人力資源-人事管理的基本命題課件

人力資源管理課程

第一講人事管理的基本命題

（組織與人的對立統(tǒng)一）

第二講現(xiàn)代人事管理體系設(shè)計

第三講職務(wù)分析

第四講人事考核

第五講工資管理

人力資源管理課程

第一講人事管理的基本命題（組織與人的對立統(tǒng)一）目錄一、巴納德理論二、西蒙理論三、得魯克理論四、組織行為學(xué)（OB）五、人力資源管理概念第一講人事管理的基本命題近代人事管理學(xué)的局限在“基本命題”上兩派有分岐，且都沒準確解題；人事管理的基本命題：提高工作效率的同時，實現(xiàn)組織目標；從人際關(guān)系入手，不能有效處理“組織與人”的矛盾；從工作層面對勞動進程進行組織，不能解決“組織與人”的對立；組織理論是人事管理學(xué)的工石。近代人事管理學(xué)的局限組織與人的對立統(tǒng)一組織與人的對立統(tǒng)一一、巴納德理論二、西蒙理論三、組織行為學(xué)（OB）四、德魯克理論組織與人的對立統(tǒng)一一、巴納德理論組織與人的對立統(tǒng)一一、巴納德理論巴納德（Barnard）簡介巴納德協(xié)同理論組織的定義組織存在的三個必要條件協(xié)作的意愿共同的目的信息的交流組織存在的兩種充分條件一、巴納德理論巴納德（Barnard）簡介1、C.I.巴納德（Barnard）簡介1886年生于美國馬薩諸塞州1906年考入哈佛，三年后退學(xué)進AT&T1927年任下屬新澤西子公司總經(jīng)理1938年《經(jīng)營者的作用》(TheFunctionsoftheExecutive)1、C.I.巴納德（Barnard）簡介2、巴納德協(xié)同理論個體行為--在責(zé)任與能力基礎(chǔ)上的自律行為（自由意志與自我節(jié)制）協(xié)同行為--超越個人承擔(dān)責(zé)任的能力，尋求協(xié)作協(xié)同體系--基于個性活動的“非個性行為體系”

（社會因素是正式組織克服個性障礙的內(nèi)在力量）正式組織的內(nèi)在矛盾

（權(quán)威/自治）

（獨立/從屬）

（支配/服從等）2、巴納德協(xié)同理論3、組織的定義一種關(guān)系，一種行為關(guān)系，一種協(xié)調(diào)的行為關(guān)系，一種協(xié)作行為關(guān)系；人的協(xié)作活動或由人的行為構(gòu)成的協(xié)作體系；有意識地協(xié)調(diào)兩個以上的人的活動或力量的一個體系；組織是一種重力場或電磁場的構(gòu)成體；物體是環(huán)境或協(xié)作體系的一部分，而不是組織的一部份。3、組織的定義4、組織存在的三個必要條件彼此能夠互相進行信息交流

（信息的交流）各自愿意作出貢獻

（貢獻的意愿）有共同的非個性化的協(xié)作目標

（共同的目標）4、組織存在的三個必要條件5、協(xié)作的意愿構(gòu)成組織的是人的貢獻意愿或協(xié)作意愿，而不是人手；個人行為的非個人化，才能予以協(xié)調(diào)，合乎組織的行為；個人作貢獻的意愿強度存在差異，組織中只有小部分人有著積極的貢獻意愿，所謂社會性惰化；這與組織的物質(zhì)與社會性誘因不足有關(guān)，產(chǎn)生普遍的不滿與不足；滿足感是主觀的、個性化的。5、協(xié)作的意愿誘因列舉：非物質(zhì)的誘因

（顯示優(yōu)越、威信、個人權(quán)力、獲得支配地位的機會）基于某種理想狀態(tài)的誘因

（個人技藝上的自豪，以健全感情為基礎(chǔ)的工作關(guān)系，有挑戰(zhàn)性、有活力的工作，有效的組織）誘因列舉：組織誘因不足的原因提供各種誘因，需要高度發(fā)展的管理才能與領(lǐng)導(dǎo)技能，以及向不同成員、在不同時間提供組合的誘因組織誘因不足的原因提供各種誘因，需要高度發(fā)展的6、共同的目的必需有一個協(xié)作目的，協(xié)作意愿才能發(fā)展起來

（無法要求個人如何作貢獻）

（無法預(yù)測產(chǎn)生預(yù)測成果）

（無法告訴個人可望獲得何種滿足）共同目的是外在的、非個人的、客觀的事物

（盡管個人對它的解釋是主觀的）共同的目的對個人來說沒有直接的意義，對個人有意義的是組織與自己的關(guān)系，即付出與回報關(guān)系個人目的是內(nèi)在的、個性化的、主觀的事物組織與個人的目的（動機）上的差異

（個人：生理、心理、社交、金錢與權(quán)力）

（組織：永續(xù)長存或存在的理由）6、共同的目的7、信息的交流共同目的源于共識并形成信念

（信息的不對稱如瞎子摸象）組織的結(jié)構(gòu)、廣度與范圍取決于信息交流的深度與廣度，取決于心靈上的溝通，以及共同的經(jīng)歷取決于信息交流的技術(shù)與能力，以降低內(nèi)部日益復(fù)雜化的溝通成本7、信息的交流8、組織存在的兩種充分條件組織的有效性，涉及組織的目的同外界環(huán)境的關(guān)系組織的能率，涉及組織成員個人之間的交換8、組織存在的兩種充分條件兩種充分條件的關(guān)系組織的活力在于成員貢獻力量的意愿這種貢獻意愿，要求有共同的信念，確信共同目的可以實現(xiàn)這種貢獻意愿，要求在共同追求中個人的動機得到滿足組織的有效性是指目標的實現(xiàn)組織的有能率是指動機滿足（為成員個人提供滿足，以維持協(xié)作體系的能力）兩種充分條件的關(guān)系（1）有效性（Effectiveness）總體目標的實現(xiàn)及其程度總體目標是非個性化的/非人格的總體目標的選擇基于某種客觀真實性必須被共同認可，產(chǎn)生合力

（具有微分意味）最低限度的有效性

（否則，協(xié)同體系瓦解）有效性與能率有關(guān)（1）有效性（Effectiveness）（2）能率（Efficiency）能率與個人動機的滿足有關(guān)能率就是個體的能動性以及實際貢獻能率大小與個人動機的滿足以及對協(xié)同的信念有關(guān)物質(zhì)利益與社會利益的滿足

（不滿/物質(zhì)的）

（不足/社會的）創(chuàng)造用于滿足動機的剩余協(xié)同過程/交換過程/分配過程

（動態(tài)的調(diào)整過程）（2）能率（Efficiency）協(xié)同、貢獻、交換與分配過程統(tǒng)一當(dāng)個人有能力克服環(huán)境的限制時協(xié)同不可能發(fā)生當(dāng)協(xié)同可望突破這種限制或可望獲得更多剩余，協(xié)同過程發(fā)生這種協(xié)同過程的持續(xù)，取決于成員貢獻過程的持續(xù)，以及貢獻的強度成員能否持續(xù)作貢獻，取決于貢獻與滿足之間的對等交換過程，即個人與組織的交換過程這種交換過程就是價值的分配過程

（物質(zhì)利益與社會利益）

協(xié)同、貢獻、交換與分配過程統(tǒng)一機會金錢名譽權(quán)力地位信息可分配的價值機會可分配的價值對有效性與能率的限制人們在組織中進行有意識、有目的的協(xié)作是常態(tài)

（無所不在、難以避免）并非有組織的努力都是成功的，這是一種錯覺成功的協(xié)作是無數(shù)失敗記錄中的極個別的特例組織的不穩(wěn)定或短命的本原因來自外界力量對有效性與能率的限制時代背景（作為一種信念）機械化/自動化社會機構(gòu)化/職工社會化

（分工協(xié)作體系的深化）人格等級被否定組織的力量，源于個人自由意志基礎(chǔ)上的協(xié)同行為時代背景（作為一種信念）二、西蒙理論管理行為理論決策能力的重要性管理行為的重要性決策的價值前提決策的等級體系從巴納德到西蒙二、西蒙理論管理行為理論1、管理行為理論H.A.西蒙（Simon）《管理行為—組織中決策過程的研究》1947年

（AdministrativeBehavior,Astudyofdecision---makingprocessinadministurativeorganization）組織內(nèi)在結(jié)構(gòu)的實質(zhì)是“行為關(guān)系”維持組織均衡的關(guān)鍵是決策行為決策過程的合理性，有賴于管理行為1、管理行為理論“組織與人”的核心命題科學(xué)管理學(xué)派忽視人的行為只有少數(shù)人，機械地對待“行為”人際關(guān)系學(xué)派，把行為問題從屬于情感關(guān)系核心命題是組織中人的行為“組織與人”的核心命題

2、決策能力的重要性條件與貢獻均衡組織均衡

（接受成員的貢獻）

（向成員提供條件）“條件”源于組織目的實現(xiàn)“貢獻”源于個人目的實現(xiàn)取決于組織的統(tǒng)一決策能力（在個人目的基礎(chǔ)上，按組織目的決策）

2、決策能力的重要性3、管理行為的重要性決策過程合理性的關(guān)鍵在于管理行為確保決策價值前提合理確保決策等級體系合理3、管理行為的重要性決策的兩種前提價值前提（ValuePremise）價值判斷/值或不值

（現(xiàn)實合理性/令人滿意）事實前提（FactualPremise）事實判斷/對或不對

（客觀正確性/完全正確）決策的兩種前提價值前提（ValuePremise）事實判斷（決策）的條件窮盡各方案

（受情報資料/時間限制）把握各方案的結(jié)果

（受知識限制）比較各方案優(yōu)劣

（受現(xiàn)實限制）事實判斷（決策）的條件4、決策的價值前提決策等級體系/過程充滿矛盾依靠溝通，建立共同的價值觀

（心理環(huán)境）使目標設(shè)置在合理限度內(nèi)在合理限度內(nèi)對決策體系施加影響4、決策的價值前提5、決策的等級體系

等級體系/過程

（計劃層面決策執(zhí)行層面決策）等級體系的構(gòu)筑

（決策機能的分擔(dān)）等級體系的貫通

（決策機能的完善）5、決策的等級體系6、從巴納德到西蒙主線是提供一套分析組織的概念框架（分析工具）

這種概念框架簡明得便于應(yīng)用，同時又可精確地洞察錯綜復(fù)雜的組織過程（安德魯斯語）西蒙沿著協(xié)作行為、決策（選擇）行為的線路，把組織研究命題，推進到了管理行為從而開啟了組織行為學(xué)（OB）的大門組織行為學(xué)又稱行為科學(xué)，探索主題是“組織的能率”代表人物，馬斯洛、麥格雷戈、赫茨伯格、利科特與阿吉里斯6、從巴納德到西蒙三、組織行為學(xué)（OB）行為科學(xué)的產(chǎn)生馬斯洛的需要層次理論麥格雷戈的Y理論阿吉里斯的成熟理論赫茨伯格的雙因素理論利科特的管理類型理論組織行為學(xué)的產(chǎn)生巴納德的功績?nèi)?、組織行為學(xué)（OB）行為科學(xué)的產(chǎn)生1、行為科學(xué)的產(chǎn)生行為研究納入科學(xué)研究領(lǐng)域天體物理學(xué)的科研歷程

（古希臘哲學(xué)/托勒密體系/正圓）

（第谷。布拉赫/觀察/橢圓）

（開普勒/公轉(zhuǎn)周期平方與太陽距離的立方成正比）

（牛頓/行星運行周期的平方與軌道半徑立方成反比）西方的科研精神

（斯賓諾沙《倫理學(xué)》，用幾何學(xué)方法寫成，1662~75年）

（笛卡爾：人類行為可用科學(xué)加以解釋）確立公理，演繹知識體系

（人的思想、感情、欲望=點、線、面）1、行為科學(xué)的產(chǎn)生2、馬斯洛的需要層次理論S.弗羅伊德（F）的精神分析/J.B.沃森（Watson）的行為主義的缺陷對人的心理研究，必須考慮人的情感、欲望與主觀訴求需要層次理論（生理、安全、歸屬、尊重以及自我實現(xiàn)）核心觀念是自我實現(xiàn)

（Self–actualization）

(Self-realization)2、馬斯洛的需要層次理論3、麥格雷戈的Y理論管理者應(yīng)象醫(yī)生一樣，按需要層次理論,去調(diào)撥人的行為不是依靠等級權(quán)力，調(diào)控人的行為根源在于對人的假設(shè)發(fā)生偏差

（X理論）

改變管理行為的關(guān)鍵是，調(diào)整對人的假設(shè)（Y理論）只要具備一定條件，工作本身能給人帶來滿足，工作者也會承擔(dān)責(zé)任3、麥格雷戈的Y理論4、阿吉里斯的成熟理論心理學(xué)學(xué)士、經(jīng)濟學(xué)碩士、組織行為學(xué)博士

（知識結(jié)構(gòu)特別適合研究行為科學(xué)）中興了行為科學(xué)組織的三項基本任務(wù)

（實現(xiàn)目標）

（維持內(nèi)部系統(tǒng)進行）

（適應(yīng)外部環(huán)境變化）取決于“組織與人”兩者在需求上的相互適應(yīng)4、阿吉里斯的成熟理論個性成熟及內(nèi)在需求人的個性存在著向成熟發(fā)展的傾向

（被動主動）

（依賴獨立）

（單一能力多種才干）

（興趣多變專心致志）

（服從支配等）人的內(nèi)在不斷發(fā)展的需求

（個人增值）

（貢獻被承認）

（參與決策）

（有作為）

（有成就）

（自由創(chuàng)造的機會等）個性成熟及內(nèi)在需求組織成熟及內(nèi)在需求組織結(jié)構(gòu)趨向嚴密

（等級結(jié)構(gòu)）

（有序的工作流程）

（程式化的溝通體系）

（嚴格的規(guī)章制度等）直接影響到成員的受控程度

（影響個性成熟）導(dǎo)致不滿與個性上的緊張組織成熟及內(nèi)在需求5、赫茨伯格的雙因素理論工作積極性因素調(diào)查滿意類因素/工作上的滿足/激勵因素

（實現(xiàn)目標）

（被承認）

（工作內(nèi)容）

（晉升）

（個人成長等）不滿類因素/難以滿足/保健因素

（企業(yè)政策與管理）

（監(jiān)督方式）

（人際關(guān)系）

（工資待遇）

（保障）

（工作作業(yè)條件等）只有通過工作本身才能調(diào)動積極性5、赫茨伯格的雙因素理論6、利科特的管理類型理論提高業(yè)績的管理類型調(diào)查權(quán)威/控制力量具有負面效應(yīng)

（下屬反感影響業(yè)績）高業(yè)績管理類型的共同特征

（良好的合作意愿）即把自己當(dāng)作組織一員良好合作意愿源于管理行為

（不以“工作”為中心）

（而以“職工”為中心）6、利科特的管理類型理論7、組織行為學(xué)的產(chǎn)生

（OrganizationalBehavior：OB）起源于“人際關(guān)系”問題研究受西蒙理論影響，展開對人的行為研究70年代后，趨向?qū)M織中人的欲望、動機、態(tài)度、認識、激勵、群體行為與領(lǐng)導(dǎo)方式的研究并受人力資源理論的影響，產(chǎn)生完整的理論體系（OB）7、組織行為學(xué)的產(chǎn)生

（OrganizationalBeh8、巴納德的功績確立了現(xiàn)代組織理論的基礎(chǔ)，確立了人本主義企業(yè)的信念，確立了研究現(xiàn)代組織的工具，即從組織中人的行為入手研究組織其理論對后來管理學(xué)派的影響不斷擴展，尤其是以經(jīng)驗為依據(jù)展開研究的學(xué)者與企業(yè)家其中有斯隆、錢德勒與德魯克巴納德的偉大在于他的抽象思考力、對實踐的敏感，以及應(yīng)用理論于職業(yè)經(jīng)驗之中的本領(lǐng)8、巴納德的功績四、德魯克理論德魯克簡介管理的任務(wù)企業(yè)的性質(zhì)組織的命運工作的活力職工的成就四、德魯克理論德魯克簡介1、德魯克簡介1909年生于維也納1929年為英國某銀行的通訊員（自由撰稿人）1937年移居美國，擔(dān)任通用汽車、IBM等公司顧問1942年本寧頓學(xué)院政治與哲學(xué)教授1950年紐約大學(xué)工商研究院的管理學(xué)教授1966年《有效的管理者》1974年《管理：任務(wù)、責(zé)任、實踐》

（Management：tasks,

Responsibilites,Practices）1、德魯克簡介2、管理的任務(wù)管理者的作用，就是讓組織中人的努力(貢獻)行為，朝著共同的目標具體化為三項任務(wù)，即

使組織富有前途

使工作富有活力

使職工富有成就具體化為三種機能，即

經(jīng)濟機能

政治機能

社會機能依靠三種機能完成管理任務(wù)，實現(xiàn)“組織與人”的對立統(tǒng)一2、管理的任務(wù)3、企業(yè)的性質(zhì)企業(yè)是產(chǎn)業(yè)社會中的經(jīng)濟組織作為產(chǎn)業(yè)社會中的一員，必須自律必須依靠內(nèi)在組織的力量，突破種種限制，去實現(xiàn)組織的經(jīng)濟目標與經(jīng)濟利益企業(yè)不能實現(xiàn)目標，組織就必然瓦解，企業(yè)不能滿足于個人工作上的動機，組織也必然瓦解◆組織必須在根本上確立起存在的價值與理由，確立起立身之本3、企業(yè)的性質(zhì)4、組織的命運企業(yè)依賴其經(jīng)濟機能，去實現(xiàn)經(jīng)濟目標與經(jīng)濟利益經(jīng)濟機能的建立是客觀的，這種客觀性要求經(jīng)濟機能具有外在適應(yīng)性與內(nèi)在統(tǒng)一性外在適應(yīng)性強調(diào)企業(yè)的競爭地位，強調(diào)企業(yè)有效的競爭方式，以及在競爭要點上超越對手內(nèi)在統(tǒng)一性強調(diào)依靠權(quán)威，依靠政治機能，確立起等級結(jié)構(gòu)條件下的秩序，所謂“戰(zhàn)略決定組織”所有的事物都是為著一個目的而具有某種秩序（亞里士多德語）4、組織的命運5、工作的活力工作的活力，源于組織成員普遍的承擔(dān)責(zé)任的意愿與承擔(dān)責(zé)任的能力取決于各級管理能否為整體目標的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，并在責(zé)任基礎(chǔ)上行使權(quán)力取決于各級管理者能否為下屬的成長，以及為下屬做好工作承擔(dān)責(zé)任取決于各級管理者能否按經(jīng)濟機能的要求，確立起管理上的合法地位，確立起責(zé)任等級體系，確立起自我約束與自我激勵的規(guī)程與原則，即政治機能5、工作的活力6、職工的成就使每個中工充滿熱情地服從管理協(xié)調(diào)（計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制），有賴于企業(yè)內(nèi)社會機能的健全成員間的工作行為關(guān)系，是一種社會關(guān)系，離開了社會機能，無法統(tǒng)一協(xié)調(diào)成員間的工作行為（知識經(jīng)濟時代尤其如此）擴大企業(yè)內(nèi)的開放度，按組織的使命要求，確立起組織的正義與成員的公心，確立起公正的價值觀基礎(chǔ)，并不斷提升公正的價值觀體系6、職工的成就確保各級管理者在公正的基礎(chǔ)上行使權(quán)力，使管理權(quán)不僅具有“目的“上的合法性，而且具有“行為”上的合法性確保全體成員獲得公正的價值評價與合理的價值分配，使公正感不斷復(fù)歸，使每個成員樂意為組織的目標作貢獻并依靠工作本身獲得成就感上的滿足，通過做好工作獲得晉升與人事待遇上的好處確保各級管理者在公正的基礎(chǔ)上行使權(quán)力，使管理權(quán)不僅具有“目的行為科學(xué)對人事管理的影響由直線管理者承擔(dān)人事責(zé)任

（組織不只是責(zé)權(quán)體系）

（組織更是協(xié)同體系）強化了人事管理運行過程的功能

（領(lǐng)導(dǎo)、激勵與溝通等）G.斯特勞斯（Strauss）

（主張組織行為學(xué)與人事管理融合）

（理由是兩者基本命題一致）行為科學(xué)對人事管理的影響人力資源管理的產(chǎn)生T.W.舒爾茨(Schultz)1961年

（美國人民收入增長源于投入資源的“質(zhì)”）

（人的能力humancapacity）

（人力資本humancapital）E.F.丹尼松（Denison）1962年

（1929~57年美國經(jīng)濟增長，23%源于勞動力平均教育水平的提高）人力資源管理的產(chǎn)生R.利科特（Likert）

（最早在組織行為學(xué)中引入人力資產(chǎn)概念humanasset）

（人力資源會計humanresourcesaccounting）

（知識、能力、教育培訓(xùn)、激勵、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團隊、革新等要素對生產(chǎn)力的價值）R.E.米勒斯（Miles）

（最早使用人力資源管理模式）

（人力資源模式humanresourcesmodel）R.利科特（Likert）

（最早在組織行為學(xué)中引入人力資產(chǎn)人力資源模式的要點參與式管理有兩種模式

（人際關(guān)系模式/人力資源模式）通過參與管理，開發(fā)利用下屬潛在的全部資源

（不只是確保指揮系統(tǒng)的運行）人力資源模式的要點通過參與管理，提高決策效率與下屬在自律基礎(chǔ)上更大的行動能力

（不只是讓下屬事先了解執(zhí)行方案）通過參與管理，激發(fā)合作意愿，創(chuàng)造性地作出努力與貢獻

（不只是令下屬滿足，滿足是這種過程的結(jié)果）通過參與管理，提高決策效率與下屬在自律基礎(chǔ)上更大的行動能力

演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！

人力資源管理課程

第一講人事管理的基本命題

（組織與人的對立統(tǒng)一）

第二講現(xiàn)代人事管理體系設(shè)計

第三講職務(wù)分析

第四講人事考核

第五講工資管理

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第一講人事管理的基本命題（組織與人的對立統(tǒng)一）目錄一、巴納德理論二、西蒙理論三、得魯克理論四、組織行為學(xué)（OB）五、人力資源管理概念第一講人事管理的基本命題近代人事管理學(xué)的局限在“基本命題”上兩派有分岐，且都沒準確解題；人事管理的基本命題：提高工作效率的同時，實現(xiàn)組織目標；從人際關(guān)系入手，不能有效處理“組織與人”的矛盾；從工作層面對勞動進程進行組織，不能解決“組織與人”的對立；組織理論是人事管理學(xué)的工石。近代人事管理學(xué)的局限組織與人的對立統(tǒng)一組織與人的對立統(tǒng)一一、巴納德理論二、西蒙理論三、組織行為學(xué)（OB）四、德魯克理論組織與人的對立統(tǒng)一一、巴納德理論組織與人的對立統(tǒng)一一、巴納德理論巴納德（Barnard）簡介巴納德協(xié)同理論組織的定義組織存在的三個必要條件協(xié)作的意愿共同的目的信息的交流組織存在的兩種充分條件一、巴納德理論巴納德（Barnard）簡介1、C.I.巴納德（Barnard）簡介1886年生于美國馬薩諸塞州1906年考入哈佛，三年后退學(xué)進AT&T1927年任下屬新澤西子公司總經(jīng)理1938年《經(jīng)營者的作用》(TheFunctionsoftheExecutive)1、C.I.巴納德（Barnard）簡介2、巴納德協(xié)同理論個體行為--在責(zé)任與能力基礎(chǔ)上的自律行為（自由意志與自我節(jié)制）協(xié)同行為--超越個人承擔(dān)責(zé)任的能力，尋求協(xié)作協(xié)同體系--基于個性活動的“非個性行為體系”

（社會因素是正式組織克服個性障礙的內(nèi)在力量）正式組織的內(nèi)在矛盾

（權(quán)威/自治）

（獨立/從屬）

（支配/服從等）2、巴納德協(xié)同理論3、組織的定義一種關(guān)系，一種行為關(guān)系，一種協(xié)調(diào)的行為關(guān)系，一種協(xié)作行為關(guān)系；人的協(xié)作活動或由人的行為構(gòu)成的協(xié)作體系；有意識地協(xié)調(diào)兩個以上的人的活動或力量的一個體系；組織是一種重力場或電磁場的構(gòu)成體；物體是環(huán)境或協(xié)作體系的一部分，而不是組織的一部份。3、組織的定義4、組織存在的三個必要條件彼此能夠互相進行信息交流

（信息的交流）各自愿意作出貢獻

（貢獻的意愿）有共同的非個性化的協(xié)作目標

（共同的目標）4、組織存在的三個必要條件5、協(xié)作的意愿構(gòu)成組織的是人的貢獻意愿或協(xié)作意愿，而不是人手；個人行為的非個人化，才能予以協(xié)調(diào)，合乎組織的行為；個人作貢獻的意愿強度存在差異，組織中只有小部分人有著積極的貢獻意愿，所謂社會性惰化；這與組織的物質(zhì)與社會性誘因不足有關(guān)，產(chǎn)生普遍的不滿與不足；滿足感是主觀的、個性化的。5、協(xié)作的意愿誘因列舉：非物質(zhì)的誘因

（顯示優(yōu)越、威信、個人權(quán)力、獲得支配地位的機會）基于某種理想狀態(tài)的誘因

（個人技藝上的自豪，以健全感情為基礎(chǔ)的工作關(guān)系，有挑戰(zhàn)性、有活力的工作，有效的組織）誘因列舉：組織誘因不足的原因提供各種誘因，需要高度發(fā)展的管理才能與領(lǐng)導(dǎo)技能，以及向不同成員、在不同時間提供組合的誘因組織誘因不足的原因提供各種誘因，需要高度發(fā)展的6、共同的目的必需有一個協(xié)作目的，協(xié)作意愿才能發(fā)展起來

（無法要求個人如何作貢獻）

（無法預(yù)測產(chǎn)生預(yù)測成果）

（無法告訴個人可望獲得何種滿足）共同目的是外在的、非個人的、客觀的事物

（盡管個人對它的解釋是主觀的）共同的目的對個人來說沒有直接的意義，對個人有意義的是組織與自己的關(guān)系，即付出與回報關(guān)系個人目的是內(nèi)在的、個性化的、主觀的事物組織與個人的目的（動機）上的差異

（個人：生理、心理、社交、金錢與權(quán)力）

（組織：永續(xù)長存或存在的理由）6、共同的目的7、信息的交流共同目的源于共識并形成信念

（信息的不對稱如瞎子摸象）組織的結(jié)構(gòu)、廣度與范圍取決于信息交流的深度與廣度，取決于心靈上的溝通，以及共同的經(jīng)歷取決于信息交流的技術(shù)與能力，以降低內(nèi)部日益復(fù)雜化的溝通成本7、信息的交流8、組織存在的兩種充分條件組織的有效性，涉及組織的目的同外界環(huán)境的關(guān)系組織的能率，涉及組織成員個人之間的交換8、組織存在的兩種充分條件兩種充分條件的關(guān)系組織的活力在于成員貢獻力量的意愿這種貢獻意愿，要求有共同的信念，確信共同目的可以實現(xiàn)這種貢獻意愿，要求在共同追求中個人的動機得到滿足組織的有效性是指目標的實現(xiàn)組織的有能率是指動機滿足（為成員個人提供滿足，以維持協(xié)作體系的能力）兩種充分條件的關(guān)系（1）有效性（Effectiveness）總體目標的實現(xiàn)及其程度總體目標是非個性化的/非人格的總體目標的選擇基于某種客觀真實性必須被共同認可，產(chǎn)生合力

（具有微分意味）最低限度的有效性

（否則，協(xié)同體系瓦解）有效性與能率有關(guān)（1）有效性（Effectiveness）（2）能率（Efficiency）能率與個人動機的滿足有關(guān)能率就是個體的能動性以及實際貢獻能率大小與個人動機的滿足以及對協(xié)同的信念有關(guān)物質(zhì)利益與社會利益的滿足

（不滿/物質(zhì)的）

（不足/社會的）創(chuàng)造用于滿足動機的剩余協(xié)同過程/交換過程/分配過程

（動態(tài)的調(diào)整過程）（2）能率（Efficiency）協(xié)同、貢獻、交換與分配過程統(tǒng)一當(dāng)個人有能力克服環(huán)境的限制時協(xié)同不可能發(fā)生當(dāng)協(xié)同可望突破這種限制或可望獲得更多剩余，協(xié)同過程發(fā)生這種協(xié)同過程的持續(xù)，取決于成員貢獻過程的持續(xù)，以及貢獻的強度成員能否持續(xù)作貢獻，取決于貢獻與滿足之間的對等交換過程，即個人與組織的交換過程這種交換過程就是價值的分配過程

（物質(zhì)利益與社會利益）

協(xié)同、貢獻、交換與分配過程統(tǒng)一機會金錢名譽權(quán)力地位信息可分配的價值機會可分配的價值對有效性與能率的限制人們在組織中進行有意識、有目的的協(xié)作是常態(tài)

（無所不在、難以避免）并非有組織的努力都是成功的，這是一種錯覺成功的協(xié)作是無數(shù)失敗記錄中的極個別的特例組織的不穩(wěn)定或短命的本原因來自外界力量對有效性與能率的限制時代背景（作為一種信念）機械化/自動化社會機構(gòu)化/職工社會化

（分工協(xié)作體系的深化）人格等級被否定組織的力量，源于個人自由意志基礎(chǔ)上的協(xié)同行為時代背景（作為一種信念）二、西蒙理論管理行為理論決策能力的重要性管理行為的重要性決策的價值前提決策的等級體系從巴納德到西蒙二、西蒙理論管理行為理論1、管理行為理論H.A.西蒙（Simon）《管理行為—組織中決策過程的研究》1947年

（AdministrativeBehavior,Astudyofdecision---makingprocessinadministurativeorganization）組織內(nèi)在結(jié)構(gòu)的實質(zhì)是“行為關(guān)系”維持組織均衡的關(guān)鍵是決策行為決策過程的合理性，有賴于管理行為1、管理行為理論“組織與人”的核心命題科學(xué)管理學(xué)派忽視人的行為只有少數(shù)人，機械地對待“行為”人際關(guān)系學(xué)派，把行為問題從屬于情感關(guān)系核心命題是組織中人的行為“組織與人”的核心命題

2、決策能力的重要性條件與貢獻均衡組織均衡

（接受成員的貢獻）

（向成員提供條件）“條件”源于組織目的實現(xiàn)“貢獻”源于個人目的實現(xiàn)取決于組織的統(tǒng)一決策能力（在個人目的基礎(chǔ)上，按組織目的決策）

2、決策能力的重要性3、管理行為的重要性決策過程合理性的關(guān)鍵在于管理行為確保決策價值前提合理確保決策等級體系合理3、管理行為的重要性決策的兩種前提價值前提（ValuePremise）價值判斷/值或不值

（現(xiàn)實合理性/令人滿意）事實前提（FactualPremise）事實判斷/對或不對

（客觀正確性/完全正確）決策的兩種前提價值前提（ValuePremise）事實判斷（決策）的條件窮盡各方案

（受情報資料/時間限制）把握各方案的結(jié)果

（受知識限制）比較各方案優(yōu)劣

（受現(xiàn)實限制）事實判斷（決策）的條件4、決策的價值前提決策等級體系/過程充滿矛盾依靠溝通，建立共同的價值觀

（心理環(huán)境）使目標設(shè)置在合理限度內(nèi)在合理限度內(nèi)對決策體系施加影響4、決策的價值前提5、決策的等級體系

等級體系/過程

（計劃層面決策執(zhí)行層面決策）等級體系的構(gòu)筑

（決策機能的分擔(dān)）等級體系的貫通

（決策機能的完善）5、決策的等級體系6、從巴納德到西蒙主線是提供一套分析組織的概念框架（分析工具）

這種概念框架簡明得便于應(yīng)用，同時又可精確地洞察錯綜復(fù)雜的組織過程（安德魯斯語）西蒙沿著協(xié)作行為、決策（選擇）行為的線路，把組織研究命題，推進到了管理行為從而開啟了組織行為學(xué)（OB）的大門組織行為學(xué)又稱行為科學(xué)，探索主題是“組織的能率”代表人物，馬斯洛、麥格雷戈、赫茨伯格、利科特與阿吉里斯6、從巴納德到西蒙三、組織行為學(xué)（OB）行為科學(xué)的產(chǎn)生馬斯洛的需要層次理論麥格雷戈的Y理論阿吉里斯的成熟理論赫茨伯格的雙因素理論利科特的管理類型理論組織行為學(xué)的產(chǎn)生巴納德的功績?nèi)?、組織行為學(xué)（OB）行為科學(xué)的產(chǎn)生1、行為科學(xué)的產(chǎn)生行為研究納入科學(xué)研究領(lǐng)域天體物理學(xué)的科研歷程

（古希臘哲學(xué)/托勒密體系/正圓）

（第谷。布拉赫/觀察/橢圓）

（開普勒/公轉(zhuǎn)周期平方與太陽距離的立方成正比）

（牛頓/行星運行周期的平方與軌道半徑立方成反比）西方的科研精神

（斯賓諾沙《倫理學(xué)》，用幾何學(xué)方法寫成，1662~75年）

（笛卡爾：人類行為可用科學(xué)加以解釋）確立公理，演繹知識體系

（人的思想、感情、欲望=點、線、面）1、行為科學(xué)的產(chǎn)生2、馬斯洛的需要層次理論S.弗羅伊德（F）的精神分析/J.B.沃森（Watson）的行為主義的缺陷對人的心理研究，必須考慮人的情感、欲望與主觀訴求需要層次理論（生理、安全、歸屬、尊重以及自我實現(xiàn)）核心觀念是自我實現(xiàn)

（Self–actualization）

(Self-realization)2、馬斯洛的需要層次理論3、麥格雷戈的Y理論管理者應(yīng)象醫(yī)生一樣，按需要層次理論,去調(diào)撥人的行為不是依靠等級權(quán)力，調(diào)控人的行為根源在于對人的假設(shè)發(fā)生偏差

（X理論）

改變管理行為的關(guān)鍵是，調(diào)整對人的假設(shè)（Y理論）只要具備一定條件，工作本身能給人帶來滿足，工作者也會承擔(dān)責(zé)任3、麥格雷戈的Y理論4、阿吉里斯的成熟理論心理學(xué)學(xué)士、經(jīng)濟學(xué)碩士、組織行為學(xué)博士

（知識結(jié)構(gòu)特別適合研究行為科學(xué)）中興了行為科學(xué)組織的三項基本任務(wù)

（實現(xiàn)目標）

（維持內(nèi)部系統(tǒng)進行）

（適應(yīng)外部環(huán)境變化）取決于“組織與人”兩者在需求上的相互適應(yīng)4、阿吉里斯的成熟理論個性成熟及內(nèi)在需求人的個性存在著向成熟發(fā)展的傾向

（被動主動）

（依賴獨立）

（單一能力多種才干）

（興趣多變專心致志）

（服從支配等）人的內(nèi)在不斷發(fā)展的需求

（個人增值）

（貢獻被承認）

（參與決策）

（有作為）

（有成就）

（自由創(chuàng)造的機會等）個性成熟及內(nèi)在需求組織成熟及內(nèi)在需求組織結(jié)構(gòu)趨向嚴密

（等級結(jié)構(gòu)）

（有序的工作流程）

（程式化的溝通體系）

（嚴格的規(guī)章制度等）直接影響到成員的受控程度

（影響個性成熟）導(dǎo)致不滿與個性上的緊張組織成熟及內(nèi)在需求5、赫茨伯格的雙因素理論工作積極性因素調(diào)查滿意類因素/工作上的滿足/激勵因素

（實現(xiàn)目標）

（被承認）

（工作內(nèi)容）

（晉升）

（個人成長等）不滿類因素/難以滿足/保健因素

（企業(yè)政策與管理）

（監(jiān)督方式）

（人際關(guān)系）

（工資待遇）

（保障）

（工作作業(yè)條件等）只有通過工作本身才能調(diào)動積極性5、赫茨伯格的雙因素理論6、利科特的管理類型理論提高業(yè)績的管理類型調(diào)查權(quán)威/控制力量具有負面效應(yīng)

（下屬反感影響業(yè)績）高業(yè)績管理類型的共同特征

（良好的合作意愿）即把自己當(dāng)作組織一員良好合作意愿源于管理行為

（不以“工作”為中心）

（而以“職工”為中心）6、利科特的管理類型理論7、組織行為學(xué)的產(chǎn)生

（OrganizationalBehavior：OB）起源于“人際關(guān)系”問題研究受西蒙理論影響，展開對人的行為研究70年代后，趨向?qū)M織中人的欲望、動機、態(tài)度、認識、激勵、群體行為與領(lǐng)導(dǎo)方式的研究并受人力資源理論的影響，產(chǎn)生完整的理論體系（OB）7、組織行為學(xué)的產(chǎn)生

（OrganizationalBeh8、巴納德的功績確立了現(xiàn)代組織理論的基礎(chǔ)，確立了人本主義企業(yè)的信念，確立了研究現(xiàn)代組織的工具，即從組織中人的行為入手研究組織其理論對后來管理學(xué)派的影響不斷擴展，尤其是以經(jīng)驗為依據(jù)展開研究的學(xué)者與企業(yè)家其中有斯隆、錢德勒與德魯克巴納德的偉大在于他的抽象思考力、對實踐的敏感，以及應(yīng)用理論于職業(yè)經(jīng)驗之中的本領(lǐng)8、巴納德的功績四、德魯克理論德魯克簡介管理的任務(wù)企業(yè)的性質(zhì)組織的命運工作的活力職工的成就四、德魯克理論德魯克簡介1、德魯克簡介1909年生于維也納1929年為英國某銀行的通訊員（自由撰稿人）1937年移居美國，擔(dān)任通用汽車、IBM等公司顧問1942年本寧頓學(xué)院政治與哲學(xué)教授1950年紐約大學(xué)工商研究院的管理學(xué)教授1966年《有效的管理者》1974年《管理：任務(wù)、責(zé)任、實踐》

（Management：tasks,

Responsibilites,Practices）1、德魯克簡介2、管理的任務(wù)管理者的作用，就是讓組織中人的努力(貢獻)行為，朝著共同的目標具體化為三項任務(wù)，即

使組織富有前途

使工作富有活力

使職工富有成就具體化為三種機能，即

經(jīng)濟機能

政治機能

社會機能依靠三種機能完成管理任務(wù)，實現(xiàn)“組織與人”的對立統(tǒng)一2、管理的任務(wù)3、企業(yè)的性質(zhì)企業(yè)是產(chǎn)業(yè)社會中的經(jīng)濟組織作為產(chǎn)業(yè)社會中的一員，必須自律必須依靠內(nèi)在組織的力量，突破種種限制，去實現(xiàn)組織的經(jīng)濟目標與經(jīng)濟利益企業(yè)不能實現(xiàn)目