出勤主義行為的影響因素和影響結(jié)果,管理心理學(xué)論文

出勤主義行為的影響因素和影響結(jié)果,管理心理學(xué)論文員工帶病出勤是企業(yè)中普遍存在的現(xiàn)象。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，加拿大74.1%的員工在2005年的12個(gè)月內(nèi)有帶病工作的情況，每名員工平均帶病工作的天數(shù)為11.9天〔Biron,Brun,Ivers,Cooper,2006〕。2018年，前程無憂頒布的調(diào)查報(bào)告顯示，高達(dá)74%的職場(chǎng)人士在生病時(shí)選擇帶病工作〔前程無憂，2018〕。這種帶病工作的行為就是出勤主義行為〔presenteeism;Aronsson,Gustafsson,Dallner,2000〕。員工帶病工作不但有加重本身病情的風(fēng)險(xiǎn)〔Kivim?kietal.,2005〕，還會(huì)增加企業(yè)額外的支出〔Goetzeletal.,2004〕。出勤主義行為每年消耗損費(fèi)英國(guó)公司約151億英鎊〔Parsonage,2007〕。2018年，美國(guó)企業(yè)因員工缺勤產(chǎn)生的花費(fèi)為1180億元，而帶病出勤則是1800億元〔Weaver,2018〕。員工帶病工作的現(xiàn)象引起了心理學(xué)和管理學(xué)研究者的廣泛關(guān)注〔Johns,2018〕。在管理實(shí)踐中，組織也已經(jīng)在逐步重視出勤主義行為給企業(yè)所帶來的負(fù)面影響〔Lowe,2002;Simpson,1998〕。針對(duì)已有研究，Johns〔2018〕在回首2018年之前出勤主義行為相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，提出了出勤主義行為的理論框架，并為將來研究提出了建議。中文文獻(xiàn)方面，林惠彥和陸洛〔2020〕對(duì)Johns〔2018〕的框架進(jìn)行了發(fā)展，將出勤主義行為的行為動(dòng)機(jī)納入到出勤主義行為的理論框架中，并對(duì)出勤主義行為的前因和后果重新進(jìn)行了劃分。自Johns〔2018〕的文章發(fā)表以后，近4年關(guān)于出勤主義行為的實(shí)證研究大量涌現(xiàn)。林惠彥和陸洛〔2020〕對(duì)有限的研究進(jìn)行了回首，但其對(duì)出勤主義行為的前因和后果討論得尚不充分，沒有能反映出勤主義行為相關(guān)研究的最新進(jìn)展。本文總結(jié)以往研究，對(duì)出勤主義行為的概念和測(cè)量進(jìn)行概述，重新梳理和總結(jié)出勤主義行為的影響因素和影響結(jié)果，優(yōu)化出勤主義行為的理論框架，并在這里基礎(chǔ)上為將來研究指出進(jìn)一步的發(fā)展方向。2出勤主義行為的概念界定和測(cè)量2.1出勤主義行為的概念界定在早期的出版物中，出勤主義行為被當(dāng)作是缺勤〔absenteeism〕的反義詞或者是優(yōu)秀的出勤表現(xiàn)〔excellentattendance;Johns,2018〕。此后，出勤主義行為開場(chǎng)出如今學(xué)術(shù)研究中，但是學(xué)者對(duì)出勤主義行為的用詞沒有達(dá)成共鳴，例如reducedpresenteeism〔Koopmanetal.,2002〕、sicknesspresence〔Vingard,Alexanderson,Norlund,2004〕、sicknessattendance〔JohanssonLundberg,2004〕和impairedpresenteeism〔Turpinetal.,2004〕都是用來描繪敘述這種現(xiàn)象的術(shù)語〔Johns,2020〕。用詞的不一致與出勤主義行為概念界定的不一致有關(guān)〔林惠彥，陸洛，2020〕。根據(jù)Johns〔2018〕的統(tǒng)計(jì)，前人對(duì)出勤主義行為的定義至少有9種，分為三類：2018年以后的定量研究，對(duì)出勤主義行為前因和后果的總結(jié)并不全面，也沒有能基于實(shí)證研究對(duì)出勤主義行為的動(dòng)機(jī)進(jìn)行討論，難以反映出勤主義行為最新的研究進(jìn)展。本文在回首出勤主義行為最新研究的基礎(chǔ)上，把出勤主義行為的前因變量和結(jié)果變量做了系統(tǒng)整合，具體表現(xiàn)出了以前研究所牽涉到的變量，并且增加了一些新的考慮，提出了新的理論框架〔圖1〕。在新的框架中，我們重點(diǎn)將出勤主義行為的影響因素進(jìn)行了新的區(qū)分，詳細(xì)劃分為個(gè)人因素、工作相關(guān)因素、組織層面因素和團(tuán)隊(duì)層面因素四個(gè)部分，同時(shí)將出勤主義行為可能帶來的結(jié)果做了進(jìn)一步的細(xì)分，涵蓋了個(gè)人健康方面、工作方面以及組織層面的影響結(jié)果，華而不實(shí)著重對(duì)個(gè)人工作方面的結(jié)果進(jìn)行了擴(kuò)展，力求全面地反映過往研究的成果。4出勤主義行為的影響因素基于上述理論框架，本部分從個(gè)人因素、工作相關(guān)因素、組織層面因素和團(tuán)隊(duì)層面因素四個(gè)方面對(duì)出勤主義行為的影響因素進(jìn)行分析。4.1個(gè)人因素4.1.1健康狀況出勤主義行為被界定為員工帶病工作的行為，因而健康因素是出勤主義行為的前提因素。Aronsson和Gustafsson〔2005〕以為健康狀況是出勤主義行為的主要影響因素。已有研究表示清楚，肌肉問題〔Aronssonetal.,2000〕、抑郁、焦慮障礙〔Druss,Schlesinger,Allen,2001〕對(duì)出勤主義行為有顯著的影響；其他的疾病例如過敏、哮喘、頭痛、消化問題也是出勤主義行為的重要影響因素〔Goetzeletal.,2004〕。Johns〔2018〕指出，員工會(huì)根據(jù)疾病的嚴(yán)重性，做出能否帶病工作的決策，急性的疾病和慢性的疾病會(huì)對(duì)員工的決策產(chǎn)生不同的影響。在患有慢性疾病的狀況下，員工更有可能帶病工作，這一觀點(diǎn)得到了實(shí)證研究的支持。Bansback等人〔2020〕發(fā)現(xiàn)，患嚴(yán)重疾病的人出勤主義行為的頻率較低。Martinez和Ferreira〔2020〕也發(fā)現(xiàn)，自評(píng)的健康狀況和出勤主義行為頻率呈負(fù)相關(guān)。4.1.2人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量年齡和性別。研究發(fā)現(xiàn)，出勤主義行為和年齡呈正相關(guān)，年齡較大的員工表現(xiàn)出更多的出勤主義行為〔Bierla,Huver,Richard,2018,2020;HansenAndersen,2008;Johns,2018;MartinezFerreira,2020〕。出現(xiàn)這樣的情況，有兩種解釋：一種以為員工年齡越大越害怕失去當(dāng)下工作，且在找新工作上缺乏自信，為了保住現(xiàn)有的工作和維持當(dāng)下薪酬他們會(huì)選擇帶病出勤；另一種解釋是，年長(zhǎng)的員工對(duì)缺勤有愈加道德的認(rèn)知，他們出于規(guī)范的考慮會(huì)避免缺勤〔Bierlaetal.,2020〕。在性別對(duì)出勤主義行為的影響方面〔Bierlaetal,2018〕，以醫(yī)院為情境的研究表示清楚，男性比女性表現(xiàn)出更多的出勤主義行為〔Demeroutietal.,2018〕。Bierla等人〔2020〕以為可能解釋是，由于女性承當(dāng)了更多照顧孩子和更少的養(yǎng)活家庭的責(zé)任，她們會(huì)選擇在生病時(shí)缺勤休息，而不是帶病工作。受教育水平。已有的研究表示清楚，受教育水平與出勤主義行為的水平呈顯著負(fù)相關(guān)〔Aronssonetal.,2000;AronssonGustafsson,2005;B?ckermanLaukkanen,2018a;Johansen,2020〕。一種可能的解釋是，受教育水平較低的個(gè)體，對(duì)缺勤的合理性和正當(dāng)性的認(rèn)知水平較低，在合理使用病假上存在一定的困難，因此更可能做出帶病工作的選擇。經(jīng)濟(jì)狀況和家庭狀況。個(gè)體的經(jīng)濟(jì)狀況與家庭狀況也影響出勤主義行為〔Bierlaetal.,2018;Callen,Lindleyh,Niederhauser,2020;HansenAndersen,2018;MartinezFerreira,2020〕。Aronsson等人〔2000〕指出，工資水平較低的員工會(huì)表現(xiàn)出較多的出勤主義行為。Aronsson和Gustafsson〔2005〕則發(fā)現(xiàn)，員工的經(jīng)濟(jì)需要水平越高，出勤主義行為的出現(xiàn)頻率也越高。Bierla等人〔2020〕發(fā)現(xiàn)，缺勤對(duì)個(gè)人造成的潛在經(jīng)濟(jì)損失越高，出勤主義行為的水平越高。這些都是經(jīng)濟(jì)狀況對(duì)出勤主義行為產(chǎn)生影響的表現(xiàn)。Ashby和Mahdon〔2018〕以為，由于經(jīng)濟(jì)條件不好的人，需要通過更多的工作來獲取更多金錢，因而他們的出勤主義行為水平會(huì)更高層次。除此之外，與高收入者相比，低收入者在經(jīng)濟(jì)壓力下，為了避免可能的經(jīng)濟(jì)損失〔例如請(qǐng)病假和缺勤而遭到扣薪〕，更可能帶病工作。在家庭狀況的影響方面，Bierla等人〔2018,2020〕的研究結(jié)果顯示，有2個(gè)及以上孩子的員工比只擁有一個(gè)孩子的員工報(bào)告的出勤主義行為水平更高層次?？赡艿慕忉屖?，只要一個(gè)孩子的員工在教育孩子方面缺少經(jīng)歷體驗(yàn)，因而他們更可能在孩子需要的時(shí)候選擇休假而不是出勤。4.1.3人格特質(zhì)人格特質(zhì)也是影響出勤主義行為的因素之一。Aronsson和Gustafsson〔2005〕指出，個(gè)體無界線〔individualboundarylessness;一種很難對(duì)別人講不的人格特質(zhì)〕會(huì)影響到出勤主義行為，也就是講，那些發(fā)現(xiàn)自個(gè)難以拒絕別人的個(gè)體，他們出勤主義行為的出現(xiàn)頻率會(huì)更高層次。一項(xiàng)以瑞典員工為樣本的研究發(fā)現(xiàn),基于績(jī)效的自尊〔performance-basedself-esteem〕能夠顯著地正向預(yù)測(cè)出勤主義行為〔L?ve,Grimby-Ekman,Ekl?f,Hagberg,Dellve,2018〕。Johns對(duì)加拿大一所大學(xué)的444名已經(jīng)參加工作的商學(xué)院畢業(yè)生的在線調(diào)查表示清楚，在大五人格測(cè)試中神經(jīng)質(zhì)得分越高的個(gè)體,出勤主義行為的行為頻率越低〔Johns,2018〕；內(nèi)部健康控制點(diǎn)越高的個(gè)體，表現(xiàn)出更少的出勤主義行為。員工的責(zé)任感也和出勤主義行為有關(guān)〔Gosselin,Lemyre,Corneil,2020〕。Bierla等人〔2020〕研究發(fā)現(xiàn)，責(zé)任感越強(qiáng)的員工，出勤主義行為的水平也高。責(zé)任感高的員工會(huì)意識(shí)到缺勤可能給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失、造成組織運(yùn)轉(zhuǎn)失調(diào)抑或是不利于自個(gè)的聲譽(yù)，因此更可能帶病出勤。4.2工作相關(guān)因素4.2.1工作特征因素工作特征因素對(duì)出勤主義行為的影響主要具體表現(xiàn)出在工作壓力、工作控制力、工作要求、職位的可替代性、任務(wù)重要性以及任務(wù)互依性等方面。工作壓力是影響出勤主義行為的重要因素〔AronssonGustafsson,2005;Bironetal.,2006;Lowe,2002;MacGregor,Cunningham,Caverley,2008〕。Elstad和Vab?〔2008〕以北歐四個(gè)國(guó)家〔瑞典、丹麥、芬蘭和挪威〕的2447名老年人的護(hù)理人員為研究對(duì)象進(jìn)行了調(diào)查研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，感悟到較高工作壓力的護(hù)工出勤主義行為的頻率也高。他們指出，當(dāng)工作壓力較大時(shí)，員工為了完成工作任務(wù)，可能在生病的時(shí)候仍然堅(jiān)持工作。工作控制力也會(huì)影響出勤主義行為。Hansen和Andersen〔2008〕發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)工作任務(wù)的控制力與出勤主義行為水平正相關(guān)。Johansson和Lundberg〔2004〕在其生病彈性的模型中假定，對(duì)工作和任務(wù)有較高的控制力〔或者叫調(diào)整自由度，adjustmentlatitude〕的員工，帶病工作的可能性更高層次。由于他們能夠通過調(diào)整自個(gè)的工作，確保在帶病的狀況下仍然能夠完成工作任務(wù)。Johansson和Lundberg〔2004〕以為，對(duì)工作的控制力較高的員工，在帶病工作時(shí)能夠運(yùn)用有限的本身努力完成工作任務(wù)。Biron等人〔2006〕發(fā)現(xiàn)高工作控制力的員工具有較高的技能決定權(quán)，他們能夠自主地決定工作中使用的技能，也更愿意在生病時(shí)堅(jiān)持工作。當(dāng)工作要求高的時(shí)候，生病的員工也會(huì)考慮要知足工作的要求而堅(jiān)持帶病工作。Demerouti等人〔2018〕指出，工作要求高時(shí)，員工會(huì)傾向于帶病工作來保持高績(jī)效水平。他們對(duì)238名護(hù)士進(jìn)行了追蹤研究，發(fā)現(xiàn)較高的職位要求與出勤主義行為呈正相關(guān)關(guān)系。Leineweber等人〔2018〕在德國(guó)的樣本中也發(fā)現(xiàn)，較高的工作要求會(huì)增加員工帶病出勤的可能性。Deery,Walsh和Zatzick〔2020〕也發(fā)現(xiàn)出勤主義行為和工作要求呈正相關(guān)。學(xué)者們對(duì)工作要求和出勤主義行為關(guān)系的邊界條件也進(jìn)行了研究。工作對(duì)效率方面的要求增加出勤主義行為的頻率只對(duì)健康狀況較好的員工成立〔B?ckermanLaukkanen,2018a〕。規(guī)定工作時(shí)間與實(shí)際工作時(shí)間的匹配度和出勤主義行為的關(guān)系遭到員工健康條件的調(diào)節(jié)，員工健康條件較差時(shí)二者負(fù)相關(guān)關(guān)系顯著，健康條件較好時(shí)二者相關(guān)關(guān)系不顯著〔B?ckermanLaukkanen,2018a〕。Taifor,Abdullah和Hashim〔2018〕發(fā)現(xiàn)，工作不安全感能夠調(diào)節(jié)工作要求和出勤主義行為的關(guān)系。Jourdain和Vzina〔2020〕以工作、控制、支持模型為框架進(jìn)行的一項(xiàng)三維交互研究表示清楚，低水平的決策權(quán)利和高水平的上司支持會(huì)削弱工作要求與出勤主義行為的正向關(guān)系。除此之外，研究還表示清楚沖突的工作要求〔AronssonGustafsson,2005〕、時(shí)間壓力〔AronssonGustafsson,2005;Caverleyetal.,2007;HansenAndersen,2008;Johns,2018〕均和出勤主義行為有關(guān)。職位的可替代性也是影響出勤主義行為的重要工作特征變量。當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到他們的工作替代性較低時(shí),他們更加傾向于帶病堅(jiān)持工作〔AronssonGustafsson,2005;Aronssonetal.,2000;Caverleyetal.,2007;Irvine,2018;Bierlaetal.,2020〕，由于其他同事替其完成工作任務(wù)的難度較高。然而，Johns〔2018〕發(fā)現(xiàn)出勤主義行為和工作替代難度呈負(fù)相關(guān)，并指出職位替換難度較低的往往是那些職位較低的員工，他們?nèi)鄙偕鐣?huì)信譽(yù)的意識(shí)〔社會(huì)信譽(yù)期望應(yīng)當(dāng)在生病時(shí)缺勤〕，因而表現(xiàn)出更多的出勤主義行為。由此可見，職位的可替代性和出勤主義行為之間的關(guān)系存在一定的邊界條件〔例如，職位的性質(zhì)〕。Johns〔2018〕的研究還發(fā)現(xiàn)，任務(wù)重要性以及任務(wù)互依性都和出勤主義行為成正相關(guān)。除上述因素以外，研究表示清楚，從事管理類的工作〔HansenAndersen,2008;Johansen,2020〕、要求體力勞動(dòng)的工作〔Johansen,2020〕和換班制工作〔B?ckermanLaukkanen,2018b〕的人出勤主義行為水平較高。除此之外，角色沖突〔Sendn,L?vseth,Schenck-Gustafsson,Fridner,2020〕、來自家庭和工作場(chǎng)所的壓力〔Callenetal.,2020〕和超時(shí)工作〔B?ckermanLaukkanen,2018b〕也和出勤主義行為有關(guān)。4.2.2個(gè)人工作態(tài)度組織承諾。組織承諾是影響出勤主義行為的因素之一。組織承諾高的人，其出勤主義行為的行為頻率也高〔HansenAndersen,2008;Bierlaetal.,2018,2020;Cicei,Mohorea,Teodoru,2020;Poms,2020〕。Hansen和Andersen〔2008〕指出，員工將在任何狀況下都能出勤工作視為高組織承諾和對(duì)組織忠實(shí)的表現(xiàn)。然而，Taifor等人〔2018〕在部門的樣本中發(fā)現(xiàn)，組織承諾和出勤主義行為之間呈現(xiàn)的是負(fù)相關(guān)的關(guān)系。因而，組織承諾與出勤主義行為的關(guān)系可能存在一定的邊界條件〔例如，組織的類型〕。工作滿意度。Dew等人〔2005〕指出，工作滿意度是影響出勤主義行為的因素之一。Aronsson等人〔2000〕針對(duì)瑞典醫(yī)療人員的研究發(fā)現(xiàn)，工作性質(zhì)和較高的出勤要求造成了他們較低的工作滿意度，并進(jìn)一步導(dǎo)致了他們較高的出勤主義行為水平。Caverley等人〔2007〕的研究結(jié)果表示清楚，工作滿意度較低的員工，更愿意帶病工作和完成工作任務(wù)，以此來提高自個(gè)的工作滿意度。4.2.3個(gè)人工作經(jīng)歷工作不安全感。工作不安全感也是預(yù)測(cè)出勤主義行為的重要變量〔HansenAndersen,2008;Johns,2018〕。Caverley等人〔2007〕發(fā)現(xiàn)，工作安全感與出勤主義行為呈負(fù)相關(guān)，即工作安全感低的員工，出勤主義行為水平更高層次。在兩個(gè)以芬蘭員工為樣本的研究中，研究者發(fā)如今組織進(jìn)行完一輪裁員之后，員工的出勤率普遍很高，員工會(huì)由于工作不安全感的增加而選擇在生病的情況下堅(jiān)持參加工作〔Virtanen,1994〕。工作、家庭沖突。工作、家庭沖突也是影響出勤主義行為的因素〔Johns,2018;Cicei,2020〕。Johns〔2018〕發(fā)現(xiàn)，工作家庭沖突和出勤主義行為的頻率呈正相關(guān)，意味著那些有更多工作、家庭沖突的員工，在生病的時(shí)候更有可能參加工作。詳細(xì)到?jīng)_突內(nèi)容，Hansen和Andersen〔2008〕指出，對(duì)于家庭生活不滿意的人以及有令人膩煩的配偶的人有更高層次水平的出勤主義行為。公平感。Johns〔2018〕的研究發(fā)現(xiàn)，公平感和出勤主義行為呈負(fù)相關(guān)。當(dāng)員工在組織中體驗(yàn)到較高的公平感時(shí)，他們更有可能認(rèn)識(shí)到休病假的正當(dāng)性，因而在生病的時(shí)候更有可能采取缺勤而不是出勤主義行為。dErrico等人〔2020〕也發(fā)現(xiàn)，員工感悟到的程序公平感能夠減少員工的出勤主義行為。除去工作特征、工作態(tài)度和工作經(jīng)歷以外，員工對(duì)缺勤正當(dāng)性的感悟直接影響出勤主義行為。Johns〔2018〕的研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)缺勤正當(dāng)性的知覺和出勤主義行為成負(fù)相關(guān)，以為缺勤是正當(dāng)?shù)墓ぷ餍袨榛蛘哒?qǐng)假是出于正當(dāng)理由的員工，更愿意在生病的時(shí)候請(qǐng)假，他們出勤主義行為水平較低。Hansen和Andersen〔2008〕也在丹麥的樣本中發(fā)現(xiàn)，對(duì)缺勤持保守態(tài)度的員工，會(huì)表現(xiàn)出更多的出勤主義行為。除此之外，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，工作情境下的自我效能感固然不能直接影響出勤主義行為，卻能夠通過工作重塑〔jobcrafting〕中的開發(fā)活動(dòng)〔developingactivities〕維度正向影響出勤主義行為〔Miraglia,2020〕。自我效能感高的員工能夠在工作中發(fā)展活動(dòng)、尋找資源，因而更多地表現(xiàn)出出勤主義行為。4.3組織層面因素影響出勤主義行為的組織層面因素主要包括組織文化、人力資源管理制度和領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)方面。4.3.1組織文化組織文化是影響出勤主義行為重要的組織因素〔Baker-McClearn,Greasley,Dale,Griffith,2018;Bracewelletal.,2018;JohanssonLundberg,2004;McKevitt,Morgan,Dundas,Holland,1997;Simpson,1998〕。Johns〔2018〕指出，組織的出勤主義文化會(huì)對(duì)組織內(nèi)員工的行為〔包括能否做出出勤主義行為的決策〕產(chǎn)生影響。Dew等人〔2005〕對(duì)組織文化和出勤主義行為關(guān)系進(jìn)行了質(zhì)性研究。他們?cè)谛挛魈m的一家公立醫(yī)院、一家私立醫(yī)院和一家小型制造廠里對(duì)員工進(jìn)行了一對(duì)一和焦點(diǎn)小組的訪談。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，公立醫(yī)院表現(xiàn)出的是戰(zhàn)場(chǎng)〔battleground〕文化，在這樣的文化里，職業(yè)身份、道德身份和組織忠實(shí)感促進(jìn)了出勤主義行為；私立醫(yī)院則是避難所〔sanctuary〕文化，強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)合作精神和對(duì)同事的忠實(shí)推動(dòng)了在壓力和生病的狀況下的出勤主義行為；小型制造廠則是貧民區(qū)〔ghetto〕文化，聽任的管理和較差的工作條件造成了較少的就業(yè)時(shí)機(jī)和工作不安全感，使得員工在面對(duì)疾病的時(shí)候仍然選擇出勤。由此可見，不同的組織文化通過不同的中介變量影響著員工的出勤主義行為，而將來的實(shí)證研究能夠關(guān)注這些可能的作用機(jī)制。4.3.2人力資源管理制度聘任的性質(zhì)。研究發(fā)現(xiàn)，非終身聘任制的員工比終身聘任制的員工表現(xiàn)出較多的出勤主義行為〔Aronssonetal.,2000;B?ckermanLaukkanen,2018b;Caverleyetal.,2007;HansenAndersen,2018〕。相對(duì)于終身制的員工，非終身制員工感遭到較多的工作不安全感，因而期望通過出勤保持自個(gè)的工作。但是也有一些研究指出，終身制和非終身制員工的出勤主義行為水平并無顯著差異〔AronssonGustafsson,2005;HansenAndersen,2008〕。因而，還需要對(duì)聘任性質(zhì)和出勤主義行為關(guān)系的邊界條件〔如個(gè)體的職業(yè)發(fā)展時(shí)機(jī)、組織的薪酬制度等〕進(jìn)行討論。病假相關(guān)制度。Grinyer和Singleton〔2000〕提出，組織為了管理缺勤設(shè)置了一些臨界點(diǎn),一旦員工的病假次數(shù)到達(dá)了這些臨界點(diǎn)，他們將會(huì)被找去談話。這樣的缺勤管理的政策會(huì)增加員工的出勤主義行為，由于員工害怕觸碰到臨界點(diǎn)。Johns〔1997〕指出，僵化的病假工資制度使得員工缺勤率很低，在某種程度上刺激了出勤主義行為〔ChatterjiTilley,2002〕。Lovell〔2004〕以為，享受病假工資的員工更可能采取出勤主義行為，由于他們希望把有限的病假多用于處理家庭中的問題。除此之外，Hansen和Andersen〔2008〕指出，在丹麥，白領(lǐng)工人在缺勤期間享受全額薪水，而很多藍(lán)領(lǐng)工人、非技術(shù)工人以及小時(shí)工，在因病缺勤期間只能獲得大約等于同行業(yè)最低薪資水平的90%的薪水，因而金錢動(dòng)時(shí)機(jī)驅(qū)使他們表現(xiàn)出更多的出勤主義行為。組織裁員。Johns〔2018〕對(duì)組織裁員對(duì)員工的出勤主義行為的影響進(jìn)行了總結(jié)。Simpson〔1998〕以裁員后的組織管理人員為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)裁員的發(fā)生增加了員工之間的競(jìng)爭(zhēng)性，進(jìn)而使得組織管理人員不得不延長(zhǎng)工作時(shí)間，在感到不舒適的情況下也堅(jiān)持工作。裁員帶來的工作環(huán)境的變化導(dǎo)致員工的工作投入降低，但是由于員工的工作不安全感、同事減少帶來的額外工作壓力和工作競(jìng)爭(zhēng)性的增加等，又會(huì)促使員工積極參加工作，這種情況下的出勤就造成了員工的出勤主義行為〔柴茂昌，2020〕。4.3.3領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)影響下屬的出勤主義行為〔Nyberg,Westerlund,Magnusson,Hanson,Theorell,2008〕。Bierla等人〔2018〕指出領(lǐng)導(dǎo)的行為具有典范〔exemplarity〕作用,因而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出出勤主義行為時(shí)，下屬也會(huì)在領(lǐng)導(dǎo)的影響下帶病出勤，與領(lǐng)導(dǎo)一起到達(dá)組織的要求。除此之外，還有研究發(fā)現(xiàn)，上司的支持〔Caverleyetal.,2007〕能夠降低出勤主義行為的發(fā)生頻率，可以以緩和〔buffer〕出勤主義行為帶來的工作倦怠〔Lu,Cooper,Lin,2020〕。組織中的其他因素也會(huì)影響到員工的出勤主義行為。Grinyer和Singleton〔2000〕指出組織的規(guī)模會(huì)影響到員工的出勤主義行為。在小的公司里，員工相互的依靠程度更高層次，為避免將病休時(shí)的任務(wù)分?jǐn)偟酵律砩?，小單位員工的出勤主義行為水平更高層次。工作制度也會(huì)影響出勤主義行為。彈性工作制〔例如，倒班制工作〕中，員工更可能帶病工作，由于他們病休會(huì)增加同事額外工作的時(shí)間。除此之外，還有一些研究指出影響出勤主義行為的組織因素還包括：組織資源〔AronssonGustafsson,2005〕、組織類型〔FerreiraMartinez,2020〕等。4.4團(tuán)隊(duì)層面變量Grinyer和Singleton〔2000〕指出，團(tuán)隊(duì)合作和來自同事的壓力能夠影響到員工能否帶病工作的決策。他們指出，在合作性更強(qiáng)的環(huán)境中完成工作任務(wù)時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員之間更需要相互依靠。因而高水平的合作和較高水平的出勤主義行為有關(guān)。他們還發(fā)現(xiàn)同事支持水平越高的員工會(huì)比缺乏同事支持的人表現(xiàn)出更高層次的出勤主義行為。Knani〔2020〕在加拿大一家高等教育機(jī)構(gòu)施行一項(xiàng)新技術(shù)后對(duì)其員工進(jìn)行了訪談，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工以為上司的支持態(tài)度和同事的幫助能夠減緩新技術(shù)所帶來的負(fù)面影響，華而不實(shí)就包括出勤主義行為。Knani〔2020〕以為，新技術(shù)的施行要求員工保持出勤以把握新技術(shù)或者適應(yīng)新變化，而上司和同事的支持能夠減輕員工在生病時(shí)做出帶病出勤決定的壓力，減少員工的出勤主義行為。5出勤主義行為的行為動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)是個(gè)體行為產(chǎn)生的驅(qū)動(dòng)力。通過對(duì)員工帶病出勤行為背后的動(dòng)機(jī)探究，能夠弄清出勤主義行為產(chǎn)生的機(jī)制。Caverley等人〔2007〕應(yīng)用開放式問卷方式方法探尋求索員工出勤主義行為的動(dòng)機(jī)時(shí)發(fā)現(xiàn)，提及頻率最高的五種動(dòng)機(jī)是：其別人在工作中需要我、繁重的工作負(fù)擔(dān)、某個(gè)項(xiàng)目或任務(wù)的期限即將到來、工作承諾/需要參加會(huì)議、沒有不舒適到不能參加工作。Johansen,Aronsson和Marklund〔2020〕基于前人的研究，列出了12條出勤主義行為的動(dòng)機(jī)，華而不實(shí)1~5條是消極的動(dòng)機(jī)，例如由于我擔(dān)憂我會(huì)被開除我沒有辦法承當(dāng)休病假給我?guī)淼幕ㄙM(fèi)等；8~11條是積極的動(dòng)機(jī)，例如，我喜歡工作我想要保持我的社交網(wǎng)絡(luò)等；6~7條既包含消極也包含積極的動(dòng)機(jī)，分別是沒有其別人能夠替代我的工作我不想給我的同事增加負(fù)擔(dān)第12條則是其他動(dòng)機(jī).Johansen等人〔2020〕以瑞典和挪威員工為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)提及頻率最高的三個(gè)動(dòng)機(jī)是我不想給同事增加負(fù)擔(dān)、喜歡工作以及其別人無法完成我的職責(zé).Lu,Lin和Cooper〔2020〕根據(jù)壓力的交換理論〔LazarusFolkman,1984〕提出出勤主義行為的動(dòng)機(jī)包括兩個(gè)方面：趨近動(dòng)機(jī)和回避動(dòng)機(jī)；趨近動(dòng)機(jī)是指員工帶病工作是由于希望克制本身的不適感，來表現(xiàn)對(duì)工作、對(duì)上司、對(duì)同事和對(duì)客戶的忠實(shí)；回避動(dòng)機(jī)主要是指員工帶病工作是由于擔(dān)憂遭到責(zé)罵、懲罰或者是給重要的人留下不好的印象。他們?cè)谫|(zhì)性訪談和開放式問卷基礎(chǔ)上開發(fā)了具有良好信效度的出勤主義行為動(dòng)機(jī)量表。經(jīng)過比擬發(fā)現(xiàn)，其趨近和回避的動(dòng)機(jī)的分類方式，與Johansen等人〔2020〕的動(dòng)機(jī)分類在形式上和內(nèi)容上特別類似，符合個(gè)體面對(duì)壓力時(shí)趨利避害的行為特點(diǎn)〔LazarusFolkman,1984〕。因而，本文建議將來研究繼續(xù)從趨近動(dòng)機(jī)和回避動(dòng)機(jī)兩方面來探尋出勤主義行為的動(dòng)機(jī)機(jī)制。6出勤主義行為的影響結(jié)果6.1個(gè)人健康方面的結(jié)果員工帶病堅(jiān)持工作，對(duì)個(gè)人的身體和心理健康都有負(fù)面的影響。員工帶病堅(jiān)持工作，最直接的影響可能就是由于無法得到及時(shí)的治療和休息而加重病情。Kivim?ki等人〔2005〕的研究發(fā)如今控制了一系列可能引起冠狀動(dòng)脈疾病的影響因素后，高水平出勤主義行為組中員工冠狀動(dòng)脈疾病的發(fā)生率是低水平出勤主義行為組的兩倍。一些研究也表示清楚，出勤主義行為水平越高，員工的健康水平會(huì)越差〔AronssonGustafsson,2005;Baker-McClearnetal.,2018;Bergstr?metal.,2018;Demeroutietal.,2018;Gosselinetal.,2020;HansenAndersen,2008;Johns,2018;L?veetal.,2018;Taloyanetal.,2020〕。Lu等〔2020〕發(fā)現(xiàn)，出勤主義行為和身體健康和心理健康都呈負(fù)相關(guān)。Taloyan等人〔2020〕指出，出勤主義行為對(duì)個(gè)體健康的影響更多的是對(duì)心理健康的影響。Lu,Peng,Lin和Cooper〔2020〕的時(shí)間滯后研究發(fā)現(xiàn)，在時(shí)間點(diǎn)1上，出勤主義行為對(duì)人的身體健康、心理健康和耗竭都有負(fù)面的影響；但是，卻沒有發(fā)現(xiàn)出勤主義行為對(duì)個(gè)體健康在時(shí)間點(diǎn)2的影響，這講明，出勤主義行為對(duì)個(gè)體健康可能沒有持續(xù)性的影響。除此之外，學(xué)者們已經(jīng)開場(chǎng)關(guān)注對(duì)出勤主義行為和健康的關(guān)系的邊界條件的研究，例如，Aronsson,Gustafsson和Mellner〔2018〕發(fā)現(xiàn)，對(duì)于經(jīng)濟(jì)條件較差的個(gè)體，出勤主義行為對(duì)自評(píng)的健康水平的影響更大。Lu等人〔2020〕也發(fā)現(xiàn)，自我效能感能夠調(diào)節(jié)出勤主義行為和身體健康、心理健康和工作倦怠之間的關(guān)系。Lu等〔2020〕以為，出勤主義行為對(duì)身體和心理健康帶來的負(fù)面影響能夠用恢復(fù)理論〔MeijmanMulder,1998〕來解釋?；謴?fù)理論以為，員工在工作中做出身體和腦力上的付出之后，需要有足夠的休息來在身體上和心理上進(jìn)行恢復(fù)；假如恢復(fù)不夠充足，那么一個(gè)人的神經(jīng)生物系統(tǒng)將會(huì)保持激活狀態(tài)，而無法恢復(fù)到內(nèi)環(huán)境穩(wěn)定的水平。處于次最佳狀態(tài)的員工，將不得不做出額外的努力來應(yīng)對(duì)接下來的工作要求，因而可能導(dǎo)致進(jìn)一步長(zhǎng)期的疲勞〔Sonnentag,Mojza,Demerouti,Bakker,2020〕。將恢復(fù)理論用來解釋出勤主義行為的邏輯是，當(dāng)人們生病的時(shí)候，他們應(yīng)當(dāng)花時(shí)間休息，遠(yuǎn)離工作；在生病的時(shí)候參加工作剝奪了人們養(yǎng)病的時(shí)機(jī)，因而可能造成累積的疲憊和壓力，對(duì)員工身體和心理造成損害。6.2個(gè)人工作方面的結(jié)果缺勤。出勤主義行為對(duì)個(gè)體工作行為的影響主要具體表現(xiàn)出為缺勤。Bergstr?m,Bodin,Hagberg,Aronsson和Josephson〔2018〕以來自公共部門的3757名和來自私營(yíng)部門的2485名瑞典員工為研究對(duì)象，在控制了兩組員工的病假史、健康狀況、人口統(tǒng)計(jì)學(xué)、生活方式等變量之后，發(fā)現(xiàn)出勤主義行為是導(dǎo)致員工后續(xù)缺勤行為的顯著因素。Taloyan等人〔2020〕、Poms〔2020〕、Sendn等人〔2020〕以及Deery等人〔2020〕都通過實(shí)證研究證實(shí)出勤主義行為和后續(xù)的缺勤行為的正相關(guān)關(guān)系。工作滿意度。出勤主義行為對(duì)個(gè)體工作態(tài)度的影響主要具體表現(xiàn)出在對(duì)個(gè)體的工作滿意度的影響上。Lu等〔2020〕做了一個(gè)跨度為2個(gè)月的時(shí)間滯后研究，在控制了一系列變量后，發(fā)現(xiàn)出勤主義行為能夠負(fù)向預(yù)測(cè)員工的工作滿意度。Baker-McClearn等人〔2018〕的一個(gè)質(zhì)性研究表示清楚，具有頻繁出勤主義行為的員工傾向于將工作描繪敘述為令人不滿意的.工作倦怠。工作倦怠會(huì)對(duì)員工的身心狀況和個(gè)體的工作產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響其所在組織的績(jī)效。Ferreira和Martinez〔2020〕對(duì)281名小學(xué)老師的研究表示清楚，出勤主義行為頻率高的員工，其工作倦怠的水平也高。Demerouti等人〔2018〕做了一個(gè)縱向的研究，證實(shí)了出勤主義行為會(huì)帶來員工健康的風(fēng)險(xiǎn)，他們以丹麥的員工為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)出勤主義行為和工作倦怠有正相關(guān)。Yildirim和Sagin〔2020〕的調(diào)查研究也發(fā)現(xiàn)，出勤主義行為能夠影響員工的工作倦怠水平。Lu等〔2020〕在英國(guó)和中國(guó)樣本的比擬研究中發(fā)現(xiàn)，出勤主義行為和耗竭之間都存在著正相關(guān)關(guān)系。Lu等〔2020〕的研究也發(fā)現(xiàn)了類似的研究結(jié)果。工作績(jī)效。已經(jīng)有一些研究對(duì)出勤主義行為和工作績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了討論〔Luetal.,2020;Miraglia,2020〕。Lu等〔2020〕使用員工自評(píng)的方式測(cè)量員工的績(jī)效，結(jié)果并未支持出勤主義行為和工作績(jī)效之間的正向關(guān)系。Miraglia〔2020〕使用上司評(píng)價(jià)的方式測(cè)量員工的工作績(jī)效，他對(duì)935名員工進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果表示清楚，出勤主義行為和工作績(jī)效之間有顯著的正相關(guān)。在出勤主義行為和工作績(jī)效的關(guān)系上，出現(xiàn)了研究結(jié)果不一致的情況，可能的解釋是，上司將員工的出勤作為勤勉的一種標(biāo)志，在領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效評(píng)價(jià)中能夠起到積極的作用，而在自我報(bào)告形式的績(jī)效評(píng)價(jià)中，員工本身可能并未感到績(jī)效的提高甚至可能覺得生病的狀態(tài)會(huì)影響到本身的績(jī)效，因而效果不明顯。6.3組織層面的結(jié)果出勤主義行為在組織層面的影響結(jié)果主要是組織生產(chǎn)力的損失及其給組織帶來的花費(fèi)。有學(xué)者指出，出勤主義行為往往和生產(chǎn)力損失有關(guān)〔Hemp,2004;Lofland,Pizzi,Frick,2004;Schultz,Chen,Edington,2018〕.Allen,Hubbard和Sullivan〔2005〕的研究發(fā)現(xiàn)，在4周的時(shí)間跨度里，那些感到疼痛的人由于出勤主義行為大概遭受3.14天的生產(chǎn)力損失。有研究發(fā)現(xiàn)，在美國(guó)，出勤主義行為帶來的生產(chǎn)力損失造成的花費(fèi)大約為每年180萬美元，平均每個(gè)員工生產(chǎn)力損失帶來的花費(fèi)為225美元，這一數(shù)字超過了缺勤、醫(yī)療和殘疾人福利的花費(fèi)〔Collinsetal.,2005;Goetzeletal.,2004〕。從以上結(jié)果來看，出勤主義行為給組織帶來的負(fù)面影響，應(yīng)當(dāng)引起組織管理者在管理實(shí)踐中的重視。7總結(jié)與瞻望近年來，出勤主義行為遭到了心理學(xué)〔尤其是職業(yè)健康心理學(xué)〕、組織行為學(xué)、人力資源管理、流行病學(xué)等領(lǐng)域?qū)W者的廣泛關(guān)注，十分是Johns〔2018〕的文章發(fā)表以后，組織管理學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者越來越關(guān)注這一概念，已在前因變量、結(jié)果變量與動(dòng)機(jī)機(jī)制探尋求索方面獲得眾多成果，將來研究可著重關(guān)注下面幾方面：第一，出勤主義行為的概念澄清與拓展。Johns〔2018,2020〕指出，假如采用經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角定義出勤主義行為，會(huì)混淆出勤主義行為的行為本身和行為結(jié)果，因而將來研究應(yīng)將出勤主義行為的行為本質(zhì)和行為結(jié)果切分開來，重點(diǎn)關(guān)注出勤主義行為的行為本質(zhì)。除此之外，DAbate和Eddy〔2007〕以為，出勤主義行為不應(yīng)當(dāng)僅僅僅是指帶病參加工作，員工在工作的時(shí)間處理私人事務(wù)〔例如給朋友發(fā)郵件，支付個(gè)人賬單或者布置個(gè)人約會(huì)〕也是出勤主義行為的表現(xiàn)，并且把這種出勤主義行為命名為非工作相關(guān)出勤主義行為或者是非工作出勤主義行為他們通過對(duì)115個(gè)人的網(wǎng)上調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非工作的出勤主義行為和拖延行為有顯著正相關(guān)。Wan,Downey和Stough〔2020〕通過對(duì)184名員工的網(wǎng)上調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非工作出勤主義行為和情緒智力〔r=?0.25〕、無聊〔r=0.33〕以及拖延〔r=0.26〕有顯著的相關(guān)。從結(jié)果來看，這種非工作出勤主義行為造成的拖延等負(fù)面結(jié)果消耗了組織的資源，有可能增加組織的人力成本，因而，將來的研究有必要關(guān)注非工作出勤主義行為這一新的出勤主義行為的形式。第二，出勤主義行為的理論建構(gòu)。出勤主義行為作為一種普遍的現(xiàn)象，盡管已經(jīng)得到了很多實(shí)證研究結(jié)果的支持，但其存在的機(jī)理、構(gòu)成的原因、導(dǎo)致的結(jié)果等，當(dāng)前還缺乏一個(gè)統(tǒng)一的理論邏輯來解釋。Johns〔2018〕以為，關(guān)于出勤主義行為的產(chǎn)生和對(duì)結(jié)果的影響，當(dāng)前缺乏一個(gè)有解釋力的理論，這可能是關(guān)于出勤主義行為研究較少〔例如，相對(duì)于缺勤相關(guān)研究的數(shù)量而言〕的原因之一。他還指出，出勤主義行為的研究領(lǐng)域，需要相關(guān)的理論進(jìn)行指導(dǎo)，需要綜合考慮健康的主觀性、缺勤和出勤主義行為之間的關(guān)系、工作不安全感、工作態(tài)度和經(jīng)歷、人格以及社會(huì)動(dòng)力學(xué)等因素。Demerouti等人〔2018〕以資源保存理論〔Hobfoll,1989,2001〕為基礎(chǔ)，來檢驗(yàn)工作要求怎樣影響出勤主義行為。當(dāng)員工努力去到達(dá)工作要求時(shí)，他們會(huì)使用自個(gè)的資源來進(jìn)行調(diào)整，因而員工可能采取帶病工作的方式來到達(dá)工作要求，進(jìn)而可能帶來工作倦怠等負(fù)面影響。工作要求、資源模型〔JobDemands-Resourcesmodel,簡(jiǎn)稱JD-R,BakkerDemerouti,2007〕在一定程度上能夠解釋出勤主義行為〔Grigsby,2020;林惠彥和陸洛，2020〕。JD-R形式以為，員工在面臨工作要求和工作資源時(shí)會(huì)產(chǎn)生兩種不同的心理經(jīng)過，工作要求與員工的身心健康存在負(fù)相關(guān)；工作資源則與員工的態(tài)度和行為存在正相關(guān)。出勤主義行為可能是由于員工為知足組織對(duì)出勤的要求，迫使自個(gè)不得不投入資源來持續(xù)工作。令人遺憾的是，還未有研究能夠整合工作要求和資源兩者帶來的反向作用對(duì)出勤主義行為的影響進(jìn)行討論。林惠彥和陸洛〔2020〕曾提議，應(yīng)當(dāng)結(jié)合壓力源、因應(yīng)、壓力感受與動(dòng)機(jī)、行為、后果作為概念構(gòu)架，以便搞清出勤主義行為的前因與后果。因而，將來研究應(yīng)當(dāng)重視相關(guān)理論的構(gòu)建，更好地討論出勤主義行為的產(chǎn)生機(jī)制與影響結(jié)果。第三，基于中國(guó)文化背景的出勤主義行為的本土內(nèi)涵。國(guó)內(nèi)關(guān)于出勤主義行為研究尚處于起步階段，關(guān)于出勤主義行為的理論研究和實(shí)證研究都比擬少。隨著我們國(guó)家經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展，以及從業(yè)人員工作壓力的增大〔孫健敏，2018〕，國(guó)內(nèi)員工的出勤主義行為現(xiàn)在狀況需要研究者進(jìn)行深切進(jìn)入的討論。林惠彥和陸洛〔2020〕從本土的工作不安全和長(zhǎng)時(shí)間工作文化、儒家文化與華人社會(huì)價(jià)值、華人性格特質(zhì)與人我關(guān)系出發(fā)，討論了出勤主義行為的本土內(nèi)涵：首先，華人向來重視工作保障，工作不安全感已成為華人員工主要的工作壓力源之一；其次，在中國(guó)傳統(tǒng)文化和價(jià)值觀體系中，類似忍受、刻苦、堅(jiān)持這樣的工作價(jià)值觀可能帶來的就是敬業(yè)的、上進(jìn)的、有責(zé)任心的員工，他們對(duì)組織和雇主有強(qiáng)烈的承諾感和忠實(shí)度，由于忠實(shí)和報(bào)答在中國(guó)文化中也是非常高尚的美德〔Lu,Siu,Lu,2018〕，人們會(huì)在生病時(shí)工作以此來給上司和同事留下良好的印象。Lu〔2020〕的一個(gè)結(jié)合了開放式問卷和訪談的探尋