企業(yè)管理學(xué)第七章人力資源開發(fā)與管理課件

第七章人力資源開發(fā)與管理

第七章人力資源開發(fā)與管理1§7-1人力資源開發(fā)與管理概述

一、人力資源及其特點

二、人力資源開發(fā)與管理的含義與內(nèi)容

三、人力資源開發(fā)與管理的基本原理

§7-1人力資源開發(fā)與管理概述一、人力資源及其特點2一、人力資源及其特點

人力資源的含義是指能夠推動生產(chǎn)力發(fā)展，創(chuàng)造社會財富的能進行智力勞動和體力勞動的人們的總稱。人力資源的特點主導(dǎo)性（社會生產(chǎn)第一資源）、社會性、主動性、自控性、成長性一、人力資源及其特點3人力資源及其特點人力資源的重要性

人力資源在社會經(jīng)濟發(fā)展過程中處于起決定性作用的第一資源的重要地位。

P＝f（K，L）

P是產(chǎn)出，K是資本，L為勞動量，f為生產(chǎn)函數(shù)。

人力資源及其特點人力資源的重要性4二、人力資源開發(fā)與管理的含義與內(nèi)容

人力資源開發(fā)與管理的含義由一定管理主體為實現(xiàn)人力擴大再生產(chǎn)和合理分配使用人力而進行的人力開發(fā)、配置、使用、評價諸環(huán)節(jié)的總和。人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容1．人力資源的規(guī)劃與決策。2．人員的招聘與更新。3。人員的配置和組織使用(薪資、獎懲、健康安全)4．人力資源的評價（崗位評價、人員素質(zhì)測評、員工績效考評、人力資源開發(fā)利用總體評價）。二、人力資源開發(fā)與管理的含義與內(nèi)容人力資源開發(fā)與管理的含義5三、人力資源開發(fā)與管理的基本原理

系統(tǒng)優(yōu)化原理能級對應(yīng)原理彈性冗余原理互補增值原理共協(xié)反應(yīng)原理系統(tǒng)動力原理三、人力資源開發(fā)與管理的基本原理系統(tǒng)優(yōu)化原理6系統(tǒng)優(yōu)化原理系統(tǒng)的整體性。系統(tǒng)的動態(tài)性。系統(tǒng)的開放性。系統(tǒng)的適應(yīng)性。系統(tǒng)優(yōu)化原理7能級對應(yīng)原理所謂能級，是指人的能力大小。1.人的能力存在差異。2.人力資源開發(fā)與管理必須分層次、分對象，具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。3.不同能級應(yīng)表現(xiàn)為不同的責(zé)、權(quán)、利。4.人的能級必須與其所處的崗位層次動態(tài)對應(yīng)。5.人的能級不是固定不變的，能級本身具有動態(tài)性、可變性和開放性。6.人的能級與崗位層次的對應(yīng)程度標(biāo)志著管理水平的高低和人力資源開發(fā)與管理狀態(tài)的的優(yōu)劣。能級對應(yīng)原理8共協(xié)反應(yīng)原理1.人的素質(zhì)是一個多元素、多層次且相互聯(lián)系的系統(tǒng)，人對環(huán)境刺激的反應(yīng)是根據(jù)環(huán)境刺激的種類、強度等特征，其有關(guān)素質(zhì)元素經(jīng)過平衡協(xié)調(diào)整合后的反應(yīng)，這種整合后的反應(yīng)稱為“共協(xié)反應(yīng)”。2.素質(zhì)系統(tǒng)進行共協(xié)反應(yīng)時，有兩種元素起作用。一種稱為共協(xié)主感應(yīng)元素，這是對應(yīng)于環(huán)境刺激特定種類的素質(zhì)；另一種稱為共協(xié)關(guān)聯(lián)感應(yīng)元素，它表面上并不直接對應(yīng)于環(huán)境刺激，但會影響主感應(yīng)元素的反應(yīng)效能。共協(xié)反應(yīng)的基本形式有三種：共協(xié)抑制、共協(xié)補償和共協(xié)促進。共協(xié)反應(yīng)原理9系統(tǒng)動力原理所謂動力，是指激勵的推動力。

1.物質(zhì)動力，即通過物質(zhì)鼓勵達到激發(fā)人的工作熱情的目的。

2.精神動力，即通過表彰、提升等精神鼓勵的形式肯定人們的工作業(yè)績，激勵人們繼續(xù)努力工作。

3.信息動力，即通過好消息增強人們的信心和追求，從而起到激勵的作用。系統(tǒng)動力原理10彈性冗余原理彈性冗余原理是指在人力資源開發(fā)與管理中必須留有充分的余地。1.工作強度要有彈性，要因人、因時、因地、因?qū)I(yè)而異。2.工作目標(biāo)要有彈性，既要有難度，又要力所能及。3.人力資源要有彈性，既要有儲備人才，又不能浪費人才，使企業(yè)的適變能力有所增強。彈性冗余原理11

互補增值原理互補增值原理包括：知識互補，氣質(zhì)互補，能力互補，性別互補，年齡互補，性格互補，技能互補等等?；パa群體要有共同的價值觀、合作者要有道德品質(zhì)素養(yǎng)互補增值原理12§7-2人力資源開發(fā)一、人力資源開發(fā)的基本途徑（要素）二、人員選聘三、人員培訓(xùn)

四、人員激勵

§7-2人力資源開發(fā)一、人力資源開發(fā)的基本途徑（要素）13一、人力資源開發(fā)的基本途徑勞動生產(chǎn)力函數(shù)的表達式為：

F0=f(N,Q,M,B)式中：F0——企業(yè)的勞動生產(chǎn)力；

N——企業(yè)內(nèi)人員數(shù)量；

Q——企業(yè)內(nèi)人員素質(zhì)水平；

M——企業(yè)激勵程度；

B——企業(yè)協(xié)調(diào)狀況；

f——勞動生產(chǎn)力函數(shù)。人力資源開發(fā)的目標(biāo)在于最大限度地提高F0。從這個函數(shù)可以導(dǎo)出人力資源開發(fā)的四個基本途徑。一、人力資源開發(fā)的基本途徑勞動生產(chǎn)力函數(shù)的表達式為：141.人力投入人力投入是圖7-1勞動生產(chǎn)率與人力數(shù)量的關(guān)系指選擇適量并滿足需要的人力資源，投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中去。圖7-1勞動生產(chǎn)率與人力數(shù)量的關(guān)系人力需求：圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)而提出對人力投入的需要1.人力投入圖7-1勞動生產(chǎn)率與人力數(shù)量的關(guān)系人力需求：圍152.人力配置人力配置是將投入的人力安排到企業(yè)中最需要、又最能發(fā)揮其才干的崗位上，以保持生產(chǎn)系統(tǒng)的協(xié)調(diào)。勞動者邊際生產(chǎn)力與組織協(xié)調(diào)水平的關(guān)系如圖所示。圖7-2勞動者邊際生產(chǎn)力與組織協(xié)調(diào)水平的關(guān)系2.人力配置圖7-2勞動者邊際生產(chǎn)力與組織協(xié)調(diào)水平的關(guān)系163.人力發(fā)展

人力發(fā)展是指通過教育培訓(xùn)，提高勞動者素質(zhì)。勞動生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系如圖所示。圖7-3勞動生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系3.人力發(fā)展圖7-3勞動生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系174.人員激勵人員激勵是指激發(fā)人的熱情，調(diào)動人的積極性，使其潛在的能力充分發(fā)揮出來。勞動生產(chǎn)力與激勵水平的關(guān)系如圖圖7-3勞動生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系所示。圖7-4勞動生產(chǎn)力與激勵水平的關(guān)系4.人員激勵圖7-4勞動生產(chǎn)力與激勵水平的關(guān)系18二、人員選聘

人員選聘的原則1．計劃性原則

2．公正性原則

3．科學(xué)性原則二、人員選聘人員選聘的原則19二、人員選聘人員選聘的程序1．對招聘的人員將要從事的工作進行分析，即進行崗位分析和崗位評價，以確定所招聘人員必須具備的條件。2．由企業(yè)的人力資源管理部門提出招聘計劃的報告。3．由企業(yè)的人力資源管理部門公布招聘簡章，其內(nèi)容包括招聘的范圍、對象、工種、條件、數(shù)量、性別比例、待遇和方法等。4．根據(jù)自愿的原則，在劃定的范圍內(nèi)接受招聘對象報名。5．進行招聘考試。6．對考試合格的人員進行體檢。7．連同考試材料、體檢表、本人檔案以及本人提交的其他有關(guān)材料一并報送企業(yè)人事主管。8．批準錄用后，發(fā)錄用通知書，簽訂勞動合同。二、人員選聘人員選聘的程序20二、人員選聘人員選聘的方法1.背景履歷分析法2.面談法3.測驗法二、人員選聘人員選聘的方法21三、人員培訓(xùn)（一）人員培訓(xùn)的內(nèi)容（二）人員培訓(xùn)的形式（三）人員培訓(xùn)效果的分析評價三、人員培訓(xùn)（一）人員培訓(xùn)的內(nèi)容22（一）人員培訓(xùn)的內(nèi)容思想政治教育基礎(chǔ)文化知識教育技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)管理知識培訓(xùn)法律政策及制度培訓(xùn)（一）人員培訓(xùn)的內(nèi)容思想政治教育23（二）人員培訓(xùn)的形式1.按培訓(xùn)對象的范圍劃分，可有全員培訓(xùn)、工人操作技術(shù)培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)等。2.按培訓(xùn)時間的階段劃分，可有職前培訓(xùn)（即就業(yè)培訓(xùn)）、在職培訓(xùn)、職外培訓(xùn)等。3.按培訓(xùn)時間的長短劃分，有脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、業(yè)余等。4.按培訓(xùn)單位的不同劃分，有企業(yè)自己培訓(xùn)、有委托大專院?；蛏鐣k學(xué)機構(gòu)培訓(xùn)、企業(yè)同大專院校等聯(lián)合辦學(xué)培訓(xùn)等。5.按教學(xué)手段不同劃分，可有面授、函授、廣播電視授課、遠程教學(xué)等。（二）人員培訓(xùn)的形式1.按培訓(xùn)對象的范圍劃分，可有全員培訓(xùn)24（三）人員培訓(xùn)效果的分析評價定量分析方法ΔV＝T×N×dt×SD-N×C

式中：ΔV——培訓(xùn)方案的價值；

T——培訓(xùn)對績效產(chǎn)生持續(xù)影響的時間；

dt——受訓(xùn)人員與未受訓(xùn)人員平均工作績效之間的差別；

SD——未受訓(xùn)人員工作績效的標(biāo)準離差；

N——受訓(xùn)人數(shù)；

C——每個人的培訓(xùn)費用。（三）人員培訓(xùn)效果的分析評價定量分析方法25四、人員激勵（一）現(xiàn)代人員激勵理論

1．內(nèi)容型激勵理論。

2．過程型激勵理論。研究從動機的產(chǎn)生到采取具體行為的過程

3．行為改造型激勵理論。四、人員激勵（一）現(xiàn)代人員激勵理論26四、人員激勵（一）現(xiàn)代人員激勵理論

1．內(nèi)容型激勵理論研究及發(fā)動機的因素觀點：（1）人的行為是有動機的（2）動機的產(chǎn)生是為了滿足人的某種需要馬斯洛（A.H.Maslow）需要層次理論赫茨伯格（F.Herzberg）雙因素理論麥克利蘭（P.C.Meclelland）成就激勵理論四、人員激勵（一）現(xiàn)代人員激勵理論27四、人員激勵（一）現(xiàn)代人員激勵理論

1．內(nèi)容型激勵理論。

2．過程型激勵理論研究從動機的產(chǎn)生到采取具體行為的過程觀點：（1）當(dāng)人們有需要，又有達到目標(biāo)的可能，積極性才能高，激勵水平取決于期望值和效價的乘積；（2）人的工作動機，不僅受所得絕對獎酬的影響；且受到相對報酬的影響弗魯姆（H.Vroom）期望理論亞當(dāng)斯（J.S.Adams）公平理論

四、人員激勵（一）現(xiàn)代人員激勵理論28四、人員激勵（一）現(xiàn)代人員激勵理論

1．內(nèi)容型激勵理論。

2．過程型激勵理論

3．行為改造型激勵理論以操作性條件反射論為基礎(chǔ)，著眼于行為的結(jié)果。觀點：（1）行為的結(jié)果有利于個人時，行為會重復(fù)出現(xiàn)；反之，行為則會削弱或消退斯金納（B.F.Skinner）強化論安德魯斯（K.R.Andrews）歸因論

四、人員激勵（一）現(xiàn)代人員激勵理論29四、人員激勵 激勵的途徑和手段階段1．物質(zhì)激勵。常用的物質(zhì)激勵形式主要是工資、獎金和福利等。2．精神激勵。（1）構(gòu)架共同目標(biāo)（2）榮譽激勵。（3）給于繼續(xù)發(fā)展（培訓(xùn)）機會（4）滿足員工成就感（5）吸引員工參與管理（6）改善工作環(huán)境（7）表彰與批評。四、人員激勵 激勵的途徑和手段階段30激勵的注意點物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié)合需通過人事考核、績效考評等科學(xué)方法，客觀評價人的行為表現(xiàn)和工作成果激勵的注意點物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié)合31§7-3人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的任務(wù)及內(nèi)容二、人力資源規(guī)劃的程序三、人力資源供求預(yù)測四、人力資源規(guī)劃的綜合平衡§7-3人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的任務(wù)及內(nèi)容32根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略和中長期經(jīng)營計劃，確定企業(yè)各部門、崗位、專業(yè)和層次的人力資源需求，預(yù)測未來人力資源需求的變動，建立人力資源發(fā)展規(guī)劃并使之與企業(yè)的發(fā)展能夠互相銜接內(nèi)容總體規(guī)劃：包括計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、總體實施步驟級總預(yù)算各項業(yè)務(wù)規(guī)劃：包括人員補充、人員使用、人才接替及提升、教育培訓(xùn)、評價及激勵、勞動關(guān)系、退休解聘計劃等一、人力資源規(guī)劃的任務(wù)根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略和中長期經(jīng)營計劃，確定企業(yè)各部門、崗位33計劃類別目標(biāo)政策步驟預(yù)算總規(guī)劃總目標(biāo)（績效、人力總量、素質(zhì)、職工滿意度等）基本政策（如擴大、收縮、改革、穩(wěn)定等）總體步驟

（按年安排）如完善人力信息系統(tǒng)等總預(yù)算××××萬元人員補充計劃類型、數(shù)量、對人力結(jié)構(gòu)及績效的改善等人員標(biāo)準人員來源起點待遇擬定標(biāo)準（月）廣告宣傳（月考試（×月）錄用（×月）招聘、挑選費用××萬元人員使用計劃部門編制、人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績效改善，職務(wù)輪換幅度任職條件職務(wù)輪換范圍及時間略按使用規(guī)模、類別及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算人才接替及提升計劃后備人才數(shù)量保持、提高人才結(jié)構(gòu)及績效目標(biāo)選拔標(biāo)準、資格、試用期、提升比例、未提升資深人員安置略職務(wù)變動引起的工薪變化教育培訓(xùn)計劃素質(zhì)及績效改善；培訓(xùn)類型數(shù)量；提供新人力；轉(zhuǎn)變態(tài)度及作風(fēng)培訓(xùn)時間的保證；培訓(xùn)效果的保證（如待遇、考核、使用）略教育培訓(xùn)總投入，脫產(chǎn)損失評價及激勵計劃人才流失降低，士氣水平，績效改進激勵重點工資政策獎勵政策反饋略增加工資、獎金額勞動關(guān)系計劃減少非期望離職，干群關(guān)系改進，減少投訴率及不滿參與管理加強溝通略法律訴訟費退休解聘計劃編制，勞務(wù)成本降低及生產(chǎn)率提高退休政策解聘程序等略安置費，人員重置費計劃類別目標(biāo)政策步驟預(yù)算總規(guī)劃總目標(biāo)基本政策34二、人力資源規(guī)劃的程序1．企業(yè)的戰(zhàn)略決策分析。2．企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境分析。3．企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況分析。4．人力資源供求預(yù)測。5．總體規(guī)劃和所屬各項業(yè)務(wù)計劃的制訂及平衡。6．計劃的實施和控制。二、人力資源規(guī)劃的程序1．企業(yè)的戰(zhàn)略決策分析。35三、人力資源供求預(yù)測（一）人力資源需求預(yù)測（二）人力資源供給預(yù)測三、人力資源供求預(yù)測（一）人力資源需求預(yù)測36（一）人力資源需求預(yù)測1．人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容（1）人力需求量預(yù)測。（2）人力資源環(huán)境預(yù)測。（3）人力合理結(jié)構(gòu)預(yù)測。（4）人力減員量預(yù)測和補充量預(yù)測。2．人力資源需求預(yù)測的方法。定額法、任務(wù)分析法、經(jīng)驗比例法等。（一）人力資源需求預(yù)測1．人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容37（二）人力資源供給預(yù)測1．企業(yè)內(nèi)部人力供給預(yù)測圖7-5企業(yè)人員轉(zhuǎn)移去向（二）人力資源供給預(yù)測1．企業(yè)內(nèi)部人力供給預(yù)測圖7-538（二）人力資源供給預(yù)測馬爾可夫模型定義：

式中：ni(t)——時刻t從事i類工作的人數(shù)；

nj(t-1)——時刻t-1從事j類工作的人數(shù)；

Pji——從j類向i類轉(zhuǎn)移的轉(zhuǎn)移概率；

k——職務(wù)分類數(shù)。（二）人力資源供給預(yù)測馬爾可夫模型39（二）人力資源供給預(yù)測2．企業(yè)外部人力供給預(yù)測。特爾菲法時間序列預(yù)測法因果預(yù)測法（二）人力資源供給預(yù)測2．企業(yè)外部人力供給預(yù)測。40四、人力資源規(guī)劃的綜合平衡（一）人力的供求平衡（二）總體規(guī)劃與各項具體計劃之間的平衡四、人力資源規(guī)劃的綜合平衡（一）人力的供求平衡41§7-4人力資源評價一、崗位評價（對事不對人）二、人員素質(zhì)評價（對人不對事，能力考核）三、人員績效考評（人事結(jié)合，人事考核）§7-4人力資源評價一、崗位評價（對事不對人）42一、崗位評價（一）崗位分析（二）崗位規(guī)范的制定（三）崗位任職資格的評價（四）崗位相對值的評價一、崗位評價（一）崗位分析43（一）崗位分析1.崗位分析的內(nèi)容。（1）崗位名稱、編號以及地點、所屬部門名稱等。（2）崗位詳細工作內(nèi)容，工作形式，工作目的。（3）崗位的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，承擔(dān)的責(zé)任及其廣度與深度的情況。（4）崗位承擔(dān)的業(yè)務(wù)責(zé)任。（5）崗位的工作條件。（6）崗位對人的基本要求。2．崗位分析的方法。（1）問卷法。（2）訪談法。（3）觀察法。（一）崗位分析1.崗位分析的內(nèi)容。44（二）崗位規(guī)范的制定崗位規(guī)范，也稱崗位說明書，或稱崗位描述。崗位說明書必須充分準確和完整，才能用于隨后的崗位評價。崗位說明書的表達方式和風(fēng)格也必須統(tǒng)一要求，以利于評價人員對崗位實行系統(tǒng)的比較。（二）崗位規(guī)范的制定崗位規(guī)范，也稱崗位說明書，或稱崗位描述45（三）崗位任職資格的評價崗位任職資格的評價包括評價指標(biāo)體系的設(shè)計、崗位任職標(biāo)準參照系的建立和評價方式的確定。（三）崗位任職資格的評價崗位任職資格的評價包括評價指標(biāo)體系46（四）崗位相對值的評價崗位在企業(yè)中存在價值存在差異崗位相對價值的評價即反映這種差異程度，其結(jié)果可作為支付薪酬的主要依據(jù)之一（四）崗位相對值的評價崗位在企業(yè)中存在價值存在差異47（四）崗位相對值的評價1．崗位評價因素體系的建立和權(quán)重分配（四）崗位相對值的評價1．崗位評價因素體系的建立和權(quán)重分配48（四）崗位相對值的評價2．評價因素的定義及等級標(biāo)準的建立。等級等級說明評分0無傷害的可能性。01傷害的可能性極小，即使發(fā)生也是輕微的，不需休息療養(yǎng)。202經(jīng)常發(fā)生輕微的傷害，不需休息療養(yǎng)；或傷害發(fā)生的可能性雖小，但較重，需一周內(nèi)時間療養(yǎng)。1603經(jīng)常發(fā)生較重的傷害，需一周內(nèi)時間休息療養(yǎng)；或傷害發(fā)生雖少，但傷害嚴重，需一月以內(nèi)時間療養(yǎng)。3204經(jīng)常發(fā)生嚴重傷害，需一月內(nèi)時間療養(yǎng)；或傷害發(fā)生雖少，但其傷害可造成殘廢或死亡。500（四）崗位相對值的評價2．評價因素的定義及等級標(biāo)準的建立。49（四）崗位相對值的評價3．崗位相對值的評價計算。以崗位分析和崗位規(guī)范為評價基礎(chǔ)，以崗位評價因素的定義和等級標(biāo)準為評價尺度，以各崗位的主管意見為參考，組成專家評價小組，確定各崗位在每一評價因素上的等級和應(yīng)得的分數(shù)；然后將崗位在每一因素的得分和該因素的權(quán)重相乘，相乘后的結(jié)果即為崗位在各項因素上的加權(quán)得分值；最后將所有因素的加權(quán)得分相加即得到該崗位的崗位相對評價值。（四）崗位相對值的評價3．崗位相對值的評價計算。50二、人員素質(zhì)評價

是指以人為評價客體，運用各種考核、測試手段，判斷評價客體的知識、技能、心理等內(nèi)在素質(zhì)以及相關(guān)聯(lián)的其他方面。（一）知識技術(shù)測試（二）心理測試二、人員素質(zhì)評價是指以人為評價客體，運用各種考核、測試手段51（一）知識技術(shù)測試一般來說，一個人的學(xué)歷證書和專業(yè)證書基本上能夠表明其知識與技能水平，但是為了進行公正的選拔，或者某些崗位在知識技能上有特殊的需要，仍需進行知識技能測試。一般可采用筆試、口試和現(xiàn)場操作考試的方法來進行測試。（一）知識技術(shù)測試一般來說，一個人的學(xué)歷證書和專業(yè)證書基本上52（二）心理測試1．魏氏成人智慧表法。

2．旺德利克人事測驗法。

3．知覺準確性測驗。

4．明尼蘇達空間關(guān)系測試法。

5．美國加州心理量表（CPI）。

6．情景測試法。

7．投射測試法。（二）心理測試1．魏氏成人智慧表法。53三、人員績效考評績效考評即考查員工對崗位規(guī)定職責(zé)的執(zhí)行程度，從而評價其工作成績和效果（－）績效考評的原則（二）績效考評的內(nèi)容（三）績效考評的方式（四）績效考評的方法三、人員績效考評績效考評即考查員工對崗位規(guī)定職責(zé)的執(zhí)行程度，54（－）績效考評的原則1．應(yīng)盡可能科學(xué)地進行評價，使之具有可靠性、客觀性、公平性。2．應(yīng)使考評標(biāo)準和考評程序科學(xué)化、明確化和公開化。3．應(yīng)堅持結(jié)果差別原則。4．考評結(jié)果一定要反饋給被考評者本人（本人知曉）。（－）績效考評的原則1．應(yīng)盡可能科學(xué)地進行評價，使之具有可靠55（二）績效考評的內(nèi)容1．工作實績。員工是否按時、按質(zhì)、按量地完成本職工作和規(guī)定的任務(wù)，在工作中有無創(chuàng)造性成果等。2．行為表現(xiàn)。職業(yè)道德、積極性、紀律性、責(zé)任性、事業(yè)性、協(xié)作性、出勤率等。（二）績效考評的內(nèi)容1．工作實績。56(三)績效考評的方式1．因素評分法。2．相互比較法。3．查核表法。(三)績效考評的方式1．因素評分法。57§7-5人力資源的組織與使用

效率管理一、勞動組織（一）勞動分工和員工配備（二）勞動協(xié)作和勞動組織二、勞動定額（一）勞動定額及其作用（二）勞動定額的構(gòu)成（三）勞動定額的制定方法§7-5人力資源的組織與使用

效58一、勞動組織

（一）勞動分工和員工配備勞動組織是在合理勞動分工基礎(chǔ)上，把員工之間的協(xié)作關(guān)系，從空間、時間和數(shù)量上有效組織起來，使所有人能協(xié)調(diào)工作，在保證安全生產(chǎn)和文明生產(chǎn)條件下有效利用人力、物資資源及工作時間。企業(yè)勞動分工分成兩大類形成兩種性質(zhì)工作部門：職能部門（主要是管理部門，主要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營特點和需要形成適當(dāng)?shù)慕M織機構(gòu)和專業(yè)分工）和執(zhí)行部門（主要是生產(chǎn)部門）一、勞動組織

（一）勞動分工和員工配備勞動組織是在合理勞動分59一、勞動組織

（一）勞動分工和員工配備1．勞動分工的主要形式。（1）按工藝過程的特點進行分工。（2）按基本工作和輔助工作分工。（3）按技術(shù)等級的高低分工。（4）按準備工作和執(zhí)行工作分工。

2．員工配備。（1）要使每個員工的配備，有利于發(fā)揮他的技術(shù)專長（2）要使每個員工都有足夠的工作量（3）要使每個員工都有明確的崗位一、勞動組織

（一）勞動分工和員工配備1．勞動分工的主要形式60（二）勞動協(xié)作和勞動組織1．作業(yè)組的組織。專業(yè)作業(yè)組綜合作業(yè)組2．工作輪班的組織。研究采用單班制或多班制組織生產(chǎn)以及如何組織倒班的問題（二）勞動協(xié)作和勞動組織1．作業(yè)組的組織。61二、勞動定額

（一）勞動定額及其作用1．勞動定額的概念及其基本形式。概念：在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)單位產(chǎn)品（部件、零件）或完成單位工作量所預(yù)先規(guī)定的勞動消耗量的標(biāo)準。兩種基本表現(xiàn)形式：工時定額、產(chǎn)量定額2．勞動定額的作用。（1）勞動定額是計劃工作的基礎(chǔ)。（2）勞動定額是合理組織勞動力的依據(jù)。（3）勞動定額是經(jīng)濟核算的依據(jù)之一。（4）勞動定額是正確確定員工勞動報酬的重要依據(jù)。二、勞動定額

（一）勞動定額及其作用1．勞動定額的概念及其基62（二）勞動定額的構(gòu)成圖7-8工時消耗分類和工時定額組成（二）勞動定額的構(gòu)成圖7-8工時消耗分類和工時定額組成63（三）勞動定額的制定方法勞動定額的制定方法經(jīng)驗估工法統(tǒng)計分析法技術(shù)測定法勞動測量方法現(xiàn)場測時分析測時（三）勞動定額的制定方法勞動定額的制定方法64本章小結(jié)1．人力資源特性和人力資源開發(fā)與管理的基本原理。

2．人力資源開發(fā)。

3．人力資源規(guī)劃。

4．人力資源評價。

5．人力資源的組織與使用效率管理。本章小結(jié)1．人力資源特性和人力資源開發(fā)與管理的基本原理。65進一步閱讀書目

[1]黃津孚．現(xiàn)代企業(yè)組織與人力資源管理．北京：人民日報出版社，1994[2]廖泉文．人力資源管理．上海：同濟大學(xué)出版社，1991[3]CynthiaD.Fisher,LyleF.Schoenfeldt,JamesB.Shaw.HumanResourceManagement.Boston:HoughtonMifflinCo.,3rdEdition,1996進一步閱讀書目[1]黃津孚．現(xiàn)代企業(yè)組織與人力資源管理．66思考與練習(xí)題1．簡述人力資源的含義和特點。2．人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容有哪些？3．試述人力資源開發(fā)與管理的基本原理。4．企業(yè)人力資源開發(fā)有哪幾個方面的途徑？5．人員選聘的基本原則是什么？6．企業(yè)員工培訓(xùn)教育的內(nèi)容和形式有哪些？7．以實例描述公式“工作成效=能力×積極性×環(huán)境條件”。8．人員激勵理論有哪些類型？有哪些代表人物？9．試述人力資源總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃的詳細內(nèi)容。10．人力資源需求總量預(yù)測有哪些方法？11．人力資源規(guī)劃的綜合平衡主要有哪些方面？12．何為崗位分析、崗位規(guī)范？它們有何關(guān)系？13．崗位任職資格的評價和崗位相對值的評價有何異同？14．國外有哪些人員心理測試方法？15．企業(yè)員工的績效考評有哪些方式方法？應(yīng)該注意些什么？思考與練習(xí)題1．簡述人力資源的含義和特點。67演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！68第七章人力資源開發(fā)與管理

第七章人力資源開發(fā)與管理69§7-1人力資源開發(fā)與管理概述

一、人力資源及其特點

二、人力資源開發(fā)與管理的含義與內(nèi)容

三、人力資源開發(fā)與管理的基本原理

§7-1人力資源開發(fā)與管理概述一、人力資源及其特點70一、人力資源及其特點

人力資源的含義是指能夠推動生產(chǎn)力發(fā)展，創(chuàng)造社會財富的能進行智力勞動和體力勞動的人們的總稱。人力資源的特點主導(dǎo)性（社會生產(chǎn)第一資源）、社會性、主動性、自控性、成長性一、人力資源及其特點71人力資源及其特點人力資源的重要性

人力資源在社會經(jīng)濟發(fā)展過程中處于起決定性作用的第一資源的重要地位。

P＝f（K，L）

P是產(chǎn)出，K是資本，L為勞動量，f為生產(chǎn)函數(shù)。

人力資源及其特點人力資源的重要性72二、人力資源開發(fā)與管理的含義與內(nèi)容

人力資源開發(fā)與管理的含義由一定管理主體為實現(xiàn)人力擴大再生產(chǎn)和合理分配使用人力而進行的人力開發(fā)、配置、使用、評價諸環(huán)節(jié)的總和。人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容1．人力資源的規(guī)劃與決策。2．人員的招聘與更新。3。人員的配置和組織使用(薪資、獎懲、健康安全)4．人力資源的評價（崗位評價、人員素質(zhì)測評、員工績效考評、人力資源開發(fā)利用總體評價）。二、人力資源開發(fā)與管理的含義與內(nèi)容人力資源開發(fā)與管理的含義73三、人力資源開發(fā)與管理的基本原理

系統(tǒng)優(yōu)化原理能級對應(yīng)原理彈性冗余原理互補增值原理共協(xié)反應(yīng)原理系統(tǒng)動力原理三、人力資源開發(fā)與管理的基本原理系統(tǒng)優(yōu)化原理74系統(tǒng)優(yōu)化原理系統(tǒng)的整體性。系統(tǒng)的動態(tài)性。系統(tǒng)的開放性。系統(tǒng)的適應(yīng)性。系統(tǒng)優(yōu)化原理75能級對應(yīng)原理所謂能級，是指人的能力大小。1.人的能力存在差異。2.人力資源開發(fā)與管理必須分層次、分對象，具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。3.不同能級應(yīng)表現(xiàn)為不同的責(zé)、權(quán)、利。4.人的能級必須與其所處的崗位層次動態(tài)對應(yīng)。5.人的能級不是固定不變的，能級本身具有動態(tài)性、可變性和開放性。6.人的能級與崗位層次的對應(yīng)程度標(biāo)志著管理水平的高低和人力資源開發(fā)與管理狀態(tài)的的優(yōu)劣。能級對應(yīng)原理76共協(xié)反應(yīng)原理1.人的素質(zhì)是一個多元素、多層次且相互聯(lián)系的系統(tǒng)，人對環(huán)境刺激的反應(yīng)是根據(jù)環(huán)境刺激的種類、強度等特征，其有關(guān)素質(zhì)元素經(jīng)過平衡協(xié)調(diào)整合后的反應(yīng)，這種整合后的反應(yīng)稱為“共協(xié)反應(yīng)”。2.素質(zhì)系統(tǒng)進行共協(xié)反應(yīng)時，有兩種元素起作用。一種稱為共協(xié)主感應(yīng)元素，這是對應(yīng)于環(huán)境刺激特定種類的素質(zhì)；另一種稱為共協(xié)關(guān)聯(lián)感應(yīng)元素，它表面上并不直接對應(yīng)于環(huán)境刺激，但會影響主感應(yīng)元素的反應(yīng)效能。共協(xié)反應(yīng)的基本形式有三種：共協(xié)抑制、共協(xié)補償和共協(xié)促進。共協(xié)反應(yīng)原理77系統(tǒng)動力原理所謂動力，是指激勵的推動力。

1.物質(zhì)動力，即通過物質(zhì)鼓勵達到激發(fā)人的工作熱情的目的。

2.精神動力，即通過表彰、提升等精神鼓勵的形式肯定人們的工作業(yè)績，激勵人們繼續(xù)努力工作。

3.信息動力，即通過好消息增強人們的信心和追求，從而起到激勵的作用。系統(tǒng)動力原理78彈性冗余原理彈性冗余原理是指在人力資源開發(fā)與管理中必須留有充分的余地。1.工作強度要有彈性，要因人、因時、因地、因?qū)I(yè)而異。2.工作目標(biāo)要有彈性，既要有難度，又要力所能及。3.人力資源要有彈性，既要有儲備人才，又不能浪費人才，使企業(yè)的適變能力有所增強。彈性冗余原理79

互補增值原理互補增值原理包括：知識互補，氣質(zhì)互補，能力互補，性別互補，年齡互補，性格互補，技能互補等等?；パa群體要有共同的價值觀、合作者要有道德品質(zhì)素養(yǎng)互補增值原理80§7-2人力資源開發(fā)一、人力資源開發(fā)的基本途徑（要素）二、人員選聘三、人員培訓(xùn)

四、人員激勵

§7-2人力資源開發(fā)一、人力資源開發(fā)的基本途徑（要素）81一、人力資源開發(fā)的基本途徑勞動生產(chǎn)力函數(shù)的表達式為：

F0=f(N,Q,M,B)式中：F0——企業(yè)的勞動生產(chǎn)力；

N——企業(yè)內(nèi)人員數(shù)量；

Q——企業(yè)內(nèi)人員素質(zhì)水平；

M——企業(yè)激勵程度；

B——企業(yè)協(xié)調(diào)狀況；

f——勞動生產(chǎn)力函數(shù)。人力資源開發(fā)的目標(biāo)在于最大限度地提高F0。從這個函數(shù)可以導(dǎo)出人力資源開發(fā)的四個基本途徑。一、人力資源開發(fā)的基本途徑勞動生產(chǎn)力函數(shù)的表達式為：821.人力投入人力投入是圖7-1勞動生產(chǎn)率與人力數(shù)量的關(guān)系指選擇適量并滿足需要的人力資源，投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中去。圖7-1勞動生產(chǎn)率與人力數(shù)量的關(guān)系人力需求：圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)而提出對人力投入的需要1.人力投入圖7-1勞動生產(chǎn)率與人力數(shù)量的關(guān)系人力需求：圍832.人力配置人力配置是將投入的人力安排到企業(yè)中最需要、又最能發(fā)揮其才干的崗位上，以保持生產(chǎn)系統(tǒng)的協(xié)調(diào)。勞動者邊際生產(chǎn)力與組織協(xié)調(diào)水平的關(guān)系如圖所示。圖7-2勞動者邊際生產(chǎn)力與組織協(xié)調(diào)水平的關(guān)系2.人力配置圖7-2勞動者邊際生產(chǎn)力與組織協(xié)調(diào)水平的關(guān)系843.人力發(fā)展

人力發(fā)展是指通過教育培訓(xùn)，提高勞動者素質(zhì)。勞動生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系如圖所示。圖7-3勞動生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系3.人力發(fā)展圖7-3勞動生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系854.人員激勵人員激勵是指激發(fā)人的熱情，調(diào)動人的積極性，使其潛在的能力充分發(fā)揮出來。勞動生產(chǎn)力與激勵水平的關(guān)系如圖圖7-3勞動生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系所示。圖7-4勞動生產(chǎn)力與激勵水平的關(guān)系4.人員激勵圖7-4勞動生產(chǎn)力與激勵水平的關(guān)系86二、人員選聘

人員選聘的原則1．計劃性原則

2．公正性原則

3．科學(xué)性原則二、人員選聘人員選聘的原則87二、人員選聘人員選聘的程序1．對招聘的人員將要從事的工作進行分析，即進行崗位分析和崗位評價，以確定所招聘人員必須具備的條件。2．由企業(yè)的人力資源管理部門提出招聘計劃的報告。3．由企業(yè)的人力資源管理部門公布招聘簡章，其內(nèi)容包括招聘的范圍、對象、工種、條件、數(shù)量、性別比例、待遇和方法等。4．根據(jù)自愿的原則，在劃定的范圍內(nèi)接受招聘對象報名。5．進行招聘考試。6．對考試合格的人員進行體檢。7．連同考試材料、體檢表、本人檔案以及本人提交的其他有關(guān)材料一并報送企業(yè)人事主管。8．批準錄用后，發(fā)錄用通知書，簽訂勞動合同。二、人員選聘人員選聘的程序88二、人員選聘人員選聘的方法1.背景履歷分析法2.面談法3.測驗法二、人員選聘人員選聘的方法89三、人員培訓(xùn)（一）人員培訓(xùn)的內(nèi)容（二）人員培訓(xùn)的形式（三）人員培訓(xùn)效果的分析評價三、人員培訓(xùn)（一）人員培訓(xùn)的內(nèi)容90（一）人員培訓(xùn)的內(nèi)容思想政治教育基礎(chǔ)文化知識教育技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)管理知識培訓(xùn)法律政策及制度培訓(xùn)（一）人員培訓(xùn)的內(nèi)容思想政治教育91（二）人員培訓(xùn)的形式1.按培訓(xùn)對象的范圍劃分，可有全員培訓(xùn)、工人操作技術(shù)培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)等。2.按培訓(xùn)時間的階段劃分，可有職前培訓(xùn)（即就業(yè)培訓(xùn)）、在職培訓(xùn)、職外培訓(xùn)等。3.按培訓(xùn)時間的長短劃分，有脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、業(yè)余等。4.按培訓(xùn)單位的不同劃分，有企業(yè)自己培訓(xùn)、有委托大專院校或社會辦學(xué)機構(gòu)培訓(xùn)、企業(yè)同大專院校等聯(lián)合辦學(xué)培訓(xùn)等。5.按教學(xué)手段不同劃分，可有面授、函授、廣播電視授課、遠程教學(xué)等。（二）人員培訓(xùn)的形式1.按培訓(xùn)對象的范圍劃分，可有全員培訓(xùn)92（三）人員培訓(xùn)效果的分析評價定量分析方法ΔV＝T×N×dt×SD-N×C

式中：ΔV——培訓(xùn)方案的價值；

T——培訓(xùn)對績效產(chǎn)生持續(xù)影響的時間；

dt——受訓(xùn)人員與未受訓(xùn)人員平均工作績效之間的差別；

SD——未受訓(xùn)人員工作績效的標(biāo)準離差；

N——受訓(xùn)人數(shù)；

C——每個人的培訓(xùn)費用。（三）人員培訓(xùn)效果的分析評價定量分析方法93四、人員激勵（一）現(xiàn)代人員激勵理論

1．內(nèi)容型激勵理論。

2．過程型激勵理論。研究從動機的產(chǎn)生到采取具體行為的過程

3．行為改造型激勵理論。四、人員激勵（一）現(xiàn)代人員激勵理論94四、人員激勵（一）現(xiàn)代人員激勵理論

1．內(nèi)容型激勵理論研究及發(fā)動機的因素觀點：（1）人的行為是有動機的（2）動機的產(chǎn)生是為了滿足人的某種需要馬斯洛（A.H.Maslow）需要層次理論赫茨伯格（F.Herzberg）雙因素理論麥克利蘭（P.C.Meclelland）成就激勵理論四、人員激勵（一）現(xiàn)代人員激勵理論95四、人員激勵（一）現(xiàn)代人員激勵理論

1．內(nèi)容型激勵理論。

2．過程型激勵理論研究從動機的產(chǎn)生到采取具體行為的過程觀點：（1）當(dāng)人們有需要，又有達到目標(biāo)的可能，積極性才能高，激勵水平取決于期望值和效價的乘積；（2）人的工作動機，不僅受所得絕對獎酬的影響；且受到相對報酬的影響弗魯姆（H.Vroom）期望理論亞當(dāng)斯（J.S.Adams）公平理論

四、人員激勵（一）現(xiàn)代人員激勵理論96四、人員激勵（一）現(xiàn)代人員激勵理論

1．內(nèi)容型激勵理論。

2．過程型激勵理論

3．行為改造型激勵理論以操作性條件反射論為基礎(chǔ)，著眼于行為的結(jié)果。觀點：（1）行為的結(jié)果有利于個人時，行為會重復(fù)出現(xiàn)；反之，行為則會削弱或消退斯金納（B.F.Skinner）強化論安德魯斯（K.R.Andrews）歸因論

四、人員激勵（一）現(xiàn)代人員激勵理論97四、人員激勵 激勵的途徑和手段階段1．物質(zhì)激勵。常用的物質(zhì)激勵形式主要是工資、獎金和福利等。2．精神激勵。（1）構(gòu)架共同目標(biāo)（2）榮譽激勵。（3）給于繼續(xù)發(fā)展（培訓(xùn)）機會（4）滿足員工成就感（5）吸引員工參與管理（6）改善工作環(huán)境（7）表彰與批評。四、人員激勵 激勵的途徑和手段階段98激勵的注意點物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié)合需通過人事考核、績效考評等科學(xué)方法，客觀評價人的行為表現(xiàn)和工作成果激勵的注意點物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié)合99§7-3人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的任務(wù)及內(nèi)容二、人力資源規(guī)劃的程序三、人力資源供求預(yù)測四、人力資源規(guī)劃的綜合平衡§7-3人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的任務(wù)及內(nèi)容100根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略和中長期經(jīng)營計劃，確定企業(yè)各部門、崗位、專業(yè)和層次的人力資源需求，預(yù)測未來人力資源需求的變動，建立人力資源發(fā)展規(guī)劃并使之與企業(yè)的發(fā)展能夠互相銜接內(nèi)容總體規(guī)劃：包括計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、總體實施步驟級總預(yù)算各項業(yè)務(wù)規(guī)劃：包括人員補充、人員使用、人才接替及提升、教育培訓(xùn)、評價及激勵、勞動關(guān)系、退休解聘計劃等一、人力資源規(guī)劃的任務(wù)根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略和中長期經(jīng)營計劃，確定企業(yè)各部門、崗位101計劃類別目標(biāo)政策步驟預(yù)算總規(guī)劃總目標(biāo)（績效、人力總量、素質(zhì)、職工滿意度等）基本政策（如擴大、收縮、改革、穩(wěn)定等）總體步驟

（按年安排）如完善人力信息系統(tǒng)等總預(yù)算××××萬元人員補充計劃類型、數(shù)量、對人力結(jié)構(gòu)及績效的改善等人員標(biāo)準人員來源起點待遇擬定標(biāo)準（月）廣告宣傳（月考試（×月）錄用（×月）招聘、挑選費用××萬元人員使用計劃部門編制、人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績效改善，職務(wù)輪換幅度任職條件職務(wù)輪換范圍及時間略按使用規(guī)模、類別及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算人才接替及提升計劃后備人才數(shù)量保持、提高人才結(jié)構(gòu)及績效目標(biāo)選拔標(biāo)準、資格、試用期、提升比例、未提升資深人員安置略職務(wù)變動引起的工薪變化教育培訓(xùn)計劃素質(zhì)及績效改善；培訓(xùn)類型數(shù)量；提供新人力；轉(zhuǎn)變態(tài)度及作風(fēng)培訓(xùn)時間的保證；培訓(xùn)效果的保證（如待遇、考核、使用）略教育培訓(xùn)總投入，脫產(chǎn)損失評價及激勵計劃人才流失降低，士氣水平，績效改進激勵重點工資政策獎勵政策反饋略增加工資、獎金額勞動關(guān)系計劃減少非期望離職，干群關(guān)系改進，減少投訴率及不滿參與管理加強溝通略法律訴訟費退休解聘計劃編制，勞務(wù)成本降低及生產(chǎn)率提高退休政策解聘程序等略安置費，人員重置費計劃類別目標(biāo)政策步驟預(yù)算總規(guī)劃總目標(biāo)基本政策102二、人力資源規(guī)劃的程序1．企業(yè)的戰(zhàn)略決策分析。2．企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境分析。3．企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況分析。4．人力資源供求預(yù)測。5．總體規(guī)劃和所屬各項業(yè)務(wù)計劃的制訂及平衡。6．計劃的實施和控制。二、人力資源規(guī)劃的程序1．企業(yè)的戰(zhàn)略決策分析。103三、人力資源供求預(yù)測（一）人力資源需求預(yù)測（二）人力資源供給預(yù)測三、人力資源供求預(yù)測（一）人力資源需求預(yù)測104（一）人力資源需求預(yù)測1．人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容（1）人力需求量預(yù)測。（2）人力資源環(huán)境預(yù)測。（3）人力合理結(jié)構(gòu)預(yù)測。（4）人力減員量預(yù)測和補充量預(yù)測。2．人力資源需求預(yù)測的方法。定額法、任務(wù)分析法、經(jīng)驗比例法等。（一）人力資源需求預(yù)測1．人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容105（二）人力資源供給預(yù)測1．企業(yè)內(nèi)部人力供給預(yù)測圖7-5企業(yè)人員轉(zhuǎn)移去向（二）人力資源供給預(yù)測1．企業(yè)內(nèi)部人力供給預(yù)測圖7-5106（二）人力資源供給預(yù)測馬爾可夫模型定義：

式中：ni(t)——時刻t從事i類工作的人數(shù)；

nj(t-1)——時刻t-1從事j類工作的人數(shù)；

Pji——從j類向i類轉(zhuǎn)移的轉(zhuǎn)移概率；

k——職務(wù)分類數(shù)。（二）人力資源供給預(yù)測馬爾可夫模型107（二）人力資源供給預(yù)測2．企業(yè)外部人力供給預(yù)測。特爾菲法時間序列預(yù)測法因果預(yù)測法（二）人力資源供給預(yù)測2．企業(yè)外部人力供給預(yù)測。108四、人力資源規(guī)劃的綜合平衡（一）人力的供求平衡（二）總體規(guī)劃與各項具體計劃之間的平衡四、人力資源規(guī)劃的綜合平衡（一）人力的供求平衡109§7-4人力資源評價一、崗位評價（對事不對人）二、人員素質(zhì)評價（對人不對事，能力考核）三、人員績效考評（人事結(jié)合，人事考核）§7-4人力資源評價一、崗位評價（對事不對人）110一、崗位評價（一）崗位分析（二）崗位規(guī)范的制定（三）崗位任職資格的評價（四）崗位相對值的評價一、崗位評價（一）崗位分析111（一）崗位分析1.崗位分析的內(nèi)容。（1）崗位名稱、編號以及地點、所屬部門名稱等。（2）崗位詳細工作內(nèi)容，工作形式，工作目的。（3）崗位的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，承擔(dān)的責(zé)任及其廣度與深度的情況。（4）崗位承擔(dān)的業(yè)務(wù)責(zé)任。（5）崗位的工作條件。（6）崗位對人的基本要求。2．崗位分析的方法。（1）問卷法。（2）訪談法。（3）觀察法。（一）崗位分析1.崗位分析的內(nèi)容。112（二）崗位規(guī)范的制定崗位規(guī)范，也稱崗位說明書，或稱崗位描述。崗位說明書必須充分準確和完整，才能用于隨后的崗位評價。崗位說明書的表達方式和風(fēng)格也必須統(tǒng)一要求，以利于評價人員對崗位實行系統(tǒng)的比較。（二）崗位規(guī)范的制定崗位規(guī)范，也稱崗位說明書，或稱崗位描述113（三）崗位任職資格的評價崗位任職資格的評價包括評價指標(biāo)體系的設(shè)計、崗位任職標(biāo)準參照系的建立和評價方式的確定。（三）崗位任職資格的評價崗位任職資格的評價包括評價指標(biāo)體系114（四）崗位相對值的評價崗位在企業(yè)中存在價值存在差異崗位相對價值的評價即反映這種差異程度，其結(jié)果可作為支付薪酬的主要依據(jù)之一（四）崗位相對值的評價崗位在企業(yè)中存在價值存在差異115（四）崗位相對值的評價1．崗位評價因素體系的建立和權(quán)重分配（四）崗位相對值的評價1．崗位評價因素體系的建立和權(quán)重分配116（四）崗位相對值的評價2．評價因素的定義及等級標(biāo)準的建立。等級等級說明評分0無傷害的可能性。01傷害的可能性極小，即使發(fā)生也是輕微的，不需休息療養(yǎng)。202經(jīng)常發(fā)生輕微的傷害，不需休息療養(yǎng)；或傷害發(fā)生的可能性雖小，但較重，需一周內(nèi)時間療養(yǎng)。1603經(jīng)常發(fā)生較重的傷害，需一周內(nèi)時間休息療養(yǎng)；或傷害發(fā)生雖少，但傷害嚴重，需一月以內(nèi)時間療養(yǎng)。3204經(jīng)常發(fā)生嚴重傷害，需一月內(nèi)時間療養(yǎng)；或傷害發(fā)生雖少，但其傷害可造成殘廢或死亡。500（四）崗位相對值的評價2．評價因素的定義及等級標(biāo)準的建立。117（四）崗位相對值的評價3．崗位相對值的評價計算。以崗位分析和崗位規(guī)范為評價基礎(chǔ)，以崗位評價因素的定義和等級標(biāo)準為評價尺度，以各崗位的主管意見為參考，組成專家評價小組，確定各崗位在每一評價因素上的等級和應(yīng)得的分數(shù)；然后將崗位在每一因素的得分和該因素的權(quán)重相乘，相乘后的結(jié)果即為崗位在各項因素上的加權(quán)得分值；最后將所有因素的加權(quán)得分相加即得到該崗位的崗位相對評價值。（四）崗位相對值的評價3．崗位相對值的評價計算。118二、人員素質(zhì)評價

是指以人為評價客體，運用各種考核、測試手段，判斷評價客體的知識、技能、心理等內(nèi)在素質(zhì)以及相關(guān)聯(lián)的其他方面。（一）知識技術(shù)測試（二）心理測試二、人員素質(zhì)評價是指以人為評價客體，運用各種考核、測試手段119（一）知識技術(shù)測試一般來說，一個人的學(xué)歷證書和專業(yè)證書基本上能夠表明其知識與技能水平，但是為了進行公正的選拔，或者某些崗位在知識技能上有特殊的需要，仍需進行知識技能測試。一般可采用筆試、口試和現(xiàn)場操作考試的方法來進行測試。（一）知識技術(shù)測試一般來說，一個人的學(xué)歷證書和專業(yè)證書基本上120（二）心理測試1．魏氏成人智慧表法。

2．旺德利克人事測驗法。

3．知覺準確性測驗。

4．明尼蘇達空間關(guān)系測試法。

5．美國加州心理量表（CPI）。

6．情景測試法。

7．投射測試法。（二）心理測試1．魏氏成人智慧表法。121三、人員績效考評績效考評即考查員工對崗位規(guī)定職責(zé)的執(zhí)行程度，從而評價其工作成績和效果（－）績效考評的原則（二）績效考評的內(nèi)容（三）績效考評的方式（四）績效考評的方法三、人員績效考評績效考評即考查員工對崗位規(guī)定職責(zé)的執(zhí)行程度，122（－）績效考評的原則1．應(yīng)盡可能科學(xué)地進行評價，使之具有可靠性、客觀性、公平性。2．應(yīng)使考評標(biāo)準和考評程序科學(xué)化、明確化和公開化。3．應(yīng)堅持結(jié)果差別原則。4．考評結(jié)果一定要反饋給被考評者本人（本人知曉）。（－）績效考評的原則1．應(yīng)盡可能科學(xué)地進行評價，使之具有可靠123（二）績效考評的內(nèi)容1．工作實績。員工是否按