動(dòng)合同法律制度文庫(kù)

第一章勞動(dòng)權(quán)的基本理論

第二章勞動(dòng)法的產(chǎn)生和發(fā)展

第三章勞動(dòng)法概述

第四章勞動(dòng)法律關(guān)系

第五章勞動(dòng)合同法律制度

第六章集體合同法律制度勞動(dòng)和社會(huì)保障法主講人周湖勇博士版權(quán)所有翻版必究重點(diǎn)難點(diǎn)：勞動(dòng)合同的訂立、續(xù)訂、履行、變更和中止。講授內(nèi)容：第一節(jié)勞動(dòng)合同概述

第二節(jié)勞動(dòng)合同的訂立和續(xù)訂

第三節(jié)勞動(dòng)合同的履行、變更和中止

第四節(jié)勞動(dòng)合同的解除和終止勞動(dòng)和社會(huì)保障法

LabourandSocialSecurityLaw第五章>>第五章勞動(dòng)合同法律制度《勞動(dòng)合同法》立法帷幕拉開的兩個(gè)案例總理為農(nóng)民工討薪黑磚窯事件促進(jìn)《勞動(dòng)合同法》通過勞動(dòng)和社會(huì)保障法

LabourandSocialSecurityLaw第五章>>第一節(jié)總理為農(nóng)民工討薪勞動(dòng)和社會(huì)保障法

LabourandSocialSecurityLaw第五章>>第一節(jié)2003年10月24日，中國(guó)總理溫家寶幫農(nóng)婦熊德明討薪，引發(fā)全國(guó)對(duì)“討薪”的關(guān)注。——后來，各地相繼出現(xiàn)了形式各異的創(chuàng)意“討薪秀”，被網(wǎng)友戲稱為“中國(guó)式討薪”。2003年10月25日，云陽縣政府發(fā)文，要求全縣建設(shè)企業(yè)清理拖欠的農(nóng)民工工資。11月，國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于切實(shí)解決建設(shè)領(lǐng)域拖欠工程款問題的通知》。12月，建設(shè)部、國(guó)家發(fā)改委等6部門聯(lián)合電視會(huì)議，要求限期落實(shí)。最高法院也出臺(tái)規(guī)定，對(duì)于農(nóng)民工的勞動(dòng)爭(zhēng)議，要快立案、快審判、快執(zhí)行。2004年3月5日，總理在政府工作報(bào)告中表態(tài)“用三年時(shí)間解決建設(shè)領(lǐng)域拖欠工程款與農(nóng)民工工資問題”，掀起討薪風(fēng)暴高潮——2005年勞動(dòng)合同立法拉開帷幕黑磚窯事件促進(jìn)《勞動(dòng)合同法》通過勞動(dòng)和社會(huì)保障法

LabourandSocialSecurityLaw第五章>>第一節(jié)2007年6月5日，大河論壇出現(xiàn)一個(gè)帖子《罪惡的“黑人”之路。孩子被賣山西黑磚窯400位父親泣血呼救》，后在中央領(lǐng)導(dǎo)指示后，山西省委書記、省長(zhǎng)親自作出工作部署。6月14日，山西省成立領(lǐng)導(dǎo)小組，15日下發(fā)專項(xiàng)通知，并由省公安廳、省勞動(dòng)保障廳、總工會(huì)參加的聯(lián)合督導(dǎo)組，進(jìn)行督導(dǎo)和指導(dǎo)。6月22日下午，勞動(dòng)保障部、公安部、全總通報(bào)處理結(jié)果。全國(guó)人大常委會(huì)在2007年6月24日下午，審議《勞動(dòng)合同法》草案時(shí)，強(qiáng)烈抨擊山西,并提出盡快通過該法，以此切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。4天后，之前分歧很大的法幾乎以全票贊同通過?！昂诖u窯事件”是指發(fā)生在2007年前后，那些非法拘禁并強(qiáng)迫農(nóng)民工從事危重勞動(dòng)、非法收買和使用被拐騙兒童、惡意拖欠工資和侵占他人財(cái)產(chǎn)的磚窯窯廠豢養(yǎng)幫兇剝奪他們?nèi)松頇?quán)利并強(qiáng)制勞動(dòng)每天長(zhǎng)達(dá)14小時(shí)到16小時(shí)不給任何勞動(dòng)報(bào)酬的嚴(yán)重違法犯罪案件。勞動(dòng)和社會(huì)保障法

LabourandSocialSecurityLaw第五章>>第一節(jié)一、勞動(dòng)合同的概念和特征（一）勞動(dòng)合同的概念勞動(dòng)合同是世界各國(guó)普遍采用的建立勞動(dòng)關(guān)系的法定方式。在有的國(guó)家，勞動(dòng)合同也被稱為雇傭合同或雇傭契約。我國(guó)《勞動(dòng)法》第16條第1款規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議?！眲趧?dòng)和社會(huì)保障法

LabourandSocialSecurityLaw第五章>>第一節(jié)（二）勞動(dòng)合同的特征1.勞動(dòng)合同具有一般合同的性質(zhì)。2.勞動(dòng)合同的社會(huì)法屬性（1）勞動(dòng)合同的主體是特定的。（2）勞動(dòng)合同的標(biāo)的是勞動(dòng)者的勞動(dòng)行為。（3）勞動(dòng)合同的內(nèi)容涉及勞動(dòng)者完成再生產(chǎn)的過程。（4）勞動(dòng)合同內(nèi)容的法定性。（5）勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人具有從屬關(guān)系。勞動(dòng)和社會(huì)保障法

LabourandSocialSecurityLaw第五章>>第一節(jié)二、勞動(dòng)合同與集體合同、勞務(wù)合同的區(qū)別（一）勞動(dòng)合同與集體合同的區(qū)別（1）目的不同。（2）主體不同。（4）法律效力不同。（3）內(nèi)容不同。勞動(dòng)和社會(huì)保障法

LabourandSocialSecurityLaw第五章>>第一節(jié)（二）勞動(dòng)合同與勞務(wù)合同的區(qū)別（1）主體不同勞動(dòng)合同的主體只能是勞動(dòng)者和具有勞動(dòng)用工資格的用人單位——?jiǎng)趧?wù)合同的主體則可以都是單位或都是個(gè)人。（2）內(nèi)容不同勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容是合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬等——?jiǎng)趧?wù)合同的內(nèi)容則主要是勞動(dòng)項(xiàng)目的名稱、數(shù)量、質(zhì)量、價(jià)款金額等。（3）標(biāo)的不同勞動(dòng)合同的標(biāo)的是勞動(dòng)行為——?jiǎng)趧?wù)合同（如委任合同或承攬合同）是以勞動(dòng)結(jié)果為給付報(bào)酬的前提的。（4）主體間關(guān)系不同勞務(wù)合同主體是平等的民事主體，不具有從屬關(guān)系——?jiǎng)趧?dòng)合同的主體之間具有人格上和經(jīng)濟(jì)上的從屬關(guān)系。第五章>>第一節(jié)三、勞動(dòng)合同的種類（一）以合同表現(xiàn)形式為標(biāo)準(zhǔn)的分類書面勞動(dòng)合同指勞動(dòng)者與用人單位以書面形式建立勞動(dòng)關(guān)系，表達(dá)雙方勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的書面協(xié)議——全日制用工的強(qiáng)制要求?？陬^勞動(dòng)合同指勞動(dòng)者或用人單位向?qū)Ψ教岢鼋趧?dòng)關(guān)系的要約，對(duì)方表示承諾，從而確立勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議——注：在我國(guó)僅非全日制用工可以選擇。勞動(dòng)和社會(huì)保障法

LabourandSocialSecurityLaw第五章>>第一節(jié)三、勞動(dòng)合同的種類（重點(diǎn)）（二）以合同期限為標(biāo)準(zhǔn)的分類（P96）固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。思考：1、是否屬于終身合同？2、試用期可約定多久？以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。

注：不約定試用期勞動(dòng)和社會(huì)保障法

LabourandSocialSecurityLaw第五章>>第一節(jié)無固定期限勞動(dòng)合同（重中之重）

第十四條

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；(《實(shí)施條例》第9條，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法實(shí)施前)（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。(《勞動(dòng)合同法》第97條，自本法施行后續(xù)訂固定期限合同時(shí)計(jì)算.)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

第三十九條

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；練習(xí)：思考判斷

2009年2月，下列人員向所在單位提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同，哪些人具備法定條件？（）A.趙女士于1995年1月到某公司工作，1999年2月辭職，2002年1月回到該公司工作B.錢先生于1985年進(jìn)入某國(guó)有企業(yè)工作。2006年3月，該企業(yè)改制成為私人控股的有限責(zé)任公司，年滿50歲的錢先生與公司簽定了三年期的勞動(dòng)合同C.孫女士于2000年2月進(jìn)入某公司擔(dān)任技術(shù)開發(fā)工作，簽定了為期三年、到期自動(dòng)續(xù)期三年且續(xù)期次數(shù)不限的勞動(dòng)合同。2009年1月，公司將孫女士提升為技術(shù)部副經(jīng)理D.李先生原為甲公司的資深業(yè)務(wù)員，于2008年2月被乙公司聘請(qǐng)擔(dān)任市場(chǎng)開發(fā)經(jīng)理，約定：先簽定一年期合同，如果李先生于期滿時(shí)提出請(qǐng)求，可以與公司簽定無固定期限勞動(dòng)合同答案：BCD練習(xí)：思考判斷

關(guān)于當(dāng)事人訂立無固定期限勞動(dòng)合同，下列哪些選項(xiàng)是符合法律規(guī)定的？A.趙某到某公司應(yīng)聘，提議在雙方協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立無固定期限勞動(dòng)合同B.王某在某公司連續(xù)工作滿十年，要求與該公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同C.李某在某國(guó)有企業(yè)連續(xù)工作滿十年，距法定退休年齡還有十二年，在該企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，主張企業(yè)有義務(wù)與自己訂立無固定期限勞動(dòng)合同D.楊某在與某公司連續(xù)訂立的第二次固定期限勞動(dòng)合同到期，公司提出續(xù)訂時(shí)，楊某要求與該公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同.答案：ABD實(shí)務(wù)研討：

華為補(bǔ)償10億鼓勵(lì)員工辭職以規(guī)避勞動(dòng)合同法華為補(bǔ)償10億元鼓勵(lì)七千員工辭職

2007年9月底開始，華為共計(jì)7000多名工作滿8年的老員工，相繼向公司提交請(qǐng)辭自愿離職。

這次大規(guī)模的辭職是由華為公司組織安排的，辭職員工隨后即可以競(jìng)聘上崗，職位和待遇基本不變，唯一的變化就是再次簽署的勞動(dòng)合同和工齡。全部辭職老員工均可以獲得華為公司支付的賠償，據(jù)了解總計(jì)高達(dá)10億元。老員工先辭職再競(jìng)崗華為10月前華為公司先后分批次與老員工私下溝通取得共識(shí)，10月開始至11月底實(shí)施，必須在2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前完成。共計(jì)將有超過7000名工作超過8年的老員工，需要逐步完成“先辭職再競(jìng)崗”工作。

按照華為公司的要求，工作滿8年的員工，由個(gè)人向公司提交一份辭職申請(qǐng)，在達(dá)成自愿辭職共識(shí)之后，再競(jìng)爭(zhēng)上崗，與公司簽訂新的勞動(dòng)合同，工作崗位基本不變，薪酬略有上升。

老員工辭職之后，華為最老的工號(hào)也將消失，所有工號(hào)重新排序，也不再體現(xiàn)員工工作年限長(zhǎng)短。

據(jù)華為員工透露，華為總裁任正非、副總裁孫亞芳在內(nèi)的一批華為創(chuàng)業(yè)元老，也將進(jìn)行“先辭職再競(jìng)崗”。在新《勞動(dòng)合同法》即將實(shí)施前，在媒體上熱炒的莫過于“華為萬人辭職事件”。華為——為了“激發(fā)企業(yè)的活力和創(chuàng)造力”，讓員工重新簽合同也是為了理順勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)部門——是“勞資雙方自愿協(xié)商的結(jié)果，公司的新《規(guī)定》和公司解除勞動(dòng)關(guān)系的程序無違法之處?！眮碜酝饨绲慕庾x

即將于2008年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，此前即已經(jīng)引起各方的強(qiáng)烈的爭(zhēng)議。此次華為“先辭職再競(jìng)崗”，被外界解讀為直接以規(guī)避《勞動(dòng)合同法》相關(guān)條文為目的。這也是越來越多的企業(yè)面對(duì)《勞動(dòng)合同法》應(yīng)對(duì)的?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第9條勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限。三、勞動(dòng)合同的種類（三）以用人方式為標(biāo)準(zhǔn)的分類錄用合同是錄用單位與被錄用勞動(dòng)者之間，為確立勞動(dòng)關(guān)系，明確相互權(quán)利義務(wù)關(guān)系的合同。聘用合同，又稱聘任合同，指聘用單位與被聘用勞動(dòng)者之間為確立勞動(dòng)關(guān)系明確雙方權(quán)利義務(wù)的合同。借調(diào)合同，又稱借用合同，指借調(diào)單位、被借調(diào)單位與借調(diào)職工之間，為借調(diào)職工從事短期性工作，約定借調(diào)期間三方當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)的合同。勞動(dòng)和社會(huì)保障法

LabourandSocialSecurityLaw第五章>>第一節(jié)（四）以就業(yè)方式為標(biāo)準(zhǔn)的分類全日制勞動(dòng)合同即勞動(dòng)者和用人單位依據(jù)國(guó)家法定勞動(dòng)時(shí)間的規(guī)定，達(dá)成的從事全時(shí)工作的協(xié)議。非全日制勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位約定的主要以小時(shí)作為工作時(shí)間單位確立勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議。按《勞動(dòng)合同法》68條規(guī)定，非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)的用工形式注：68-72條,口頭協(xié)議、多個(gè)勞動(dòng)合同、不得約定試用期、無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、報(bào)酬結(jié)算不超過15日。勞動(dòng)和社會(huì)保障法

LabourandSocialSecurityLaw第五章>>第一節(jié)練習(xí)：思考判斷

27.關(guān)于非全日制用工的說法，下列哪一選項(xiàng)不符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定？（）（2010年卷一單選第27題）A.從事非全日制用工的勞動(dòng)者與多個(gè)用人單位訂立勞動(dòng)合同的，后訂立的合同不得影響先訂立合同的履行C.非全日制用工終止時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償「答案」C四、勞動(dòng)合同的內(nèi)容（一）勞動(dòng)合同的法定必備條款（重點(diǎn)）（1）勞動(dòng)合同主體名稱和住址；（2）勞動(dòng)合同期限；（3）工作內(nèi)容（崗位、任務(wù)和要求）和工作地點(diǎn)；（4）工作時(shí)間和休息休假；（5）勞動(dòng)報(bào)酬；（6）社會(huì)保險(xiǎn)；（7）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)。勞動(dòng)條件：生產(chǎn)過程中有關(guān)勞動(dòng)者的安全、衛(wèi)生和勞動(dòng)強(qiáng)度等方面條件，包括單位提供的勞動(dòng)工具、勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施、技術(shù)資料等。（如：提供工作服）（8）其他事項(xiàng)——?jiǎng)趧?dòng)者單方即時(shí)解除合同第五章>>第一節(jié)案例

案例分析題：

某IT公司經(jīng)過產(chǎn)品研發(fā)階段，終于取得了成果，并申請(qǐng)了專利投入市場(chǎng)。由于市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)壓力，公司調(diào)整的戰(zhàn)略部署，裁減研發(fā)中心技術(shù)人員，成立了售后服務(wù)部，部分研發(fā)中心的人員轉(zhuǎn)為售后服務(wù)人員。洪某原是研發(fā)人員，對(duì)公司的調(diào)整產(chǎn)生反感，不愿到售后服務(wù)部上班，并找到了人力資源部理論。人力資源部經(jīng)理告訴洪某：“你與公司簽訂了勞動(dòng)合同，公司就可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要調(diào)整你的工作崗位，你應(yīng)當(dāng)服從，這是企業(yè)的用人自主權(quán)”。遂要求洪某立即到售后服務(wù)部上班。洪某覺得很委屈，不服從調(diào)動(dòng)。公司以洪某不服從管理，構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)為由解除了與洪某的勞動(dòng)合同，不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。案例

案例分析題：

2004年7月1日，趙某帶車進(jìn)入某貨運(yùn)公司工作，但該公司并未與趙某簽訂勞動(dòng)合同，而是要求與王某(即趙某的妻子)簽訂了一份“車輛租賃合約書”，合約書約定貨運(yùn)公司承租王某車輛，駕駛司機(jī)為趙某，貨運(yùn)公司每月支付車資4500元。同時(shí)約定了服務(wù)區(qū)及范圍，以及每日工作時(shí)間。合同有效期自2004年7月1日至2004年12月31日止。趙某心想，既然已經(jīng)明確工作內(nèi)容，工作時(shí)間及相應(yīng)報(bào)酬，車主是老婆，應(yīng)該沒什么問題。于是稀里糊涂的代老婆簽了字。合同訂立后，公司為趙某辦理了"身份識(shí)別證"和"車輛出入證"，趙某工作認(rèn)真勤懇，及時(shí)完成公司交待的各項(xiàng)運(yùn)送及收派件任務(wù)，合約期滿，該貨運(yùn)公司又與王某(即趙某的妻子)續(xù)簽了"車輛租賃合約書"，合約期限順延至2005年6月30日止。該合約中明確約定駕駛司機(jī)為趙某，司機(jī)薪資1500元/月，租車費(fèi)：3000元/月。這次又明確區(qū)分了自己的工資和租車費(fèi)，趙某心里更踏實(shí)了，租車費(fèi)也好，薪資也好，反正都進(jìn)自己腰包，趙某覺得無所謂。趙某和貨運(yùn)公司之間到底是否存在勞動(dòng)關(guān)系呢四、勞動(dòng)合同的內(nèi)容（二）勞動(dòng)合同的約定條款（重點(diǎn)）（1）試用期條款（重中之重）（2）服務(wù)期條款（3）保密條款、競(jìng)業(yè)限制條款

注：僅以上兩者設(shè)立違約金條款。（4）保險(xiǎn)和福利條款第二職業(yè)條款勞動(dòng)和社會(huì)保障法

LabourandSocialSecurityLaw第五章>>第一節(jié)案例分析題違約金的條件

2004年5月，林某不愿意繼續(xù)上學(xué)，就離家出走，到某縣城去打工。林某在一家餐廳找到了工作，主要是幫廚師做一些雜活。因?yàn)榱帜衬昙o(jì)幼小，只有15歲，所以餐廳經(jīng)理同他講好，比其他成年人的工資要少30%，林某表示同意。餐廳的工作十分辛苦，并且因?yàn)榱帜衬昙o(jì)小，經(jīng)常受到欺負(fù)，因此覺得難以忍受，于是林某向經(jīng)理提出辭職，但經(jīng)理說如果要提前辭職就要繳納違約金500元，林某必須要干滿約定的棲霞。林某于是給家里寫信，叫父母領(lǐng)自己回去。林某的父母來到縣城要領(lǐng)林某回去，餐廳經(jīng)理仍然不放人，稱要放人就先交違約金500元。問：（1）林某能否成為勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人嗎？（2）林某需要繳納違約金嗎？第四章>>案例分析題勞動(dòng)和社會(huì)保障法

LabourandSocialSecurityLaw試用期條款（重中之重）第十九條

勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。第二十條

勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)——雙低標(biāo)準(zhǔn)第二十一條在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。練習(xí)：思考判斷

某公司聘用首次就業(yè)的王某，口頭約定勞動(dòng)合同期限2年，試用期3個(gè)月，月工資1200元，試用期滿后1500元。經(jīng)查明，當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為1000元，公司與王某一直未簽訂書面勞動(dòng)合同，但為王某買了失業(yè)保險(xiǎn)。關(guān)于雙方的勞動(dòng)合同內(nèi)容，下列符合法律規(guī)定的說法：A．試用期超過法定期限B．試用期工資符合法律規(guī)定C．8月1日起，公司未與王某訂立書面勞動(dòng)合同，應(yīng)每月付其兩倍的工資D．8月1日起，如王某拒不與公司訂立書面勞動(dòng)合同，公司有權(quán)終止其勞動(dòng)關(guān)系，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償答案：ABCD違約金條款第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。

第二十二條第二款：勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

第二十三條第二款：對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。服務(wù)期條款第二十二條用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。保密條款與競(jìng)業(yè)限制條款（重點(diǎn)）

第二十三條用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)（事項(xiàng)限制）。

對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（補(bǔ)償限制）。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員（人員限制）。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過二年（時(shí)間限制）。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）》(2013年2月1日實(shí)施)第六條當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，法院?yīng)予支持。低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。第八條當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。第九條在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，人民法院應(yīng)予支持。在解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位額外支付勞動(dòng)者三個(gè)月的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。第十條勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動(dòng)者按照約定繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。案例

案例分析題：

小劉是某建筑公司的農(nóng)民工，與建筑公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規(guī)定了10多項(xiàng)違約金條款，有一項(xiàng)是如果小劉跳槽，需一次性支付10萬元違約金。工作半年后，小劉發(fā)現(xiàn)了另一家建筑公司招人，開出的條件和待遇都比現(xiàn)在的單位好很多。他想跳槽，但面對(duì)巨額違約金，又陷入了深深的苦惱之中。

解析：《勞動(dòng)法》對(duì)于勞動(dòng)合同違約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商解決?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)違約金進(jìn)行了規(guī)范，規(guī)定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：第一種情況是用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期后，如果勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制條款后，如果勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。練習(xí)：思考判斷

某公司的高層會(huì)議上，總經(jīng)理提出在全公司的勞動(dòng)合同中增加保守商業(yè)秘密條款，但董事長(zhǎng)認(rèn)為公司章程中已設(shè)立保密條款，不必在勞動(dòng)合同中另加約定。某律師在為此提供的咨詢意見中，對(duì)公司法規(guī)定的保密義務(wù)與勞動(dòng)法規(guī)定的保密義務(wù)的區(qū)別有下列表述，其中哪些符合相關(guān)法律的規(guī)定？A.前一種義務(wù)僅適用于董事、高級(jí)管理人員。而后一種義務(wù)適用于一般勞動(dòng)者B.前一種義務(wù)屬于法定義務(wù)，后一種義務(wù)屬于約定義務(wù)C.前一種義務(wù)是無償義務(wù)，后一種義務(wù)是有償義務(wù)D.違反前一種義務(wù)承擔(dān)賠償責(zé)任，違反后一種義務(wù)僅承擔(dān)行政責(zé)任答案及解析：AB練習(xí)：思考判斷

鄧某系K制藥公司技術(shù)主管。2008年2月，鄧某私自接受Y制藥公司聘請(qǐng)擔(dān)任其技術(shù)顧問。5月，K公司得知后質(zhì)問鄧某。鄧某表示自愿退出K公司，并承諾5年內(nèi)不以任何直接或間接方式在任何一家制藥公司任職或提供服務(wù)，否則將向K公司支付50萬元違約金。2009年，K公司發(fā)現(xiàn)鄧某已擔(dān)任Y公司的副總經(jīng)理，并持有Y公司20%股份，而且Y公司新產(chǎn)品已采用K公司研發(fā)的配方。K公司以Y公司和鄧某為被告提起侵犯商業(yè)秘密的訴訟。請(qǐng)回答第95—96題。

練習(xí)：思考判斷

95.關(guān)于Y公司和鄧某的行為，下列說法正確的是（）。（2011年卷一不定項(xiàng)第95題）A.Y公司的行為構(gòu)成侵犯他人商業(yè)秘密B.鄧某的行為構(gòu)成侵犯他人商業(yè)秘密C.Y公司的行為構(gòu)成違反競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)D.鄧某的行為構(gòu)成違反競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)【答案】ABD練習(xí)：思考判斷

96.案件審理期間鄧某提出，本案糾紛起因于自己與K公司的勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)屬勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，故K公司應(yīng)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提起仲裁申請(qǐng)，遂請(qǐng)求法院裁定駁回起訴。關(guān)于該主張，下列說法正確的是（）。（2011年卷一不定項(xiàng)第96題）A.侵犯商業(yè)秘密本質(zhì)上屬于侵權(quán)，違反競(jìng)業(yè)禁止本質(zhì)上屬于違約B.本案存在法律關(guān)系競(jìng)合，K公司有選擇權(quán)C.勞動(dòng)關(guān)系優(yōu)先于商事關(guān)系D.鄧某的主張應(yīng)予支持【答案】AB案例案例精選：中國(guó)第一起經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

李某是國(guó)內(nèi)某航空公司的飛行員，1995年，他從空軍某部轉(zhuǎn)業(yè)到航空公司，第二年開始正式飛行，此后在這家公司效力近十年。這些年里，他從當(dāng)初一名普通的飛機(jī)副駕駛，一直做到了機(jī)長(zhǎng)。他在2004年底向航空公司提出辭職，但公司要他賠償845萬余元后，才能為其辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)。如此高額的賠償，李某顯然不能接受。2004年12月，李某向成都市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，航空公司方面當(dāng)即同時(shí)提出了反訴。李某表示，航空公司設(shè)置如此高額的違約金條款是違法的，限制了他作為一名勞動(dòng)者的擇業(yè)自由。李某在法庭上請(qǐng)求判令航空公司為他辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，確認(rèn)勞動(dòng)合同中的違約金條款無效，并要公司支付10萬元的住房補(bǔ)貼。案例

航空公司表示，李某可以辭職，但前提是支付賠償金，違約金，服裝費(fèi)，培訓(xùn)費(fèi)等，總共845萬余元。航空公司認(rèn)為飛行員與其他工種有著特殊的區(qū)別，國(guó)家花費(fèi)巨資才能培養(yǎng)出一名合格的飛行員。如果他們動(dòng)輒辭職，對(duì)于國(guó)家來說，相當(dāng)于國(guó)有資產(chǎn)的流失。李某單方面提出解除勞動(dòng)合同，并停止了正常的工作，給航空公司帶來了巨大的經(jīng)濟(jì)損失。因此，航空公司要求高額賠償是應(yīng)該的。經(jīng)勞動(dòng)委員會(huì)仲裁，在向航空公司支付338萬余元的違約金后，李某可以解除勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)于這一仲裁結(jié)果，雙方都表示不服。2005年3月，雙方分別向縣法院提起訴訟。7月6日，四川雙流縣法院開庭審理了這起西南地區(qū)首例飛行員和航空公司之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議案，判決結(jié)果將擇日宣判。

2005年10月，在成都市雙流縣法院庭外調(diào)解下，由飛行員加盟的民營(yíng)航空公司承擔(dān)了他們的"轉(zhuǎn)會(huì)費(fèi)"，其數(shù)額均為每人300萬元。勞動(dòng)和社會(huì)保障法

LabourandSocialSecurityLaw第五章>>第二節(jié)第二節(jié)勞動(dòng)合同的訂立和續(xù)訂案例延伸：案例分析題：2006年8月小麗高職畢業(yè)后，應(yīng)聘在上海某實(shí)業(yè)任設(shè)計(jì)師助理，當(dāng)時(shí)勞動(dòng)合同的服務(wù)期是1年。今年8月28日，小麗與公司續(xù)簽勞動(dòng)合同1年，但合同的用人單位卻是“上海某貿(mào)易”。此后小麗得知，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立兩次有固定期限勞動(dòng)合同后，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。小麗還了解到，“實(shí)業(yè)公司”和“貿(mào)易公司”的老板是同一個(gè)人，他注冊(cè)“貿(mào)易公司”的目的就是用來和員工簽勞動(dòng)合同。只要員工每年在這兩家公司之間輪換簽訂勞動(dòng)合同，員工就永遠(yuǎn)簽不到無固定期限勞動(dòng)合同。得知真相后小麗很生氣，不知該怎么辦？分析：

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立兩次有固定期限勞動(dòng)合同后，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

本案中，老板同時(shí)成立“實(shí)業(yè)公司”與“貿(mào)易公司”，讓員工輪流與兩家公司簽合同，使員工不符合“連續(xù)訂立兩次有固定期限勞動(dòng)合同”這樣一個(gè)條件，目的就是規(guī)避法律。勞動(dòng)者如果遭遇這樣的狀況，完全可以運(yùn)用法律武器保護(hù)自己的合法權(quán)益。在提起勞動(dòng)仲裁前可以從以下三方面搜集證據(jù)：1.想辦法取得并妥善保存有工作事實(shí)的證據(jù)，包括工作內(nèi)容、上崗證、出入證、考勤卡、工資單、稅單。如果與勞動(dòng)者續(xù)簽合同的是一家沒有正常業(yè)務(wù)的空殼公司，工作內(nèi)容往往就是原來的內(nèi)容，甚至上崗證、出入證、考勤卡、工資卡、稅單上的單位名稱并沒有變更。2.到社保中心查明，給勞動(dòng)者上養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)的單位是哪家；

3.到公積金管理部門查明，公積金的單位部分繳納者與代扣代繳單位，是不是同一家單位等?！绻倡@得了上述證據(jù)，即使他和“實(shí)業(yè)公司”沒有勞動(dòng)合同，也可以證明雙方建立了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

因此，本案應(yīng)視為小麗和“實(shí)業(yè)公司”已經(jīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，同時(shí)董某每月可以得到兩倍的工資。一、勞動(dòng)合同訂立的原則和程序（一）勞動(dòng)合同訂立的原則1.合法原則（1）當(dāng)事人必須具備合法的資格。（2）勞動(dòng)合同的內(nèi)容合法。（3）訂立勞動(dòng)合同的程序和形式，必須符合勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定。2.公平原則公平原則是指訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)平衡勞動(dòng)者和用人單位的利益，合理分配當(dāng)事人之間的權(quán)利和義務(wù)。用人單位不能濫用經(jīng)濟(jì)上的優(yōu)勢(shì)地位，迫使勞動(dòng)者訂立不公平的合同。勞動(dòng)和社會(huì)保障法

LabourandSocialSecurityLaw第五章>>第二節(jié)3.平等原則（1）在訂立合同時(shí)雙方當(dāng)事人法律地位平等。（2）在履行勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)合同的任何一方當(dāng)事人不得擅自變更或解除勞動(dòng)合同。（3）在承擔(dān)勞動(dòng)合同責(zé)任時(shí)，任何一方不履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)，都應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。4.自愿原則（1）勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人有權(quán)依照自己的意志自主地決定訂立或不訂立勞動(dòng)合同。（2）勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人有權(quán)自由決定同誰訂立勞動(dòng)合同。（3）在符合法律規(guī)定的情況下，勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人可以自主約定勞動(dòng)合同的部分內(nèi)容。（4）用人單位與勞動(dòng)者有權(quán)按照法律的規(guī)定變更與解除勞動(dòng)合同。（5）勞動(dòng)合同的當(dāng)事人有權(quán)選擇勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)合同的形式。勞動(dòng)和社會(huì)保障法

LabourandSocialSecurityLaw第五章>>第二節(jié)5.協(xié)商一致原則平等自愿基礎(chǔ)上的協(xié)商一致是勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人就勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款，經(jīng)過反復(fù)磋商，取得完全一致的意見的過程，是勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人意思表示一致的過程。6.誠(chéng)實(shí)信用原則在勞動(dòng)合同的訂立過程中，誠(chéng)實(shí)信用原則主要體現(xiàn)在雙方當(dāng)事人的告知義務(wù)上（書面告知為宜），要求合同雙方誠(chéng)實(shí)守信地訂立勞動(dòng)合同，相互告知與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的各種情況，不得欺詐隱瞞（程度）。勞動(dòng)和社會(huì)保障法

LabourandSocialSecurityLaw（二）勞動(dòng)合同訂立的程序勞動(dòng)合同的訂立一般包括確定合同當(dāng)事人（包括用人單位的招聘行為和勞動(dòng)者的應(yīng)招行為結(jié)合）和確定合同內(nèi)容兩個(gè)階段。從實(shí)踐中來看，比較典型的勞動(dòng)合同的訂立程序通常包括以下幾個(gè)步驟：（1）招聘——要約邀請(qǐng)。（2）報(bào)名和提交證明材料。（3）考核。（4）錄用——書面通知。（5）簽約——合同確認(rèn)。（6）鑒證——合同生效。勞動(dòng)和社會(huì)保障法

LabourandSocialSecurityLaw第五章>>第二節(jié)三、勞動(dòng)合同的法律效力（一）勞動(dòng)合同的有效從理論上歸納，勞動(dòng)合同的生效要件一般包括：（1）合同主體適格。（2）合同內(nèi)容合法。（3）意思表示真實(shí)。（4）合同形式合法。(書面協(xié)議與口頭協(xié)議)（5）訂立程序必須合法。勞動(dòng)和社會(huì)保障法

LabourandSocialSecurityLaw第五章>>第二節(jié)不訂立合同的法律責(zé)任（重中之重）

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但應(yīng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。

第六條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。

第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。練習(xí)：思考判斷70.趙某于2008年4月2日應(yīng)聘到某公司工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同。3個(gè)月后的一天，趙某在工作中受傷，要求公司支付醫(yī)療費(fèi)并享受工傷待遇，公司以未與趙某簽訂勞動(dòng)合同，不存在勞動(dòng)關(guān)系為由予以拒絕。對(duì)此，下列哪些選項(xiàng)是正確的？A.趙某與公司未簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系無從確認(rèn)C.趙某有權(quán)要求公司支付醫(yī)療費(fèi)，但無權(quán)享受工傷待遇答案：BD案例案例精選：?jiǎn)T工偷盜勞動(dòng)合同反訴企業(yè)討賠償2013年年初，夢(mèng)想方舟公司得到消息：公司的保安梅某和朱某分別向南長(zhǎng)區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，以公司未和他們二人簽訂勞動(dòng)合同為由，要求公司補(bǔ)償雙倍工資賠償。公司的人事工作人員清楚記得，和梅某、朱某簽訂了合同，可是翻找了公司的人事檔案，就是沒找到。因?yàn)楣緹o法向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提供合同證據(jù)，只好支付了梅某5萬多元。隨后，公司的保安黃某如法炮制，提請(qǐng)仲裁，要求夢(mèng)想方舟公司支付雙倍工資，也“成功”獲得了公司賠償?shù)?萬多元。隨后公安機(jī)關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，是梅某等人利用職務(wù)之便，將自己的紙質(zhì)勞動(dòng)合同偷了出來。2012年12月的一天，三人在一起合謀，梅某和朱某利用值班時(shí)間，相互配合，關(guān)閉了公司部門監(jiān)控視頻，從公司人事部辦公室竊走了他們?nèi)说暮贤o錫市南長(zhǎng)區(qū)法院對(duì)此案進(jìn)行了公開審理。案例【點(diǎn)評(píng)】3名保安的不法行為將受到法律的制裁。毫無疑問，用人單位不依法簽訂勞動(dòng)合同需承擔(dān)法律責(zé)任，但是實(shí)踐中用人單位未能出示書面勞動(dòng)合同，并不與其必須支付雙倍工資直接畫等號(hào)。勞動(dòng)合同的訂立和履行，應(yīng)當(dāng)遵循誠(chéng)實(shí)信用原則。勞動(dòng)者已經(jīng)實(shí)際為用人單位工作，用人單位超過一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動(dòng)者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠(chéng)實(shí)磋商的義務(wù)以及是否存在勞動(dòng)者拒絕簽訂等情況。當(dāng)然，這種磋商應(yīng)當(dāng)是以訂立書面勞動(dòng)合同為目的的磋商。根據(jù)本市規(guī)定，如用人單位已盡到誠(chéng)實(shí)義務(wù)，因不可抗力、意外情況或者勞動(dòng)者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動(dòng)合同未簽訂的，不屬于有關(guān)法律法規(guī)所稱的用人單位“未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同”的情況.三、勞動(dòng)合同的法律效力（二）無效勞動(dòng)合同1.無效勞動(dòng)合同的概念無效勞動(dòng)合同是指所訂立的勞動(dòng)合同不符合法定條件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的無效，包括全部無效和部分無效。其中全部無效的勞動(dòng)合同，它所確立的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)自始無效；部分無效的勞動(dòng)合同，它所確立的勞動(dòng)關(guān)系可依法存續(xù)，只是部分合同條款無效，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。勞動(dòng)和社會(huì)保障法

LabourandSocialSecurityLaw第五章>>第二節(jié)第二十七條勞動(dòng)合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

2.勞動(dòng)合同無效的原因（1）勞動(dòng)合同的主體不合法。（2）勞動(dòng)合同的內(nèi)容不合法。（3）意思表示不真實(shí)。（4）合同訂立的程序不完備。3.勞動(dòng)合同無效的確認(rèn)勞動(dòng)合同的無效，與一般合同無效不同，不采取當(dāng)然無效說，而是由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。勞動(dòng)和社會(huì)保障法

LabourandSocialSecurityLaw第五章>>第二節(jié)第二十六條下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。4.勞動(dòng)合同無效的后果在《勞動(dòng)法》上只規(guī)定了“無效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力”，卻未明確其法律后果。在《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定了兩類后果。勞動(dòng)和社會(huì)保障法

LabourandSocialSecurityLaw第五章>>第二節(jié)《勞動(dòng)合同法》第28條規(guī)定：勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定——基于人身性勞動(dòng)力付出的報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)（與民事合同無效中的“雙方返還財(cái)產(chǎn)”不同。）第86條規(guī)定：勞動(dòng)合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對(duì)方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。三、勞動(dòng)合同的法律效力（三）可撤銷的勞動(dòng)合同我國(guó)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》未設(shè)立可撤銷勞動(dòng)合同制度。最高人民法院司法解釋規(guī)定了可撤銷的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)和社會(huì)保障法

LabourandSocialSecurityLaw第五章>>第二節(jié)《司法解釋（三）》第10條規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。協(xié)議存在重大誤解、顯失公平情形，當(dāng)事人請(qǐng)求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。案例

案例分析題：

日本籍男子赤某，在簡(jiǎn)歷中謊稱自己曾在日本的一家制藥公司擔(dān)任要職，并因此找到了一份月薪6萬元的工作。據(jù)了解，被告赤某是日本籍男子。為了謀取高薪職位，赤某在他的簡(jiǎn)歷中編造了他曾在日本某制藥公司擔(dān)任顧問、中東海外總代表等職務(wù)。赤某從而順利地同北京某制藥公司簽訂了月薪6萬元的聘用合同，被聘任為該公司的副總經(jīng)理。隨后，因合同履行問題，該制藥公司起訴到崇文法院，要求確認(rèn)公司和赤某之間的勞動(dòng)合同無效。四、勞動(dòng)合同的續(xù)訂勞動(dòng)合同的續(xù)訂，是在勞動(dòng)合同的有效期屆滿或即將屆滿時(shí)，用人單位和勞動(dòng)者通過平等協(xié)商達(dá)成一致，繼續(xù)履行原合同的權(quán)利義務(wù)，使原定勞動(dòng)合同的有效期延長(zhǎng)的法律行為?？梢岳m(xù)訂的勞動(dòng)合同只限于一定范圍內(nèi)的定期勞動(dòng)合同。艱苦工種崗位的農(nóng)民定期輪換工勞動(dòng)合同、外國(guó)人勞動(dòng)合同的最長(zhǎng)期限分別為8年、5年，續(xù)訂合同亦不能超過此期限。同時(shí)，勞動(dòng)合同續(xù)訂不能超過一定的次數(shù)或期限——無固定期限勞動(dòng)合同。在續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持平等自愿原則，任何一方都不得強(qiáng)迫另一方與其續(xù)訂勞動(dòng)合同，否則所續(xù)訂的合同無效。續(xù)訂合同亦具備法定形式，即鑒證、備案或其他程序。勞動(dòng)和社會(huì)保障法

LabourandSocialSecurityLaw第五章>>第二節(jié)勞動(dòng)和社會(huì)保障法

LabourandSocialSecurityLaw第五章>>第三節(jié)第三節(jié)勞動(dòng)合同的履行、變更和中止案例

案例解讀：

某化工廠于1998年3月21日與楊某簽訂了為期6年勞動(dòng)合同。2004年3月21日合同期滿后，楊某向廠里提出辦理終止勞動(dòng)合同關(guān)系手續(xù)時(shí)，該廠領(lǐng)導(dǎo)說，廠里已決定與其續(xù)訂合同兩年，拒絕為楊某辦理終止勞動(dòng)合同的有關(guān)手續(xù)。經(jīng)楊某一再堅(jiān)持，該廠以臨時(shí)沒有合適的人選來接替楊某的工作，如果此時(shí)解除與楊某的勞動(dòng)合同，會(huì)為廠里的生產(chǎn)帶來?yè)p失為由，提出至少續(xù)訂勞動(dòng)合同一年，否則，不予辦理任何手續(xù)，如果楊某刻意不從，就按自動(dòng)離職處理。

楊某為此向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。請(qǐng)求該廠為其辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，維護(hù)其合法權(quán)利。仲裁委員會(huì)受理此案后，經(jīng)調(diào)查，楊某與該化工廠所簽勞動(dòng)合同已于2004年3月21日到期，裁決該廠及時(shí)為楊某辦理終止勞動(dòng)合同的手續(xù)。一、勞動(dòng)合同的履行（一）履行的原則1.親自履行原則：即除了雙方有特別約定外，勞動(dòng)者要親自履行依據(jù)勞動(dòng)合同所承擔(dān)的義務(wù)，而不能委托第三方代為履行。2.實(shí)際履行原則：除了法律和勞動(dòng)合同另有規(guī)定或者客觀上已不能履行的以外，當(dāng)事人要按照勞動(dòng)的規(guī)定完成義務(wù)，不能用完成別的義務(wù)來代替勞動(dòng)合同約定的義務(wù)——?jiǎng)趧?dòng)給付具有高度人格意義，不得強(qiáng)制履行（與民事合同區(qū)別）3.全面履行原則：即雙方當(dāng)事人嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同約定的時(shí)間、地點(diǎn)、方式、報(bào)酬、工作條件等適當(dāng)?shù)芈男腥苛x務(wù)。4.協(xié)作履行原則：即不僅要求當(dāng)事人適當(dāng)履行自己的合同義務(wù)，而且基于誠(chéng)實(shí)信用原則要求對(duì)方當(dāng)事人協(xié)助其履行合同義務(wù)。勞動(dòng)和社會(huì)保障法

LabourandSocialSecurityLaw第五章>>第三節(jié)一、勞動(dòng)合同的履行（二）履行的時(shí)間和地點(diǎn)（P110）勞動(dòng)合同履行的時(shí)間，即勞動(dòng)者的工作時(shí)間，應(yīng)當(dāng)以法定的工時(shí)制度為基礎(chǔ)，雙方進(jìn)行約定——強(qiáng)行性條款；勞動(dòng)者先履行義務(wù)。勞動(dòng)合同履行的地點(diǎn)，一般按照約定履行。如果勞動(dòng)使用者需要將勞動(dòng)者調(diào)至其他地點(diǎn)工作，而且在勞動(dòng)合同中沒有約定的，應(yīng)當(dāng)事先征得勞動(dòng)者的同意。勞動(dòng)和社會(huì)保障法

LabourandSocialSecurityLaw第五章>>第三節(jié)二、勞動(dòng)合同的變更（一）勞動(dòng)合同變更的含義勞動(dòng)合同變更，是指勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方或一方對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容提出修改或補(bǔ)充，意在重新確立雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的法律行為。勞動(dòng)和社會(huì)保障法

LabourandSocialSecurityLaw第五章>>第三節(jié)《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。”（二）勞動(dòng)合同變更的原因（1）經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商同意變更。（2）訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的法律、法規(guī)修改或廢止。（3）用人單位經(jīng)上級(jí)主管部門批準(zhǔn)或根據(jù)市場(chǎng)變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)或調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)。（4）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化。勞動(dòng)和社會(huì)保障法

LabourandSocialSecurityLaw第五章>>第三節(jié)（三）勞動(dòng)合同變更的條件（1）在勞動(dòng)合同已經(jīng)訂立但尚未履行完畢的有效期內(nèi)進(jìn)行。（2）勞動(dòng)合同當(dāng)事人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上進(jìn)行，勞動(dòng)合同條款的變更須經(jīng)雙方當(dāng)事人的同意。（3）勞動(dòng)合同變更既可因當(dāng)事人一方認(rèn)為利益受損或權(quán)利義務(wù)不平衡而向另一方當(dāng)事人主動(dòng)提出，也可因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況情況發(fā)生變化而不得不進(jìn)行變更；（4）在不違反法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的情況下，依照法定的程序進(jìn)行。勞動(dòng)和社會(huì)保障法

LabourandSocialSecurityLaw第五章>>第三節(jié)（四）勞動(dòng)合同變更的程序（1）一方提出變更要求。（2）對(duì)方當(dāng)事人的答復(fù)。（3）雙方達(dá)成書面協(xié)議。（五）勞動(dòng)合同變更的后果勞動(dòng)合同依法變更，合同當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)就應(yīng)當(dāng)按照變更后的勞動(dòng)合同來確認(rèn)，被變更的原勞動(dòng)合同條款將自動(dòng)喪失法律效力。勞動(dòng)和社會(huì)保障法

LabourandSocialSecurityLaw第五章>>第三節(jié)

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）》(2013年2月1日實(shí)施)第十一條變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。常見情形：工資減少、工作內(nèi)容變化、工作地點(diǎn)變更。三、勞動(dòng)合同的中止（P113）

勞動(dòng)合同的中止，即在勞動(dòng)合同履行期間，由于某種特殊情形的出現(xiàn)，致使勞動(dòng)合同約定的各種權(quán)利和義務(wù)暫停履行，等到法定或約定的原因消除后，勞動(dòng)合同繼續(xù)履行。我國(guó)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》中并未設(shè)置勞動(dòng)合同中止制度。勞動(dòng)和社會(huì)保障法

LabourandSocialSecurityLaw第五章>>第三節(jié)勞動(dòng)和社會(huì)保障法

LabourandSocialSecurityLaw第五章>>第四節(jié)第四節(jié)勞動(dòng)合同的解除和終止一、勞動(dòng)合同的解除（重中之重）（一）勞動(dòng)合同解除的含義勞動(dòng)合同的解除，在勞動(dòng)合同簽訂以后，尚未履行完畢以前，合同當(dāng)事人雙方或一方以法律行為向?qū)硐麥珉p方之間的勞動(dòng)合同關(guān)系。勞動(dòng)合同的解除可分為單方解除和協(xié)議解除兩種。協(xié)議解除，是指經(jīng)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致而解除勞動(dòng)合同。單方解除，是指享有單方解除權(quán)的當(dāng)事人以單方意思表示解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)和社會(huì)保障法

LabourandSocialSecurityLaw第五章>>第三節(jié)（二）協(xié)商解除的條件和程序協(xié)商解除勞動(dòng)合同必須具備以下條件：（1）雙方自愿。（2）平等協(xié)商。（3）不得損害一方的利益。雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同，應(yīng)由當(dāng)事人雙方按照要約、承諾的程序達(dá)成解除勞動(dòng)合同的書面協(xié)議。勞動(dòng)和社會(huì)保障法

LabourandSocialSecurityLaw第五章>>第三節(jié)第三十六條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。（三）用人單位單方解除的方式和程序用人單位單方解除勞動(dòng)合同的方式有：（1）即時(shí)辭退。（2）預(yù)告辭退。（3）經(jīng)濟(jì)性裁員。勞動(dòng)和社會(huì)保障法

LabourandSocialSecurityLaw第五章>>第三節(jié)

第四十三條用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

《司法解釋四》第十二條建立了工會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。

預(yù)告辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員是有禁止性條件的。參照《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定。

第三十九條

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；注：錄用條件以書面為宜，通過勞動(dòng)合同或?qū)ｉT規(guī)定體現(xiàn)。

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；注：1、主觀要求故意、重大過失。2、規(guī)章制度合法：內(nèi)容、程序、主體。（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；注：特殊主體?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三）》：第八條

企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭(zhēng)議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（欺詐、脅迫、乘人之危）（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

——不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

（1）即時(shí)辭退——因勞動(dòng)者有重大過錯(cuò)。

作用：1、“簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后續(xù)約”為無固定期限勞動(dòng)合同的排除；2、試用期解除合同的排除。案例案例精選：?jiǎn)T工網(wǎng)購(gòu)被開除

某員工在上班期間因違反公司規(guī)定進(jìn)行網(wǎng)購(gòu)被主管逮了個(gè)正著，之后又在和領(lǐng)導(dǎo)溝通時(shí)，認(rèn)錯(cuò)態(tài)度不好，最終被辭退了。分析：一、網(wǎng)購(gòu)嚴(yán)重違紀(jì)才能開人員工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。針對(duì)在工作時(shí)間網(wǎng)購(gòu)的行為，如果勞動(dòng)合同或單位規(guī)章制度有規(guī)定，且證據(jù)完整，本人沒有異議，單位可以行使合同解除權(quán)。通常情況下，如果員工行為沒有嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度，建議第一次可以給予警告，并注明再犯予以開除，由員工書面確認(rèn)；如果嚴(yán)重違反制度需要解除合同的，應(yīng)書面通知并由員工簽收。二、單位可開人但要舉證嚴(yán)重違紀(jì)的情形由單位依行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)自身情況自主確定。同時(shí)，按照《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定，在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。本案中，如果用人單位無法證明勞動(dòng)者網(wǎng)購(gòu)行為的存在，就要承擔(dān)不利后果。案例反思：?jiǎn)挝恢贫ㄒ?guī)章制度要合法與勞動(dòng)者切身利益（被解除勞動(dòng)關(guān)系）的相關(guān)規(guī)定，在制定的時(shí)候要聽取了全體勞動(dòng)者或者勞動(dòng)代表的意見，制定之后要向勞動(dòng)者公示等。特別要指出的是，用人單位在制定、修改勞動(dòng)紀(jì)律等重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職代會(huì)或全體職工討論，并與工會(huì)溝通，征求工會(huì)的意見?！裰鞒绦虬咐偎伎迹?jiǎn)T工超生公司能否解除勞動(dòng)關(guān)系某女工2003年進(jìn)入單位工作，2005年結(jié)婚并生育一女，并于2011年又生育一子。后所屬公司以其違反計(jì)劃生育為由，下發(fā)了解除勞動(dòng)合同通知書。女工不服，以公司違法解除為由，向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。分析：《關(guān)于受理職工違反計(jì)劃生育政策規(guī)定引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議問題的復(fù)函》規(guī)定：“職工因違反計(jì)劃生育政策被企業(yè)開除引起的爭(zhēng)議，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)受理。在處理這類勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，除依據(jù)勞動(dòng)法律、法規(guī)外，還應(yīng)以國(guó)家和地方政府有關(guān)計(jì)劃生育政策的法規(guī)、規(guī)章，以及企業(yè)內(nèi)部符合國(guó)家規(guī)定的有關(guān)規(guī)章制度為依據(jù)?！?/p>

第四十條

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

——支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十條用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。（2）預(yù)告辭退。因勞動(dòng)者不能勝任工作或因客觀原因致使勞動(dòng)合同無法履行的，用人單位可以提前通知?jiǎng)趧?dòng)者或支付代通知金而解除合同。案例案例精選：

“末位淘汰制”能否單方解除勞動(dòng)合同2008年1月，劉某進(jìn)入某科技公司工作，勞動(dòng)合同約定劉某從事銷售崗位，基本工資為3840元?？萍脊就ㄟ^公示將規(guī)章制度告知?jiǎng)⒛?，其中《員工績(jī)效管理辦法》規(guī)定：?jiǎn)T工半年、年度績(jī)效考核分為S-優(yōu)秀、A-良好、Cl-價(jià)值觀不符、C2-業(yè)績(jī)待改進(jìn)四個(gè)等級(jí)，比例分別為20%、70%、5%、5%，不勝任工作原則上考核為C2。劉某原在該公司從事銷售工作，2009年1月之后，劉某轉(zhuǎn)崗至西北區(qū)從事銷售工作。2009年上半年及2010年下半年，劉某的考核結(jié)果均為C2?？萍脊菊J(rèn)為，劉某不能勝任工作，故在支付了部分經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況下解除了勞動(dòng)合同。劉某提起勞動(dòng)仲裁，仲裁委裁決：科技公司支付劉某違法解除勞動(dòng)合同的賠償金41378元?？萍脊菊J(rèn)為其不存在違法解除勞動(dòng)合同的行為，不服仲裁裁決，訴至法院，請(qǐng)求判令不予支付劉某違法解除勞動(dòng)合同賠償金余額。案例案件處理經(jīng)過：一審法院：經(jīng)審理認(rèn)為，但C2等級(jí)并不完全等同于“不勝任工作”。在科技公司未能提交考核依據(jù)等有效證據(jù)的情況下，僅憑該限定考核等級(jí)比例的考核結(jié)果，不能證明劉某不能勝任工作的事實(shí)。雖然2009年1月劉某轉(zhuǎn)崗，但轉(zhuǎn)崗前后劉某均從事銷售工作，并不能證明劉某系因不能勝任工作而轉(zhuǎn)崗。故一審法院認(rèn)為，科技公司主張劉某不勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后仍然不勝任工作的依據(jù)不足，存在違法解除勞動(dòng)合同的情形，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定向劉某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)2倍的賠償金。法院判令科技公司于判決生效之日起15日內(nèi)一次性支付劉某違法解除勞動(dòng)合同的賠償金余額人民幣41378元?！萍脊静环撆袥Q向二審法院提起上訴。理由是：規(guī)章制度是用人單位內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的自決性規(guī)范，只要內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，就應(yīng)認(rèn)定有效。（注：此理解是否正確？）《員工績(jī)效管理辦法》是公司公示的一項(xiàng)規(guī)章制度，劉某亦對(duì)該考核事項(xiàng)知悉。由于劉某連續(xù)兩次考核為C2，理所當(dāng)然地應(yīng)當(dāng)按照上述規(guī)定被解除勞動(dòng)合同。二審法院（最高法院民事一庭）：“末位淘汰制”雖然屬于用人單位的規(guī)章制度，但并不意味著用人單位對(duì)業(yè)績(jī)居于末位的勞動(dòng)者可以單方面解除勞動(dòng)合同。用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情形是法定的，即勞動(dòng)合同法第三十六、三十九、四十、四十一條的規(guī)定。“末位淘汰制”不能作為用人單位解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。案例案件重點(diǎn)解析：一、勞動(dòng)者業(yè)績(jī)居于末位，并非意味著“勞動(dòng)者不能勝任工作”。勞動(dòng)者業(yè)績(jī)居于末位，可能是不勝任工作，也可能勝任工作，但因各種因素仍在考核中居于末位。每次考核中總會(huì)有人居于末位，用人單位必須正確界定“末位”的內(nèi)涵，將“不能勝任工作而處于末位”和“勝任工作卻處于末位”區(qū)分開來。二、科技公司認(rèn)為劉某不勝任工作，應(yīng)對(duì)此負(fù)舉證責(zé)任。因此，本案中，某科技公司應(yīng)當(dāng)舉證證明具體的考核依據(jù)以及劉某不能勝任工作的具體事實(shí)，否則，劉某考核為C2不能直接等同于其不能勝任工作。三、即使考核居于末位的勞動(dòng)者確實(shí)不能勝任工作，用人單位也無權(quán)直接解除合同，而應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。（勞動(dòng)合同法第四十條）四、勞動(dòng)者業(yè)績(jī)居于末位，不必然構(gòu)成“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”。嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，是指勞動(dòng)者明知或應(yīng)知規(guī)章制度的存在，卻基于故意或重大過失，從事了嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為。居于“末位”是一種客觀狀態(tài)，不是一種主觀行為。即使勞動(dòng)者業(yè)績(jī)居于末位，并不意味著嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。練習(xí)：思考判斷

50.某公司欲解除與職工李某之間的勞動(dòng)合同，其所提出的如下解約理由或做法中，哪些是有法律依據(jù)的？B.李某不滿25周歲而結(jié)婚，違反了公司關(guān)于男職工滿25周歲才能結(jié)婚的規(guī)定C.公司因嚴(yán)重虧損而決定裁員，因此解除與李某的勞動(dòng)合同D.李某非因公出車禍?zhǔn)軅≡?，公司向李某送?個(gè)月工資并通知其解除勞動(dòng)合同答案：AC練習(xí)：思考判斷

19.某民辦科研所與技術(shù)員周某簽訂勞動(dòng)合同，約定由周某承擔(dān)科研所的一個(gè)產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目。開發(fā)過程中，由于資金缺乏，項(xiàng)目被迫下馬。科研所決定與周某解除勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)此，該單位法律顧問提供的下列哪一項(xiàng)建議不符合法律規(guī)定？C.先安排周某到后勤崗位，如他拒絕就可以解雇D.如周某同意解除勞動(dòng)合同可與單位簽訂解約協(xié)議，單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如周某不同意簽訂解約協(xié)議，單位有權(quán)單方解約并不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

答案：D（3）經(jīng)濟(jì)性裁員（滿足條件、厘清對(duì)象、符合程序、給足補(bǔ)償）

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的（滿足條件），用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告（符合程序），可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。（注：部門、崗位撤銷，不屬于此）

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。預(yù)告辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員的禁止性條件（重中之重）

第四十二條（高壓線）勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：——可以依據(jù)39條解除合同。（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。其他情形：勞動(dòng)者擔(dān)任集體協(xié)商代表，勞動(dòng)者正在服兵役，勞動(dòng)者正在擔(dān)任工會(huì)主席、副主席、工會(huì)委員。案例

案例分析題：

張先生從2000年5月起在某酒店任廚師，并于該酒店簽訂了8年期限的勞動(dòng)合同。2004年2月體檢時(shí)，發(fā)現(xiàn)患有肝炎后停工治療。4月初，張的醫(yī)療期尚未滿時(shí)，該酒店即通知限一個(gè)月離開酒店，并停發(fā)工資，停報(bào)醫(yī)療費(fèi)。該酒店這種做法合理嗎？

分析：

根據(jù)87年勞動(dòng)部發(fā)布的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》第二條規(guī)定：“醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工受傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限”。第三條第（一）項(xiàng)規(guī)定：“實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。”

張先生醫(yī)療期應(yīng)為三個(gè)月。在醫(yī)療期未滿的情況下，該酒店是不能解除勞動(dòng)合同的。注：若醫(yī)療期滿尚未痊愈，但符合解除勞動(dòng)合同條件的，該酒店也應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。練習(xí)：思考判斷某國(guó)有企業(yè)廠因不能清償?shù)狡趥鶆?wù)而決定申請(qǐng)破產(chǎn)重整，對(duì)企業(yè)實(shí)施拯救。其拯救措施之一是進(jìn)行裁員。根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，請(qǐng)回答97－100題。97.依照勞動(dòng)法規(guī)定，企業(yè)在重整期間需要裁減人員時(shí)，應(yīng)采取的程序是：A.應(yīng)當(dāng)向工會(huì)或全體職工說明情況，聽取意見B.應(yīng)當(dāng)召集職工代表大會(huì)，對(duì)裁員方案進(jìn)行表決C.裁員方案應(yīng)當(dāng)公布，并允許被裁減人員提出異議D.裁員方案實(shí)施前，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告答案：AD練習(xí)：思考判斷

98.對(duì)于被裁減人員，應(yīng)當(dāng)給予的待遇是()：A.依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償B.制定職工安置預(yù)案，予以妥善安置C.承諾企業(yè)在6個(gè)月內(nèi)錄用人員時(shí)予以優(yōu)先錄用D.承諾企業(yè)在重整成功后予以重新錄用答案：ABC練習(xí)：思考判斷

99.不得被裁減的企業(yè)人員有：A.管理層、技術(shù)骨干和勞動(dòng)模范B.患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的C.在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的女職工D.患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的答案：BCD練習(xí)：思考判斷68.某公司從事出口加工，有職工500人。因國(guó)際金融危機(jī)影響，訂單銳減陷入困境，擬裁減職工25人。公司決定公布后，職工提出異議。下列哪些說法缺乏法律依據(jù)？（）（2011年卷一多選第68題）A.職工甲：公司裁減決定沒有經(jīng)過職工代表大會(huì)批準(zhǔn)，無效B.職工乙：公司沒有進(jìn)入破產(chǎn)程序，不能裁員C.職工丙：我一家4口，有70歲老母10歲女兒，全家就我有工作，公司不能裁減我D.職工?。何以诠句N售部門曾連續(xù)3年評(píng)為優(yōu)秀，對(duì)公司貢獻(xiàn)大，公司不能裁減我【答案】ABD（四）勞動(dòng)者單方解除的方式和程序1.勞動(dòng)者預(yù)告辭職（《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定）