人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃管理課件

第三章人力資源規(guī)劃凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢第三章人力資源規(guī)劃授課內(nèi)容一、人力資源規(guī)劃概述二、人力資源規(guī)劃程序三、人力資源需求的預(yù)測(cè)四、人力資源供給的預(yù)測(cè)五、人力資源規(guī)劃的制定授課內(nèi)容一、人力資源規(guī)劃概述1.什么是人力資源規(guī)劃？為什么要做規(guī)劃?規(guī)劃哪些內(nèi)容？2.人力資源規(guī)劃受哪些因素影響？3.怎樣預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供給和需求？4.如何對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行規(guī)劃預(yù)測(cè)？請(qǐng)思考：導(dǎo)入案例1.什么是人力資源規(guī)劃？為什么要做規(guī)劃?規(guī)劃哪些內(nèi)容？請(qǐng)思考第一節(jié)HR規(guī)劃概述什么是HR規(guī)劃？案例1某民營(yíng)企業(yè)是一個(gè)由僅幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起來(lái)的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達(dá)幾千萬(wàn)元，其組織結(jié)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識(shí)到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個(gè)重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場(chǎng)前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國(guó)有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購(gòu)了該廠，在對(duì)其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。第一節(jié)HR規(guī)劃概述什么是HR規(guī)劃？然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中的各種人力資源管理問(wèn)題日益顯現(xiàn)出來(lái)。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據(jù)購(gòu)并協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來(lái)的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問(wèn)題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會(huì)、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過(guò)一些培訓(xùn)來(lái)幫助他們解決這些問(wèn)題。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中的各種人力資源管理問(wèn)題日益一、什么是人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃是指為了達(dá)到組織的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，對(duì)所需人力資源進(jìn)行供求預(yù)測(cè)、制定系統(tǒng)的政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動(dòng)。一、什么是人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃考慮的因素：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)人力資源的代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變化是否合理利用了現(xiàn)有的員工？是否有足夠的員工？我們?cè)谌肆Y源方面的需求如何？我們的人力資源現(xiàn)狀如何？是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？如何補(bǔ)足這一差距？一、人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃考慮的因素：是否合理利用了現(xiàn)有的員工？是否有足夠通過(guò)人力資源規(guī)劃要解決以下問(wèn)題：

（1）組織在某一特定時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的需求是什么。（2）組織在相應(yīng)的時(shí)期內(nèi)能夠得到多少人力資源的供給，這些供給必須與需求的層次和類別相對(duì)應(yīng)。（3）在這段時(shí)期內(nèi)，組織人力資源供給和需求比較的結(jié)果是什么，組織應(yīng)當(dāng)通過(guò)什么方式來(lái)達(dá)到人力資源供需的平衡。通過(guò)人力資源規(guī)劃要解決以下問(wèn)題：（1）組織在某一特定時(shí)期

2、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃

2、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃案例討論

為配合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，未來(lái)12至18個(gè)月期間，公司的營(yíng)運(yùn)戰(zhàn)略，將作以下重大調(diào)整：1.對(duì)現(xiàn)有成熟產(chǎn)品，保持10-12%市場(chǎng)占有率；2.降低成本15%3.完成進(jìn)軍國(guó)際市場(chǎng)的準(zhǔn)備工作，以期在三年內(nèi)躋身于國(guó)內(nèi)這一行業(yè)的前十名針對(duì)以上的戰(zhàn)略，人力資源的工作方案和計(jì)劃,需要做什么樣的配合？案例討論為配合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，未來(lái)3、人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容即事先決定：要完成什么?（企業(yè)戰(zhàn)略）要如何完成，怎么做?（企業(yè)戰(zhàn)術(shù)/策略）需要多少、怎么樣的人力?（人力資源規(guī)劃/戰(zhàn)略）于何時(shí)、何處完成?（人力資源配套體系）人力資源規(guī)劃將組織的策略規(guī)劃轉(zhuǎn)化成特定的人力資源數(shù)量與素質(zhì)的計(jì)劃，包含人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)兩部分。3、人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容即事先決定：人力資源規(guī)劃以未來(lái)為導(dǎo)向，主要關(guān)注兩個(gè)內(nèi)容:組織未來(lái)的成功需要什么樣的人才？為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，應(yīng)該制定什么樣的人力資源管理政策？人力資源規(guī)劃以未來(lái)為導(dǎo)向，組織未來(lái)的成功需要什么樣的人才？為計(jì)劃內(nèi)容目標(biāo)政策預(yù)算總體規(guī)劃數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)、績(jī)效、滿意度擴(kuò)大、收縮、穩(wěn)定、改革資金安排人員補(bǔ)充計(jì)劃類型、數(shù)量、結(jié)構(gòu)、績(jī)效的改善等人員標(biāo)準(zhǔn)、來(lái)源、起點(diǎn)待遇招聘選拔費(fèi)用人員配置計(jì)劃部門編制、HR結(jié)構(gòu)優(yōu)化、職位匹配、職務(wù)輪換任職條件、職務(wù)輪換范圍及時(shí)間薪酬預(yù)算接替提升計(jì)劃后備人才數(shù)量保持、提高人才結(jié)構(gòu)選拔標(biāo)準(zhǔn)、資格，使用期，提升比例，未提升資深人員安置職務(wù)變更引起的工資變化培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃素質(zhì)及績(jī)效改善，培訓(xùn)類型、數(shù)量，培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)時(shí)間保證，培訓(xùn)效果保證（待遇、考核、使用）培訓(xùn)開發(fā)的總成本工資激勵(lì)計(jì)劃人才流失降低，士氣提高，績(jī)效改進(jìn)工資政策，激勵(lì)政策，激勵(lì)方式增加工資獎(jiǎng)金的數(shù)額員工關(guān)系計(jì)劃減少非期望離職率，勞資關(guān)系改進(jìn)，減少投訴率及不滿參與管理、加強(qiáng)溝通法律咨詢?cè)V訟費(fèi)退休解聘計(jì)劃勞務(wù)成本降低及生產(chǎn)率提高退休政策，解聘程序安置費(fèi)計(jì)劃內(nèi)容目標(biāo)政策預(yù)算總體規(guī)劃數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)、績(jī)效、滿意度擴(kuò)4.人力資源規(guī)劃的目的適時(shí)適地提供

適質(zhì)、適用人才適量

使人力資源運(yùn)用達(dá)到最佳經(jīng)濟(jì)效果4.人力資源規(guī)劃的目的適時(shí)使人力資源運(yùn)用達(dá)到最佳經(jīng)濟(jì)效果適當(dāng)數(shù)量的適當(dāng)類型的員工在合適的時(shí)間安排到合適的工作崗位上去讓合適的人上車，不合適的人下車

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科林斯《從優(yōu)秀到卓越》適當(dāng)數(shù)量的適當(dāng)類型的員工在合適的時(shí)間安排到合適的工作崗位上去人力資源規(guī)劃的目的適時(shí)適地提供

適質(zhì)、適用人才適量

使人力資源運(yùn)用達(dá)到最佳經(jīng)濟(jì)效果人力資源規(guī)劃的目的適時(shí)使人力資源運(yùn)用達(dá)到最佳經(jīng)濟(jì)效果二、人力資源規(guī)劃的制定二、人力資源規(guī)劃的制定人力資源規(guī)劃的總體思路公司戰(zhàn)略核心人力資源能力需求分析人力資源引進(jìn)策略人力資源激活策略人力資源盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃的總體思路公司戰(zhàn)略核心人力資源能力需求分析人力資人力資源計(jì)劃的制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)人員凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行計(jì)劃影響需求因素市場(chǎng)需求技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預(yù)期活動(dòng)變化工作時(shí)間教育和培訓(xùn)勞動(dòng)力穩(wěn)定性

晉升補(bǔ)充培訓(xùn)開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展勞動(dòng)力過(guò)剩

辭退不再續(xù)簽合同勞務(wù)輸出提前退休縮減工作時(shí)間勞動(dòng)力短缺

加班補(bǔ)充培訓(xùn)晉升工作再設(shè)計(jì)借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素現(xiàn)有人力資源預(yù)期職位空缺勞動(dòng)市場(chǎng)社會(huì)政策人力資源計(jì)劃的制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測(cè)人人力資源結(jié)構(gòu)的診斷各部門人員比例合理嗎？各層級(jí)人員比例合理嗎？各層級(jí)、各部門人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)合理嗎？各層級(jí)、各部門人員的年齡結(jié)構(gòu)合理嗎？各層級(jí)、各部門人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)合理嗎？各層級(jí)、各部門人員的職稱結(jié)構(gòu)合理嗎？?jī)?nèi)部富余人員現(xiàn)在缺乏人員企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)診斷人各部門人員比例合理嗎？各層級(jí)人員比例合理嗎？各層級(jí)、各部門明確員工需求總量后，結(jié)合員工供給現(xiàn)狀即可以對(duì)外招聘/裁減的人員數(shù)量作出預(yù)測(cè)人員現(xiàn)狀離職人員人員總量預(yù)測(cè)退休人員人員內(nèi)部流動(dòng)招聘人員數(shù)量冗余人員數(shù)量

在考慮內(nèi)部流動(dòng)、人員離職率、員工年齡結(jié)構(gòu)目標(biāo)等的基礎(chǔ)上，根據(jù)當(dāng)前員工數(shù)量和預(yù)測(cè)的員工數(shù)量，確定未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)人員招聘和冗員淘汰的目標(biāo)。

對(duì)比淘汰人員明確員工需求總量后，結(jié)合員工供給現(xiàn)狀即可以對(duì)外招聘/裁減的人人力資源規(guī)劃實(shí)施的時(shí)機(jī)當(dāng)新單位設(shè)立或舊單位關(guān)閉時(shí)當(dāng)業(yè)務(wù)或生產(chǎn)技術(shù)急遽變化時(shí)當(dāng)工作需重新設(shè)計(jì)時(shí)當(dāng)企業(yè)內(nèi)有大量人員屆退休年齡時(shí)當(dāng)企業(yè)朝多角化或國(guó)際化邁進(jìn)時(shí)當(dāng)需提高人員素質(zhì)或勞工意識(shí)增高時(shí)當(dāng)外聘或內(nèi)升失控時(shí)當(dāng)企業(yè)對(duì)某類員工需求增加時(shí)當(dāng)專業(yè)與管理人才比例增大時(shí)當(dāng)有降低成本壓力出現(xiàn)時(shí)當(dāng)受政府法令與經(jīng)營(yíng)環(huán)境限制時(shí)當(dāng)產(chǎn)品種類或服務(wù)項(xiàng)目爭(zhēng)加時(shí)人力資源規(guī)劃實(shí)施的時(shí)機(jī)當(dāng)新單位設(shè)立或舊單位關(guān)閉時(shí)當(dāng)外聘或內(nèi)升三、人力資源的需求預(yù)測(cè)人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃管理課件1、人力資源需求預(yù)測(cè)的含義

指對(duì)組織在未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)計(jì)的活動(dòng)。2、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的因素

技術(shù)水平或管理方式的變化企業(yè)規(guī)模的變化企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化企業(yè)財(cái)務(wù)資源的多寡人員穩(wěn)定性外部因素：經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手1、人力資源需求預(yù)測(cè)的含義3、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法

定性預(yù)測(cè)方法：由有經(jīng)驗(yàn)的專家或管理人員進(jìn)行直覺(jué)判斷預(yù)測(cè)。如：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、德爾菲法；

定量預(yù)測(cè)方法：利用數(shù)學(xué)或統(tǒng)計(jì)的方法進(jìn)行分析預(yù)測(cè)。如：趨勢(shì)預(yù)測(cè)法、比率分析法、回歸分析法3、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

即組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法?；鶎宇I(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本部門情況提出人力需求，交由上層領(lǐng)導(dǎo)估算平衡。準(zhǔn)確度主要取決于管理人員的經(jīng)驗(yàn)。是一種粗略的預(yù)測(cè)，適應(yīng)于短期預(yù)測(cè)，對(duì)組織規(guī)模小，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，發(fā)展均衡穩(wěn)定的旅游企業(yè)比較有用。1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

德爾菲是古希臘地名，被稱為“地球的肚臍”。在希臘神話中，宙斯在這里放下了一棵象征著神靈的石頭，后來(lái)建成了供奉天神阿波羅的神殿，從這里傳出的神喻極為準(zhǔn)確。2、德爾菲法德爾菲是古希臘地名，被稱為“地球的肚臍”。在希臘

德爾菲法是在20世紀(jì)40年代由赫爾默和戈登首創(chuàng)。1946年，美國(guó)蘭德公司為避免集體討論存在的屈從于權(quán)威或盲目服從多數(shù)的缺陷，首次用這種方法用來(lái)進(jìn)行定性預(yù)測(cè)，后來(lái)該方法被迅速?gòu)V泛采用。20世紀(jì)中期，當(dāng)美國(guó)政府執(zhí)意發(fā)動(dòng)朝鮮戰(zhàn)爭(zhēng)的時(shí)候，蘭德公司又提交了一份預(yù)測(cè)報(bào)告，預(yù)告這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)必?cái)?。政府完全沒(méi)有采納，結(jié)果一敗涂地。從此以后，德爾菲法得到廣泛認(rèn)可。于是人們就借用此名，作為這種方法的名字。德爾菲法是在20世紀(jì)40年代由赫爾默和戈登首創(chuàng)。

德爾菲法來(lái)源于20世紀(jì)40年代末美國(guó)蘭德公司的“思想庫(kù)”，是一種專家們對(duì)影響企業(yè)發(fā)展的某一問(wèn)題的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。德爾菲法具有以下特點(diǎn)：①

專家參與②匿名進(jìn)行③

多次反饋④采用統(tǒng)計(jì)方法德爾菲法來(lái)源于20世紀(jì)40年代末美國(guó)蘭德公司的“思德爾菲法的過(guò)程德爾菲法的過(guò)程

3、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

趨勢(shì)分析法是指根據(jù)員工數(shù)量的歷史數(shù)據(jù)來(lái)確定其長(zhǎng)期變動(dòng)趨勢(shì)，從而對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源需求做出預(yù)測(cè)。

某企業(yè)過(guò)去12年的人力資源數(shù)量

年度123456789101112收入510480490540570600640720770820840930

根據(jù)上表，將年度作為橫坐標(biāo)，人數(shù)作為縱坐標(biāo)，繪制出散點(diǎn)圖。例1：已知某企業(yè)過(guò)去12年的人力資源數(shù)量，如下表所示，預(yù)測(cè)未來(lái)第三年的人力資源需求量為多少？某企業(yè)過(guò)去12年的人力資源數(shù)量年度123456789

由散點(diǎn)圖可知，應(yīng)建立直線趨勢(shì)方程：

Y=a+bX

其中：Y—

人數(shù)

X—

年度利用最小二乘法，可以得出a、b的計(jì)算公式：

帶入數(shù)據(jù)可得：a=390.7，b=41.3

Y=390.7+41.3X

所以，未來(lái)第三年的人力資源需求量為：

Y=390.3+41.3×15=1010(人)

由散點(diǎn)圖可知，應(yīng)建立直線趨勢(shì)方程：4、比率分析法（RatioAnalysis）

通過(guò)計(jì)算某些原因性因素和所需員工數(shù)量之間的比率來(lái)確定人力資源需求的方法。一是人員比例法。例如：某企業(yè)有200名生產(chǎn)人員和10名管理人員，那么生產(chǎn)人員與管理人員的比率就是20，這表明1名管理人員管理20名生產(chǎn)人員。如果企業(yè)明年將生產(chǎn)人員擴(kuò)大到400人，那么根據(jù)比率可以確定企業(yè)對(duì)管理人員的需求為20人，也就是要再增雇10名管理人員。二是產(chǎn)量/人員比例法。例如：某企業(yè)有生產(chǎn)工人100名，每日可生產(chǎn)50,000單位的產(chǎn)品，即一名生產(chǎn)工人每日可生產(chǎn)500單位產(chǎn)品。如果企業(yè)明年要擴(kuò)大產(chǎn)量，每日生產(chǎn)100，000單位產(chǎn)品，根據(jù)比率可以確定需要生產(chǎn)工人200名，也就是要再增雇100名生產(chǎn)工人。

4、比率分析法（RatioAnalysis）

例：如2002年某公司30名銷售人員所完成的銷售額是900萬(wàn)元，那么平均每個(gè)銷售人員完成的銷售額就是30萬(wàn)元。如果企業(yè)2003年的計(jì)劃是銷售額提高180萬(wàn)元，達(dá)到1080萬(wàn)元，那么就需要增加____名銷售人員？假設(shè)銷售人員和行政人員的比率關(guān)系是6：1，則銷售人員增加6人時(shí)，所需的行政人員應(yīng)增加____人?比率分析法舉例:例：如2002年某公司30名銷售人員所完成的銷售額是5、回歸分析法

回歸分析法：是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。

基本思路是：確定與企業(yè)中的人力資源數(shù)量高度相關(guān)的因素，建立回歸方程；然后根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出方程系數(shù)，確定回歸方程。

5、回歸分析法

例2：已知某醫(yī)院病床數(shù)和所需護(hù)士數(shù)的歷史紀(jì)錄，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展計(jì)劃，要將床位數(shù)增至700個(gè)，則那時(shí)將需要多少名護(hù)士？某醫(yī)院病床數(shù)和所需護(hù)士數(shù)的歷史紀(jì)錄

床位數(shù)200300400500600650護(hù)士人數(shù)250270450490640670例2：已知某醫(yī)院病床數(shù)和所需護(hù)士數(shù)的歷史紀(jì)錄，根據(jù)醫(yī)院的

根據(jù)上表，將護(hù)士數(shù)作為縱坐標(biāo)，床位數(shù)作為橫坐標(biāo)，繪制出散點(diǎn)圖根據(jù)上表，將護(hù)士數(shù)作為縱坐標(biāo)，床位數(shù)作為橫坐標(biāo)，由散點(diǎn)圖可知，應(yīng)建立直線趨勢(shì)方程：Y=a+bX式中：Y

—

護(hù)士數(shù)

X

—

床位數(shù)利用最小二乘法，可以得出a、b的計(jì)算公式：

帶入數(shù)據(jù)可得：a=20，b=1

Y=20+X所以，如果床位增加到700張，則需要的護(hù)士數(shù)為

Y=20+700=720（人）

回歸分析法由散點(diǎn)圖可知，應(yīng)建立直線趨勢(shì)方程：回歸分析法四、人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃管理課件1、人力資源供給預(yù)測(cè)的涵義

指為了滿足組織在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的人力資源需求，對(duì)可以獲得的人力資源狀況做出預(yù)測(cè)。人力資源的供給，包括內(nèi)部與外部供給兩個(gè)方面。一般來(lái)說(shuō)，首先要進(jìn)行內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測(cè)，以確定對(duì)外部人力資源的要求。內(nèi)部人力資源，不僅要研究現(xiàn)有人員的情況，更要預(yù)測(cè)在將來(lái)某一時(shí)刻，經(jīng)過(guò)升遷、內(nèi)部流動(dòng)、離職后，組織內(nèi)還存有多少可供利用的人力資源。1、人力資源供給預(yù)測(cè)的涵義人力供給的預(yù)測(cè)程序分析目前人力素質(zhì)判斷目前人力動(dòng)向了解將來(lái)人力需求預(yù)測(cè)將來(lái)人力供給智識(shí)/技能績(jī)效/生產(chǎn)力勞動(dòng)成本(即人力資源盤點(diǎn))耗損率發(fā)展性可動(dòng)性能供給人力之素質(zhì)能供給人力之?dāng)?shù)量能供給人力之時(shí)間人力供給的預(yù)測(cè)程序分析目前判斷目前了解將來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)智識(shí)/技能

判斷目前人力的動(dòng)向耗損率：按職稱、年資、廠區(qū)、部門等因素分析

→離職

→退休發(fā)展性：發(fā)展計(jì)劃、發(fā)展?jié)摿?、發(fā)展時(shí)間、升遷速度

→員工發(fā)展

→內(nèi)部升遷可動(dòng)性：輪調(diào)制度與工作量分析→內(nèi)部輪調(diào)

→人力重新分配判斷目前人力的動(dòng)向耗損率：按職稱、年資、廠區(qū)、部門等預(yù)測(cè)將來(lái)的人力供給能供給人力之素質(zhì)

→指能勝任出缺職位或職位改變后之工作內(nèi)容的員工，因工作內(nèi)容，不同人力類別必須加以區(qū)分及確認(rèn)能供給人力之?dāng)?shù)量

→指衡量工作量及生產(chǎn)力之后，能提供合于資格要求的員工數(shù)量能供給人力之時(shí)間

→指員工發(fā)展完成后可以晉升、升等、轉(zhuǎn)調(diào)至新工作的時(shí)間，或其它部門可以釋放出來(lái)的時(shí)間預(yù)測(cè)將來(lái)的人力供給能供給人力之素質(zhì)2、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法技能清單法、人員接替計(jì)劃、人力資源“水池”模型、馬爾科夫模型預(yù)測(cè)法。2、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法（1）技能清單法技能清單是企業(yè)人事部門制定的專門用于記錄員工工作狀況和工作能力特征的表格。

一般包括員工的教育和培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、技能特長(zhǎng)、主觀評(píng)價(jià)等項(xiàng)目，主要收集每個(gè)員工的崗位適合度、技術(shù)等級(jí)、未來(lái)潛力等方面的信息作用：確定員工補(bǔ)充空缺、調(diào)換崗位、晉升、需要培訓(xùn)、參與特殊項(xiàng)目的可能性，可幫助員工確定其職業(yè)發(fā)展道路。使用范圍：技術(shù)調(diào)查法既可用于技術(shù)人員、也可用于管理人員。（所有骨干員工）（1）技能清單法技能清單

在職者姓名出生年月性別現(xiàn)任工作目前的工作地點(diǎn)受雇時(shí)間以前的工作經(jīng)歷在本組織的工作經(jīng)歷現(xiàn)在及過(guò)去的工作水平專業(yè)團(tuán)體的會(huì)員考試分?jǐn)?shù)以前工作辭職資料地理位置偏好教育健康資料特殊技能及知識(shí)外語(yǔ)水平管理者對(duì)在職者能力的評(píng)估在職者自己設(shè)定的生涯目標(biāo)晉升的潛能為晉升所受過(guò)的必要的培訓(xùn)技能清單在職者姓名考試分?jǐn)?shù)某企業(yè)技能清單圖姓名：性別：出生年月：填表日期：科室：工作崗位：職稱：到職日期：文化程度類別畢業(yè)日期學(xué)校專業(yè)高中?？票究票究埔陨吓嘤?xùn)經(jīng)歷培訓(xùn)日期培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)證書有何特長(zhǎng)：級(jí)別員工意愿你是否愿意接受培訓(xùn)以擔(dān)任其他崗位的工作？是否你認(rèn)為你自己是否應(yīng)進(jìn)一步提高現(xiàn)有的工作技能？是否你是否愿意接受工作輪換以豐富工作經(jīng)驗(yàn)？是否如果可能，你愿意從事哪類工作？員工簽名：部門主管簽名:人力資源部簽名：某企業(yè)技能清單圖姓名：性別：出生年月：填表日期：科室：工作崗（2）人員接替計(jì)劃

以員工出發(fā)來(lái)預(yù)測(cè)組織內(nèi)人力資源潛在的供給情況。人員替換法將組織中的每一個(gè)工作崗位均視為潛在的工作空缺，而下面的每一個(gè)人均為潛在的崗位供給者。以員工的績(jī)效為預(yù)測(cè)的依據(jù)。（2）人員接替計(jì)劃以員工出發(fā)來(lái)預(yù)測(cè)組織內(nèi)人力資源管理人員置換圖

B部門陳七0劉八2C部門黃九2田十2事業(yè)部張三0李四2A部門王五1趙六20—可馬上提升1—一年內(nèi)可提升2—兩年內(nèi)可提升管理人員置換圖B部門C部門事業(yè)部A部門0—可馬上提升1—一年總裁人事副總裁★張揮50☆●杜云45○▲白蓮45△執(zhí)行副總裁●陳德45○★萬(wàn)錦江

42☆▲姚歷

38△財(cái)務(wù)副總裁●任泉

40○▲趙云峰

52△★江波

45○市場(chǎng)副總裁★力娜

45☆▲胡彬

48△●趙云丹

35△家電部總經(jīng)理●陳沸

43△★李小路

40☆▲陸雨

38○服裝部總經(jīng)理★張揮50☆●杜云45△●白蓮36○人事經(jīng)理●趙為

40○●王妃

37☆▲鄒迅49△財(cái)務(wù)經(jīng)理★李佳40☆▲趙亮42○●沈丹33○財(cái)務(wù)經(jīng)理●李坤

46△★羅緒輝42☆●肖凡

35○生產(chǎn)經(jīng)理●陸緒

45☆▲韓小紅

38○▲遙遠(yuǎn)

42△銷售經(jīng)理★孫起輝

42○▲江南

45○▲程笑凱

38△生產(chǎn)經(jīng)理★魏丹

50☆●馬俊

45○▲馮華

40○財(cái)務(wù)經(jīng)理●郭贊軍

45☆▲龍以偉

40△▲付晶

39○人事經(jīng)理▲金風(fēng)

45△●馮玉英

36○●李小茜

39○總裁人事副總裁★張揮50☆●杜云45

優(yōu)秀：★可以提升：☆令人滿意：●需要培訓(xùn)：○有待改進(jìn)：▲有問(wèn)題：△

通過(guò)人員接替計(jì)劃，可以優(yōu)先提拔培養(yǎng)企業(yè)的內(nèi)部人員，為企業(yè)的內(nèi)部人才提供了一個(gè)良好的發(fā)展平臺(tái)，同時(shí)也確保了企業(yè)有足夠合格的管理人員供給，為企業(yè)的持久發(fā)展提供了保障。

優(yōu)秀：★可以提升：☆（3）人力資源“水池”模型

從職位出發(fā)，預(yù)測(cè)未來(lái)某一時(shí)間現(xiàn)實(shí)的供給。未來(lái)的供給量=現(xiàn)有的人員數(shù)量+流入的人員數(shù)量-流出的人員數(shù)量流入9人現(xiàn)有30人流出15人未來(lái)的內(nèi)部供給量為24人（3）人力資源“水池”模型從職位出發(fā)，預(yù)測(cè)未來(lái)某人力資源“水池”模型調(diào)入6人未來(lái)的供給為23人流出15人未來(lái)的供給為40人現(xiàn)有30人

調(diào)入10人現(xiàn)有40人流出5人未來(lái)的供給為47人晉升5人降職3人

晉升8人降職4人現(xiàn)有50人調(diào)入6人流出12人內(nèi)部供給總量為110人人力資源“水池”模型調(diào)入6人未來(lái)的供給為23人流出15人未來(lái)（4）馬爾科夫模型預(yù)測(cè)法基本假定：組織內(nèi)部的員工流動(dòng)模式與流動(dòng)比率（概率）會(huì)在未來(lái)大致重復(fù)先建立組織人力資源轉(zhuǎn)移概率矩陣再對(duì)應(yīng)建立人力資源數(shù)量轉(zhuǎn)移與內(nèi)部供應(yīng)矩陣（4）馬爾科夫模型預(yù)測(cè)法馬爾可夫模型示例員工流動(dòng)概率期初人數(shù)ABCD離職率A400.900.10B800.100.700.20C1000.100.750.050.10D1500.200.600.20員工調(diào)動(dòng)估計(jì)期初人數(shù)ABCD離職率A40364B8085616C1201075510D160309030預(yù)計(jì)人員供應(yīng)量44661059560馬爾可夫模型示例員工流動(dòng)概率期3、外部人力資源供給預(yù)測(cè)

人力資源外部供給預(yù)測(cè)實(shí)質(zhì)就是分析社會(huì)勞動(dòng)力資源的供給狀況。（1）人力資源外部供給所考慮的因素（2）人力資源供需的平衡

3、外部人力資源供給預(yù)測(cè)（1）人力資源外部供給所考慮的因素本地區(qū)人口規(guī)模和人力資源增長(zhǎng)率地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成（年齡、性別、所受教育等）地區(qū)教育水平（地區(qū)政府、企業(yè)對(duì)教育與培訓(xùn)的投入力度、本地區(qū)高等院校、研究所數(shù)量與質(zhì)量）本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平本地區(qū)物價(jià)水平（通脹率）本地區(qū)同行業(yè)勞動(dòng)力平均價(jià)格以及與其他地區(qū)比較價(jià)格地區(qū)地理位置對(duì)外地人口的吸引力以及外地勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量國(guó)家、地區(qū)法規(guī)的影響（1）人力資源外部供給所考慮的因素本地區(qū)人口規(guī)模和人力資源增（2）人力資源供需的平衡

人力資源規(guī)劃的政策和措施是人力資源規(guī)劃的重要組成部分，它的作用是對(duì)人力資源供求進(jìn)行綜合平衡。人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)束后，往往會(huì)出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果：一、人力資源供大于求；二、人力資源供小于求；三、人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。

①人力資源供大于求②人力資源供小于求③人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡（2）人力資源供需的平衡人力資源規(guī)劃的政策和人力資源過(guò)剩行動(dòng)方案及政策選擇1.擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量，如提高產(chǎn)量、產(chǎn)品質(zhì)量、改進(jìn)售后服務(wù)2.轉(zhuǎn)移員工到其他企業(yè)3.鼓勵(lì)提前退休4.減少工作時(shí)間（工作分享）5.無(wú)薪休假6.降低工資與減少福利7.鼓勵(lì)員工辭職8.培訓(xùn)9.臨時(shí)下崗10.辭退與裁員11.賣掉或關(guān)掉一些子公司人力資源過(guò)剩行動(dòng)方案及政策選擇1.擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量，如提高產(chǎn)量人力資源短缺行動(dòng)方案及政策選擇1.把內(nèi)部一些富余人員安排到人員短缺的崗位上去2.鼓勵(lì)員工加班加點(diǎn)3.出臺(tái)一些管理政策或措施，提高員工的工作效率4.培訓(xùn)部分內(nèi)部員工，使他們勝任工作要求，提高績(jī)效5.把一部分工作外包6.添置新設(shè)備，用設(shè)備來(lái)減少人員的短缺7.聘用一些兼職人員8.聘用一些臨時(shí)性全職人員9.招聘正式員工人力資源短缺行動(dòng)方案及政策選擇1.把內(nèi)部一些富余人員安排到人人力資源供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配

重新配置針對(duì)性的專門培訓(xùn)人員置換：釋放不需要的人員，補(bǔ)充需要的人員人力資源供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配重新配置09年中國(guó)緊缺人才是什么?

一、同聲傳譯

同聲傳譯員被稱為21世紀(jì)第一大緊缺人才。隨著中國(guó)對(duì)外經(jīng)濟(jì)交流的增多和奧運(yùn)會(huì)帶來(lái)的會(huì)務(wù)商機(jī)的涌現(xiàn)，需要越來(lái)越多的同聲傳譯員。同傳的薪金不是按照年薪和月薪來(lái)算的，是按照小時(shí)和分鐘來(lái)算的，現(xiàn)在的價(jià)碼是每小時(shí)4000元到8000元。相關(guān)人士如是說(shuō)。4年之后入駐中國(guó)和北京的外國(guó)大公司越來(lái)越多，這一行肯定會(huì)更吃香。

二、3g工程師

據(jù)計(jì)世資訊發(fā)布的相關(guān)研究報(bào)告稱，估計(jì)國(guó)內(nèi)3g人才缺口將達(dá)到50萬(wàn)人以上。由于目前3g人才比較少，尤其是復(fù)合型人才奇缺，預(yù)計(jì)4年之后3g工程師的基本年薪會(huì)在15萬(wàn)元至20萬(wàn)元。從目前的一些趨勢(shì)來(lái)看，在無(wú)線增值服務(wù)行業(yè)里的一些精通2.5g技術(shù)的人才年薪都在10萬(wàn)元左右，3g到來(lái)之后這些人才的收入應(yīng)該會(huì)更高?！?9年中國(guó)緊缺人才是什么?一、同聲傳譯

同聲傳譯員三、網(wǎng)絡(luò)媒體人才

目前，類似于在新浪和搜狐的網(wǎng)絡(luò)編輯的月薪都在5000元左右、中等職位的收入在8000元至10000元。相信4年之后整個(gè)網(wǎng)絡(luò)媒體的廣告收入越來(lái)越多的時(shí)候，從業(yè)人員會(huì)有一個(gè)更好的回報(bào)。目前，不少網(wǎng)絡(luò)編輯對(duì)自己所從事的行業(yè)都頗有信心。四、物流師

物流人才的需求量為600余萬(wàn)人。相關(guān)統(tǒng)計(jì)顯示，目前物流從業(yè)人員當(dāng)中擁有大學(xué)學(xué)歷以上的僅占21%。許多物流部門的管理人員是半路出家，很少受過(guò)專業(yè)的培訓(xùn)。據(jù)相關(guān)人士透露，對(duì)此類人才有需求的某知名企業(yè)在國(guó)內(nèi)招聘的應(yīng)屆大學(xué)生目前的薪金是每月6000元到8000元，在一年之后還會(huì)由相當(dāng)大的提升空間?，F(xiàn)在一年就能掙個(gè)7萬(wàn)元至10萬(wàn)元，估計(jì)4年之后只會(huì)多不會(huì)少，因?yàn)槟茉丛絹?lái)越緊俏?！比?、網(wǎng)絡(luò)媒體人才

目前，類似于在新浪和搜狐的網(wǎng)絡(luò)編輯五、系統(tǒng)集成工程師

據(jù)悉，一名剛剛畢業(yè)，毫無(wú)經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生應(yīng)聘系統(tǒng)集成工程師之后的薪金是年薪8萬(wàn)元。用戶對(duì)系統(tǒng)集成服務(wù)的要求不斷提高，從最初的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)到基于行業(yè)的應(yīng)用，再到對(duì)業(yè)務(wù)流程和資源策略的咨詢服務(wù)。未來(lái)系統(tǒng)集成工程師應(yīng)該是一路走高的職業(yè)。六、環(huán)境工程師

相關(guān)資料顯示，目前我國(guó)環(huán)保產(chǎn)業(yè)的從業(yè)人員僅有13萬(wàn)余人，其中技術(shù)人員8萬(wàn)余人。按照國(guó)際通行的慣例計(jì)算，我國(guó)在環(huán)境工程師方面的缺口在42萬(wàn)人左右。據(jù)悉，隨著國(guó)內(nèi)房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展，國(guó)內(nèi)園林設(shè)計(jì)師、景觀設(shè)計(jì)師的月薪都在七八千元左右。據(jù)預(yù)測(cè)，年收入應(yīng)在8萬(wàn)元至10萬(wàn)元。

五、系統(tǒng)集成工程師

據(jù)悉，一名剛剛畢業(yè)，毫無(wú)經(jīng)驗(yàn)的大七、精算師

我國(guó)被世界保險(xiǎn)界認(rèn)可的精算師不足10人，準(zhǔn)精算師40多人，在當(dāng)今的國(guó)內(nèi)人才市場(chǎng)上，精算師可謂鳳毛麟角。隨著國(guó)際保險(xiǎn)巨頭在中國(guó)開拓市場(chǎng)以及國(guó)內(nèi)企業(yè)的需要，精算師是幾年后保險(xiǎn)業(yè)最炙手可熱的人才，目前在國(guó)外的平均年薪達(dá)10萬(wàn)美元，國(guó)內(nèi)目前月薪也在1萬(wàn)元以上。4年以后，隨著人們對(duì)于保險(xiǎn)認(rèn)識(shí)的加強(qiáng)，保險(xiǎn)行業(yè)的興起必然會(huì)需要更多的精算師八、報(bào)關(guān)員

入世后，我國(guó)的對(duì)外貿(mào)易的迅速增長(zhǎng)使得對(duì)報(bào)關(guān)員的需求增加。有資料顯示，報(bào)關(guān)員目前的收入每月在5000元至8000元之間，目前在貿(mào)易發(fā)達(dá)的珠三角地區(qū)報(bào)關(guān)員月薪都在七八千元。未來(lái)幾年內(nèi)，就業(yè)市場(chǎng)對(duì)報(bào)關(guān)員的需求將有數(shù)十倍的增長(zhǎng)，報(bào)關(guān)員的工資漲幅一般在年10%～20%。七、精算師

我國(guó)被世界保險(xiǎn)界認(rèn)可的精算師不足10人，九、中西醫(yī)師、醫(yī)藥銷售

醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)的學(xué)生有三條路可以走，一是進(jìn)入醫(yī)院，急救醫(yī)生、產(chǎn)科醫(yī)生、婦科醫(yī)生、眼科醫(yī)生、兒科醫(yī)生及牙醫(yī)和理療醫(yī)師都將十分吃香；二是進(jìn)入醫(yī)藥生產(chǎn)流通企業(yè)；三是繼續(xù)深造。業(yè)內(nèi)人士表示，這個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)是越老越值錢，目前的醫(yī)藥行業(yè)月薪水平在3000元到5000元，相信4年之后會(huì)有一個(gè)更好的薪金水平。十、注冊(cè)會(huì)計(jì)師

根據(jù)中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的需要，至少急需35萬(wàn)名注冊(cè)會(huì)計(jì)師，而目前實(shí)際具備從業(yè)資格的只有8萬(wàn)人左右，其中被國(guó)際認(rèn)可的不足15%。每年包括德勤、畢博在內(nèi)的四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所都會(huì)在高校招收畢業(yè)生，專業(yè)涵蓋統(tǒng)計(jì)、法律、數(shù)學(xué)等。而進(jìn)入四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所的應(yīng)屆畢業(yè)生月薪大都在五六千元，再加上每年豐厚的獎(jiǎng)金，收入會(huì)超過(guò)10萬(wàn)元九、中西醫(yī)師、醫(yī)藥銷售

醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)的學(xué)生有三條路可

A公司下屬有一個(gè)烤鰻企業(yè)，其淡旺季非常明顯，由于出口日本，經(jīng)常會(huì)受到日方政策性影響，所以生產(chǎn)不是很穩(wěn)定，有時(shí)淡季甚至可能會(huì)達(dá)到4個(gè)月。生產(chǎn)量的不確定性令公司人力資源部經(jīng)理疲于應(yīng)付，一個(gè)難以解決的矛盾是：如果工廠長(zhǎng)年穩(wěn)定一批固定的員工，在淡季的時(shí)候，將會(huì)使公司承擔(dān)巨大的人工成本；但如果不穩(wěn)定一批固定的員工，旺季接到大批訂單時(shí)，工人又不夠，需要立即招聘，但現(xiàn)在就業(yè)環(huán)境不錯(cuò)，一下招不到那么多人，特別是熟練工人。問(wèn)：如果你是人力資源部經(jīng)理，你會(huì)怎么做？有什么好辦法能解決這個(gè)問(wèn)題？A公司下屬有一個(gè)烤鰻企業(yè)，其淡旺季非常明顯，由于出1、訂單旺季時(shí)，適當(dāng)延長(zhǎng)工人們的勞動(dòng)時(shí)間。

2、公司可將非核心的生產(chǎn)外包給協(xié)作廠。

3、建立虛擬的人才庫(kù)，用工外包給人才市場(chǎng)，以備不時(shí)之需。

4、在工廠的非關(guān)鍵行政部門，培養(yǎng)一專多能的生產(chǎn)儲(chǔ)備人才。生產(chǎn)急需時(shí)充實(shí)到一線去。

5、最好的辦法就是由生產(chǎn)研發(fā)部門找到一種與烤鰻淡旺季相反的生產(chǎn)品種，這樣就可以互相補(bǔ)充，使生產(chǎn)和員工穩(wěn)定……

1、訂單旺季時(shí)，適當(dāng)延長(zhǎng)工人們的勞動(dòng)時(shí)間。

2、公司可將非核案例案例人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃管理課件人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃管理課件人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃管理課件(2)請(qǐng)根據(jù)表格分析，深藍(lán)公司的人力資源管理可能存在哪些問(wèn)題？最大的可能：企業(yè)薪酬水平低于市場(chǎng)平均水平；缺少積極向上的企業(yè)文化；企業(yè)不重視管理人員開發(fā)；(3)解決這些問(wèn)題你有何好的對(duì)策？1、查明公司各類人員離職率高的原因，采取必要的措施盡快降低離職率；2、加快各類人員的培訓(xùn)和管理人力開發(fā)力度，使他們能盡快地得到晉升；3、采用多種方式進(jìn)行人員招聘，并注意招聘人員的素質(zhì)。4、適當(dāng)提高企業(yè)薪酬待遇，使其高于市場(chǎng)平均水平。5、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高員工向心力。(2)請(qǐng)根據(jù)表格分析，深藍(lán)公司的人力資源管理可能存在哪些問(wèn)題案例案例解決人員富余的主要途徑①永久性辭退某些員工。②鼓勵(lì)提前退休。③讓一部分員工接受培訓(xùn)。④鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)。⑤減少員工的工作時(shí)間并降低工資水平。⑥由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可以完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量計(jì)發(fā)工資等。

解決人員富余的主要途徑戰(zhàn)略與環(huán)境—前提現(xiàn)狀—基礎(chǔ)需求與供給預(yù)測(cè)—關(guān)鍵制訂各項(xiàng)計(jì)劃實(shí)施、監(jiān)督與調(diào)整人力資源規(guī)劃的步驟戰(zhàn)略與環(huán)境—前提現(xiàn)狀—基礎(chǔ)需求與供給預(yù)測(cè)—關(guān)鍵制訂各項(xiàng)計(jì)劃實(shí)企業(yè)在解決人力資源過(guò)剩的同時(shí)如何做好結(jié)構(gòu)調(diào)整需要解決的問(wèn)題：企業(yè)的結(jié)構(gòu)調(diào)整是要做什么？需要解決的問(wèn)題：結(jié)構(gòu)調(diào)整需要解決哪些問(wèn)題？選人用人育人激勵(lì)人發(fā)展人適當(dāng)引進(jìn)企業(yè)急需的核心人才，進(jìn)一步優(yōu)化內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力建立企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，優(yōu)化內(nèi)部人員流動(dòng)機(jī)制。強(qiáng)化培訓(xùn)，打造適合企業(yè)發(fā)展需要的員工隊(duì)伍。調(diào)整薪酬激勵(lì)機(jī)制，將員工的個(gè)人發(fā)展方向引向與企業(yè)的發(fā)展方向一致的軌道。做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做好核心人力資源規(guī)劃，及時(shí)調(diào)整人力資源管理的重心。企業(yè)在解決人力資源過(guò)剩的同時(shí)如何做好結(jié)構(gòu)調(diào)整需要解決的問(wèn)題：案例研究：“增加還是不增加？”在飛翔印刷廠的人力資源辦公室里，二車間的王主任正在和人力資源部的張經(jīng)理正在談?wù)撝裁矗吐犚娡踔魅握f(shuō)：“張經(jīng)理，我需要增加一名排字工人，你卻要我為此提供依據(jù)，這是什么意思？我們車間原來(lái)有10名工人，其中有一名剛剛辭職了，所以我現(xiàn)在就需要一個(gè)人來(lái)頂替他。我在這里已經(jīng)工作了13年的時(shí)間，這個(gè)部門一直都是10個(gè)人，以前這個(gè)部門需要10個(gè)人，當(dāng)然現(xiàn)在一定需要10個(gè)人”。

請(qǐng)同學(xué)們想一想，張經(jīng)理該如何回答王主任呢？是增加還是不增加呢？案例研究：“增加還是不增加？”在飛翔印刷廠的人力資源第三章人力資源規(guī)劃凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢第三章人力資源規(guī)劃授課內(nèi)容一、人力資源規(guī)劃概述二、人力資源規(guī)劃程序三、人力資源需求的預(yù)測(cè)四、人力資源供給的預(yù)測(cè)五、人力資源規(guī)劃的制定授課內(nèi)容一、人力資源規(guī)劃概述1.什么是人力資源規(guī)劃？為什么要做規(guī)劃?規(guī)劃哪些內(nèi)容？2.人力資源規(guī)劃受哪些因素影響？3.怎樣預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供給和需求？4.如何對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行規(guī)劃預(yù)測(cè)？請(qǐng)思考：導(dǎo)入案例1.什么是人力資源規(guī)劃？為什么要做規(guī)劃?規(guī)劃哪些內(nèi)容？請(qǐng)思考第一節(jié)HR規(guī)劃概述什么是HR規(guī)劃？案例1某民營(yíng)企業(yè)是一個(gè)由僅幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起來(lái)的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達(dá)幾千萬(wàn)元，其組織結(jié)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識(shí)到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個(gè)重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場(chǎng)前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國(guó)有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購(gòu)了該廠，在對(duì)其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。第一節(jié)HR規(guī)劃概述什么是HR規(guī)劃？然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中的各種人力資源管理問(wèn)題日益顯現(xiàn)出來(lái)。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據(jù)購(gòu)并協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來(lái)的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問(wèn)題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會(huì)、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過(guò)一些培訓(xùn)來(lái)幫助他們解決這些問(wèn)題。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中的各種人力資源管理問(wèn)題日益一、什么是人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃是指為了達(dá)到組織的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，對(duì)所需人力資源進(jìn)行供求預(yù)測(cè)、制定系統(tǒng)的政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動(dòng)。一、什么是人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃考慮的因素：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)人力資源的代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變化是否合理利用了現(xiàn)有的員工？是否有足夠的員工？我們?cè)谌肆Y源方面的需求如何？我們的人力資源現(xiàn)狀如何？是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？如何補(bǔ)足這一差距？一、人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃考慮的因素：是否合理利用了現(xiàn)有的員工？是否有足夠通過(guò)人力資源規(guī)劃要解決以下問(wèn)題：

（1）組織在某一特定時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的需求是什么。（2）組織在相應(yīng)的時(shí)期內(nèi)能夠得到多少人力資源的供給，這些供給必須與需求的層次和類別相對(duì)應(yīng)。（3）在這段時(shí)期內(nèi)，組織人力資源供給和需求比較的結(jié)果是什么，組織應(yīng)當(dāng)通過(guò)什么方式來(lái)達(dá)到人力資源供需的平衡。通過(guò)人力資源規(guī)劃要解決以下問(wèn)題：（1）組織在某一特定時(shí)期

2、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃

2、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃案例討論

為配合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，未來(lái)12至18個(gè)月期間，公司的營(yíng)運(yùn)戰(zhàn)略，將作以下重大調(diào)整：1.對(duì)現(xiàn)有成熟產(chǎn)品，保持10-12%市場(chǎng)占有率；2.降低成本15%3.完成進(jìn)軍國(guó)際市場(chǎng)的準(zhǔn)備工作，以期在三年內(nèi)躋身于國(guó)內(nèi)這一行業(yè)的前十名針對(duì)以上的戰(zhàn)略，人力資源的工作方案和計(jì)劃,需要做什么樣的配合？案例討論為配合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，未來(lái)3、人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容即事先決定：要完成什么?（企業(yè)戰(zhàn)略）要如何完成，怎么做?（企業(yè)戰(zhàn)術(shù)/策略）需要多少、怎么樣的人力?（人力資源規(guī)劃/戰(zhàn)略）于何時(shí)、何處完成?（人力資源配套體系）人力資源規(guī)劃將組織的策略規(guī)劃轉(zhuǎn)化成特定的人力資源數(shù)量與素質(zhì)的計(jì)劃，包含人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)兩部分。3、人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容即事先決定：人力資源規(guī)劃以未來(lái)為導(dǎo)向，主要關(guān)注兩個(gè)內(nèi)容:組織未來(lái)的成功需要什么樣的人才？為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，應(yīng)該制定什么樣的人力資源管理政策？人力資源規(guī)劃以未來(lái)為導(dǎo)向，組織未來(lái)的成功需要什么樣的人才？為計(jì)劃內(nèi)容目標(biāo)政策預(yù)算總體規(guī)劃數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)、績(jī)效、滿意度擴(kuò)大、收縮、穩(wěn)定、改革資金安排人員補(bǔ)充計(jì)劃類型、數(shù)量、結(jié)構(gòu)、績(jī)效的改善等人員標(biāo)準(zhǔn)、來(lái)源、起點(diǎn)待遇招聘選拔費(fèi)用人員配置計(jì)劃部門編制、HR結(jié)構(gòu)優(yōu)化、職位匹配、職務(wù)輪換任職條件、職務(wù)輪換范圍及時(shí)間薪酬預(yù)算接替提升計(jì)劃后備人才數(shù)量保持、提高人才結(jié)構(gòu)選拔標(biāo)準(zhǔn)、資格，使用期，提升比例，未提升資深人員安置職務(wù)變更引起的工資變化培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃素質(zhì)及績(jī)效改善，培訓(xùn)類型、數(shù)量，培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)時(shí)間保證，培訓(xùn)效果保證（待遇、考核、使用）培訓(xùn)開發(fā)的總成本工資激勵(lì)計(jì)劃人才流失降低，士氣提高，績(jī)效改進(jìn)工資政策，激勵(lì)政策，激勵(lì)方式增加工資獎(jiǎng)金的數(shù)額員工關(guān)系計(jì)劃減少非期望離職率，勞資關(guān)系改進(jìn)，減少投訴率及不滿參與管理、加強(qiáng)溝通法律咨詢?cè)V訟費(fèi)退休解聘計(jì)劃勞務(wù)成本降低及生產(chǎn)率提高退休政策，解聘程序安置費(fèi)計(jì)劃內(nèi)容目標(biāo)政策預(yù)算總體規(guī)劃數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)、績(jī)效、滿意度擴(kuò)4.人力資源規(guī)劃的目的適時(shí)適地提供

適質(zhì)、適用人才適量

使人力資源運(yùn)用達(dá)到最佳經(jīng)濟(jì)效果4.人力資源規(guī)劃的目的適時(shí)使人力資源運(yùn)用達(dá)到最佳經(jīng)濟(jì)效果適當(dāng)數(shù)量的適當(dāng)類型的員工在合適的時(shí)間安排到合適的工作崗位上去讓合適的人上車，不合適的人下車

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科林斯《從優(yōu)秀到卓越》適當(dāng)數(shù)量的適當(dāng)類型的員工在合適的時(shí)間安排到合適的工作崗位上去人力資源規(guī)劃的目的適時(shí)適地提供

適質(zhì)、適用人才適量

使人力資源運(yùn)用達(dá)到最佳經(jīng)濟(jì)效果人力資源規(guī)劃的目的適時(shí)使人力資源運(yùn)用達(dá)到最佳經(jīng)濟(jì)效果二、人力資源規(guī)劃的制定二、人力資源規(guī)劃的制定人力資源規(guī)劃的總體思路公司戰(zhàn)略核心人力資源能力需求分析人力資源引進(jìn)策略人力資源激活策略人力資源盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃的總體思路公司戰(zhàn)略核心人力資源能力需求分析人力資人力資源計(jì)劃的制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)人員凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行計(jì)劃影響需求因素市場(chǎng)需求技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預(yù)期活動(dòng)變化工作時(shí)間教育和培訓(xùn)勞動(dòng)力穩(wěn)定性

晉升補(bǔ)充培訓(xùn)開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展勞動(dòng)力過(guò)剩

辭退不再續(xù)簽合同勞務(wù)輸出提前退休縮減工作時(shí)間勞動(dòng)力短缺

加班補(bǔ)充培訓(xùn)晉升工作再設(shè)計(jì)借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素現(xiàn)有人力資源預(yù)期職位空缺勞動(dòng)市場(chǎng)社會(huì)政策人力資源計(jì)劃的制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測(cè)人人力資源結(jié)構(gòu)的診斷各部門人員比例合理嗎？各層級(jí)人員比例合理嗎？各層級(jí)、各部門人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)合理嗎？各層級(jí)、各部門人員的年齡結(jié)構(gòu)合理嗎？各層級(jí)、各部門人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)合理嗎？各層級(jí)、各部門人員的職稱結(jié)構(gòu)合理嗎？?jī)?nèi)部富余人員現(xiàn)在缺乏人員企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)診斷人各部門人員比例合理嗎？各層級(jí)人員比例合理嗎？各層級(jí)、各部門明確員工需求總量后，結(jié)合員工供給現(xiàn)狀即可以對(duì)外招聘/裁減的人員數(shù)量作出預(yù)測(cè)人員現(xiàn)狀離職人員人員總量預(yù)測(cè)退休人員人員內(nèi)部流動(dòng)招聘人員數(shù)量冗余人員數(shù)量

在考慮內(nèi)部流動(dòng)、人員離職率、員工年齡結(jié)構(gòu)目標(biāo)等的基礎(chǔ)上，根據(jù)當(dāng)前員工數(shù)量和預(yù)測(cè)的員工數(shù)量，確定未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)人員招聘和冗員淘汰的目標(biāo)。

對(duì)比淘汰人員明確員工需求總量后，結(jié)合員工供給現(xiàn)狀即可以對(duì)外招聘/裁減的人人力資源規(guī)劃實(shí)施的時(shí)機(jī)當(dāng)新單位設(shè)立或舊單位關(guān)閉時(shí)當(dāng)業(yè)務(wù)或生產(chǎn)技術(shù)急遽變化時(shí)當(dāng)工作需重新設(shè)計(jì)時(shí)當(dāng)企業(yè)內(nèi)有大量人員屆退休年齡時(shí)當(dāng)企業(yè)朝多角化或國(guó)際化邁進(jìn)時(shí)當(dāng)需提高人員素質(zhì)或勞工意識(shí)增高時(shí)當(dāng)外聘或內(nèi)升失控時(shí)當(dāng)企業(yè)對(duì)某類員工需求增加時(shí)當(dāng)專業(yè)與管理人才比例增大時(shí)當(dāng)有降低成本壓力出現(xiàn)時(shí)當(dāng)受政府法令與經(jīng)營(yíng)環(huán)境限制時(shí)當(dāng)產(chǎn)品種類或服務(wù)項(xiàng)目爭(zhēng)加時(shí)人力資源規(guī)劃實(shí)施的時(shí)機(jī)當(dāng)新單位設(shè)立或舊單位關(guān)閉時(shí)當(dāng)外聘或內(nèi)升三、人力資源的需求預(yù)測(cè)人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃管理課件1、人力資源需求預(yù)測(cè)的含義

指對(duì)組織在未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)計(jì)的活動(dòng)。2、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的因素

技術(shù)水平或管理方式的變化企業(yè)規(guī)模的變化企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化企業(yè)財(cái)務(wù)資源的多寡人員穩(wěn)定性外部因素：經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手1、人力資源需求預(yù)測(cè)的含義3、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法

定性預(yù)測(cè)方法：由有經(jīng)驗(yàn)的專家或管理人員進(jìn)行直覺(jué)判斷預(yù)測(cè)。如：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、德爾菲法；

定量預(yù)測(cè)方法：利用數(shù)學(xué)或統(tǒng)計(jì)的方法進(jìn)行分析預(yù)測(cè)。如：趨勢(shì)預(yù)測(cè)法、比率分析法、回歸分析法3、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

即組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法?；鶎宇I(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本部門情況提出人力需求，交由上層領(lǐng)導(dǎo)估算平衡。準(zhǔn)確度主要取決于管理人員的經(jīng)驗(yàn)。是一種粗略的預(yù)測(cè)，適應(yīng)于短期預(yù)測(cè)，對(duì)組織規(guī)模小，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，發(fā)展均衡穩(wěn)定的旅游企業(yè)比較有用。1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

德爾菲是古希臘地名，被稱為“地球的肚臍”。在希臘神話中，宙斯在這里放下了一棵象征著神靈的石頭，后來(lái)建成了供奉天神阿波羅的神殿，從這里傳出的神喻極為準(zhǔn)確。2、德爾菲法德爾菲是古希臘地名，被稱為“地球的肚臍”。在希臘

德爾菲法是在20世紀(jì)40年代由赫爾默和戈登首創(chuàng)。1946年，美國(guó)蘭德公司為避免集體討論存在的屈從于權(quán)威或盲目服從多數(shù)的缺陷，首次用這種方法用來(lái)進(jìn)行定性預(yù)測(cè)，后來(lái)該方法被迅速?gòu)V泛采用。20世紀(jì)中期，當(dāng)美國(guó)政府執(zhí)意發(fā)動(dòng)朝鮮戰(zhàn)爭(zhēng)的時(shí)候，蘭德公司又提交了一份預(yù)測(cè)報(bào)告，預(yù)告這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)必?cái)?。政府完全沒(méi)有采納，結(jié)果一敗涂地。從此以后，德爾菲法得到廣泛認(rèn)可。于是人們就借用此名，作為這種方法的名字。德爾菲法是在20世紀(jì)40年代由赫爾默和戈登首創(chuàng)。

德爾菲法來(lái)源于20世紀(jì)40年代末美國(guó)蘭德公司的“思想庫(kù)”，是一種專家們對(duì)影響企業(yè)發(fā)展的某一問(wèn)題的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。德爾菲法具有以下特點(diǎn)：①

專家參與②匿名進(jìn)行③

多次反饋④采用統(tǒng)計(jì)方法德爾菲法來(lái)源于20世紀(jì)40年代末美國(guó)蘭德公司的“思德爾菲法的過(guò)程德爾菲法的過(guò)程

3、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

趨勢(shì)分析法是指根據(jù)員工數(shù)量的歷史數(shù)據(jù)來(lái)確定其長(zhǎng)期變動(dòng)趨勢(shì)，從而對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源需求做出預(yù)測(cè)。

某企業(yè)過(guò)去12年的人力資源數(shù)量

年度123456789101112收入510480490540570600640720770820840930

根據(jù)上表，將年度作為橫坐標(biāo)，人數(shù)作為縱坐標(biāo)，繪制出散點(diǎn)圖。例1：已知某企業(yè)過(guò)去12年的人力資源數(shù)量，如下表所示，預(yù)測(cè)未來(lái)第三年的人力資源需求量為多少？某企業(yè)過(guò)去12年的人力資源數(shù)量年度123456789

由散點(diǎn)圖可知，應(yīng)建立直線趨勢(shì)方程：

Y=a+bX

其中：Y—

人數(shù)

X—

年度利用最小二乘法，可以得出a、b的計(jì)算公式：

帶入數(shù)據(jù)可得：a=390.7，b=41.3

Y=390.7+41.3X

所以，未來(lái)第三年的人力資源需求量為：

Y=390.3+41.3×15=1010(人)

由散點(diǎn)圖可知，應(yīng)建立直線趨勢(shì)方程：4、比率分析法（RatioAnalysis）

通過(guò)計(jì)算某些原因性因素和所需員工數(shù)量之間的比率來(lái)確定人力資源需求的方法。一是人員比例法。例如：某企業(yè)有200名生產(chǎn)人員和10名管理人員，那么生產(chǎn)人員與管理人員的比率就是20，這表明1名管理人員管理20名生產(chǎn)人員。如果企業(yè)明年將生產(chǎn)人員擴(kuò)大到400人，那么根據(jù)比率可以確定企業(yè)對(duì)管理人員的需求為20人，也就是要再增雇10名管理人員。二是產(chǎn)量/人員比例法。例如：某企業(yè)有生產(chǎn)工人100名，每日可生產(chǎn)50,000單位的產(chǎn)品，即一名生產(chǎn)工人每日可生產(chǎn)500單位產(chǎn)品。如果企業(yè)明年要擴(kuò)大產(chǎn)量，每日生產(chǎn)100，000單位產(chǎn)品，根據(jù)比率可以確定需要生產(chǎn)工人200名，也就是要再增雇100名生產(chǎn)工人。

4、比率分析法（RatioAnalysis）

例：如2002年某公司30名銷售人員所完成的銷售額是900萬(wàn)元，那么平均每個(gè)銷售人員完成的銷售額就是30萬(wàn)元。如果企業(yè)2003年的計(jì)劃是銷售額提高180萬(wàn)元，達(dá)到1080萬(wàn)元，那么就需要增加____名銷售人員？假設(shè)銷售人員和行政人員的比率關(guān)系是6：1，則銷售人員增加6人時(shí)，所需的行政人員應(yīng)增加____人?比率分析法舉例:例：如2002年某公司30名銷售人員所完成的銷售額是5、回歸分析法

回歸分析法：是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。

基本思路是：確定與企業(yè)中的人力資源數(shù)量高度相關(guān)的因素，建立回歸方程；然后根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出方程系數(shù)，確定回歸方程。

5、回歸分析法

例2：已知某醫(yī)院病床數(shù)和所需護(hù)士數(shù)的歷史紀(jì)錄，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展計(jì)劃，要將床位數(shù)增至700個(gè)，則那時(shí)將需要多少名護(hù)士？某醫(yī)院病床數(shù)和所需護(hù)士數(shù)的歷史紀(jì)錄

床位數(shù)200300400500600650護(hù)士人數(shù)250270450490640670例2：已知某醫(yī)院病床數(shù)和所需護(hù)士數(shù)的歷史紀(jì)錄，根據(jù)醫(yī)院的

根據(jù)上表，將護(hù)士數(shù)作為縱坐標(biāo)，床位數(shù)作為橫坐標(biāo)，繪制出散點(diǎn)圖根據(jù)上表，將護(hù)士數(shù)作為縱坐標(biāo)，床位數(shù)作為橫坐標(biāo)，由散點(diǎn)圖可知，應(yīng)建立直線趨勢(shì)方程：Y=a+bX式中：Y

—

護(hù)士數(shù)

X

—

床位數(shù)利用最小二乘法，可以得出a、b的計(jì)算公式：

帶入數(shù)據(jù)可得：a=20，b=1

Y=20+X所以，如果床位增加到700張，則需要的護(hù)士數(shù)為

Y=20+700=720（人）

回歸分析法由散點(diǎn)圖可知，應(yīng)建立直線趨勢(shì)方程：回歸分析法四、人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃管理課件1、人力資源供給預(yù)測(cè)的涵義

指為了滿足組織在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的人力資源需求，對(duì)可以獲得的人力資源狀況做出預(yù)測(cè)。人力資源的供給，包括內(nèi)部與外部供給兩個(gè)方面。一般來(lái)說(shuō)，首先要進(jìn)行內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測(cè)，以確定對(duì)外部人力資源的要求。內(nèi)部人力資源，不僅要研究現(xiàn)有人員的情況，更要預(yù)測(cè)在將來(lái)某一時(shí)刻，經(jīng)過(guò)升遷、內(nèi)部流動(dòng)、離職后，組織內(nèi)還存有多少可供利用的人力資源。1、人力資源供給預(yù)測(cè)的涵義人力供給的預(yù)測(cè)程序分析目前人力素質(zhì)判斷目前人力動(dòng)向了解將來(lái)人力需求預(yù)測(cè)將來(lái)人力供給智識(shí)/技能績(jī)效/生產(chǎn)力勞動(dòng)成本(即人力資源盤點(diǎn))耗損率發(fā)展性可動(dòng)性能供給人力之素質(zhì)能供給人力之?dāng)?shù)量能供給人力之時(shí)間人力供給的預(yù)測(cè)程序分析目前判斷目前了解將來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)智識(shí)/技能

判斷目前人力的動(dòng)向耗損率：按職稱、年資、廠區(qū)、部門等因素分析

→離職

→退休發(fā)展性：發(fā)展計(jì)劃、發(fā)展?jié)摿?、發(fā)展時(shí)間、升遷速度

→員工發(fā)展

→內(nèi)部升遷可動(dòng)性：輪調(diào)制度與工作量分析→內(nèi)部輪調(diào)

→人力重新分配判斷目前人力的動(dòng)向耗損率：按職稱、年資、廠區(qū)、部門等預(yù)測(cè)將來(lái)的人力供給能供給人力之素質(zhì)

→指能勝任出缺職位或職位改變后之工作內(nèi)容的員工，因工作內(nèi)容，不同人力類別必須加以區(qū)分及確認(rèn)能供給人力之?dāng)?shù)量

→指衡量工作量及生產(chǎn)力之后，能提供合于資格要求的員工數(shù)量能供給人力之時(shí)間

→指員工發(fā)展完成后可以晉升、升等、轉(zhuǎn)調(diào)至新工作的時(shí)間，或其它部門可以釋放出來(lái)的時(shí)間預(yù)測(cè)將來(lái)的人力供給能供給人力之素質(zhì)2、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法技能清單法、人員接替計(jì)劃、人力資源“水池”模型、馬爾科夫模型預(yù)測(cè)法。2、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法（1）技能清單法技能清單是企業(yè)人事部門制定的專門用于記錄員工工作狀況和工作能力特征的表格。

一般包括員工的教育和培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、技能特長(zhǎng)、主觀評(píng)價(jià)等項(xiàng)目，主要收集每個(gè)員工的崗位適合度、技術(shù)等級(jí)、未來(lái)潛力等方面的信息作用：確定員工補(bǔ)充空缺、調(diào)換崗位、晉升、需要培訓(xùn)、參與特殊項(xiàng)目的可能性，可幫助員工確定其職業(yè)發(fā)展道路。使用范圍：技術(shù)調(diào)查法既可用于技術(shù)人員、也可用于管理人員。（所有骨干員工）（1）技能清單法技能清單

在職者姓名出生年月性別現(xiàn)任工作目前的工作地點(diǎn)受雇時(shí)間以前的工作經(jīng)歷在本組織的工作經(jīng)歷現(xiàn)在及過(guò)去的工作水平專業(yè)團(tuán)體的會(huì)員考試分?jǐn)?shù)以前工作辭職資料地理位置偏好教育健康資料特殊技能及知識(shí)外語(yǔ)水平管理者對(duì)在職者能力的評(píng)估在職者自己設(shè)定的生涯目標(biāo)晉升的潛能為晉升所受過(guò)的必要的培訓(xùn)技能清單在職者姓名考試分?jǐn)?shù)某企業(yè)技能清單圖姓名：性別：出生年月：填表日期：科室：工作崗位：職稱：到職日期：文化程度類別畢業(yè)日期學(xué)校專業(yè)高中?？票究票究埔陨吓嘤?xùn)經(jīng)歷培訓(xùn)日期培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)證書有何特長(zhǎng)：級(jí)別員工意愿你是否愿意接受培訓(xùn)以擔(dān)任其他崗位的工作？是否你認(rèn)為你自己是否應(yīng)進(jìn)一步提高現(xiàn)有的工作技能？是否你是否愿意接受工作輪換以豐富工作經(jīng)驗(yàn)？是否如果可能，你愿意從事哪類工作？員工簽名：部門主管簽名:人力資源部簽名：某企業(yè)技能清單圖姓名：性別：出生年月：填表日期：科室：工作崗（2）人員接替計(jì)劃

以員工出發(fā)來(lái)預(yù)測(cè)組織內(nèi)人力資源潛在的供給情況。人員替換法將組織中的每一個(gè)工作崗位均視為潛在的工作空缺，而下面的每一個(gè)人均為潛在的崗位供給者。以員工的績(jī)效為預(yù)測(cè)的依據(jù)。（2）人員接替計(jì)劃以員工出發(fā)來(lái)預(yù)測(cè)組織內(nèi)人力資源管理人員置換圖

B部門陳七0劉八2C部門黃九2田十2事業(yè)部張三0李四2A部門王五1趙六20—可馬上提升1—一年內(nèi)可提升2—兩年內(nèi)可提升管理人員置換圖B部門C部門事業(yè)部A部門0—可馬上提升1—一年總裁人事副總裁★張揮50☆●杜云45○▲白蓮45△執(zhí)行副總裁●陳德45○★萬(wàn)錦江

42☆▲姚歷

38△財(cái)務(wù)副總裁●任泉

40○▲趙云峰

52△★江波

45○市場(chǎng)副總裁★力娜

45☆▲胡彬

48△●趙云丹

35△家電部總經(jīng)理●陳沸

43△★李小路

40☆▲陸雨

38○服裝部總經(jīng)理★張揮50☆●杜云45△●白蓮36○人事經(jīng)理●趙為

40○●王妃

37☆▲鄒迅49△財(cái)務(wù)經(jīng)理★李佳40☆▲趙亮42○●沈丹33○財(cái)務(wù)經(jīng)理●李坤

46△★羅緒輝42☆●肖凡

35○生產(chǎn)經(jīng)理●陸緒

45☆▲韓小紅

38○▲遙遠(yuǎn)

42△銷售經(jīng)理★孫起輝

42○▲江南

45○▲程笑凱

38△生產(chǎn)經(jīng)理★魏丹

50☆●馬俊

45○▲馮華

40○財(cái)務(wù)經(jīng)理●郭贊軍

45☆▲龍以偉

40△▲付晶

39○人事經(jīng)理▲金風(fēng)

45△●馮玉英

36○●李小茜

39○總裁人事副總裁★張揮50☆●杜云45

優(yōu)秀：★可以提升：☆令人滿意：●需要培訓(xùn)：○有待改進(jìn)：▲有問(wèn)題：△

通過(guò)人員接替計(jì)劃，可以優(yōu)先提拔培養(yǎng)企業(yè)的內(nèi)部人員，為企業(yè)的內(nèi)部人才提供了一個(gè)良好的發(fā)展平臺(tái)，同時(shí)也確保了企業(yè)有足夠合格的管理人員供給，為企業(yè)的持久發(fā)展提供了保障。

優(yōu)秀：★可以提升：☆（3）人力資源“水池”模型

從職位出發(fā)，預(yù)測(cè)未來(lái)某一時(shí)間現(xiàn)實(shí)的供給。未來(lái)的供給量=現(xiàn)有的人員數(shù)量+流入的人員數(shù)量-流出的人員數(shù)量流入9人現(xiàn)有30人流出15人未來(lái)的內(nèi)部供給量為24人（3）人力資源“水池”模型從職位出發(fā)，預(yù)測(cè)未來(lái)某人力資源“水池”模型調(diào)入6人未來(lái)的供給為23人流出15人未來(lái)的供給為40人現(xiàn)有30人

調(diào)入10人現(xiàn)有40人流出5人未來(lái)的供給為47人晉升5人降職3人

晉升8人降職4人現(xiàn)有50人調(diào)入6人流出12人內(nèi)部供給總量為110人人力資源“水池”模型調(diào)入6人未來(lái)的供給為23人流出15人未來(lái)（4）馬爾科夫模型預(yù)測(cè)法基本假定：組織內(nèi)部的員工流動(dòng)模式與流動(dòng)比率（概率）會(huì)在未來(lái)大致重復(fù)先建立組織人力資源轉(zhuǎn)移概率矩陣再對(duì)應(yīng)建立人力資源數(shù)量轉(zhuǎn)移與內(nèi)部供應(yīng)矩陣（4）馬爾科夫模型預(yù)測(cè)法馬爾可夫模型示例員工流動(dòng)概率期初人數(shù)ABCD離職率A400.900.10B800.100.700.20C1000.100.750.050.10D1500.200.600.20員工調(diào)動(dòng)估計(jì)期初人數(shù)ABCD離職率A40364B8085616C1201075510D160309030預(yù)計(jì)人員供應(yīng)量44661059560馬爾可夫模型示例員工流動(dòng)概率期3、外部人力資源供給預(yù)測(cè)

人力資源外部供給預(yù)測(cè)實(shí)質(zhì)就是分析社會(huì)勞動(dòng)力資源的供給狀況。（1）人力資源外部供給所考慮的因素（2）人力資源供需的平衡

3、外部人力資源供給預(yù)測(cè)（1）人力資源外部供給所考慮的因素本地區(qū)人口規(guī)模和人力資源增長(zhǎng)率地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成（年齡、性別、所受教育等）地區(qū)教育水平（地區(qū)政府、企業(yè)對(duì)教育與培訓(xùn)的投入力度、本地區(qū)高等院校、研究所數(shù)量與質(zhì)量）本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平本地區(qū)物價(jià)水平（通脹率）本地區(qū)同行業(yè)勞動(dòng)力平均價(jià)格以及與其他地區(qū)比較價(jià)格地區(qū)地理位置對(duì)外地人口的吸引力以及外地勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量國(guó)家、地區(qū)法規(guī)的影響（1）人力資源外部供給所考慮的因素本地區(qū)人口規(guī)模和人力資源增（2）人力資源供需的平衡

人力資源規(guī)劃的政策和措施是人力資源規(guī)劃的重要組成部分，它的作用是對(duì)人力資源供求進(jìn)行綜合平衡。人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)束后，往往會(huì)出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果：一、人力資源供大于求；二、人力資源供小于求；三、人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。

①人力資源供大于求②人力資源供小于求③人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡（2）人力資源供需的平衡人力資