《企業(yè)最大的危機來自于干部》學(xué)習(xí)心得

《企業(yè)最大的危機來自于干部》學(xué)習(xí)心得一個企業(yè)最大的危機、最大的威脅、最大的問題，不是于外部環(huán)境，更不是于競爭對手太強，而是于內(nèi)部。內(nèi)部來講，首先是于干部，正確路線確定以后，干部就是決定因素。干部如果沒有危機意識就是企業(yè)最大的危機;干部責(zé)任的缺失，就是一個企業(yè)最大的威脅;再就是，企業(yè)在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時期最大的問題是于干部能力的短缺?？偨Y(jié)成三句話：企業(yè)最大的危機是干部缺乏使命感、干部激情衰竭（不愿意持續(xù)奮斗）干部如果缺乏使命感、缺乏激情，就導(dǎo)致整個組織缺乏活力。企業(yè)活力的源泉于我們的領(lǐng)頭人有沒有使命感、激情，是否愿意持續(xù)奮斗。華為一再強調(diào)“企業(yè)要以奮斗者為本”就是這個道理。企業(yè)最大的威脅是干部責(zé)任感的缺失很多干部在變革面前、在轉(zhuǎn)型時期，不愿意承擔(dān)責(zé)任，不履責(zé)、__，官僚主義、形式主義，遠離市場、遠離客戶。企業(yè)最大的挑戰(zhàn)是干部不學(xué)習(xí)、職業(yè)能力滯后、領(lǐng)導(dǎo)力不足企業(yè)一旦進入新的事業(yè)領(lǐng)域，面臨最大的問題是干部的經(jīng)營能力短缺、領(lǐng)導(dǎo)力短缺。所以，干部管理才是一個企業(yè)人力資源管理的核心。我們經(jīng)常講，人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略資源，但一個企業(yè)真正的戰(zhàn)略性資源，是干部。01使命感：為組織激情而生企業(yè)的內(nèi)在的激情、內(nèi)在的活力，于人的使命感。也就是說，道不同不相為謀，卓越的組織首先是由共同信念者所組成，有共同的信念、共同的追求、共同的價值取向。信念可以產(chǎn)生組織的激情，有追求，做事就奮不顧身，就有奉獻精神。人為使命感工作，才能真正做到一切為了整體，盡職盡責(zé)，就能持續(xù)奮斗。當(dāng)企業(yè)家一次創(chuàng)業(yè)成功以后，有了一定的財富，人所面臨最大的障礙就是“小富即安”，不想持續(xù)奮斗，身上有了各種榮譽、名譽舍不得放棄。企業(yè)家和高管團隊“小富即安”，不愿意持續(xù)奮斗，企業(yè)的成長碰到“天花板”。企業(yè)家的追求、使命感就是企業(yè)的“天花板”。中國很多企業(yè)發(fā)展到今天之所以停滯不前，就是企業(yè)家和企業(yè)的高管“目標(biāo)追求封頂”，人生價值迷茫，找不到未來事業(yè)的激情在哪，導(dǎo)致整個組織“糜爛”，導(dǎo)致整個組織沒有激情，沒有活力，最終導(dǎo)致沒有競爭能力。所以，組織要重塑組織激情，重塑干部使命追求。02干部缺乏使命感的十大表現(xiàn)1無理想追求，價值迷茫很多企業(yè)家取得一定成就的時候，反倒不知道自己的追求是什么。大多數(shù)人在一無所有時，不會多去考慮人生的基本命題，一旦有了一定財富反而會去思考人生哲學(xué)，思考我是誰、從哪里來、到哪里去?！叭艘凰伎忌系劬桶l(fā)笑”，人就開始痛苦、開始郁悶。如果思考不清楚，就會人生價值迷茫，找不到事業(yè)的方向，激情衰竭，出現(xiàn)宿命論，或者干脆奢靡腐化。所以很多老板取得一定財富之后，就往往對自己說，干嘛還要那么努力呢?干嘛要持續(xù)奮斗呢?又有什么意義有什么價值呢?思考不清楚，找不到存在價值的時候，就開始求神拜佛，甚至迷信。企業(yè)家就是企業(yè)家，任何時候都不能丟掉企業(yè)家的本分，創(chuàng)新、敢于承擔(dān)責(zé)任，這是企業(yè)家血液里流的東西，所有企業(yè)的理念都交給佛家語言做詮釋，企業(yè)一定出問題。企業(yè)家要有信仰，不論是信仰佛教、__，還是儒家，這是人的信仰。企業(yè)沒信念、企業(yè)價值迷茫，錯把“迷信”當(dāng)作信念，把組織折騰得沒激情。2事業(yè)心衰竭，工作激情衰竭我們很多中高層干部沒有事業(yè)激情，精神萎靡，不在工作狀態(tài)。工作任務(wù)、組織目標(biāo)無法完成，不會積極想辦法，被動工作。老板說干什么就干什么，有的人看上去很積極，實際上缺乏主動性。主動性缺乏背后是事業(yè)激情的衰竭，消極懈怠，這點在很多中高層干部，尤其是中層干部身上表現(xiàn)明顯。華為所說的，高層要靠使命感、中層要靠事業(yè)感、基層要靠饑餓感。事業(yè)激情衰竭，主要是針對中層干部，中層的事業(yè)激情不能衰竭，“腰”不行組織就“拉稀”，組織就沒有支撐。3安于現(xiàn)狀，只圖工作安逸舒適這是企業(yè)發(fā)展到一定時期組織沒有使命感的表現(xiàn)。很多老板說，我現(xiàn)在當(dāng)甩手掌柜，讓別人干去，我說除非你不是企業(yè)家，為什么很多中國企業(yè)家都跑去做投資家?上了企業(yè)家的賊船，就別想下來。中國很多企業(yè)家一享受生活就“溫水煮青蛙”，感受不到外部環(huán)境的變化，安于現(xiàn)狀，不愿意持續(xù)奮斗。所以華為才會提出“以奮斗者為本”，只有持續(xù)奮斗、保持企業(yè)內(nèi)在的激情，企業(yè)才有持續(xù)的戰(zhàn)斗力。干部不能安于現(xiàn)狀，不能圖安逸，成就感更多于事業(yè)而不是享受生活。尤其作為企業(yè)的高層干部，更應(yīng)該把事業(yè)的成就作為滿足感、幸福感的。4缺乏激情，不敢挑戰(zhàn)新目標(biāo)特別是企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時期，企業(yè)要進入新的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，一切從頭開始，很多干部都不愿意去干，守成而不開拓新事業(yè)、不愿意接受新挑戰(zhàn)，總覺得企業(yè)已經(jīng)不錯了，為什么還要更多挑戰(zhàn)性目標(biāo)，定目標(biāo)的時候都希望越低越好，都不愿意嘗試挑戰(zhàn)更高目標(biāo)。組織中如果中高層對新事業(yè)、新業(yè)務(wù)缺乏投入的激情時，這個組織是沒有使命感的組織。有使命感的人一定會不斷開拓新事業(yè)、不斷接受新挑戰(zhàn)，會在新事業(yè)、新發(fā)展、新目標(biāo)之中，去尋求滿足感。5“占著位子、拿著票子、混著日子”企業(yè)中許多中層干部是占著位子、拿著票子、混著日子，不僅不創(chuàng)造價值，還相互制造工作、制造麻煩，相互提供就業(yè)崗位。組織大了，所有人都搭便車、占著位子__，只求回報、不講貢獻，這個組織一定沒有競爭能力。所以組織要變革、要扁平化、要消減管理層級，核心目的就是讓每個人有價值地工作，都能創(chuàng)造價值。6居功自傲，放縱不自律有使命感的人一定是嚴格要求自己，不放縱自己，嚴守組織規(guī)則。柳傳志所講的，企業(yè)利益大于一切，會主動去補位、主動去協(xié)同。沒有使命感的人往往死守“一畝三分地”，居功自傲，無視組織規(guī)則，或拉山頭和組織叫板。真正有使命感的干部，對自己會不斷有更高要求，對自己有約束，自律不放縱。很多因為腐敗落馬的官員，最后后悔的話幾乎都是“平時對自己要求不嚴格，從小的細節(jié)上沒有遵守規(guī)則，放縱了自己”。有使命感的人一定對規(guī)則有敬畏感。7不學(xué)習(xí)，沒有自我批判精神人一自滿就覺得自己特別“?！?，當(dāng)你自稱自己是“大師”時，就傲視群雄，一旦傲視群雄就失去批判精神、不肯學(xué)習(xí)。不學(xué)習(xí)，人的能量與外部之間就沒有交換，沒有能量交換就萎縮，池水就發(fā)臭，開始發(fā)臭的人就是“大師”。管理實踐才是我們最偉大的老師，管理實踐不斷在變，沒有永恒大師。當(dāng)然，你若真想成為大師，除了不斷學(xué)習(xí)還要熬年頭，使自己活得更長，當(dāng)你活到九十歲你的競爭對手基本就沒了，當(dāng)你活到一百歲，競爭對手幾乎就沒了，當(dāng)你活到一百零五歲，所有人都是你的徒子徒孫，你自然成大師。所以有使命感的人，是善于學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)、空杯心態(tài)的人。8個人利益大于組織利益，拉幫結(jié)伙有使命感的人內(nèi)心深處會有一種法則，只有組織在才有個人價值在，離開組織、離開平臺個人使命就沒有承載體，一個人是做不到包打天下，只有融入組織，以組織利益為重，有全局意識，才真正能夠把個人目標(biāo)和組織目標(biāo)融入一體。衡量一個干部有沒有使命感，在于個人利益和組織利益發(fā)生矛盾時是如何取舍，另外一個是不是拉山頭、拉幫結(jié)伙。9牢騷遍地，個個是負能量場有使命感的干部往往能認同并踐行公司核心價值觀，具有感恩心態(tài)，正能量輸出，不是天天對著員工發(fā)牢騷、抱怨，成為負能量場。人一輩子要和兩類人打交道，一是與有能力的人，二是有正能量的人。天天抱怨懷才不遇的就會是懷才不遇，天天和賭徒在一起就會成為賭徒。干部有正能量，組織才會有正能量;企業(yè)所有人都在談別人的問題不談自己的問題，組織就成了負能量場。什么叫文化建設(shè)，文化建設(shè)就是要形成正能量場，大家能夠朝著共同的目標(biāo)去努力，而不是與組織的目標(biāo)相互排斥。10漠視外部環(huán)境變化很多企業(yè)做大了，干部自我感覺太好，感覺不到市場的變化。張瑞敏所講的，做企業(yè)要“戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢”，時刻關(guān)注外部的變化，時刻提高自己和組織對外部環(huán)境的自適應(yīng)能力。什么叫時代企業(yè)?就是能夠與時俱進的企業(yè)。企業(yè)對外部環(huán)境不能漠視，干部對外部環(huán)境不能漠視，當(dāng)干部自我感覺太好的時候，也是企業(yè)出問題的時候。一方面不把員工、不把市場放在眼里，另外就是外部環(huán)境發(fā)生變化時不愿意去變革。以上列舉的十個方面，都是干部缺乏使命感的表現(xiàn)。03責(zé)任感：組織理性力量的對于組織來講，組織是一群心懷責(zé)任感、具有責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)娜私M成，責(zé)任是企業(yè)的生命線;對于個人來講，責(zé)任是個人職業(yè)生涯的通行證。一個企業(yè)的員工都有對客戶負責(zé)的責(zé)任心，企業(yè)所有的漏洞都有人去補，這個企業(yè)是無論如何都不會死的。另外來講，一個人只要有責(zé)任感，在任何地方都會有機會，職業(yè)生涯就不會死。從這個角度講，責(zé)任大于能力，責(zé)任成就卓越。在一個企業(yè)的轉(zhuǎn)型變革時期，干部如果不愿意擔(dān)負責(zé)任，轉(zhuǎn)型就難以成功。所以，中國企業(yè)最大的威脅是源于干部沒有責(zé)任擔(dān)當(dāng)。中高層干部應(yīng)該是負責(zé)任的表率，責(zé)任高于一切，要重塑責(zé)任體系。責(zé)任之所以能夠產(chǎn)生理性的力量，有以下幾個方面：.責(zé)任體現(xiàn)一種承諾是對公司價值觀的堅守與承諾，體現(xiàn)對客戶價值、員工發(fā)展、股東回報的承諾;.責(zé)任體現(xiàn)一種敬畏是對守法經(jīng)營與市場規(guī)則有敬畏感，對組織制度與規(guī)則有敬畏感，對履行崗位職責(zé)有敬畏感;.責(zé)任體現(xiàn)一種擔(dān)當(dāng)所謂擔(dān)當(dāng)就是敢于拍板決策，能夠抓住發(fā)展機遇的擔(dān)當(dāng)、自我變革的擔(dān)當(dāng)、自我超越的擔(dān)當(dāng)，是用心做事，精進之心做事;.責(zé)任體現(xiàn)一種完善是對錯誤的反省，對自我的反省，人不斷完善自己也是一種責(zé)任感的體現(xiàn);.責(zé)任體現(xiàn)一種貢獻責(zé)任最終體現(xiàn)在組織目標(biāo)的實現(xiàn)上，體現(xiàn)在為組織貢獻價值，體現(xiàn)為組織創(chuàng)造績效;.責(zé)任體現(xiàn)一種心理契約從更高層面看責(zé)任，責(zé)任是組織的心理契約，是忠誠于組織、使組織放心的一種契約。同時，責(zé)任作為一種管理體系來講，是責(zé)、權(quán)、利、能四位一體。我們的中高層干部缺乏責(zé)任感，往往有如下表現(xiàn)：對組織價值觀（包括組織目標(biāo)）不遵守、不承諾、不踐行;不拍板、不決策、怕出事、缺擔(dān)當(dāng);不敢開拓創(chuàng)新、不敢承擔(dān)變革風(fēng)險;不能直面矛盾和問題，或者粉飾問題，避開矛盾和問題，尤其不敢直面自己行為帶來的問題;遇到分歧和不利于組織發(fā)展的不良言行，不能旗幟鮮明表達觀點，和稀泥當(dāng)老好人;對顧客和合作伙伴夸?？诔兄Z，不以客戶為中心，欺騙客戶、忽悠客戶;不承擔(dān)人力資源管理責(zé)任，不關(guān)心人、不培養(yǎng)人;企業(yè)危難關(guān)頭臨陣脫逃;遠離一線，官僚主義、形式主義，高高在上;不以組織目標(biāo)為己任，不作貢獻。04能力建設(shè)：迎接全新挑戰(zhàn)與機遇責(zé)任是價值創(chuàng)造的前提，能力是責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)幕?。卓越的組織是由一批志同道合，具有職業(yè)意識和職業(yè)能力的人組成;是由心懷責(zé)任、敢于擔(dān)當(dāng)?shù)娜私M成。卓越的組織需要卓越的能力和互補性的干部團隊，在目前這樣一個變化的錯綜復(fù)雜的時代，我們的中高層干部具有什么樣的能力?有以下幾個方面：1洞察力中高層干部承擔(dān)著經(jīng)營的責(zé)任，這就要求我們能夠敏銳地洞察到商業(yè)機遇、發(fā)展機會，尤其是在結(jié)構(gòu)化轉(zhuǎn)型時期，干部對市場的洞察能力、對客戶需求的洞察能力、對行業(yè)發(fā)展趨勢的洞察能力，是一個領(lǐng)導(dǎo)干部尤為重要的能力，也是企業(yè)中高層干部需要具備的核心能力。2決斷能力決斷能力是一個干部責(zé)任感的體現(xiàn)，是該拍板時能夠拍板。干部除了對客觀環(huán)境能夠深刻洞察外，在關(guān)鍵時刻要敢于拍板。企業(yè)發(fā)展到一定時期，我們干部就變得唯唯諾諾，不像創(chuàng)業(yè)時期那樣有決斷能力。今天，外部環(huán)境變化太快，干部如果不能抓住機遇，提高決策能力，機會就稍縱即逝。3文化影響力在質(zhì)變時代，在價值網(wǎng)和大數(shù)據(jù)的時代，企業(yè)恰恰是要靠價值觀來重塑企業(yè)的使命感，用共同的價值理念、共同的理想愿景來凝集組織的力量。國外叫愿景影響力，華為叫文化影響力。一個企業(yè)思想權(quán)和文化權(quán)是企業(yè)最大的管理權(quán)。在這樣一個階段，我們的企業(yè)就需要重塑愿景影響力，需要有精神領(lǐng)袖進行思想的傳遞。才不至于在這樣的迷茫時期迷失方向，才能在混沌時期找到企業(yè)發(fā)展的道路。干部要用心來燃燒，每個干部的心都燃燒起來，這個企業(yè)一定是充滿激情的，一定是正能量壓倒負能量。4跨界競合力互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)必須基于客戶價值跨越產(chǎn)業(yè)邊界、跨越企業(yè)邊界去思考產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新。互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)和外部之間是開放的能量交換場，企業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈價值鏈之間也是相互交叉的、相互交集的系統(tǒng)，企業(yè)的資金流、物流、金融流、人才流、信息流，都是融為一體。這樣開放的有機的生態(tài)圈里，要求我們的干部要能夠跳出原專業(yè)領(lǐng)域、產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域以及企業(yè)的局限，既要有跨界思維又要有跨界能力。互聯(lián)網(wǎng)時代，對手可能瞬間變成朋友，朋友也有可能變成對手。未來企業(yè)之間不會僅僅是你死我活的競爭，而是走向合作、妥協(xié)和相互依存，在既競爭又合作中實現(xiàn)多贏，并共同維護競爭秩序。這要求企業(yè)干部既要有競爭意識又要有合作意識。因此，跨界競合力是對干部新的能力要求。5跨部門、跨職能合作能力在互聯(lián)網(wǎng)時代，特別要強調(diào)干部的跨部門合作能力。企業(yè)是內(nèi)在協(xié)同體系，協(xié)同產(chǎn)生價值。互聯(lián)網(wǎng)時代，組織作為網(wǎng)狀系統(tǒng)，很多工作都是項目式，總部是平臺系統(tǒng)，為一線打仗提供支持服務(wù)，各個業(yè)務(wù)部門自動自發(fā)協(xié)同。這尤其需要干部具備跨部門、跨職能的合作能力，具有高度協(xié)同意識。6真實領(lǐng)導(dǎo)力企業(yè)越是在面臨各種錯綜復(fù)雜的矛盾時，越是要回歸企業(yè)本位、堅守價值立場和價值底線，堅守內(nèi)心道德訴求，且要做到言行一致。越是需要關(guān)系透明，要求干部與客戶、顧客、內(nèi)部員工等價值鏈上的各個相關(guān)者建立透明的關(guān)系，把機制制度放在陽光下，在組織內(nèi)部營造透明決策、民主決策的氛圍，以激發(fā)組織內(nèi)在活力，并能把握住節(jié)奏。干部占據(jù)巨大的資源，干部失控組織就失控，干部發(fā)瘋組織就發(fā)瘋。這要求管理干部，一方面具有“灰度”駕馭能力，在黑白之間，在混沌中找到方向，在黑白之間找到平衡點，駕馭內(nèi)外矛盾關(guān)系;另一方面具有道德