最大效用，為公司業(yè)務(wù)發(fā)展推波助瀾。最后，理財規(guī)劃師的培養(yǎng)和經(jīng)營有一定的地域性，國內(nèi)各省市經(jīng)濟發(fā)展水平不平衡，客戶群體的層次也不