5章薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)課件

第五章薪酬結(jié)構(gòu)本章重點(diǎn)：薪酬結(jié)構(gòu)定義薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟薪酬寬帶第五章薪酬結(jié)構(gòu)本章重點(diǎn)：1一、薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)內(nèi)部不同職位（或技能）的薪酬水平所形成的相互比較關(guān)系，它涉及企業(yè)薪酬的內(nèi)部一致性薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能員工之間的工資率所作的安排一、薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)內(nèi)部不同職位（或技能）的薪酬水平所2內(nèi)部一致性所謂內(nèi)部一致性指的是組織內(nèi)部不同職位（或者技能）之間的相對(duì)價(jià)值比較問題相對(duì)價(jià)值比較可以是橫向的，也可以是縱向的；可以是同一個(gè)職位族內(nèi)部的比較，也可以是同一部門內(nèi)部的比較內(nèi)部一致性所謂內(nèi)部一致性指的是組織內(nèi)部不同職位（或者技能）之3示例水平內(nèi)部一致性（不同部門之間）垂直內(nèi)部一致性（部門內(nèi)部）職位部門A部門B部門C前臺(tái)接待員2500元2600元2900元行政秘書3000元3100元2500元高級(jí)秘書3500元3600元5000元橫向一致性和縱向一致性。示例水平內(nèi)部一致性（不同部門之間）垂直內(nèi)部一致性（部門內(nèi)部）4薪酬結(jié)構(gòu)確定流程職位分析強(qiáng)調(diào)外部競爭性外部薪酬調(diào)查職位評(píng)價(jià)外部競爭性和內(nèi)部一致性的平衡薪資結(jié)構(gòu)職位價(jià)值體系強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性職位評(píng)價(jià)外部市場薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)確定流程職位分析強(qiáng)調(diào)外部競爭性外部薪酬調(diào)查職位評(píng)價(jià)外5薪酬結(jié)構(gòu)包括內(nèi)容薪酬的等級(jí)數(shù)量同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍（最高值、中值以及最低值）相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉和重疊關(guān)系薪酬結(jié)構(gòu)包括內(nèi)容薪酬的等級(jí)數(shù)量6薪酬結(jié)構(gòu)類型可以采用薪酬曲線來表示薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬曲線的類型主要有：線性和非線性的薪酬曲線階梯式薪酬曲線區(qū)間式薪酬曲線將組織內(nèi)各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的工資率之間的關(guān)系用兩維的直角坐標(biāo)系直觀地表現(xiàn)出來，形成了工資曲線薪酬結(jié)構(gòu)類型可以采用薪酬曲線來表示薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬曲線的類型主7薪酬曲線薪酬曲線8線性與非線性的薪酬曲線工資率薪酬等級(jí)工資率薪酬等級(jí)線性與非線性的薪酬曲線工薪酬等級(jí)工薪酬等級(jí)9階梯式薪酬曲線工資率薪酬等級(jí)階梯式薪酬曲線工薪酬等級(jí)10區(qū)間式薪酬曲線區(qū)間式薪酬曲線可以分為三種：間隔型銜接型重疊型其中重疊型薪酬曲線在不同薪酬等級(jí)之間發(fā)生交叉與重疊的情況區(qū)間式薪酬曲線區(qū)間式薪酬曲線可以分為三種：11區(qū)間式薪酬曲線區(qū)間式薪酬曲線12崗位工資等級(jí)表（區(qū)間型）薪層崗位薪級(jí)崗位工資一部門經(jīng)理1350024250350004575056500二副經(jīng)理、經(jīng)理助理、高級(jí)職稱1210022550330004345053900三業(yè)務(wù)主辦、中級(jí)職稱1140021700320004230052600四辦事員17002850310004115051300崗位工資等級(jí)表（區(qū)間型）薪層崗位薪級(jí)崗位工資一部門經(jīng)理13513105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000123456783110342037604170463051905810668038854660427551304700540052156260579069506485778072658720835510030薪酬結(jié)構(gòu)模型1050012314間接型、銜接型和重疊型間接型、銜接型和重疊型15二、幾個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)中的概念薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）與薪酬變動(dòng)比率薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間滲透度同一組織相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊二、幾個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)中的概念薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）與薪酬變動(dòng)比16（1）薪酬變動(dòng)范圍與變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)范圍又稱為薪酬區(qū)間，是某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度，即最高值與最低值之差薪酬變動(dòng)范圍說明同一薪酬等級(jí)內(nèi)部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之間絕對(duì)差距（薪酬變動(dòng)范圍中的最高值和最低值都是依據(jù)中值確定。在理論上，中值通過外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和內(nèi)部職位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)以回歸方式確定）（1）薪酬變動(dòng)范圍與變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)范圍又稱為薪酬區(qū)間，是某17薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率通常是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率為了方便，也會(huì)計(jì)算以中值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率。這時(shí)往往采用以下兩種計(jì)算方式，兩種計(jì)算方式的薪酬變動(dòng)比率數(shù)值是相同的薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率通常是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值和最18實(shí)例說明20%-20%薪資區(qū)間跨度或薪幅為50%中值：8000元最低值：6400元最高值：9600元實(shí)例說明20%-20%薪資區(qū)間跨度或薪幅為50%中值：80019實(shí)例說明薪酬最高值為9600元，最低值為6400元，最高值與最低值之間絕對(duì)差距為9600—6400=3200元，薪資變動(dòng)比率為3200/6400=50%。可以得到以下兩個(gè)計(jì)算公式：最高值=最低值×（1+薪酬變動(dòng)比率）=6400×（1+50%）=9600元中值=（最高值+最低值）/2=（9600+6400）/2=8000元實(shí)例說明薪酬最高值為9600元，最低值為6400元，最高值與20此外，還可以計(jì)算出中值上下兩側(cè)的薪酬變動(dòng)比率：（中值-最低值）/中值=（8000-6400）/8000=20%（相當(dāng)于中值的-20%）（最高值-中值）/中值=（9600-8000）/8000=20%（相當(dāng)于中值的+20%）此外，還可以計(jì)算出中值上下兩側(cè)的薪酬變動(dòng)比率：21例題某薪酬等級(jí)最高值為10030元，最低值為6680元，問中間值、薪酬變動(dòng)比率、上半部分薪酬變動(dòng)比率、下半部分薪酬變動(dòng)比率。例題某薪酬等級(jí)最高值為10030元，最低值為6680元，問中22薪酬變動(dòng)比率最低值6680元/月最高值10030元/月中值8355元/月約為20%約為20%薪酬變動(dòng)比率最低值最高值中值約為20%約為20%23薪酬變動(dòng)比例薪酬變動(dòng)比率沒有普遍適用的標(biāo)準(zhǔn)，遵循的原則是：所需技能水平較低的職位所在的薪酬變動(dòng)比率較小，所需技能水平較高職位的薪酬變動(dòng)比率較大薪酬變動(dòng)比率職位類型20-25%生產(chǎn)、維修、服務(wù)30-40%辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理40-50%專家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級(jí)專家薪酬變動(dòng)比例薪酬變動(dòng)比率沒有普遍適用的標(biāo)準(zhǔn)，遵循的原則是：所24（2）區(qū)間中值、比較比率與滲透度薪酬區(qū)間中值是薪酬結(jié)構(gòu)中重要的因素，通常代表了該等級(jí)職位在外部勞動(dòng)力市場上的平均薪酬水平與區(qū)間中值相關(guān)概念是薪酬比較比率，表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值的關(guān)系，是很好的薪酬成本管理工具薪酬比較比率=實(shí)際所得薪酬／區(qū)間中值（2）區(qū)間中值、比較比率與滲透度薪酬區(qū)間中值是薪酬結(jié)構(gòu)中重要25舉例公司內(nèi)部其他公司員工甲員工乙員工丙平均基本薪酬22502500275025002450中值25002500250025002500比較比率90%100%110%100%98%舉例公司內(nèi)部其他公司員工甲員工乙員工丙平均基本薪酬2250226薪酬區(qū)間滲透度區(qū)間薪酬水平分析時(shí)使用的是薪酬區(qū)間滲透度區(qū)間滲透度要計(jì)算的是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度——即最高值和最低值之差——之間的關(guān)系區(qū)間滲透度是考察員工薪酬水平很有用的工具，反映了特定員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對(duì)地位區(qū)間滲透度=（實(shí)際所得基本薪酬—區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值—區(qū)間最低值）薪酬區(qū)間滲透度區(qū)間薪酬水平分析時(shí)使用的是薪酬區(qū)間滲透度27舉例工作年限最低值區(qū)間中值最高值實(shí)際薪資區(qū)間滲透度112801600192012800213121640196813576.863134516812017143813.844137817232068152521.305141317662119161628.756144818102172171336.607148418562227181644.688152219022282192553.039156019502339204061.6210159919992398216370.5911163920492458229279.7312168021002519243089.3913172221522582257699.30舉例工作年限最低值區(qū)間中值最高值實(shí)際薪資區(qū)間滲透度1128028薪酬比較比率125%110%100%90%80%4區(qū)：一貫實(shí)現(xiàn)卓越工作績效的人（任職者應(yīng)該被安排到更重要的工作崗位上去，薪酬水平已經(jīng)比較高了）3區(qū)：工作績效和貢獻(xiàn)明顯超過通常的工作要求或組織要求2區(qū)：具備一定的能力和經(jīng)驗(yàn)，能夠達(dá)到工作中所有比較重要的要求1區(qū)：正在開發(fā)充分達(dá)到工作績效要求所需要的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的員工（經(jīng)驗(yàn)不足的新任職者，剛剛進(jìn)入該薪酬等級(jí)中的人）薪酬比較比率125%4區(qū)：一貫實(shí)現(xiàn)卓越工作績效的人（任職者應(yīng)29（3）相鄰薪酬等級(jí)的交叉與重疊同一組織中，相鄰薪酬等級(jí)之間的薪資區(qū)間可以設(shè)計(jì)成有重疊的，也可以設(shè)計(jì)成無交叉重疊的重疊程度取決于薪酬等級(jí)的區(qū)間變動(dòng)比率和薪酬等級(jí)間的區(qū)間中值級(jí)差這兩個(gè)因素區(qū)間中值級(jí)差越大，薪酬變動(dòng)比率越小，則薪酬區(qū)間重疊程度就越??；區(qū)間中值級(jí)差越小，薪酬變動(dòng)比率越大，則薪酬區(qū)間重疊程度就越大不同薪酬等級(jí)的中值級(jí)差不同薪酬等級(jí)的區(qū)間重疊（3）相鄰薪酬等級(jí)的交叉與重疊同一組織中，相鄰薪酬等級(jí)之間的30不同等級(jí)間的區(qū)間中值級(jí)差區(qū)間中值級(jí)差是指不同等級(jí)的區(qū)間中值之間的等級(jí)差異在最高等級(jí)中值與最低等級(jí)中值一定（即薪酬系列變動(dòng)幅度一定）的情況下，中值級(jí)差越大，則薪酬等級(jí)數(shù)目越少；反之，中值級(jí)差越小，薪酬等級(jí)數(shù)目越多不同等級(jí)間的區(qū)間中值級(jí)差區(qū)間中值級(jí)差是指不同等級(jí)的區(qū)間中值之31中值極差假設(shè)最高薪酬等級(jí)的區(qū)間中值、最低薪酬等級(jí)的區(qū)間中值以及準(zhǔn)備劃定的薪酬等級(jí)數(shù)量都已經(jīng)確定，運(yùn)用現(xiàn)值公式來計(jì)算出一個(gè)恒定的中值極差，其計(jì)算公式為：PV=FV/（1+i）n其中PV表示現(xiàn)值，是最低薪酬等級(jí)的區(qū)間中值；FV表示最高薪酬等級(jí)的區(qū)間中值；n表示薪酬等級(jí)數(shù)量中值極差假設(shè)最高薪酬等級(jí)的區(qū)間中值、最低薪酬等級(jí)的區(qū)間中值以32例題假定某公司希望設(shè)計(jì)出一個(gè)有8個(gè)等級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)，并且最高薪酬等級(jí)的區(qū)間中值是4162元，最低薪酬等級(jí)的區(qū)間中值是1825元，求各薪酬區(qū)間的中值例題假定某公司希望設(shè)計(jì)出一個(gè)有8個(gè)等級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)，并且最高薪33計(jì)算過程可以知道PV=1825，F(xiàn)V=4162，n=7，需要求出i值。套用上述公式我們可以得到i=12.5%。這樣即可以得出該公司各薪酬區(qū)間中值的等級(jí)分布情況。計(jì)算過程可以知道PV=1825，F(xiàn)V=4162，n=7，需要34薪酬區(qū)間中值等級(jí)分布薪酬等級(jí)區(qū)間中值級(jí)差（%）1182512.52205312.53231012.54259912.55292312.56328912.57370012.58416212.5薪酬區(qū)間中值等級(jí)分布薪酬等級(jí)區(qū)間中值級(jí)差（%）118251235區(qū)間中值確定某公司希望設(shè)計(jì)一個(gè)有8個(gè)薪酬等級(jí)的崗位薪酬體系，并確定最高等級(jí)區(qū)間中值為4500元，最低等級(jí)的區(qū)間中值為1500元，薪酬區(qū)間變動(dòng)比率為10%。試設(shè)計(jì)該崗位薪酬體系區(qū)間中值確定某公司希望設(shè)計(jì)一個(gè)有8個(gè)薪酬等級(jí)的崗位薪酬體系，364500/1500=3，將其開7次方，得1.17。各等級(jí)區(qū)間中值為：a1=1500元a2=1500×1.17=1755元a3=1500×1.17×1.17=2053元…………4500/1500=3，將其開7次方，得1.17。37三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟步驟1：根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)值對(duì)職位排序步驟2：按照職位評(píng)價(jià)點(diǎn)值對(duì)職位初步分組步驟3：根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)值確定職位等級(jí)數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍步驟4：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)值與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來步驟5：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對(duì)問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整步驟6：確定各職位或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟步驟1：根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)值對(duì)職位排序38薪酬政策線回歸職位名稱點(diǎn)數(shù)市場薪酬水平（元）出納1401.53離退休事務(wù)主辦2101.8行政事務(wù)主辦2602.03工會(huì)財(cái)務(wù)主管3352.3總經(jīng)理秘書3452.3行政事務(wù)主管3552.43報(bào)銷會(huì)計(jì)3552.56招聘主管4052.92會(huì)計(jì)主管4253.16項(xiàng)目經(jīng)理4703.6總經(jīng)辦主任5454.9財(cái)務(wù)部經(jīng)理5505.3市場部經(jīng)理5655.7合計(jì)496040.53將點(diǎn)數(shù)作為X，將市場薪酬作為Y，進(jìn)行回歸，得到y(tǒng)=-0.606+0.0098x薪酬政策線回歸職位名稱點(diǎn)數(shù)市場薪酬水平（元）出納1401.539演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！40第五章薪酬結(jié)構(gòu)本章重點(diǎn)：薪酬結(jié)構(gòu)定義薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟薪酬寬帶第五章薪酬結(jié)構(gòu)本章重點(diǎn)：41一、薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)內(nèi)部不同職位（或技能）的薪酬水平所形成的相互比較關(guān)系，它涉及企業(yè)薪酬的內(nèi)部一致性薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能員工之間的工資率所作的安排一、薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)內(nèi)部不同職位（或技能）的薪酬水平所42內(nèi)部一致性所謂內(nèi)部一致性指的是組織內(nèi)部不同職位（或者技能）之間的相對(duì)價(jià)值比較問題相對(duì)價(jià)值比較可以是橫向的，也可以是縱向的；可以是同一個(gè)職位族內(nèi)部的比較，也可以是同一部門內(nèi)部的比較內(nèi)部一致性所謂內(nèi)部一致性指的是組織內(nèi)部不同職位（或者技能）之43示例水平內(nèi)部一致性（不同部門之間）垂直內(nèi)部一致性（部門內(nèi)部）職位部門A部門B部門C前臺(tái)接待員2500元2600元2900元行政秘書3000元3100元2500元高級(jí)秘書3500元3600元5000元橫向一致性和縱向一致性。示例水平內(nèi)部一致性（不同部門之間）垂直內(nèi)部一致性（部門內(nèi)部）44薪酬結(jié)構(gòu)確定流程職位分析強(qiáng)調(diào)外部競爭性外部薪酬調(diào)查職位評(píng)價(jià)外部競爭性和內(nèi)部一致性的平衡薪資結(jié)構(gòu)職位價(jià)值體系強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性職位評(píng)價(jià)外部市場薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)確定流程職位分析強(qiáng)調(diào)外部競爭性外部薪酬調(diào)查職位評(píng)價(jià)外45薪酬結(jié)構(gòu)包括內(nèi)容薪酬的等級(jí)數(shù)量同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍（最高值、中值以及最低值）相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉和重疊關(guān)系薪酬結(jié)構(gòu)包括內(nèi)容薪酬的等級(jí)數(shù)量46薪酬結(jié)構(gòu)類型可以采用薪酬曲線來表示薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬曲線的類型主要有：線性和非線性的薪酬曲線階梯式薪酬曲線區(qū)間式薪酬曲線將組織內(nèi)各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的工資率之間的關(guān)系用兩維的直角坐標(biāo)系直觀地表現(xiàn)出來，形成了工資曲線薪酬結(jié)構(gòu)類型可以采用薪酬曲線來表示薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬曲線的類型主47薪酬曲線薪酬曲線48線性與非線性的薪酬曲線工資率薪酬等級(jí)工資率薪酬等級(jí)線性與非線性的薪酬曲線工薪酬等級(jí)工薪酬等級(jí)49階梯式薪酬曲線工資率薪酬等級(jí)階梯式薪酬曲線工薪酬等級(jí)50區(qū)間式薪酬曲線區(qū)間式薪酬曲線可以分為三種：間隔型銜接型重疊型其中重疊型薪酬曲線在不同薪酬等級(jí)之間發(fā)生交叉與重疊的情況區(qū)間式薪酬曲線區(qū)間式薪酬曲線可以分為三種：51區(qū)間式薪酬曲線區(qū)間式薪酬曲線52崗位工資等級(jí)表（區(qū)間型）薪層崗位薪級(jí)崗位工資一部門經(jīng)理1350024250350004575056500二副經(jīng)理、經(jīng)理助理、高級(jí)職稱1210022550330004345053900三業(yè)務(wù)主辦、中級(jí)職稱1140021700320004230052600四辦事員17002850310004115051300崗位工資等級(jí)表（區(qū)間型）薪層崗位薪級(jí)崗位工資一部門經(jīng)理13553105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000123456783110342037604170463051905810668038854660427551304700540052156260579069506485778072658720835510030薪酬結(jié)構(gòu)模型1050012354間接型、銜接型和重疊型間接型、銜接型和重疊型55二、幾個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)中的概念薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）與薪酬變動(dòng)比率薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間滲透度同一組織相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊二、幾個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)中的概念薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）與薪酬變動(dòng)比56（1）薪酬變動(dòng)范圍與變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)范圍又稱為薪酬區(qū)間，是某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度，即最高值與最低值之差薪酬變動(dòng)范圍說明同一薪酬等級(jí)內(nèi)部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之間絕對(duì)差距（薪酬變動(dòng)范圍中的最高值和最低值都是依據(jù)中值確定。在理論上，中值通過外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和內(nèi)部職位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)以回歸方式確定）（1）薪酬變動(dòng)范圍與變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)范圍又稱為薪酬區(qū)間，是某57薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率通常是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率為了方便，也會(huì)計(jì)算以中值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率。這時(shí)往往采用以下兩種計(jì)算方式，兩種計(jì)算方式的薪酬變動(dòng)比率數(shù)值是相同的薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率通常是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值和最58實(shí)例說明20%-20%薪資區(qū)間跨度或薪幅為50%中值：8000元最低值：6400元最高值：9600元實(shí)例說明20%-20%薪資區(qū)間跨度或薪幅為50%中值：80059實(shí)例說明薪酬最高值為9600元，最低值為6400元，最高值與最低值之間絕對(duì)差距為9600—6400=3200元，薪資變動(dòng)比率為3200/6400=50%?？梢缘玫揭韵聝蓚€(gè)計(jì)算公式：最高值=最低值×（1+薪酬變動(dòng)比率）=6400×（1+50%）=9600元中值=（最高值+最低值）/2=（9600+6400）/2=8000元實(shí)例說明薪酬最高值為9600元，最低值為6400元，最高值與60此外，還可以計(jì)算出中值上下兩側(cè)的薪酬變動(dòng)比率：（中值-最低值）/中值=（8000-6400）/8000=20%（相當(dāng)于中值的-20%）（最高值-中值）/中值=（9600-8000）/8000=20%（相當(dāng)于中值的+20%）此外，還可以計(jì)算出中值上下兩側(cè)的薪酬變動(dòng)比率：61例題某薪酬等級(jí)最高值為10030元，最低值為6680元，問中間值、薪酬變動(dòng)比率、上半部分薪酬變動(dòng)比率、下半部分薪酬變動(dòng)比率。例題某薪酬等級(jí)最高值為10030元，最低值為6680元，問中62薪酬變動(dòng)比率最低值6680元/月最高值10030元/月中值8355元/月約為20%約為20%薪酬變動(dòng)比率最低值最高值中值約為20%約為20%63薪酬變動(dòng)比例薪酬變動(dòng)比率沒有普遍適用的標(biāo)準(zhǔn)，遵循的原則是：所需技能水平較低的職位所在的薪酬變動(dòng)比率較小，所需技能水平較高職位的薪酬變動(dòng)比率較大薪酬變動(dòng)比率職位類型20-25%生產(chǎn)、維修、服務(wù)30-40%辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理40-50%專家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級(jí)專家薪酬變動(dòng)比例薪酬變動(dòng)比率沒有普遍適用的標(biāo)準(zhǔn)，遵循的原則是：所64（2）區(qū)間中值、比較比率與滲透度薪酬區(qū)間中值是薪酬結(jié)構(gòu)中重要的因素，通常代表了該等級(jí)職位在外部勞動(dòng)力市場上的平均薪酬水平與區(qū)間中值相關(guān)概念是薪酬比較比率，表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值的關(guān)系，是很好的薪酬成本管理工具薪酬比較比率=實(shí)際所得薪酬／區(qū)間中值（2）區(qū)間中值、比較比率與滲透度薪酬區(qū)間中值是薪酬結(jié)構(gòu)中重要65舉例公司內(nèi)部其他公司員工甲員工乙員工丙平均基本薪酬22502500275025002450中值25002500250025002500比較比率90%100%110%100%98%舉例公司內(nèi)部其他公司員工甲員工乙員工丙平均基本薪酬2250266薪酬區(qū)間滲透度區(qū)間薪酬水平分析時(shí)使用的是薪酬區(qū)間滲透度區(qū)間滲透度要計(jì)算的是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度——即最高值和最低值之差——之間的關(guān)系區(qū)間滲透度是考察員工薪酬水平很有用的工具，反映了特定員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對(duì)地位區(qū)間滲透度=（實(shí)際所得基本薪酬—區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值—區(qū)間最低值）薪酬區(qū)間滲透度區(qū)間薪酬水平分析時(shí)使用的是薪酬區(qū)間滲透度67舉例工作年限最低值區(qū)間中值最高值實(shí)際薪資區(qū)間滲透度112801600192012800213121640196813576.863134516812017143813.844137817232068152521.305141317662119161628.756144818102172171336.607148418562227181644.688152219022282192553.039156019502339204061.6210159919992398216370.5911163920492458229279.7312168021002519243089.3913172221522582257699.30舉例工作年限最低值區(qū)間中值最高值實(shí)際薪資區(qū)間滲透度1128068薪酬比較比率125%110%100%90%80%4區(qū)：一貫實(shí)現(xiàn)卓越工作績效的人（任職者應(yīng)該被安排到更重要的工作崗位上去，薪酬水平已經(jīng)比較高了）3區(qū)：工作績效和貢獻(xiàn)明顯超過通常的工作要求或組織要求2區(qū)：具備一定的能力和經(jīng)驗(yàn)，能夠達(dá)到工作中所有比較重要的要求1區(qū)：正在開發(fā)充分達(dá)到工作績效要求所需要的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的員工（經(jīng)驗(yàn)不足的新任職者，剛剛進(jìn)入該薪酬等級(jí)中的人）薪酬比較比率125%4區(qū)：一貫實(shí)現(xiàn)卓越工作績效的人（任職者應(yīng)69（3）相鄰薪酬等級(jí)的交叉與重疊同一組織中，相鄰薪酬等級(jí)之間的薪資區(qū)間可以設(shè)計(jì)成有重疊的，也可以設(shè)計(jì)成無交叉重疊的重疊程度取決于薪酬等級(jí)的區(qū)間變動(dòng)比率和薪酬等級(jí)間的區(qū)間中值級(jí)差這兩個(gè)因素區(qū)間中值級(jí)差越大，薪酬變動(dòng)比率越小，則薪酬區(qū)間重疊程度就越小；區(qū)間中值級(jí)差越小，薪酬變動(dòng)比率越大，則薪酬區(qū)間重疊程度就越大不同薪酬等級(jí)的中值級(jí)差不同薪酬等級(jí)的區(qū)間重疊（3）相鄰薪酬等級(jí)的交叉與重疊同一組織中，相鄰薪酬等級(jí)之間的70不同等級(jí)間的區(qū)間中值級(jí)差區(qū)間中值級(jí)差是指不同等級(jí)的區(qū)間中值之間的等級(jí)差異在最高等級(jí)中值與最低等級(jí)中值一定（即薪酬系列變動(dòng)幅度一定）的情況下，中值級(jí)差越大，則薪酬等級(jí)數(shù)目越少；反之，中值級(jí)差越小，薪酬等級(jí)數(shù)目越多不同等級(jí)間的區(qū)間中值級(jí)差區(qū)間中值級(jí)差是指不同等級(jí)的區(qū)間中值之71中值極差假設(shè)最高薪酬等級(jí)的區(qū)間中值、最低薪酬等級(jí)的區(qū)間中值以及準(zhǔn)備劃定的薪酬等級(jí)數(shù)量都已經(jīng)確定，運(yùn)用現(xiàn)值公式來計(jì)算出一個(gè)恒定的中值極差，其計(jì)算公式為：PV=FV/（1+i）n其中PV表示現(xiàn)值，是最低薪酬等級(jí)的區(qū)間中值；FV表示最高薪酬等級(jí)的區(qū)間中值；n表示薪酬等級(jí)數(shù)量中值極差假設(shè)最高薪酬等級(jí)的區(qū)間中值、最低薪酬等級(jí)的區(qū)間中值以72例題假定某公司希望設(shè)計(jì)出一個(gè)有8個(gè)