名流置業(yè)招聘管理培訓(xùn)課件

標(biāo)題----人力資源模塊行政人資專業(yè)線培訓(xùn)及考前輔導(dǎo)000667.SZ標(biāo)題----人力資源模塊行政人資專業(yè)線培訓(xùn)及考前輔導(dǎo)001

RECRUITINGANDSELECTING

招聘管理培訓(xùn)000667.SZRECRUITINGANDSELECTING招聘管理2目錄第一節(jié)：招聘需求分析第二節(jié)：招聘準(zhǔn)備第三節(jié)：招聘實(shí)施第四節(jié)：離職面談目錄第一節(jié)：招聘需求分析3招聘需求分析工作的程序與方法招聘環(huán)境分析組織人力資源配置狀況分析招聘需求確定注意事項(xiàng)招聘需求分析工作的程序與方法4招聘與配置的概念企業(yè)的招聘與配置，來源于企業(yè)的編制；廣義的編制包括組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工作崗位的配置；狹義的企業(yè)編制僅指崗位設(shè)置；圍繞崗位設(shè)置和人員配備所進(jìn)行的工作，屬于人力源業(yè)務(wù)部門的工作范圍，企業(yè)編制工作的中心內(nèi)容是確定企業(yè)配置、人員的要求。即不同工作崗位的類型和數(shù)量。是企業(yè)人力投資的重要依據(jù)。招聘與配置的概念企業(yè)的招聘與配置，來源于企業(yè)的編制；5招聘目標(biāo)與前提

招聘目標(biāo)：人員招聘的目標(biāo)是為了即使?jié)M足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺。最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。招聘前提：人力資源規(guī)劃：主要是進(jìn)行人員需求分析與預(yù)測(cè)，決定預(yù)計(jì)招聘的職位與部門數(shù)量、時(shí)限、類型等因素?！秿徫徽f明書》：為錄用提供了主要參考依據(jù)。

招聘目標(biāo)與前提招聘目標(biāo)：6招聘原則的確定

·效率優(yōu)先原則·雙向選擇原則·公平公正原則·確保質(zhì)量原則招聘原則的確定·效率優(yōu)先原則7人員配置的基本原理

要素有用原理任何要素（人員）都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人。發(fā)覺人員可用之處,為人員可用創(chuàng)造條件。能位對(duì)應(yīng)原理人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也不同。具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)崗位上。

互補(bǔ)增值原理通過個(gè)體之間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)，使組織人力資源增值動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是動(dòng)態(tài)的。

彈性冗余原理在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的身心要求，對(duì)人對(duì)事的安排要留有余地。人員配置的基本原理要素有用原理8招聘需求分析

招聘需求產(chǎn)生的可能情況組織人力資源自然減員：即因員工的調(diào)動(dòng)，離職，退休，休假等產(chǎn)生的崗位空缺。組織業(yè)務(wù)量變化：因組織成長發(fā)展導(dǎo)致的崗位空缺?，F(xiàn)有的人力資源配置不合理：即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺。

招聘需求分析招聘需求產(chǎn)生的可能情況9分析組織目標(biāo)與策略分析目前人力需求預(yù)測(cè)將來人力需求*空缺職位及職位改變*工作內(nèi)容及資格要求*需要人數(shù)*優(yōu)先次序預(yù)測(cè)人力需求的程序經(jīng)營目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作量之變化*組織架構(gòu)*空缺職位及職位改變*工作內(nèi)容及資格要求*需要人數(shù)分析組織目標(biāo)與策略分析目前人力需求預(yù)測(cè)將來*空缺職位及職位改10招聘需求分析維度

外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境

招聘需求分析維度外部環(huán)境11外部環(huán)境經(jīng)濟(jì)條件市場(chǎng)環(huán)境變化導(dǎo)致對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的變化，從而導(dǎo)致對(duì)相應(yīng)人員需求的變化。人才市場(chǎng)人才市場(chǎng)的數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成，影響到組織能否招聘到適合的人員。

法律法規(guī)組織招聘應(yīng)遵循我國《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定及相關(guān)法律、法規(guī)、條例，避免產(chǎn)生法律糾紛，造成不必要的損失。

外部環(huán)境12

內(nèi)部環(huán)境戰(zhàn)略規(guī)劃

發(fā)展創(chuàng)新時(shí)期/穩(wěn)健成長平臺(tái)期招聘策略不同，不同職位人員的招聘策略也不同組織生命周期

擴(kuò)張期：著重于人力資源招募平臺(tái)期：著重于人力資源局部調(diào)整衰退期：著重于人力資源的精簡及人員結(jié)構(gòu)調(diào)整財(cái)務(wù)預(yù)算

財(cái)務(wù)影響到工資總量及不同職位職種員工的薪資水平，從而影響到計(jì)劃招聘的人員數(shù)量及可支付的工資水平組織文化及管理風(fēng)格

組織的價(jià)值觀，管理風(fēng)格要求員工的認(rèn)可及價(jià)值觀的趨同，影響著組織計(jì)劃招聘的員工應(yīng)具備哪些性格特征

內(nèi)部環(huán)境戰(zhàn)略規(guī)劃13組織人力資源配置狀況分析

人與事總量配置分析

人與事結(jié)構(gòu)配置分析人與事質(zhì)量配置分析人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析人員使用效果分析

組織人力資源配置狀況分析人與事總量配置分析14組織人力資源配置狀況分析

含義：組織人力資源配置，是指人與事的配置關(guān)系，通過人的能力與事的匹配，人與人的協(xié)調(diào)合作，充分開發(fā)利用員工，使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。它是判斷組織人力資源狀況是否良好的標(biāo)志之一，也是招聘工作的核心。分析維度：五個(gè)維度。什么是招聘工作的目標(biāo)？就是成功地選拔和錄用組織所需要的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。通俗地講，一次成功的招聘過程，就是組織找到了理想的員工，個(gè)人找到了理想的單位，人與事兩者的匹配過程。人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身（總量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量、工作負(fù)荷、使用效果等）的狀況等要素，從而形成五個(gè)方面的配置內(nèi)容組織人力資源配置狀況分析含義：組織人力資源配置，是指人與事15如何做好人員配置分析人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，形成五個(gè)方面的配置內(nèi)容：人與事總量配置分析：涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對(duì)應(yīng)，在人員短缺時(shí)，考慮內(nèi)部調(diào)劑，此法風(fēng)險(xiǎn)小、成本低，可用外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。在人員多余時(shí)，利用多種渠道妥善安置。人與事結(jié)構(gòu)配置分析：人與事的結(jié)構(gòu)配置是指事總是多種多樣的，應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成。人與事質(zhì)量配置分析：是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系，人力資源根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。（低素質(zhì)高職，高素質(zhì)低職，人才高消費(fèi)）人與工作負(fù)荷是否合理分析：事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)。人員使用效果分析如何做好人員配置分析人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人16人力規(guī)劃崗位說明書招聘計(jì)劃時(shí)間崗位人數(shù)任職資格招聘了解市場(chǎng)發(fā)布信息接受申請(qǐng)選拔初步篩選筆試面試其他測(cè)試錄用作出決策發(fā)出通知評(píng)價(jià)程序技能效率招聘的程序人力規(guī)劃招聘計(jì)劃招聘選拔錄用評(píng)價(jià)招聘的程序17招聘準(zhǔn)備招聘計(jì)劃

（1）人員需求清單（2）招聘信息發(fā)布時(shí)間，渠道（3）招聘團(tuán)人選（4）招聘者選擇方案（5）招聘截止日期（6）新員工上崗時(shí)間（7）招聘費(fèi)用預(yù)算（8）招聘工作時(shí)間表（9）招聘廣告招聘準(zhǔn)備招聘計(jì)劃（1）人員需求清單18招聘準(zhǔn)備主管的積極參與招聘人員的勝任特征：熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。

招聘準(zhǔn)備主管的積極參與19

招聘渠道分析

招聘渠道選擇程序分析招聘要求分析招聘人員特點(diǎn)確定招聘來源選擇招聘方法選擇發(fā)布信息的大眾傳媒收集應(yīng)聘者資料

招聘渠道分析招聘渠道選擇程序20內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，穩(wěn)定性較高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)公司氛圍使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低利于召到一流人才能夠帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限有“近親繁殖”之嫌可能造成內(nèi)部矛盾與企業(yè)文化融合時(shí)間長，進(jìn)入角色慢缺少了解可能影響內(nèi)部員工積極性招聘途徑內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，穩(wěn)定性較高利于召到一流人才來21招聘途徑內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔橫向調(diào)動(dòng)輪崗重新聘用或召回以前的員工內(nèi)部推薦人才儲(chǔ)備

來源

方法

招聘途徑內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔內(nèi)部推薦來源 方法 22招聘途徑外部招聘推薦自薦就業(yè)機(jī)構(gòu)行業(yè)協(xié)會(huì)和聯(lián)合會(huì)學(xué)校其他公司廣告（媒體選擇與設(shè)計(jì)）借助中介機(jī)構(gòu)人才招聘會(huì)來源

方法

招聘途徑外部招聘推薦廣告（媒體選擇與設(shè)計(jì)）來源 方法 23招聘渠道分析

招聘方法適用對(duì)象不太適用發(fā)布廣告中下級(jí)人員（難以判斷）借助一般中介機(jī)構(gòu)中下級(jí)人員熱門、高級(jí)人員獵頭公司熱門、尖端人員中下級(jí)人員

上門招聘初級(jí)專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員

熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員

招聘渠道分析招聘方法適用對(duì)象不太適用發(fā)布廣告中下級(jí)人員（難24

工作經(jīng)歷與任職崗位知識(shí)、技能和能力人格、興趣和偏好依據(jù)：求職者簡歷信息外向穩(wěn)重隨和真誠對(duì)經(jīng)歷的坦率五種主要的品格類型錄用——甄選工作經(jīng)歷與任職崗位依據(jù)：求職者簡歷信息外向五種主要的品格25收集求職者信息的技術(shù)申請(qǐng)表審驗(yàn)證件書面考試工作模擬面試背景調(diào)查體格檢查錄用——甄選收集求職者信息的技術(shù)申請(qǐng)表錄用——甄選26

作用：初始階段篩選工具。

內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等

要求：只能要求申請(qǐng)人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況

問題：精確性

注意：避免非法的或不適宜的問題申請(qǐng)表信息收集技術(shù)作用：初始階段篩選工具。申請(qǐng)表信息收集技術(shù)27申請(qǐng)表和個(gè)人簡歷的優(yōu)缺點(diǎn)申請(qǐng)表直接了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評(píng)估 封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)須支付成本個(gè)人簡歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請(qǐng)人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請(qǐng)人點(diǎn)綴自己費(fèi)用較小，容易做到允許申請(qǐng)人略去某些東西可以添油加醋難以評(píng)估申請(qǐng)表申請(qǐng)表和個(gè)人簡歷的優(yōu)缺點(diǎn)申請(qǐng)表直接了當(dāng)封閉式，限制創(chuàng)造性28實(shí)例你認(rèn)為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認(rèn)為你目前最理想的工作是什么？為什么？請(qǐng)按自己的喜好程度給下列各事業(yè)發(fā)展途徑打分（1代表最喜歡的途徑）：市場(chǎng)和銷售/配送和供給/信息處理和計(jì)算機(jī)/財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)/人力資源……你是否原意去國內(nèi)的任何地方工作？如果不能，請(qǐng)寫出你不愿意去工作的地區(qū)。最快什么時(shí)候可以到崗？申請(qǐng)表實(shí)例你認(rèn)為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認(rèn)為你目前29審查申請(qǐng)表的指導(dǎo)性問題他（或她）目前的成就說明什么？記錄中有無明顯或未說明的差別？背景材料中有哪些可供評(píng)估——專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)？有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？工作經(jīng)歷的記錄有無進(jìn)步趨勢(shì)？有無才智、精力或進(jìn)取精神？在哪些方面有興趣——智力？實(shí)際操作？體能？社交？如何評(píng)估在學(xué)校、大學(xué)以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有無不屬實(shí)的情況——是否需要檢查學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)？申請(qǐng)表審查申請(qǐng)表的指導(dǎo)性問題他（或她）目前的成就說明什么？申請(qǐng)表30認(rèn)知能力測(cè)試：語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度記憶等能力一般能力測(cè)驗(yàn)—語文測(cè)驗(yàn)常識(shí)、理解、推理、記憶跨度、字意—操作測(cè)驗(yàn)完成圖畫、圖片排列、實(shí)物拼接、方塊設(shè)計(jì)、形數(shù)交替

特殊能力測(cè)驗(yàn)—區(qū)別性測(cè)驗(yàn)語文推理、數(shù)學(xué)能力、推理能力、空間關(guān)系、機(jī)械推理、文書速度—明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測(cè)驗(yàn)書面考試信息收集技術(shù)認(rèn)知能力測(cè)試：語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度書面考試信31

文件筐測(cè)試法無首領(lǐng)小組討論法商業(yè)游戲角色扮演工作模擬信息收集技術(shù)文件筐測(cè)試法工作模擬信息收集技術(shù)32評(píng)價(jià)中心

經(jīng)營管理技巧：文件筐測(cè)試法

人際關(guān)系技巧：無首領(lǐng)小組討論法、商業(yè)游戲法

智力狀況：筆試方法

工作的恒心：文件筐測(cè)試、無首領(lǐng)小組討論、商業(yè)游戲

工作動(dòng)機(jī)：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、模擬

職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、性格考查

依賴他人的程度：想象能力測(cè)驗(yàn)法信息收集技術(shù)評(píng)價(jià)中心經(jīng)營管理技巧：文件筐測(cè)試法信息收集技術(shù)33面試信息收集技術(shù)評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力評(píng)估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任這個(gè)工作實(shí)事求是的預(yù)先介紹工作情況宣傳工作完成對(duì)應(yīng)試者的剖析面試的真正目的面試信息收集技術(shù)評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力面試的真正目的34面試的結(jié)構(gòu)化程度：非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試面試的目的：選擇性面談（壓力式面談）評(píng)估性面談離職面談面試的內(nèi)容：情景面談與工作相關(guān)的面談（Job-relatedinterview）對(duì)面試的控制：一對(duì)一面試（單獨(dú)面試）/多對(duì)一面試（集體面試）連續(xù)性面試/一次性面試計(jì)算機(jī)面試/人工面試分類面試面試的結(jié)構(gòu)化程度：分類面試35一個(gè)員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當(dāng)我詢問一位下屬工工作進(jìn)展如何時(shí)，他總是回答說沒問題；而事實(shí)上他卻總把工作搞得一團(tuán)糟，對(duì)這種人該怎么辦？你的一個(gè)好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時(shí)你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進(jìn)取心，但你認(rèn)為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個(gè)公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而你仔細(xì)考慮后覺得并不實(shí)用，你會(huì)怎樣答復(fù)這位職員？假如你是個(gè)設(shè)備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災(zāi)，你最先將做什么？在救火中，你認(rèn)為最好扮演一個(gè)什么樣的角色？情景面談面試一個(gè)員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？情景面談面試36面試的影響因素第一印象（首因效應(yīng)，倉促結(jié)論）對(duì)比效應(yīng)暈輪效應(yīng)負(fù)面效應(yīng)面試者缺乏工作的相關(guān)知識(shí)雇傭的壓力非言語行為的影響面試面試的影響因素第一印象（首因效應(yīng)，倉促結(jié)論）面試37我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對(duì)企業(yè)的看法在何種程度上影響了我對(duì)侯選人的看法？面試中有多少時(shí)間是我在說話？問題協(xié)調(diào)得怎么樣？如果再主持一次這樣的面試，我會(huì)做哪些變動(dòng)？面試面試結(jié)束后，自問：我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對(duì)企業(yè)的看法在何種程度上影響38面試僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容面試者經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評(píng)價(jià)行為按一套具體規(guī)則進(jìn)行使面試規(guī)范化如果招聘人員只采用一種提問形式，那就是與過去行為有關(guān)的問題如何使面試有效面試僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容如何使面試有效39通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識(shí)、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。審查個(gè)人簡歷和申請(qǐng)表時(shí)，主要注意：與工作要求相符的關(guān)鍵詞；反映申請(qǐng)者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術(shù)和新工作所需的技術(shù)之間轉(zhuǎn)換的難易程嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試問題在輕松的氣氛下進(jìn)行面試。編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來評(píng)價(jià)申請(qǐng)者面試的規(guī)范化如何使面試有效通過工作分析確定工作要求面試的規(guī)范化如何使面試有效40與行為有關(guān)的問法舉一個(gè)當(dāng)你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關(guān)的問法你對(duì)……有何看法？如果……你會(huì)怎樣做？……。如果是你，你也許會(huì)怎樣做？”假設(shè)：一個(gè)人的過去行為最能預(yù)示其未來的行為提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實(shí)例來回答避免提出引導(dǎo)性的問題與過去行為有關(guān)的問題如何使面試有效與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動(dòng)以及行動(dòng)的結(jié)果與行為有關(guān)的問法與行為無關(guān)的問法假設(shè)：一個(gè)人的過去行為最能預(yù)41理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題如何使面試有效理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題如何使面試有效42方法使用

多級(jí)障礙式補(bǔ)償式結(jié)合式信息收集技術(shù)方法使用多級(jí)障礙式信息收集技術(shù)43測(cè)試的可靠性和有效性

可靠性：一次又一次的測(cè)試總是得出同樣的結(jié)論。

試驗(yàn)─再試驗(yàn)可靠性內(nèi)部評(píng)分人可靠性

有效性

內(nèi)容有效性：能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容。標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)有效性：測(cè)試分?jǐn)?shù)與標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的關(guān)系。信息收集技術(shù)測(cè)試的可靠性和有效性可靠性：一次又一次的測(cè)試總是得出同樣的44招聘信息發(fā)布填寫申請(qǐng)表，初步篩選筆試面試（初試、復(fù)試）其他測(cè)試錄用決策通知錄取者和落選者人員招聘的一般程序程序設(shè)計(jì)招聘信息發(fā)布人員招聘的一般程序程序設(shè)計(jì)45致信給未接到面試通知的可能入選和不太可能入選的求職者，告訴他們正在分析他們的申請(qǐng)表致信/致電給落選的求職者，使他們感到被充分考慮過了如果有兩個(gè)以上的求職者同一天面試，確定先后順序，統(tǒng)一的內(nèi)容以及對(duì)各位面試人所進(jìn)行的個(gè)別內(nèi)容面試地點(diǎn)，在面試人辦公室或公司內(nèi)部某一特定的地點(diǎn)（預(yù)定下來），或在當(dāng)?shù)啬骋伙埖辏A(yù)定房間，并向飯店經(jīng)理說明特別要求）分配給每位候選人面試日期、時(shí)間、面試所用時(shí)間以及面試順序。安排路程近的侯選人先面試。注意考慮當(dāng)?shù)氐慕煌l件，給面試人充足時(shí)間做記錄。面試/筆試前的行政安排程序設(shè)計(jì)致信給未接到面試通知的可能入選和不太可能入選的求職者，告訴他46如果面試人不止一位，提前發(fā)給他們公司簡介和申請(qǐng)表給接待員一份印有候選人姓名、面試時(shí)間和面試人姓名的表格可提供茶、咖啡或快餐安排費(fèi)用如可能至少提前一星期通知每位候選人面試的具體日期、地點(diǎn)以及面試可能占用的時(shí)間通知侯選人他們將與誰見面告訴他們?nèi)ス镜某塑嚶肪€，以及發(fā)生意外情況的處理方法，可節(jié)省他們的時(shí)間，也能節(jié)省你的時(shí)間程序設(shè)計(jì)如果面試人不止一位，提前發(fā)給他們公司簡介和申請(qǐng)表程序設(shè)計(jì)47人員招錄程序的設(shè)計(jì)（區(qū)別不同崗位人員）申請(qǐng)表設(shè)計(jì)筆試題庫建設(shè)面試題目的儲(chǔ)備和設(shè)計(jì)面試人員的培訓(xùn)人才庫建設(shè)招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護(hù)相關(guān)文件設(shè)計(jì)（面試評(píng)分表、書面通知、登記表等）人員招聘的管理工作招聘管理人員招錄程序的設(shè)計(jì)（區(qū)別不同崗位人員）人員招聘的管理工作招聘48人員招聘的后續(xù)工作新員工的到來應(yīng)通知哪些人（其他部門、同事、工作聯(lián)系人、下屬等）由誰負(fù)責(zé)辦公設(shè)備的到位？由誰接待和照顧新員工？由誰負(fù)責(zé)把他/她介紹給同事和重要聯(lián)系人？什么時(shí)候安排新員工入職培訓(xùn)？包括對(duì)企業(yè)及其產(chǎn)品、政策和制度的了解。能否提供專業(yè)培訓(xùn)課程？如果能的話，在什么時(shí)候、由誰安排？有無最新的崗位描述？它能否作為初級(jí)指導(dǎo)？如果必須修改，新雇員如何參與修改？責(zé)任明確嗎？如何制定工作目標(biāo)？什么時(shí)候由誰制定？由誰在此后幾個(gè)星期追蹤調(diào)查進(jìn)展情況？直接管理者、還是其他什么人？招聘管理人員招聘的后續(xù)工作新員工的到來應(yīng)通知哪些人（其他部門、同事、49000667.SZ000667.SZ50演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！51標(biāo)題----人力資源模塊行政人資專業(yè)線培訓(xùn)及考前輔導(dǎo)000667.SZ標(biāo)題----人力資源模塊行政人資專業(yè)線培訓(xùn)及考前輔導(dǎo)0052

RECRUITINGANDSELECTING

招聘管理培訓(xùn)000667.SZRECRUITINGANDSELECTING招聘管理53目錄第一節(jié)：招聘需求分析第二節(jié)：招聘準(zhǔn)備第三節(jié)：招聘實(shí)施第四節(jié)：離職面談目錄第一節(jié)：招聘需求分析54招聘需求分析工作的程序與方法招聘環(huán)境分析組織人力資源配置狀況分析招聘需求確定注意事項(xiàng)招聘需求分析工作的程序與方法55招聘與配置的概念企業(yè)的招聘與配置，來源于企業(yè)的編制；廣義的編制包括組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工作崗位的配置；狹義的企業(yè)編制僅指崗位設(shè)置；圍繞崗位設(shè)置和人員配備所進(jìn)行的工作，屬于人力源業(yè)務(wù)部門的工作范圍，企業(yè)編制工作的中心內(nèi)容是確定企業(yè)配置、人員的要求。即不同工作崗位的類型和數(shù)量。是企業(yè)人力投資的重要依據(jù)。招聘與配置的概念企業(yè)的招聘與配置，來源于企業(yè)的編制；56招聘目標(biāo)與前提

招聘目標(biāo)：人員招聘的目標(biāo)是為了即使?jié)M足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺。最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。招聘前提：人力資源規(guī)劃：主要是進(jìn)行人員需求分析與預(yù)測(cè)，決定預(yù)計(jì)招聘的職位與部門數(shù)量、時(shí)限、類型等因素?！秿徫徽f明書》：為錄用提供了主要參考依據(jù)。

招聘目標(biāo)與前提招聘目標(biāo)：57招聘原則的確定

·效率優(yōu)先原則·雙向選擇原則·公平公正原則·確保質(zhì)量原則招聘原則的確定·效率優(yōu)先原則58人員配置的基本原理

要素有用原理任何要素（人員）都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人。發(fā)覺人員可用之處,為人員可用創(chuàng)造條件。能位對(duì)應(yīng)原理人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也不同。具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)崗位上。

互補(bǔ)增值原理通過個(gè)體之間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)，使組織人力資源增值動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是動(dòng)態(tài)的。

彈性冗余原理在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的身心要求，對(duì)人對(duì)事的安排要留有余地。人員配置的基本原理要素有用原理59招聘需求分析

招聘需求產(chǎn)生的可能情況組織人力資源自然減員：即因員工的調(diào)動(dòng)，離職，退休，休假等產(chǎn)生的崗位空缺。組織業(yè)務(wù)量變化：因組織成長發(fā)展導(dǎo)致的崗位空缺。現(xiàn)有的人力資源配置不合理：即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺。

招聘需求分析招聘需求產(chǎn)生的可能情況60分析組織目標(biāo)與策略分析目前人力需求預(yù)測(cè)將來人力需求*空缺職位及職位改變*工作內(nèi)容及資格要求*需要人數(shù)*優(yōu)先次序預(yù)測(cè)人力需求的程序經(jīng)營目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作量之變化*組織架構(gòu)*空缺職位及職位改變*工作內(nèi)容及資格要求*需要人數(shù)分析組織目標(biāo)與策略分析目前人力需求預(yù)測(cè)將來*空缺職位及職位改61招聘需求分析維度

外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境

招聘需求分析維度外部環(huán)境62外部環(huán)境經(jīng)濟(jì)條件市場(chǎng)環(huán)境變化導(dǎo)致對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的變化，從而導(dǎo)致對(duì)相應(yīng)人員需求的變化。人才市場(chǎng)人才市場(chǎng)的數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成，影響到組織能否招聘到適合的人員。

法律法規(guī)組織招聘應(yīng)遵循我國《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定及相關(guān)法律、法規(guī)、條例，避免產(chǎn)生法律糾紛，造成不必要的損失。

外部環(huán)境63

內(nèi)部環(huán)境戰(zhàn)略規(guī)劃

發(fā)展創(chuàng)新時(shí)期/穩(wěn)健成長平臺(tái)期招聘策略不同，不同職位人員的招聘策略也不同組織生命周期

擴(kuò)張期：著重于人力資源招募平臺(tái)期：著重于人力資源局部調(diào)整衰退期：著重于人力資源的精簡及人員結(jié)構(gòu)調(diào)整財(cái)務(wù)預(yù)算

財(cái)務(wù)影響到工資總量及不同職位職種員工的薪資水平，從而影響到計(jì)劃招聘的人員數(shù)量及可支付的工資水平組織文化及管理風(fēng)格

組織的價(jià)值觀，管理風(fēng)格要求員工的認(rèn)可及價(jià)值觀的趨同，影響著組織計(jì)劃招聘的員工應(yīng)具備哪些性格特征

內(nèi)部環(huán)境戰(zhàn)略規(guī)劃64組織人力資源配置狀況分析

人與事總量配置分析

人與事結(jié)構(gòu)配置分析人與事質(zhì)量配置分析人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析人員使用效果分析

組織人力資源配置狀況分析人與事總量配置分析65組織人力資源配置狀況分析

含義：組織人力資源配置，是指人與事的配置關(guān)系，通過人的能力與事的匹配，人與人的協(xié)調(diào)合作，充分開發(fā)利用員工，使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。它是判斷組織人力資源狀況是否良好的標(biāo)志之一，也是招聘工作的核心。分析維度：五個(gè)維度。什么是招聘工作的目標(biāo)？就是成功地選拔和錄用組織所需要的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。通俗地講，一次成功的招聘過程，就是組織找到了理想的員工，個(gè)人找到了理想的單位，人與事兩者的匹配過程。人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身（總量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量、工作負(fù)荷、使用效果等）的狀況等要素，從而形成五個(gè)方面的配置內(nèi)容組織人力資源配置狀況分析含義：組織人力資源配置，是指人與事66如何做好人員配置分析人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，形成五個(gè)方面的配置內(nèi)容：人與事總量配置分析：涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對(duì)應(yīng)，在人員短缺時(shí)，考慮內(nèi)部調(diào)劑，此法風(fēng)險(xiǎn)小、成本低，可用外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。在人員多余時(shí)，利用多種渠道妥善安置。人與事結(jié)構(gòu)配置分析：人與事的結(jié)構(gòu)配置是指事總是多種多樣的，應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成。人與事質(zhì)量配置分析：是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系，人力資源根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。（低素質(zhì)高職，高素質(zhì)低職，人才高消費(fèi)）人與工作負(fù)荷是否合理分析：事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)。人員使用效果分析如何做好人員配置分析人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人67人力規(guī)劃崗位說明書招聘計(jì)劃時(shí)間崗位人數(shù)任職資格招聘了解市場(chǎng)發(fā)布信息接受申請(qǐng)選拔初步篩選筆試面試其他測(cè)試錄用作出決策發(fā)出通知評(píng)價(jià)程序技能效率招聘的程序人力規(guī)劃招聘計(jì)劃招聘選拔錄用評(píng)價(jià)招聘的程序68招聘準(zhǔn)備招聘計(jì)劃

（1）人員需求清單（2）招聘信息發(fā)布時(shí)間，渠道（3）招聘團(tuán)人選（4）招聘者選擇方案（5）招聘截止日期（6）新員工上崗時(shí)間（7）招聘費(fèi)用預(yù)算（8）招聘工作時(shí)間表（9）招聘廣告招聘準(zhǔn)備招聘計(jì)劃（1）人員需求清單69招聘準(zhǔn)備主管的積極參與招聘人員的勝任特征：熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。

招聘準(zhǔn)備主管的積極參與70

招聘渠道分析

招聘渠道選擇程序分析招聘要求分析招聘人員特點(diǎn)確定招聘來源選擇招聘方法選擇發(fā)布信息的大眾傳媒收集應(yīng)聘者資料

招聘渠道分析招聘渠道選擇程序71內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，穩(wěn)定性較高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)公司氛圍使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低利于召到一流人才能夠帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限有“近親繁殖”之嫌可能造成內(nèi)部矛盾與企業(yè)文化融合時(shí)間長，進(jìn)入角色慢缺少了解可能影響內(nèi)部員工積極性招聘途徑內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，穩(wěn)定性較高利于召到一流人才來72招聘途徑內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔橫向調(diào)動(dòng)輪崗重新聘用或召回以前的員工內(nèi)部推薦人才儲(chǔ)備

來源

方法

招聘途徑內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔內(nèi)部推薦來源 方法 73招聘途徑外部招聘推薦自薦就業(yè)機(jī)構(gòu)行業(yè)協(xié)會(huì)和聯(lián)合會(huì)學(xué)校其他公司廣告（媒體選擇與設(shè)計(jì)）借助中介機(jī)構(gòu)人才招聘會(huì)來源

方法

招聘途徑外部招聘推薦廣告（媒體選擇與設(shè)計(jì)）來源 方法 74招聘渠道分析

招聘方法適用對(duì)象不太適用發(fā)布廣告中下級(jí)人員（難以判斷）借助一般中介機(jī)構(gòu)中下級(jí)人員熱門、高級(jí)人員獵頭公司熱門、尖端人員中下級(jí)人員

上門招聘初級(jí)專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員

熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員

招聘渠道分析招聘方法適用對(duì)象不太適用發(fā)布廣告中下級(jí)人員（難75

工作經(jīng)歷與任職崗位知識(shí)、技能和能力人格、興趣和偏好依據(jù)：求職者簡歷信息外向穩(wěn)重隨和真誠對(duì)經(jīng)歷的坦率五種主要的品格類型錄用——甄選工作經(jīng)歷與任職崗位依據(jù)：求職者簡歷信息外向五種主要的品格76收集求職者信息的技術(shù)申請(qǐng)表審驗(yàn)證件書面考試工作模擬面試背景調(diào)查體格檢查錄用——甄選收集求職者信息的技術(shù)申請(qǐng)表錄用——甄選77

作用：初始階段篩選工具。

內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等

要求：只能要求申請(qǐng)人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況

問題：精確性

注意：避免非法的或不適宜的問題申請(qǐng)表信息收集技術(shù)作用：初始階段篩選工具。申請(qǐng)表信息收集技術(shù)78申請(qǐng)表和個(gè)人簡歷的優(yōu)缺點(diǎn)申請(qǐng)表直接了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評(píng)估 封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)須支付成本個(gè)人簡歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請(qǐng)人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請(qǐng)人點(diǎn)綴自己費(fèi)用較小，容易做到允許申請(qǐng)人略去某些東西可以添油加醋難以評(píng)估申請(qǐng)表申請(qǐng)表和個(gè)人簡歷的優(yōu)缺點(diǎn)申請(qǐng)表直接了當(dāng)封閉式，限制創(chuàng)造性79實(shí)例你認(rèn)為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認(rèn)為你目前最理想的工作是什么？為什么？請(qǐng)按自己的喜好程度給下列各事業(yè)發(fā)展途徑打分（1代表最喜歡的途徑）：市場(chǎng)和銷售/配送和供給/信息處理和計(jì)算機(jī)/財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)/人力資源……你是否原意去國內(nèi)的任何地方工作？如果不能，請(qǐng)寫出你不愿意去工作的地區(qū)。最快什么時(shí)候可以到崗？申請(qǐng)表實(shí)例你認(rèn)為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認(rèn)為你目前80審查申請(qǐng)表的指導(dǎo)性問題他（或她）目前的成就說明什么？記錄中有無明顯或未說明的差別？背景材料中有哪些可供評(píng)估——專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)？有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？工作經(jīng)歷的記錄有無進(jìn)步趨勢(shì)？有無才智、精力或進(jìn)取精神？在哪些方面有興趣——智力？實(shí)際操作？體能？社交？如何評(píng)估在學(xué)校、大學(xué)以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有無不屬實(shí)的情況——是否需要檢查學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)？申請(qǐng)表審查申請(qǐng)表的指導(dǎo)性問題他（或她）目前的成就說明什么？申請(qǐng)表81認(rèn)知能力測(cè)試：語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度記憶等能力一般能力測(cè)驗(yàn)—語文測(cè)驗(yàn)常識(shí)、理解、推理、記憶跨度、字意—操作測(cè)驗(yàn)完成圖畫、圖片排列、實(shí)物拼接、方塊設(shè)計(jì)、形數(shù)交替

特殊能力測(cè)驗(yàn)—區(qū)別性測(cè)驗(yàn)語文推理、數(shù)學(xué)能力、推理能力、空間關(guān)系、機(jī)械推理、文書速度—明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測(cè)驗(yàn)書面考試信息收集技術(shù)認(rèn)知能力測(cè)試：語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度書面考試信82

文件筐測(cè)試法無首領(lǐng)小組討論法商業(yè)游戲角色扮演工作模擬信息收集技術(shù)文件筐測(cè)試法工作模擬信息收集技術(shù)83評(píng)價(jià)中心

經(jīng)營管理技巧：文件筐測(cè)試法

人際關(guān)系技巧：無首領(lǐng)小組討論法、商業(yè)游戲法

智力狀況：筆試方法

工作的恒心：文件筐測(cè)試、無首領(lǐng)小組討論、商業(yè)游戲

工作動(dòng)機(jī)：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、模擬

職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、性格考查

依賴他人的程度：想象能力測(cè)驗(yàn)法信息收集技術(shù)評(píng)價(jià)中心經(jīng)營管理技巧：文件筐測(cè)試法信息收集技術(shù)84面試信息收集技術(shù)評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力評(píng)估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任這個(gè)工作實(shí)事求是的預(yù)先介紹工作情況宣傳工作完成對(duì)應(yīng)試者的剖析面試的真正目的面試信息收集技術(shù)評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力面試的真正目的85面試的結(jié)構(gòu)化程度：非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試面試的目的：選擇性面談（壓力式面談）評(píng)估性面談離職面談面試的內(nèi)容：情景面談與工作相關(guān)的面談（Job-relatedinterview）對(duì)面試的控制：一對(duì)一面試（單獨(dú)面試）/多對(duì)一面試（集體面試）連續(xù)性面試/一次性面試計(jì)算機(jī)面試/人工面試分類面試面試的結(jié)構(gòu)化程度：分類面試86一個(gè)員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當(dāng)我詢問一位下屬工工作進(jìn)展如何時(shí)，他總是回答說沒問題；而事實(shí)上他卻總把工作搞得一團(tuán)糟，對(duì)這種人該怎么辦？你的一個(gè)好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時(shí)你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進(jìn)取心，但你認(rèn)為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個(gè)公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而你仔細(xì)考慮后覺得并不實(shí)用，你會(huì)怎樣答復(fù)這位職員？假如你是個(gè)設(shè)備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災(zāi)，你最先將做什么？在救火中，你認(rèn)為最好扮演一個(gè)什么樣的角色？情景面談面試一個(gè)員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？情景面談面試87面試的影響因素第一印象（首因效應(yīng)，倉促結(jié)論）對(duì)比效應(yīng)暈輪效應(yīng)負(fù)面效應(yīng)面試者缺乏工作的相關(guān)知識(shí)雇傭的壓力非言語行為的影響面試面試的影響因素第一印象（首因效應(yīng)，倉促結(jié)論）面試88我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對(duì)企業(yè)的看法在何種程度上影響了我對(duì)侯選人的看法？面試中有多少時(shí)間是我在說話？問題協(xié)調(diào)得怎么樣？如果再主持一次這樣的面試，我會(huì)做哪些變動(dòng)？面試面試結(jié)束后，自問：我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對(duì)企業(yè)的看法在何種程度上影響89面試僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容面試者經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評(píng)價(jià)行為按一套具體規(guī)則進(jìn)行使面試規(guī)范化如果招聘人員只采用一種提問形式，那就是與過去行為有關(guān)的問題如何使面試有效面試僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容如何使面試有效90通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識(shí)、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。審查個(gè)人簡歷和申請(qǐng)表時(shí)，主要注意：與工作要求相符的關(guān)鍵詞；反映申請(qǐng)者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術(shù)和新工作所需的技術(shù)之間轉(zhuǎn)換的難易程嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試問題在輕松的氣氛下進(jìn)行面試。編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來評(píng)價(jià)申請(qǐng)者面試的規(guī)范化如何使面試有效通過