人力資源管理(一)復(fù)習(xí)資料

00147人力資源經(jīng)管（一）人力資源問答題匯總第一章1.什么是人力資源?如何理解人力資源的含義？答：人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面.人力資源作為國民經(jīng)濟資源中的一個特殊部分具有不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性和增值性等特點。2。什么是人力資源經(jīng)管,如何理解人力資源經(jīng)管？答:人力資源經(jīng)管包括宏觀和微觀兩個概念。宏觀人力資源經(jīng)管是對一個國家或地區(qū)的人力資源實施的經(jīng)管。它是指在全社會的范圍內(nèi)，對人力資源的計劃、配置、開發(fā)和使用的過程.微觀人力資源經(jīng)管是指特定組織的人力資源經(jīng)管。它是研究組織中人與人之間的關(guān)系調(diào)整、事與事之間的關(guān)系協(xié)調(diào)以及人與事之間的匹配適應(yīng)，以調(diào)動人力資源積極性，發(fā)揮人力資源潛能，提高人員工作效率，使得人盡其才,事得其人，人事相宜，最終實現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)的統(tǒng)稱?？梢詮囊韵路矫胬斫猓?)人力資源經(jīng)管最終是為了支持組織目標(biāo)的達成。2）為了實現(xiàn)對人的經(jīng)管，人力資源需要通過規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、考核、報酬等技術(shù)方法的運用，達成組織的目標(biāo)。3)人力資源經(jīng)管既不僅是簡單的對人或?qū)κ碌慕?jīng)管，也不僅是對勞動過程的直接經(jīng)管，而是通過對人與人、事與事、人與事三者之間相互關(guān)系的經(jīng)管，進而達到間接經(jīng)管生產(chǎn)過程的目的。4）5）人力資源經(jīng)管在注重人與事的匹配上，并不是被動地使人消極地適應(yīng)事情的需要。人力資源經(jīng)管是通過計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等手段實現(xiàn)人力資源的獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整。6）人力資源經(jīng)管不僅是人力資源經(jīng)管者的工作。各層經(jīng)管人員，尤其是高層經(jīng)管者都必須直接參與到人力資源經(jīng)管的活動中來。3.人力資源經(jīng)管的功能主要體現(xiàn)在哪些方面?人力資源經(jīng)管必須達到哪些目標(biāo)？功能概括為：獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整五個方面.在具體的實踐中，人力資源經(jīng)管由六個活動領(lǐng)域組成：工作分析與設(shè)計、人力資源規(guī)劃、招募與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪資結(jié)構(gòu)、獎金與福利.人力資源經(jīng)管活動的最終目標(biāo)是組織目標(biāo)的達成以及組織戰(zhàn)略的實現(xiàn).人力資源經(jīng)管的各項功能和活動都必須圍繞著這個目標(biāo)展開.4?，F(xiàn)代人力資源經(jīng)管的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個階段？這幾個階段的特點是什么？四個階段：一、初級階段，特點：以勞動關(guān)系改善和勞動效率提高為中心二、人事經(jīng)管階段，特點:以工作為中心三、人力資源經(jīng)管階段，特點：人與工作的相互適應(yīng)四、戰(zhàn)略人力資源經(jīng)管階段，特點：人力資源經(jīng)管提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度5。什么是人力資源戰(zhàn)略？如何理解人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系？人力資源戰(zhàn)略是一種旨在充分合理地運用企業(yè)各種人力資源,使其發(fā)揮出最大優(yōu)勢，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，實現(xiàn)組織目標(biāo)的各種人力資源使用模式和活動的綜合。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系主要有三種類型：一、整體型,此時人力資源戰(zhàn)略是真正意義上的企業(yè)戰(zhàn)略的一個組成部分。二、雙向型，從總體上看，這時人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略是分開的，但是是同時制定的.雙向和整體最大的差異表現(xiàn)在制定步驟上的先后.三、獨立型，是目前最為常見的實施方法，往往是企業(yè)先期已經(jīng)單獨制定出了企業(yè)戰(zhàn)略，然后再制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的一個過程。最大特點是人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的制定過程分開，由人力資源職能部門或是人力資源戰(zhàn)略制定小組單獨制定人力資源戰(zhàn)略。6.現(xiàn)代人力資源經(jīng)管的發(fā)展趨勢是什么，人力資源經(jīng)管面臨的挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在哪些方面？新趨勢有：一、人力資源經(jīng)管全面參與組織的戰(zhàn)略經(jīng)管過程二、人力資源經(jīng)管中事務(wù)性職能的外包和人才租賃三、直線經(jīng)管部門承擔(dān)人力資源經(jīng)管的職責(zé)四、政府部門與企業(yè)的人力資源經(jīng)管方式漸趨一致面臨的挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在：一全球化的沖擊，二多元文化的融合與沖突，三信息技術(shù)的全面滲透，四人才的激烈爭奪.7.人力資源經(jīng)管者應(yīng)該具備哪些能力？應(yīng)具備:一經(jīng)營能力，二專業(yè)技術(shù)知識與能力,三變革經(jīng)管能力，四綜合能力。第二章1.什么是工作分析？它主要收集的是哪些方面的信息？工作分析就是通過特定方法獲取與工作有關(guān)的詳細信息的過程。一般來說，工作分析需要從以下八個要素著手（6W2H)：who（誰從事此項工作）、what（做什么）、whom（為誰做)、why(為什么做）、when（工作時間）、where(工作地點）how如何從事此項工作）、howmuch（為此項工作所需支付的費用）.2。工作分析的方法主要有哪些？請簡要評價各種方法的優(yōu)缺點.主要有：觀察法,優(yōu)點：深入工作現(xiàn)場,能比較全面地了解工作情況。缺點:1）干擾政黨工作行為或給工作者帶來心理壓力2)無法感受或觀察到特殊事件3)如果工作本質(zhì)上偏重心理活動，則成效有限4）無法全面收集任職資格方面的信息訪談法，優(yōu)點：1、可獲得完全的工作資料以免去員工填寫問卷之麻煩2、可進一步使員工和經(jīng)管者溝通觀念，以獲取諒解和信任3、可以不拘形式問句內(nèi)容較有彈性,又可隨時補充和反問4、收集方式簡單缺點：1、可能由于受訪者懷疑分析者的動機、無意誤解,或分析者訪談技巧不佳等因素而造成信息的扭曲2、分析工程繁雜時，費時且成本高3、占用員工工作時間,妨礙生產(chǎn).問卷法,優(yōu)點:1、成本低且節(jié)省時間，可在工作之余填寫，不影響正常工作，2、容易進行，且可同時收集大量的工作信息3、員工有參與感，有助于加深其對工作分析的了解。缺點：1、很難設(shè)計出一個能夠收集完整資料的問卷2、一般員工不愿意花時間正確地填寫問卷3、不太適合于文化水平不高的員工寫實法，工作日志法,優(yōu)點：1、對任職者工作可進行充分地了解2、采用逐日或工作活動后及時記錄,可以避免遺漏工作信息3、可以收集到最詳盡的資料缺點:1、將注意力集中于工作活動過程，而不是結(jié)果2、員工可能會在夸張或隱藏某些活動的同時掩飾其他行為3、費時、成本高且干擾員工工作4、整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣主管人員分析法,優(yōu)點：主管人員對工作非常了解，工作記錄質(zhì)量高，分析得比較深入缺點：主管人員可能會偏重于他們過去所做過的工作，造成記錄信息不客觀參與法,優(yōu)點：獲取工作信息質(zhì)量較高缺點：受條件限制較多,往往難以實施3.簡要描述職位說明書包含的內(nèi)容。職位說明書主要包含工作說明書和工作規(guī)范兩大部分.工作說明書主要是對某一職位或崗位工作職責(zé)的說明,同時也包括職位基本信息、工作聯(lián)系、工作環(huán)境條件等方面的內(nèi)容。工作規(guī)范指任職者為完成工作所需要的知識、技術(shù)、能力及所應(yīng)具備的最低條件的書面說明。4。工作設(shè)計有哪些主要方法？各有什么優(yōu)缺點?工作設(shè)計的方法主要有1、工作輪換又稱交叉培訓(xùn)法，A通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競爭力。B它可以為員工提供一個個體行為適應(yīng)總體工作的適宜環(huán)境，增加員工對自己的最終成果的認識,給企業(yè)帶來很大的益處。缺點:A工作輪換會使培訓(xùn)費用上升B當(dāng)員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時,如果這時將其輪換到另一個工作崗位，勢必會影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力。C當(dāng)員工的工作環(huán)境改變以后,他就需要重新適應(yīng)，調(diào)整和適應(yīng)自己與周圍人的關(guān)系，這需要經(jīng)管人員付出很多精力來處理這些來自人際關(guān)系方面的問題.2、工作擴大化，優(yōu)點：A工作擴大化導(dǎo)致高效率B提高員工的工作滿意度和改善了工作質(zhì)量C克服專業(yè)化過強，工作多樣性不足缺點：在激發(fā)員工的積極性和培養(yǎng)挑戰(zhàn)意識方面沒有太大意義.3、工作豐富化，優(yōu)點：提高了對員工的激勵水平和員工的工作滿意程度,提高員工生產(chǎn)效率與產(chǎn)品質(zhì)量,以及降低員工離職率和缺勤率產(chǎn)生積極的影響。缺點:培訓(xùn)費用的增加，工資報酬的上升及工作設(shè)施的完善或擴充。第三章1、什么是人力資源規(guī)劃？它包含哪些方面的內(nèi)容？人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測組織對人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補充,滿足組織和個人的需求。它包含崗位職務(wù)規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、薪酬激勵規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃.2、人力資源規(guī)劃有什么重要作用？一、人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分二、人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動態(tài)發(fā)展需要的重要條件三、人力資源規(guī)劃是各項人力資源經(jīng)管實踐的起點和重要依據(jù)四、人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本五、人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性3、人力資源規(guī)劃分為哪些階段？每一階段包含哪些程序？分三階段:一、分析階段其程序有:A對組織的內(nèi)外部環(huán)境進行分析B分析組織現(xiàn)有人力資源狀況二、制定階段，其程序有：A預(yù)測人力資源需求B預(yù)測人力資源供給C制定人力資源供求平衡政策D制定人力資源的各項規(guī)劃三、評估階段，其程序有：A人力資源規(guī)劃的調(diào)整B人力資源規(guī)劃的評估4、常用的人力資源規(guī)劃預(yù)測技術(shù)有哪些？具體內(nèi)容是什么?它們都適用于什么情況？常用的預(yù)測技術(shù)有：一、德爾菲法，內(nèi)容有:A預(yù)測籌劃工作B首輪預(yù)測工作C反復(fù)預(yù)測工作D表述預(yù)測結(jié)果。二、經(jīng)驗判斷法，內(nèi)容:即經(jīng)管人員憑借自己的經(jīng)驗，根據(jù)組織過去幾年的人力資源需求狀況和自己認為將來可能會發(fā)生變化的因素，來對組織的人員需求進行估計和預(yù)測。三、趨勢分析法，內(nèi)容：通過分析過去若干年中的雇傭趨勢，以此來預(yù)測組織未來的人員需求.四比率分析法，內(nèi)容：根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進行預(yù)測的方法.五、散點分析法，內(nèi)容：把組織經(jīng)濟活動中的某種變量與人數(shù)之間的關(guān)系和變化趨勢表示出來，如果二者之間存在相關(guān)關(guān)系,則可根據(jù)未來組織業(yè)務(wù)活動量的估計值來預(yù)測相關(guān)的人員需求量。六、回歸預(yù)測法,內(nèi)容：是一種定量預(yù)測技術(shù),通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來推測人力資源需求量的變化。七、計算機預(yù)測法，內(nèi)容：利用計算機系統(tǒng)來預(yù)測組織人力資源需求量的方法.5、人力資源信息系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容？人力資源信息系統(tǒng)有哪些重要作用？包括的主要內(nèi)容有：1、分析組織戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)以及常規(guī)經(jīng)營計劃信息，確定人力資源規(guī)劃的種類以及總體框架.2、組織外部的人力資源供求信息以及這些信息的影響因素。3、組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源信息。人力資源規(guī)劃的作用在于它不僅可以為人力資源部門制定人力資源規(guī)劃提供幫助，而且對于組織中的直線經(jīng)管者也具有借鑒意義.6、建立彈性人力資源規(guī)劃的意義何在?能確實提高組織的應(yīng)變能力，為組織在未來環(huán)境中的生存和發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。未來組織面臨的經(jīng)營環(huán)境變幻莫測，惟有彈性才是應(yīng)對挑戰(zhàn)的最佳武器.隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，組織“內(nèi)層核心化,外圍松散化”潮流逐漸興起，彈性人力資源規(guī)劃將越來越得到人力資源經(jīng)管者和專家們的重視。第四章1、簡述人員招募、甄選的概念.人員招募是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)(或組織）的人力資源需求的過程.人員甄選是用人單位在招募工作完成后,根據(jù)用人條件和用人規(guī)范，運用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，對?yīng)聘者進行審查和篩選的過程。2、為什么要制定招募決策？3、人員甄選的意義是什么？對工作候選人進行科學(xué)的甄選對于企業(yè)和社會來說意義重大,如同高質(zhì)量的產(chǎn)品必須有高質(zhì)量的原材料一樣，企業(yè)的生存和發(fā)展也必須有高質(zhì)量的人力資源，員工甄選就是為了確保企業(yè)發(fā)展所需的高質(zhì)量人力資源而進行的一項重要工作.從一開始就聘用到合適的人選，會給企業(yè)帶來可觀的利益。4、為什么說組建一支稱職的招募團隊是十分重要的？一、員工的招募工作是一個由企業(yè)發(fā)起的向社會各方選擇、吸納新員工的工作過程。招募主體的代理人即招募團隊的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，將影響招募工作的各個環(huán)節(jié)的進展及其工作質(zhì)量。二、招募人員對企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的理解和認可度、對企業(yè)的責(zé)任心和歸屬度，將決定他們是否能選擇那些真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工。三、招募人員對人自身的了解、對人格特質(zhì)的把握和合理運用以及對空缺職位的工作性質(zhì)的綜合理解,也會影響到能否選擇與工作相匹配的人選及其任職后的工作績效.四、表達能力和觀察能力是招募團隊成員應(yīng)具備的最重要的能力.五、廣闊的知識面和專業(yè)技術(shù)能力。六、招募人員其他方面的綜合素質(zhì)會影響到是否能甄選到企業(yè)所需的人員。5、進行一場成功的面試必須做好哪些方面的工作?要做好以下幾方面工作:一、閱讀工作規(guī)范和職位說明書，二、評價求職申請表，三、設(shè)計面試提綱，四、擬定面試評價表，五、面試過程的控制，六、面試結(jié)果的處理，七常見的面試錯誤。6、常用的招募渠道有哪些?如何確定合適的招募渠道？常用的渠道有：校園招募、社會公開招募、人才市場、人才交流會、獵頭公司、人才中介機構(gòu)、職工推薦、主動求職等.7、人員錄用時，應(yīng)該注意哪些問題？注意:一、重在考察候選人的核心技能和潛在工作能力二、在候選人工作能力基本相同時，要優(yōu)先考慮其工作動機三、不用超過任職資格條件過高的人四、當(dāng)對候選人缺乏足夠信心時，不能將就五、盡量減少做出錄用決策的人，以避免難以協(xié)調(diào)不同意見六、如經(jīng)上述步驟仍然無法確定人選,可再做一次測驗第五章1、人員測評方法有哪些方面的功能？一、甄別和評定功能，二、診斷和反饋功能,三、預(yù)測功能.2、什么是效度和信度？它們有什么不同？信度是評價一項測驗可靠與否的一個指標(biāo)。它是反映測驗結(jié)果受隨機誤差影響程度的指標(biāo)。效度是指測試的有效性,即一項測試能夠測量到所要測量目標(biāo)的程度。是評價測驗好壞、選擇測驗的重要規(guī)范之一。效度的作用比信度更為重要.誤差有兩種，一種是系統(tǒng)誤差，它是穩(wěn)定存在的誤差，直接影響到測量的準(zhǔn)確性,也就是影響到測量的效度。另一種是隨機誤差,它是由偶然因素導(dǎo)致的，它影響到測量結(jié)果的一致性和準(zhǔn)確性，所以同時影響到信度和效度.3、根據(jù)目的不同,測評可以分為哪幾種類型？可分為：一、選拔性測評，二、配置性測評，三、開發(fā)性測評,四、診斷性測評,五鑒定性測評.4、有哪些人員測評工具屬于基于模擬的測試？它們分別是怎樣進行的？基于模擬的測試有：公文處理，在測驗過程中，將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫回信和報告、制定計劃、組織和安排工作。首先要看他處理的是否是關(guān)鍵問題，其次，要考核他處理問題是否堅決、果斷，并使下級可以照辦；再次要看他有沒有發(fā)現(xiàn)更深的問題以及各種問題間的內(nèi)在聯(lián)系，是否考慮了人的因素，此外還要求他解釋為什么這樣處理.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,安排一組互不相識的被試者組成一個臨時任務(wù)小組,不明確誰是組長，也不給他們提供如何討論的規(guī)則和指導(dǎo)。讓其共同討論某項與擬任崗位相關(guān)、工作性質(zhì)相近的業(yè)務(wù)或人事安排問題。角色扮演，在模擬場景中要求應(yīng)試者扮演某一個角色，并進入角色場景去處理各種問題和矛盾，以此來觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測試方法。5、什么是經(jīng)管評價中心?經(jīng)管評價中心是一套人員測評程序，而不是一種具體的工具，更不是某個地方的名稱。被試者組成一個小組，由一組測試人員對他進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內(nèi)的一系列測評，測評結(jié)果是在多個評價人員系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上綜合得到的.6、請設(shè)計一份結(jié)構(gòu)化面試提綱。包括:一、語言表達能力，二、反應(yīng)速度與應(yīng)變能力，三、分析判斷與綜合概括能力，四、實踐經(jīng)驗與專業(yè)特長，五、儀表風(fēng)度第六章1、什么是績效考核？什么是績效經(jīng)管?它們有什么區(qū)別？績效考核又叫績效評估，或績效評價,它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Ы?jīng)管是通過對雇員的工作進行計劃、考核、改進，最終使其工作活動和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的過程.傳統(tǒng)的績效評估是一個相對獨立的系統(tǒng)，通常與組織中的其他背景因素相脫離。而這些背景因素對于成功地實施績效評估有著非常重要的作用?？冃Ы?jīng)管的重心不在于考,不在于人與人的比較，而在于績效提升?？冃Э己耸强冃Ы?jīng)管的一個環(huán)節(jié)。2、績效考核的目的、功能、原則是什么?績效考核的目的:1）為員的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)2）組織對員工的績效考評反饋3）對員工和團隊對組織的貢獻進行評估4)為員工的薪酬決策提供依據(jù)5）對招聘選擇和工作分配的決策進行評估6）了解員工和團隊的培訓(xùn)和教育的需要7）對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估8）對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息.最根本的目的是為了實現(xiàn)績效改進。功能：一、經(jīng)管方面的功能二、員工發(fā)展方面的功能原則:1、三公原則2、有效溝通原則3、全員參與原則4、上級考核與同級考核并行的原則.3、績效考核流程主要包括哪幾個主要部分？主要包括：計劃、實施、結(jié)果應(yīng)用三個部分.一、確定工作要項二、確定績效規(guī)范三、績效輔導(dǎo)四、考核實施五、績效反饋六結(jié)果應(yīng)用4、績效考核主要有哪幾種方法?請至少說出四種以上方法的優(yōu)缺點.主要有一、圖表評定法,優(yōu)點：操作簡單，缺點：由于等級區(qū)分沒有足夠明確的規(guī)范，評估的時候?qū)己苏叩囊蕾囆蕴?，主觀色彩較重。二、交替排序法，優(yōu)點比較容易三、配對比較法，考核結(jié)果可靠，但只適合于人數(shù)不多的組織,否則是一件繁瑣的工作.四、強制分布法，若部門優(yōu)秀員工很多，此方法不太適合，會挫傷員工的工作積極性甚至?xí)?dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。五、關(guān)鍵事件法，優(yōu)點:1）為經(jīng)管人員向下屬員工解釋績效評價結(jié)果提供了一些確切的事實證據(jù)。2)記錄比較有說服力3）動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄可以清楚地展示員工是如何消除不良績效的。缺點：就其本身來說，在對員工進行比較或做出與之相關(guān)的薪資提升決策時,可能不會有太大的用處。六、行為錨定等級評價法,5、績效面談主要有哪幾個類型？如何進行有效的績效面談？主要有：一以制定開發(fā)計劃為目的的績效面談，二以維持現(xiàn)有績效為目的的績效面談，三以績效改善計劃為目的的績效面談。有效:一經(jīng)管人員的心理準(zhǔn)備和資料準(zhǔn)備，二讓員工做好準(zhǔn)備，三選擇面談時間和地點。第七章1、什么是薪酬？一般來說,薪酬包含哪些內(nèi)容？公平合理的薪酬體系對組織有哪些作用？薪酬是組織對自己的員工為組織所做出貢獻的一種回報。它包含他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造.作用：一補償勞動消耗,二吸引和留住人才，三保持員工良好的工作情緒，四合理配置人力資本。2、進行工作評價的方法主要有哪些？請描述這些方法的實施要點。主要有：1、工作重要性排序法,2、工作分類法,3、要素計點法，4、要素比較法，3、設(shè)計薪酬體系的步驟和要點有哪些？步驟：一薪酬調(diào)查，二確定每個職位的相對價值，三將類似職位歸入同一工資等級，四確定每一工資級別表示的工資水平（工資曲線）五確定薪酬浮動幅度,六設(shè)計等級重疊，七經(jīng)管薪酬體系.4、常見的薪酬模式有哪幾種？分別有什么優(yōu)缺點？常見的有職位工資制，技能工資制，績效工資制和主要針對操作性工人所實施的計時工資制、計件工資制。5、比較收益分享計劃和利潤分享計劃的異同。1）收益分享計劃是按照組織收入制度的某一公式來分配報酬，使用某一群體或工廠的績效衡量因素。2）利潤分享計劃是根據(jù)組織利潤制定的某某一共識來分配報酬，可以用現(xiàn)金支付，也可以用股權(quán)代替現(xiàn)金，使用組織層面上的績效衡量因素。第八章1、培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對員工進行培訓(xùn)？主要有：職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì).因為1）A基本知識和技能可以借助企業(yè)培訓(xùn)外的教育方式獲得,而專業(yè)知識和技能只能通過企業(yè)培訓(xùn)獲得。B基本知識和技能,是在任何一個企業(yè)都能派上用場的知識和技能而專業(yè)知識和技能，則是在在企業(yè)和特定崗位上才能用得著的知識和技能.2）在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的惟一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強所以企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識技能,還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì),這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力做好工作.2、如何進行培訓(xùn)需求分析？員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次員工層次主要分析員工個體現(xiàn)在狀況與應(yīng)有狀況的差距，在此基礎(chǔ)上確定誰需要接受培訓(xùn)以及接受什么樣的培訓(xùn)。企業(yè)層次主要通過對企業(yè)的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的分析準(zhǔn)確找出企業(yè)存在的問題，即現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，并確定培訓(xùn)是不是解決這類問題的最有效的方法.戰(zhàn)略層次的分析主要集中在企業(yè)未來有效動作所必需的知識和技能。3、培訓(xùn)計劃都包括哪些內(nèi)容?主要包括:一、培訓(xùn)對象,二培訓(xùn)目標(biāo)，三培訓(xùn)時間，四培訓(xùn)實施機構(gòu),五培訓(xùn)方法、課程和教材，六培訓(xùn)設(shè)施。4、在培訓(xùn)課程設(shè)計時，要特別注意的四個問題是什么？一培訓(xùn)課程的效益和回報，二培訓(xùn)對象的特點，三培訓(xùn)課程的崗位相關(guān)性，四最新科學(xué)技術(shù)手段的發(fā)揮。5、怎樣運用案例分析法進行培訓(xùn)？第九章1、什么是職業(yè)和職業(yè)生涯?職業(yè)一般是指人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。職業(yè)生涯就是指一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷,并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進步快與慢的含義。2、職業(yè)生涯發(fā)展有哪些不同階段？一、成長階段(從出生到14歲）二、探索階段(從15到24歲）三、確立階段（從25到44歲）四、維持階段(從45到65歲）五、下降階段3、帕森斯、霍蘭德的職業(yè)選擇理論的主要內(nèi)容是什么？帕森斯的主要內(nèi)容:其焦點是人與職業(yè)相匹配。他認為每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式的個人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型，即尋找與自己特性相一致的職業(yè).他提出選擇職業(yè)的三大要素:A了解自己的個人特征。B分析各種職業(yè)對人的要求,以獲得有關(guān)的職業(yè)信息.C上述兩因素的平衡，即在了解個人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一種適合個人特點又可獲得的職業(yè)。由上可見，注重個人差異與職業(yè)信息的收集與利用是該理論的基本特點,實現(xiàn)人職匹配是該理論的核心?；籼m德的主要內(nèi)容：他認為職業(yè)選擇是個人人格的反映和延伸。他將人格分為六種基本類型,也將職業(yè)分為相應(yīng)的六種類型。職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用。他認為最為理想的職業(yè)選擇就是人體能夠找到與其人格類型相重合的職業(yè)環(huán)境，在這樣環(huán)境中工作，個體容易感到內(nèi)在的滿足，最有可能充分發(fā)揮自己的才能。4、如何從組織角度對員工進行職業(yè)生涯經(jīng)管？一、了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能,然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。二、進行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。三、挑選和培訓(xùn)新員工的主管.四、分配給新員工第一項工作，對其工作表現(xiàn)和潛能進行考察和測試,并及時給予初期績效反饋,使他們了解自己做得如何，以消除不確定帶來的緊張和不安,幫助其學(xué)會如何工作。五、協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃。第十章1、員工福利的定義是什么？從是否具有強制性來看，員工福利可分為哪幾種？廣義的員工福利是指員工作為國家的合法公民，而享受政府的公共福利和公共服務(wù);作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利和企業(yè)為員及其家庭提供的各種實物和服務(wù)形式的福利。狹義的員工福利是指企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入以外，向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇,包括物質(zhì)福利、帶薪休假、專項服務(wù)等.狹義員工福利又被稱為勞動福利或者職業(yè)福利.2、什么是員工福利計劃?主要內(nèi)容是什么？員工福利計劃是指企業(yè)對所實施的員工福利進行的規(guī)劃和安排,也就是對員工福利各個模塊的設(shè)計。其主要內(nèi)容一、企業(yè)在提供福利時要清楚自己的經(jīng)濟實力及雇傭需要，既結(jié)合本企業(yè)的實際情況，又能夠體現(xiàn)福利的導(dǎo)向性。二、企業(yè)要對社會現(xiàn)實，尤其是競爭對手的福利狀況有清楚的了解。三、還要對將來有良好預(yù)期。3、什么是員工福利經(jīng)管？其基本原則有哪些？員工福利經(jīng)管是指為了保證員工福利能夠在既定的軌道上良性發(fā)展、實現(xiàn)福利計劃的預(yù)期效果，采取各種措施和手段對員工福利的實施和發(fā)展進行控制和調(diào)整。其基本原則是：A合理和必要的原則B量力而行的原則C統(tǒng)籌規(guī)劃的原則D公平的群眾性原則。4、什么是彈性福利計劃?彈性福利計劃的基本類型有哪些？彈性福利計劃的優(yōu)缺點有哪些?彈性福利計劃就是每個員工在企業(yè)設(shè)定的年度福利總額范圍內(nèi),自行選擇福利工程的福利計劃形式?；绢愋陀懈郊有蛷椥愿＠?、核心加選擇型彈性福利、彈性支用帳戶、福利“套餐”、選擇型彈性福利“套餐”.優(yōu)點：該方案富有靈活性和自由選擇性,使員工擁有權(quán)利和有價值的感覺，注重員工參與也激起了員工采用彈性福利計劃的興趣.缺點：1）經(jīng)管起來比較復(fù)雜2）員工缺乏某種專業(yè)知識時,作為消費者，其選擇有時不盡合理，可能會因為只注重眼前利益或未經(jīng)仔細考慮，以致選擇了不實用的福利工程，影響了員工的長期利益.3）存在“逆選擇”的問題.4)很難形成規(guī)模效益。第十一章1、企業(yè)文化的概念是什么？企業(yè)文化是在企業(yè)內(nèi)外環(huán)境中長期形成的以價值觀為核心的行為規(guī)范、制度規(guī)范和外部形象的總和。2、企業(yè)文化的特征有哪些？主要有：集合性、時代性、人本性、獨特性、穩(wěn)定性、可塑性、實踐性、表達方式的高度概括性.3、企業(yè)文化的形式可以分為哪些？可分為：企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)制度、企業(yè)形象、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化活動、企業(yè)公共關(guān)系、企業(yè)人際關(guān)系、企業(yè)的文化載體。4、結(jié)合實際闡述如何營建企業(yè)文化。A企業(yè)文化是在一定環(huán)境中適應(yīng)企業(yè)生存發(fā)展的需要形成的.B企業(yè)文化發(fā)端于少數(shù)人的倡導(dǎo)與示范C企業(yè)文化是堅持宣傳、不斷實踐和規(guī)范經(jīng)管的結(jié)果5、營建企業(yè)文化應(yīng)該遵循的原則有哪些?1）樹立正確的價值觀,2）繼承傳統(tǒng)精神,適應(yīng)時代，3）開拓創(chuàng)新，4)塑造企業(yè)英雄，6）集體參與，7）明確目標(biāo),8)保持企業(yè)的個性特點.1、企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些?主要有對內(nèi)和對外兩種.對內(nèi)包含：企業(yè)神話、企業(yè)英雄的種種神奇?zhèn)髡f、奇聞軼事等；將企業(yè)文化傳統(tǒng)用語錄、標(biāo)語、標(biāo)記、口號、雕塑的形式表達出來，有助于強化人們對企業(yè)文化的傳統(tǒng)的繼承；企業(yè)家及經(jīng)管者的意識、行為、作風(fēng)、要求；企業(yè)見習(xí)、考核、晉升制度等功能作用發(fā)揮過程；企業(yè)通過一系列風(fēng)俗、儀式不斷在企業(yè)內(nèi)部強化企業(yè)文化；傳播企業(yè)文化、企業(yè)亞文化，也通過自己的組織體系進行企業(yè)文化對內(nèi)的維系與傳承.對外主要有：企業(yè)產(chǎn)品、勞務(wù)傳遞渠道；企業(yè)分工角色及其角色意識；通過各種傳播媒介在社會中傳播擴散。6、運用實例分析企業(yè)文化變革的步驟。步