HR績效管理專項(xiàng)培訓(xùn)

國家職業(yè)資格之人力資源管理師培訓(xùn)績效管理篇HR，前途無量的職業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理

人力資源管理人力資源規(guī)劃薪酬福利管理

招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)

績效管理

為什么要講績效精品資料網(wǎng)（）“Ifyoucan’tmeasureit,

youcan’tmanageit.”若您無法衡量企業(yè)經(jīng)營績效您便無法有效管理企業(yè)RobertKaplanandDavidNorton

Authorsof“TheBalancedScorecard”以銅為鏡可以正衣冠以史為鏡可以知興衰以人為鏡可以明得失作為考核者，您用的是平面鏡還是哈哈鏡？考核要幫助員工認(rèn)清自己人類的天性被電視臺(tái)采訪，急切的想看到。。。照了相，想急切的看到。。。人類的天性是看到自己工作的成果，總要撫弄一番自己雙手創(chuàng)造的東西才算過癮；不僅希望所作過的工作可能產(chǎn)生摸得著的成果，還以這項(xiàng)工作本身摸得著，看得見為快。精品資料網(wǎng)（）人類的天性（續(xù)）作為考核者，您更愿意把“好”的考核結(jié)果告訴被考核者還是把“不好”的考核結(jié)果告訴被考核者？難道我們只會(huì)報(bào)喜不報(bào)憂嗎？那么作為被考核者呢？他會(huì)希望聽到那一種？有時(shí)候被考核者會(huì)想：為什么干得好的時(shí)候沒人看見，而干得不好的時(shí)候，總是能被人看見？良藥苦口利于病，忠言逆耳利于行管理是一種嚴(yán)肅的愛齊宣王愛聽三百人擠在一起吹竽，結(jié)果是讓不會(huì)吹竽的南郭先生混在人堆里吃了多年白食。他的兒子齊泯王進(jìn)行改革，要聽獨(dú)奏，嚇得濫竽充數(shù)的南郭先生狼狽逃竄。齊泯王洋洋自得，覺得自己比老子高明，略施小術(shù)使多年的騙子原形畢露。興奮之余，想要顯示自己知人重賢，鼓勵(lì)吹竽手們上進(jìn)成才，于是讓他們各陳所長，欲評出最優(yōu)秀者加官進(jìn)爵。卻不料，這一評可亂了套。吹竽手們有的說自己把十二分感情都吹進(jìn)去了，有的說自己能吹出最高音，有的說自己會(huì)變調(diào)兒，有的說自己能倒著吹，還有的……，都堅(jiān)持自己這一手最絕，紛紛攘攘，各不相讓。齊泯王詢于群臣，群臣因?yàn)槿H六故的關(guān)系心有所偏，各自演繹出一套理論來爭得面紅耳赤。是非難辨，莫衷一是的結(jié)果，是吹竽手們怨氣沖天，怠工罷工；群臣猜忌指責(zé)，四分五裂。齊泯王不由得仰天長嘆：早知如此，還不如讓他們混著吹！何謂績效管理績效：是指工作中員工的工作效率、工作效果及相關(guān)的能力與態(tài)度績效管理:是指為了達(dá)成組織目標(biāo)，通過持續(xù)開放的過程，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人作出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為的過程。是管理者保證員工的工作活動(dòng)和結(jié)果與組織目標(biāo)保持一直的一種手段和過程績效管理體系績效計(jì)劃P活動(dòng):與員工一起確定績效目標(biāo),發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間:新績效期間開始時(shí)績效實(shí)施與管理D活動(dòng):觀察、記錄和總結(jié)績效;提供反饋;就問題與員工探討提供指導(dǎo)、建議時(shí)間：整個(gè)績效期間投資于人評估實(shí)施目標(biāo)反饋績效反饋改善A活動(dòng)：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí)績效評估與檢討C活動(dòng)：評估員工的績效時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí)人事變動(dòng)獎(jiǎng)金發(fā)放薪酬調(diào)整培訓(xùn)員工發(fā)展計(jì)劃評估結(jié)果使用績效管理就是管理者和員工雙方1.就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成的共識(shí)，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法2.績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高3.績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程精品資料網(wǎng)（）績效管理的目的總結(jié)1、通過正確的指導(dǎo)，強(qiáng)化下屬已有的正確行為和克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績效；2、為晉升、工資、獎(jiǎng)金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動(dòng)提供可靠的決策依據(jù)；3、強(qiáng)化管理者的責(zé)任意識(shí)，不斷提高他們的管理藝術(shù)和管理技巧，提高組織的管理績效；4、通過對考核結(jié)果的合理運(yùn)用，營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境；5、為雇員的職業(yè)生涯發(fā)展提供切實(shí)的基礎(chǔ)和公平的機(jī)會(huì)，使他們始終保持不斷受雇的能力。因此：

各級管理者要作為業(yè)績改善和提高的有效推動(dòng)者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者！績效考核=汽車安全帶績效考核很象汽車座位上的安全帶，它經(jīng)常遭到來自各方面的批評，而且人們不愿在正規(guī)的場合下去運(yùn)用它。管理者認(rèn)為它麻煩，尤其當(dāng)他們必須批評下屬的不良績效并以書面形式通知員工時(shí)，更是如此。因此，他們總是千方百計(jì)尋求某種適當(dāng)?shù)姆绞?，使雙方都能接受考評的結(jié)果，面子上過得去。高層領(lǐng)導(dǎo)對于這種考核結(jié)果要么不予重視，要么往往做出某種修改。

?精品資料網(wǎng)（）績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的五個(gè)階段1）準(zhǔn)備階段2）實(shí)施階段3）考評階段4）總結(jié)階段5）應(yīng)用與開發(fā)階段準(zhǔn)備階段的四個(gè)基本問題考評的參與者是哪些？

采用什么方法？如何衡量績效？組織怎樣實(shí)施績效管理的全過程？考評的參與者五類可能的考評參與者：1）上級考評（60-70%）2）自我考評（10%）3）同級考評（10%）4）下級考評（10%）5）外人考評：如客戶考評自我考評示例被評估者姓名：

評估時(shí)間：從

年

月

日，到

年

月

日根據(jù)你去年的工作表現(xiàn)，進(jìn)行自我評估，評估表務(wù)必在

月

日之前交評估經(jīng)理簽署意見后，交給經(jīng)理。自我評估提綱如下：1、背景。（1）職業(yè)背景（雇用日期、職位等）。（2）學(xué)歷/培訓(xùn)背景（公司培訓(xùn)與外部培訓(xùn)）。（3）關(guān)于你背景的其他因素(可以自由選擇）。2、去年的工作表現(xiàn)。（1）表現(xiàn)與客觀情況相比。（2）表現(xiàn)與現(xiàn)有責(zé)任相比。（3）重要成就。（4）重要長處。（5）為取得最大的成功還需要提高哪些方面？自我考評示例（續(xù)）3、工作作用。（1）簡要敘述工作責(zé)任。（2）簡要敘述第二職業(yè)。（3）受到了什么挫折？（4）你最喜歡做什么？（5）你認(rèn)為在你的主要活動(dòng)中那些需要修改、補(bǔ)充或采納？（6）你認(rèn)為這項(xiàng)工作本身的范圍是否應(yīng)該重新考慮？（7）你認(rèn)為在下一段時(shí)間內(nèi)哪些應(yīng)該作為主要目標(biāo)和任務(wù)？列出新目標(biāo)、優(yōu)先順序和達(dá)到這種目標(biāo)的方式。注意必需的培訓(xùn)與課程。（8）你還需要什么支持、特殊技能和經(jīng)驗(yàn)，以做好你的工作？（9）你認(rèn)為你在哪些工作上取得了進(jìn)步？（10）經(jīng)理應(yīng)該怎樣做才能幫助你更好的工作并達(dá)到你的目標(biāo)？4、其他評估。精品資料網(wǎng)（）同事評估示例被評估員工姓名：評估時(shí)間：從年月日到年月日同事評估內(nèi)容：根據(jù)被評估人在評估階段的表現(xiàn)，客觀的回答下列為題：1、你認(rèn)為此人被評估階段中最主要的貢獻(xiàn)是什么/2、為保持有效性還應(yīng)減少哪些措施？3、為增加有效性還應(yīng)減少哪些措施？4、哪些新措施能夠在未來的12個(gè)月中提高他/她的作用？5、此人在評估期間的表現(xiàn)有沒有遭到過其他人的反對？為什么有或沒有？6、在你看來，該員工在評估期間是否具備團(tuán)隊(duì)精神？7、該員工的那些技術(shù)還有待提高？8、此人是否能夠滿足客戶的需要？請解釋。9、該員工是否改變自己的想法，以便在將來的12個(gè)月中更好的滿足客戶的要求？請解釋。下屬評估示例被評估員工姓名：評估時(shí)間：從年月日到年月日同事評估內(nèi)容：根據(jù)被評估人在評估階段的表現(xiàn)，客觀的回答下列為題：1、在評估階段，你的現(xiàn)任經(jīng)是如何幫助你表現(xiàn)良好的？2、在評估階段，你是如何幫助你的現(xiàn)任經(jīng)理完成他/她的業(yè)績目標(biāo)的？3、你希望你的現(xiàn)任經(jīng)理在以后的12個(gè)月中做哪些事情，以便使你更加發(fā)揮自己的作用？4、你希望你的經(jīng)理少做些什么？5、其他評估。具體考評人員由哪些人組成，取決于三種因素一、被考評者的考評類型二、考評的目的：如果為了提高員工業(yè)績，應(yīng)以主管考評為主；如果為了培訓(xùn)開發(fā)人才，應(yīng)在主管考評的同時(shí)，進(jìn)行自我考評和同事考評。三、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)采用什么樣的考評方法從考核效標(biāo)上看，方法基本上有三類：u

特征性效標(biāo)考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。u

行為性效標(biāo)側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行為，此類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如：商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對公司影響很大，因此，公司要考核其日常行為。u

結(jié)果性效標(biāo)側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”這是一種以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評價(jià)方法。此類效標(biāo)應(yīng)先為員工設(shè)立一個(gè)工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，然后再將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對照。工作標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面內(nèi)容。設(shè)計(jì)考評方法時(shí)依據(jù)的4個(gè)原則1）其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法2）考評者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要考評的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評方法3）上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法4）上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價(jià)法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法精品資料網(wǎng)（）對考評者加強(qiáng)培訓(xùn)的內(nèi)容1）企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目的、意義，考評人員的職責(zé)和任務(wù)，考評者與被考評者的角色扮演等2）績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析3）績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點(diǎn)4）績效管理的程序、步驟、以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)5）績效管理的各種誤差與偏差的杜絕和防止6)如何建立有效的績效管理運(yùn)行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等貫徹績效管理制度的策略1）獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持：沒有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，績效管理寸步難行。2）贏得一般員工的理解和認(rèn)同：應(yīng)當(dāng)吸收員工的代表參與績效管理制度的規(guī)劃設(shè)計(jì)過程。3）尋求中間各層管理人員的全心投入：各層次的管理人員是績效管理活動(dòng)的中堅(jiān)力量?？冃嬲効冃嬲劦哪康模?對考核的結(jié)果形成一致的看法*既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的不足*對下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議*討論并制定雙方都能接受的績效改進(jìn)計(jì)劃面談第一種分類1）績效計(jì)劃面談：在績效管理初期，主管與下屬間為了確定業(yè)績目標(biāo)而進(jìn)行的面談2）績效指導(dǎo)面談：在績效管理活動(dòng)期間，主管針對下屬一段期間的表現(xiàn)進(jìn)行指導(dǎo)的面談3）績效考評面談：在績效管理末期，主管與下屬針對本期績效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估面談4）績效總結(jié)面談：在本期績效管理活動(dòng)完成之后，將考評結(jié)果反饋給員工本人，以及為下一期績效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談精品資料網(wǎng)（）面談第二種分類1）單向勸導(dǎo)式面談：單向指導(dǎo)，缺乏溝通2）雙向傾聽式面談：雙向交流3）解決問題式面談：針對實(shí)際問題進(jìn)行面談4）綜合式績效面談：對上述三種方式的綜合面談中應(yīng)注意的問題*建立彼此信任的相互關(guān)系，形成有利的面談氣氛*清楚說明考核和面談的目的是培養(yǎng)和發(fā)展員工自己*鼓勵(lì)對方講話，考核者要多聽，不要打岔或只顧表達(dá)自己的看法*注意對方的感情，避免發(fā)生對立情緒和產(chǎn)生沖突績效管理中的矛盾沖突1)員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實(shí)評價(jià)，另一方面又希望得到表揚(yáng)2)主管自我矛盾：過松無法完成改進(jìn)目的，過嚴(yán)影響關(guān)系3)組織目標(biāo)矛盾：組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)沖突績效診斷

目的是要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的原因和征兆知識(shí)技能態(tài)度外部障礙有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？有運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？分析工作績效差距1)目標(biāo)比較法:將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。（人與標(biāo)準(zhǔn)比，如銷售目標(biāo)100萬，只完成80萬）2)水平比較法：將考評期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績與上一期的工作業(yè)績進(jìn)行比較，衡量和比較其進(jìn)步或差距的方法。（自己與自己在不同的時(shí)期比）3)橫向比較法：在各部門或單位間，各員工間進(jìn)行橫向比較。（人與人比）查明產(chǎn)生差距的原因1)個(gè)人體力條件：性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷2)心理?xiàng)l件：個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論3)企業(yè)外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)4)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境：資源、組織、文化、人力資源制度

見下頁圖：精品資料網(wǎng)（）心理?xiàng)l件改進(jìn)工作績效的策略1)

預(yù)防性策略與制止性策略預(yù)防性策略是在作業(yè)前明確告訴員工應(yīng)該如何行為。制止性策略是及時(shí)跟蹤員工的行為，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題予以糾正。2)

正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略正向激勵(lì)策略主要通過鼓勵(lì)手段，負(fù)向激勵(lì)策略主要通過懲罰手段3)

組織變革策略與人事調(diào)整策略

針對考核中反應(yīng)出的問題，及時(shí)對組織結(jié)構(gòu)、作業(yè)方式、人員配置等方面進(jìn)行調(diào)整。制定績效改進(jìn)計(jì)劃1）確定績效改進(jìn)目標(biāo)2）擬訂具體的行動(dòng)方案3）明確資源方面的保障4）明確未來評估改進(jìn)計(jì)劃完成情況的方法1）確定績效改進(jìn)目標(biāo)包括：*工作績效改進(jìn)目標(biāo)*個(gè)人能力提升目標(biāo)注意：目標(biāo)要具體，難度要適當(dāng)；容易改的先改，容易見效的先改。包括：*閱讀指定的書籍、報(bào)刊和雜志等；*參加脫產(chǎn)的培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)交流活動(dòng)；*在職培訓(xùn)活動(dòng)；*實(shí)際觀摩與指導(dǎo)活動(dòng)等。2）擬訂具體的行動(dòng)方案*確定需要哪些外部資源和內(nèi)部資源，并予以保障，這些資源包括：組織與上級員工的客戶培訓(xùn)教師企業(yè)培訓(xùn)制度等3）明確資源方面的保障例如：員工：客戶代表績效改進(jìn)項(xiàng)目：增強(qiáng)“客戶導(dǎo)向意識(shí)”具體行動(dòng)措施1在未來6個(gè)月中，與職責(zé)范圍內(nèi)的每位客戶通電話，并對客戶反映的情況做出記錄。資源保障：客戶完成時(shí)間：6月15日評估方法：上級的觀察和反饋，客戶的反饋意見4）明確未來評估改進(jìn)計(jì)劃完成情況的方法精品資料網(wǎng)（）具體措施2通過參加培訓(xùn)和在工作中向“客戶導(dǎo)向”意識(shí)強(qiáng)的同事學(xué)習(xí)，提高年度考核中“客戶意識(shí)”一項(xiàng)的得分。資源保障：上司，同事，人力資源部完成時(shí)限：12月5日前評估方法：年終關(guān)于“客戶意識(shí)”的評價(jià)得分是否有所提高?？冃Э己斯芾?、績效改進(jìn)指導(dǎo)1）分析績效改進(jìn)指導(dǎo)需求2）擬訂指導(dǎo)計(jì)劃3）執(zhí)行指導(dǎo)計(jì)劃4）評估績效指導(dǎo)成效1）分析績效改進(jìn)指導(dǎo)需求*明確績效改進(jìn)項(xiàng)目的先后次序*明確各績效改進(jìn)項(xiàng)目的關(guān)鍵點(diǎn)*明確各績效改進(jìn)項(xiàng)目的最佳時(shí)機(jī)*評估下屬的學(xué)習(xí)風(fēng)格*選擇學(xué)習(xí)活動(dòng)*準(zhǔn)備指導(dǎo)計(jì)劃2）擬訂指導(dǎo)計(jì)劃*與下屬保持深入溝通，發(fā)揮下屬的績效改進(jìn)的主動(dòng)性*營造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境，包括管理者的指導(dǎo)技巧、員工的學(xué)習(xí)條件和其他人的有效配合等3）執(zhí)行指導(dǎo)計(jì)劃*指導(dǎo)目標(biāo)是否達(dá)成*是否需要進(jìn)一步的指導(dǎo)*對下屬的輔導(dǎo)是否有效*下屬在指導(dǎo)過程中有什么反映*下屬下一階段的發(fā)展需求是什么*有哪些需要改進(jìn)的地方*還需要進(jìn)行哪些指導(dǎo)等4）評估績效指導(dǎo)成效員工績效類型矩陣能力強(qiáng)弱動(dòng)機(jī)強(qiáng)績效優(yōu)良者努力方向不對者弱利用不足者邊際者管理措施績效優(yōu)良者?對優(yōu)良績效提供報(bào)酬?找到進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)?提供誠實(shí)、直接的反饋努力方向不對者?在職輔導(dǎo)?以開發(fā)技能為目的的進(jìn)行培訓(xùn)或做出臨時(shí)性的工作排?頻繁的績效反饋?重新進(jìn)行工作安排利用不足者?提供誠實(shí)、直接的反饋?提供咨詢?采取團(tuán)隊(duì)建設(shè)與解決沖突的方法?將獎(jiǎng)勵(lì)與雇員的績效結(jié)果掛鉤?強(qiáng)化管理?就所需要的知識(shí)和技能提供培訓(xùn)邊際者?凍結(jié)加薪?降級?另行安排工作?解雇?就績效問題提供具體而直接的反饋目錄案例績效管理與績效考核概述績效考核管理績效考核方法績效考核示例精品資料網(wǎng)（）考評方法選擇

---不能讓猴子偷懶山里面住著一群猴子，由猴王管理著整個(gè)猴群。猴群中有明確的分工，有些猴子負(fù)責(zé)哺育小猴，有些負(fù)責(zé)保護(hù)猴群的領(lǐng)地，有些則外出尋找食物。最近一段時(shí)間，猴王發(fā)現(xiàn)外出尋找食物的猴子帶回來的食物越來越少。仔細(xì)一調(diào)查，原來是一些猴子在偷懶。這些猴子每次不把找到的食物全部帶回來，而是只帶回一部分，因?yàn)榉凑惺澄锬没貋砭湍芙徊睿瑤Ф鄮僖粋€(gè)樣。而不偷懶的猴子發(fā)現(xiàn)后，就覺得干多干少差不多，也跟著偷懶了。于是猴王決定改變這種狀況，要在猴群中舉行一次評選先進(jìn)與后進(jìn)的活動(dòng)，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，懲罰后進(jìn)。但是猴王卻為如何評選先進(jìn)、后進(jìn)犯了難。到底采取什么樣的方式來評選先進(jìn)呢？猴王想出了幾種評價(jià)手段：按照是否勤勞、帶回食物的多少或者是兩個(gè)猴子一組對比來評價(jià)。但仔細(xì)一想，又都有問題。如果按照是否勤勞進(jìn)行評價(jià)，會(huì)發(fā)現(xiàn)這種方式很難操作。猴王不可能天天看著每只猴子，這就導(dǎo)致善于在猴王面前表現(xiàn)自己的猴子被選中，而這將嚴(yán)重打擊真正辛勤勞動(dòng)的猴子們的積極性。如果讓猴群內(nèi)互相評價(jià)，也存在很多問題，互相評價(jià)的結(jié)果可能導(dǎo)致猴子們互相照顧，誰也不公正地評價(jià)誰；或者互相提意見，影響團(tuán)結(jié)，起不到評價(jià)的目的。如果按照帶回食物的數(shù)量來評價(jià)，可能會(huì)出更多的問題：因?yàn)楹镒佑蟹止ぃ皇撬泻镒佣家ふ沂澄?；那么，不?fù)責(zé)尋找食物的猴子就沒有機(jī)會(huì)被選中，但是這些猴子在猴群中的作用也很重要。另外，如果按照這種評價(jià)方式，猴子一定都會(huì)爭著在猴群附近尋找食物，沒有人愿意去遠(yuǎn)處的村莊——距離遠(yuǎn)，又有危險(xiǎn)，而實(shí)際上村莊地里的苞谷對于猴子的生活很重要。如果兩個(gè)猴子一組互相比較來進(jìn)行評價(jià)一樣會(huì)出問題，因?yàn)槌撕锿鯇芏嗪镒硬涣私庵?，這樣評價(jià)的工作量非常大，并且不同工種的猴子之間如何比較呢？不評價(jià)可以嗎？干得好的猴子和干得差的待遇都一樣，這不是鼓勵(lì)后進(jìn)嗎？不能讓干得好的猴子吃虧。猴王想來想去也想不出一個(gè)很好的解決方案。于是猴王將猴群的長者叫過來，讓長者給出個(gè)主意。長者問猴王：“大王，您想要我出個(gè)什么樣的主意呢？”“其實(shí)也很簡單，我要一種能夠公平、公正，而且要簡單可以操作的評價(jià)方法?！焙锿跽f。長者捋了一把胡子，也犯難了。怎樣才能又簡單、又公正，而且又要能夠操作呢？說起來簡單，真正操作起來可就復(fù)雜多了。行為導(dǎo)向型主觀考評方法行為導(dǎo)向型客觀考評方法結(jié)果導(dǎo)向型評價(jià)方法精品資料網(wǎng)（）行為導(dǎo)向型主觀考評方法1排列法2選擇排列法

3強(qiáng)制分布法4成對比較法

排列法排列法也稱排序法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。通常由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)按照優(yōu)劣順序依次排列。有時(shí)為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當(dāng)分解，分項(xiàng)按照優(yōu)良的順序排列，再要求總平均的次順序，作為績效考評的最后結(jié)果。排序法（分因素比較）選擇排列法選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的推廣。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端，不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的標(biāo)桿，然后挑出最差的，把他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑選出最好和最差的，分別排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣順序全部排列。圖例強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法也稱硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，表現(xiàn)分為好、中、差的一定比例關(guān)系。在中間的員工應(yīng)該最多，好的和差的應(yīng)該是少數(shù)。它按照一定的比例，把員工強(qiáng)制分布到各個(gè)類別中，一般分五類。強(qiáng)制分布法類型上層20%中層60%底層20%特征懂得自我激勵(lì)面對挑戰(zhàn)和復(fù)雜的局面會(huì)奮斗而為知道怎樣用更少的時(shí)間和更少的資源實(shí)現(xiàn)成功把艱難的形式看做是一次機(jī)會(huì)，是在解決難題，或是一項(xiàng)挑戰(zhàn)愿意如實(shí)地評價(jià)公司取得的成就和面臨的問題學(xué)習(xí)他們必須學(xué)的東西，以便將工作做好開辟新的方法或其他形式，以完成任務(wù)不斷地嘗試各種新的事物動(dòng)員同事完成任務(wù)在信息不充分的情況下能鎮(zhèn)定自如地作出決策不怕失敗，能從失敗中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)知道自己是永遠(yuǎn)值得聘用的人充分利用時(shí)間是善良、忠誠的員工和公司里的好人易受外界影響需要外界的鼓勵(lì)習(xí)慣跟隨他人，而不是領(lǐng)導(dǎo)他人不愿意公開發(fā)表意見不愿冒險(xiǎn)渴望被別人認(rèn)同，容易受獎(jiǎng)狀、口頭鼓勵(lì)、上報(bào)、上電視這些東西的鼓勵(lì)在追隨上層20%還是聽從下層20%之間游移不定困境中裝聾作啞與世無爭害怕失去工作喜歡按規(guī)則辦事質(zhì)疑權(quán)威—但經(jīng)常是背地里這樣做抱怨公司的發(fā)展方向和公司現(xiàn)在所從事的事情對各種政策和程序的變革努力缺乏信心和勇氣在討論變革時(shí)似乎消失了一副受害者面孔喜歡感情用事是舊習(xí)慣和程序的衛(wèi)道士重視公司的不成文規(guī)則難于進(jìn)行建設(shè)性的對話故意破壞人際關(guān)系和改革成果公司三類員工的特征自由主義有各種表現(xiàn)因?yàn)槭鞘烊?、同鄉(xiāng)、同學(xué)、知心朋友、親愛者、老同事、老部下，明知不對，也不同他們作原則上的爭論，任其下去，求得和平和親熱?；蛘咻p描淡寫地說一頓，不作徹底解決，保持一團(tuán)和氣。結(jié)果是有害于團(tuán)體，也有害于個(gè)人。這是第一種。不負(fù)責(zé)任的背后批評，不是積極地向組織建議。當(dāng)面不說，背后亂說；開會(huì)不說，會(huì)后亂說。心目中沒有集體生活的原則，只有自由放任。這是第二種。事不關(guān)己，高高掛起；明知不對，少說為佳；明哲保身，但求無過。這是第三種。命令不服從，個(gè)人意見第一。只要組織照顧，不要組織紀(jì)律。這是第四種。不是為了團(tuán)結(jié)，為了進(jìn)步，為了把事情弄好，向不正確的意見斗爭和爭論，而是個(gè)人攻擊，鬧意氣，泄私憤，圖報(bào)復(fù)。這是第五種。聽了不正確的議論也不爭辯，甚至聽了反革命分子的話也不報(bào)告，泰然處之，行若無事。這是第六種。見群眾不宣傳，不鼓動(dòng)，不演說，不調(diào)查，不詢問，不關(guān)心其痛癢，漠然置之，忘記了自己是一個(gè)共產(chǎn)黨員，把一個(gè)共產(chǎn)黨員混同于一個(gè)普通老百姓。這是第七種。見損害群眾利益的行為不憤恨，不勸告，不制止，不解釋，聽之任之。這是第八種。辦事不認(rèn)真，無一定計(jì)劃，無一定方向，敷衍了事，得過且過，做一天和尚撞一天鐘。這是第九種。自以為對革命有功，擺老資格，大事做不來，小事又不做，工作隨便，學(xué)習(xí)松懈。這是第十種。自己錯(cuò)了，也已經(jīng)懂得，又不想改正，自己對自己采取自由主義。這是第十一種。━━《反對自由主義》（一九三七年九月七日），《毛澤東選集》第二卷第三四七至三四八頁精品資料網(wǎng)（）成對比較法成對比較法也叫配對比較法，兩兩比較法?；卷樞蚴牵菏紫雀鶕?jù)某種考評要素將左右參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進(jìn)行排序；然后再根據(jù)下一個(gè)考評要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序，依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結(jié)果。評價(jià)要素員工配對比較橫向?qū)Ρ華BCDE平分加總最優(yōu)秀工作質(zhì)量A++—+3AB—+——2C——+—1D++—+2E—++—2工作數(shù)量ABCDE創(chuàng)造性ABCDE配對比較法表（一）配對比較法表（二）某公司采用成對比較法對現(xiàn)有六名員工進(jìn)行績效評價(jià)，其結(jié)果如表1所示,請先將表中的空白處添齊，并進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總，再對該六名員工的績效從低到高進(jìn)行排序。工作績效行為導(dǎo)向型客觀考評方法1關(guān)鍵事件法

2行為錨定等級評價(jià)法

3行為觀察法

4加權(quán)選擇量表法

關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法法也叫重要事件法。在某些工作領(lǐng)域，員工完成工作任務(wù)中有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作導(dǎo)致失敗。重要事件法的設(shè)計(jì)把這些有效或無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件“考核者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋隽藛T工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣，在評定一個(gè)員工的工作行為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評的指標(biāo)和衡量的尺度。如：對客戶經(jīng)理進(jìn)行評估?？蛻艚?jīng)理的一項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)是獲得客戶的滿意。針對這項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)，他的管理人員記錄下這樣兩件關(guān)鍵事件：1、好的關(guān)鍵事件：客戶經(jīng)理王倩耐心的傾聽客戶的抱怨，回答客戶的問題，認(rèn)真的檢查客戶返回的產(chǎn)品，有禮貌的向客戶作出解釋和道歉，并立即給客戶簽署了退貨單。2、壞的關(guān)鍵事件：在業(yè)務(wù)最繁忙的時(shí)期，客戶經(jīng)理王倩在休息時(shí)間過后遲到了30分鐘才回到辦公室。她錯(cuò)過了4個(gè)來自客戶的電話，并且已經(jīng)有3個(gè)客戶焦急的等在會(huì)客室中，他們是按照王倩約好的時(shí)間來訪的。精品資料網(wǎng)（）某家電維修人員的關(guān)鍵事件一位顧客打來電話說其冰箱出現(xiàn)了不制冷和每隔幾分鐘就要發(fā)出一陣噪音的問題，這位維修人員在出發(fā)前就基本判斷了引起問題的原因所在，然后再檢查自己的卡車是否有維修所需要的必要零配件。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的車上沒有這些零配件的時(shí)候，他就去庫房領(lǐng)取了這些零配件，以保證他第一次上門維修的時(shí)候就能讓顧客的電冰箱修好，從而讓顧客很快就能感到滿意。分析：這些事件可以被用來向員工提供明確的反饋，讓員工清楚地知道自己哪些方面做的好，哪些方面做的不好。此外，這些事件還可以通過重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)那些能夠最好的支持組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵事件而與組織的戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來。行為錨定等級評價(jià)法行為錨定等級評價(jià)法也稱行為定位法，行為決定性等級量表法或行為定位等級法。它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級評價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過一張行為等級評價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績效水平，將績效水平按等級量化，可以使考評的結(jié)果更有效，更公平。行為錨定等級評價(jià)法工作步驟：1）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述2）建立績效管理評價(jià)的等級，一般分為5—9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義3）由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，把它們歸入最合適的績效要素幾指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系；4）審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列5）建立行為錨定法的考評體系。特點(diǎn)：缺點(diǎn)是設(shè)計(jì)復(fù)雜，實(shí)施費(fèi)用高，費(fèi)事費(fèi)力。優(yōu)點(diǎn)是對員工的績效考評更加準(zhǔn)確。行為錨定等級評價(jià)法操作步驟解釋獲取關(guān)鍵事件建立績效評價(jià)等級（第一組人員）對工作行為及關(guān)鍵事件重新加以組合（第二組人員，“反譯”）對保留的工作行為及關(guān)鍵事件進(jìn)行評價(jià)建立工作績效（最終）評價(jià)體系（把關(guān)鍵事件分解為績效要素（工作緯度，即個(gè)人特征，作為其工作錨））計(jì)算出每一行為有效性評分與標(biāo)準(zhǔn)的偏差行為錨定等級評價(jià)法表員工姓名職務(wù)考核日期評價(jià)緯度/工作特征（6-7個(gè)）差評價(jià)量表優(yōu)評語平均有效值名稱定義12345678行為表現(xiàn)…行為觀察法行為觀察法也叫觀察評價(jià)法，行為觀察量表法，行為觀察量表評價(jià)法。它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。與行為錨定等級評價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對被評定者打分。如：從不（1分），偶爾（2分），有時(shí)（3分），經(jīng)常（4分），總是（5分）。即可以對不同工作行為的評定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對工作績效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分。它克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的特點(diǎn)，但是編制費(fèi)事，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，可能會(huì)使考核者和員工忽略結(jié)果。加權(quán)選擇量表法這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體的形式是用一系列的形容性語句分別列在量表中，作為考評者的評定依據(jù)。在打分時(shí)，如考評者認(rèn)為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就做上記號，如劃“√”或打“X”。加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法：1）通過工作崗位調(diào)查和分析，采取涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述2）對每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級（9—13級）評判，合并同類項(xiàng)，刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)3）求出各個(gè)保留項(xiàng)目評判分的加權(quán)分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級分值。

結(jié)果導(dǎo)向型評價(jià)方法1目標(biāo)管理法

2績效標(biāo)準(zhǔn)法

3直接指標(biāo)法

4成績記錄法

精品資料網(wǎng)（）目標(biāo)管理白兔子得馬拉松冠軍的秘密

兔子王國每年進(jìn)行馬拉松比賽，參加比賽的有白兔子、黑兔子、花兔子、長毛兔等，每只兔子選手在賽前都經(jīng)過了精心的準(zhǔn)備與訓(xùn)練。今年的比賽開始了，白兔子“一兔當(dāng)先”沖了出去，一路領(lǐng)先，獲得了冠軍。兔子記者采訪白兔子，問到：“白兔子先生，您是如何獲得冠軍的呢？”白兔子深沉地說：“我跑馬拉松是依靠智慧?！蓖米佑浾吆芾Щ螅荞R拉松是依靠體力，依靠耐力，怎么是依靠智慧呢？看來白兔子是在賣關(guān)子。第二年，白兔子依然得了冠軍，第三年依然是這樣，面對兔子記者的提問，白兔子的回答都是一樣的。第四年，還是白兔子得到了冠軍，兔子記者又去采訪他?！鞍淄米?，您如何每年都能獲得冠軍呢？外界的傳文很多，有的說你有一個(gè)祖?zhèn)鞯拿胤?，吃了以后耐力特別好；有的說你的腿動(dòng)過手術(shù)，和一般兔子的腿都不一樣?！?/p>

白兔子笑了笑，回答說：“今年是我最后一次參加比賽了，所以我想是公布我的秘密的時(shí)候了。哈哈，其實(shí)我得冠軍的道理非常簡單，比賽之前我會(huì)仔細(xì)觀察每個(gè)地方的地形，記住什么地方有一棵樹，什么地方有一個(gè)小土包，而且在每個(gè)地方都做一個(gè)標(biāo)記。在賽跑的時(shí)候，我就想：快跑，快跑，到了下面的小土包就是冠軍了；過了小土包后我就想下一棵樹。每到一個(gè)做了標(biāo)記的地方，我都會(huì)這樣想?？炫懿粍?dòng)的時(shí)候，我就想，后面有一只大灰狼在追我，快跑，快跑，到下一個(gè)標(biāo)記處他就追不上了。就這樣，我每年都得冠軍啦