管理團(tuán)隊(duì)的十六字

十個(gè)人的公司、一百人的公司、五百人的公司、一千人的公司和一萬(wàn)人的公司，帶隊(duì)伍的方法是完全不一樣的，但管理的最低要求是一致的。這個(gè)最低要求就是十六個(gè)字：“目標(biāo)清晰，職責(zé)明確，賞罰分明，超越伯樂(lè)?！蹦繕?biāo)清晰這似乎是老生常談，但其實(shí)很多人設(shè)定的目標(biāo)都是假的，根本就不清晰。目標(biāo)清晰有兩層含義，一是團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)要非常清晰；二是給員工設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)要非常清晰。什么叫清晰？能量化才叫清晰。阿里技術(shù)保障部的關(guān)鍵指標(biāo)，定義的很有道理。當(dāng)訂單或交易量下降10%時(shí)，影響的分鐘數(shù)。然后通過(guò)這個(gè)指標(biāo)，去撬動(dòng)所有人、所有部門做事情，包括其他部門的人。所有的工作一定有最關(guān)鍵的地方，一定是可以量化的。如果量化不了，要么說(shuō)明不夠關(guān)鍵，沒(méi)抓住要害，要么說(shuō)明沒(méi)想清楚。同樣的，相信大多數(shù)員工的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的都是不夠清晰的，很多人的目標(biāo)都是定性而非定量。比如目標(biāo)是做了什么事情，沒(méi)有一個(gè)定量的考核標(biāo)準(zhǔn)，這種都存在問(wèn)題，要么有很大水分想蒙混過(guò)關(guān)，要么就是忙錯(cuò)方向到最后不解決問(wèn)題。對(duì)員工傷害最大的是，到最后都沒(méi)法證明他的業(yè)績(jī)做的比別人好。其實(shí)一個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題就能判斷出員工的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定是否清晰：?jiǎn)T工是否知道當(dāng)他做了什么之后，一定能夠得到超出期望的評(píng)價(jià)或晉升？如果回答不出來(lái)，就說(shuō)明員工的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的不夠清晰。目標(biāo)都沒(méi)設(shè)定清晰，團(tuán)隊(duì)有力量都不一定使對(duì)了方向，所以這是管理者在帶團(tuán)隊(duì)時(shí)需要做的第一件事情。職責(zé)明確職責(zé)明確指的是責(zé)任要明確到人，要有問(wèn)責(zé)制。任何一件事情，都應(yīng)該有人對(duì)此負(fù)責(zé)，不應(yīng)該存在灰色地帶。這個(gè)問(wèn)責(zé)一定是聚焦的，不能是問(wèn)責(zé)兩個(gè)人，只能是一個(gè)人。一旦有兩個(gè)人對(duì)此負(fù)責(zé)，到最后就會(huì)搞不清楚到底誰(shuí)負(fù)責(zé)，就會(huì)存在灰色地帶。這里不是說(shuō)每個(gè)KPI只能有一個(gè)人背，在實(shí)際工作中很多人共同背一個(gè)KPI是常有的，特別是在目標(biāo)分解之后。這里說(shuō)的是一件事情到最后一定有一個(gè)人為此負(fù)總責(zé)，如果要?dú)㈩^，第一個(gè)殺他。職責(zé)明確就是為每件事情找到一個(gè)可以殺頭的人，如果找不到，說(shuō)明職責(zé)不夠明確。賞罰分明

當(dāng)明確了職責(zé)后，隨之而來(lái)的就是賞罰分明，該殺的人要能殺的掉。不要以為賞罰分明是很容易做到的，對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)都會(huì)非常的艱難。一個(gè)合格的管理者至少是要開(kāi)過(guò)員工的，從來(lái)沒(méi)開(kāi)過(guò)人的談不上合格的管理者。護(hù)短是一種非常惡劣的行為。不要看很多小說(shuō)里主人公非常霸道的護(hù)短行為，就有樣學(xué)樣的以為這樣做了下屬一定會(huì)感激你。護(hù)短的后果就是是非不分，會(huì)讓員工看到公司的體制是不公平的，是在任人唯親。所以哪怕是再親近的人，該殺的時(shí)候也決不手軟。反過(guò)來(lái)，哪怕是平時(shí)再不喜歡的人，只要真的做出了成績(jī)，就一定要重賞。能做到這點(diǎn)的體制一定是透明的，一定是基于目標(biāo)清晰和職責(zé)明確來(lái)的，誰(shuí)做的好，誰(shuí)做的不好，一眼就清楚。在一個(gè)成熟的公司里，不應(yīng)該存在不看功勞看苦勞的事情，一切應(yīng)該以結(jié)果為導(dǎo)向。同樣的也不應(yīng)該去搞什么小團(tuán)伙，不應(yīng)該講誰(shuí)是誰(shuí)的人，私交可以有親疏，工作卻不能講交情。做公司不是為了讓誰(shuí)開(kāi)心，而是為了把事情做成。超越伯樂(lè)

大家應(yīng)該都聽(tīng)過(guò)喬布斯對(duì)于只招一流人才的論述，這個(gè)道理人人都懂。一流的人才都來(lái)了，還有什么做不到的？但是，吸引一流人才的能力本身就是管理能力的一種體現(xiàn)。很多時(shí)候光靠薪水是吸引不來(lái)一流人才的，一流的人才去哪里都能拿到高薪。管理者要善于做伯樂(lè)，要知人善用，把合適的人摁在合適的位置上。團(tuán)隊(duì)的血液要流動(dòng)起來(lái)，不能一成不變。超越伯樂(lè)實(shí)際上是指對(duì)于人才要有培養(yǎng)，幫助人才成長(zhǎng)。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，要善于利用管理杠桿，把自己的直接匯報(bào)下屬培養(yǎng)起來(lái)，讓他們能獨(dú)當(dāng)一面，好過(guò)自己累死。把自己累死的管理者一定不是成功的管理者?！澳繕?biāo)清晰，職責(zé)明確，賞罰分明，超越伯樂(lè)”是管理者需要