金融危機(jī)勞動(dòng)合同管理客戶版

金融危機(jī)影響下的企

業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理

主講:

勞動(dòng)法在線

主任勞動(dòng)法在線全國(guó)律師團(tuán)首席律師北京市天沐律師事務(wù)所高級(jí)合伙人整理課件

著名勞動(dòng)法專家、全國(guó)優(yōu)秀勞動(dòng)仲裁員、高級(jí)培訓(xùn)師；勞動(dòng)法在線主任，勞動(dòng)法在線全國(guó)律師團(tuán)首席律師、《勞動(dòng)法在線》期刊總策劃、《中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)》“論劍”欄目特邀主持人，國(guó)企改制地方政府勞動(dòng)法律專家顧問(wèn)，北京市勞動(dòng)保障法學(xué)會(huì)會(huì)員，勞動(dòng)關(guān)系研究所特邀研究員。長(zhǎng)期從事勞動(dòng)和社會(huì)保障法律的實(shí)踐和研究，從事專職勞動(dòng)仲裁員工作8年，專兼職律師6年。已經(jīng)出版的個(gè)人專著有《勞動(dòng)和社會(huì)保障法律案例教程》、《工會(huì)與職工維權(quán)》，即將出版的專著有《金融危機(jī)影響下的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理》、《企業(yè)舉證》、《律師舉證之可以與人力資源經(jīng)理分享的100個(gè)法則》、《HR法律技能訓(xùn)練之勞動(dòng)關(guān)系管理六重唱》。賈富春律師簡(jiǎn)介

金融危機(jī)影響下的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理

員工招聘篇

一、確定招聘需求

防止大材小用抑或小材大用金融危機(jī)下企業(yè)招聘的特點(diǎn)：

隨著金融危機(jī)的進(jìn)一步蔓延，企業(yè)在招聘員工方面將會(huì)慎之又慎。有的企業(yè)會(huì)減少招聘職位來(lái)壓縮人工成本；有的企業(yè)會(huì)乘機(jī)在人才市場(chǎng)上淘金而儲(chǔ)備人才；有的企業(yè)會(huì)借國(guó)家投資政策導(dǎo)向而增加招聘需求。雖然每個(gè)企業(yè)招聘出發(fā)點(diǎn)不同，但都會(huì)受到金融危機(jī)下勞動(dòng)力供求矛盾的影響，這一矛盾決定了企業(yè)招聘員工的法律風(fēng)險(xiǎn)增大。

金融危機(jī)下企業(yè)招聘的不利后果：

大材小用或小材大用。

案件回放：

一個(gè)大材小用的例子

上海某民營(yíng)服裝企業(yè)2008年7月通過(guò)某招聘網(wǎng)站發(fā)布了一條招聘信息。招聘職位是市場(chǎng)總監(jiān)，要求有海外留學(xué)或工作背景，在同行業(yè)有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)的35歲以下男性，月薪人民幣5萬(wàn)元。在海外工作的王某由于其母年老體弱，需回上海照顧，看到這則招聘信息后，向該服裝企業(yè)寄送了個(gè)人簡(jiǎn)歷。該企業(yè)對(duì)王某在美國(guó)留學(xué)，和在跨國(guó)企業(yè)從事市場(chǎng)開(kāi)發(fā)工作的背景相當(dāng)滿意，決定錄用王某，王某也對(duì)企業(yè)支付的勞動(dòng)報(bào)酬感到滿意。王某工作后，其工作能力果然不同凡響，接連推出的幾個(gè)市場(chǎng)推廣方案，受到企業(yè)董事會(huì)的好評(píng)，實(shí)施后，從市場(chǎng)的角度來(lái)看，效果都不錯(cuò)。但由于該企業(yè)服裝設(shè)計(jì)理念落后，跟不上國(guó)際流行趨勢(shì)，市場(chǎng)對(duì)象主要集中在國(guó)內(nèi)中等發(fā)達(dá)的地區(qū)，銷售業(yè)績(jī)無(wú)法令企業(yè)董事會(huì)滿意。半年后，王某感覺(jué)到，企業(yè)服裝設(shè)計(jì)層次不高，市場(chǎng)工作往往達(dá)不到令人滿意的效果，而且為了銷售這些產(chǎn)品，有時(shí)候不得不做一些低層次的市場(chǎng)推廣工作，隨產(chǎn)生了大材小用，英雄無(wú)用武之地的感覺(jué)。而該企業(yè)卻認(rèn)為，王某的工作績(jī)效與企業(yè)支付的勞動(dòng)報(bào)酬不相匹配。此時(shí)，企業(yè)產(chǎn)生了降低王某勞動(dòng)報(bào)酬的念頭，而王某也有了辭職的想法。

應(yīng)對(duì)策略：

自下而上的招聘需求確定原則：

1、用工部門按企業(yè)要求提出招聘計(jì)劃用工部門向人力資源部提出招聘計(jì)劃應(yīng)當(dāng)包含下列內(nèi)容：（1）擬招聘崗位名稱：（2）擬招聘崗位職責(zé)；（3）招聘（錄用）條件；（4）招聘員工的理由；（5）其他需要說(shuō)明的情況。

應(yīng)對(duì)策略：2、人力資源部門對(duì)招聘計(jì)劃進(jìn)行初審人力資源部對(duì)用工部門呈報(bào)的招聘計(jì)劃應(yīng)從以下兩個(gè)方面進(jìn)行審核：（1）審查崗位名稱及錄用條件的擬定是否合理可行，是否符合企業(yè)人力資源的整體戰(zhàn)略需求，所招人員在人才市場(chǎng)上的價(jià)位，招聘成本，及公司目前的招聘手段能否實(shí)現(xiàn)招聘目的。（2）審查招聘理由是否充分。主要包括：a.招聘崗位的工作是否屬于新增業(yè)務(wù)；b.招聘崗位是否是因員工離職造成的空缺；c.用工部門的工作分配是否合理，能否通過(guò)提高工作效率滿足新增業(yè)務(wù)的需要；d.招聘崗位的工作其他員工能否替代；e.根據(jù)需求確定的招聘條件是否與企業(yè)的實(shí)際情況相匹配。二、設(shè)計(jì)招聘廣告

金融危機(jī)下的企業(yè)切勿觸犯眾怒

法律鏈接：

用人單位發(fā)布的招用人員簡(jiǎn)章或招聘廣告，不得包含歧視性內(nèi)容。

《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第二十條

案件回放案例一：07年8月2日，重慶萬(wàn)州一公司打出的招聘啟事，對(duì)應(yīng)聘者身高作出上限規(guī)定：身高不能超過(guò)140厘米。為何專招矮個(gè)子？該公司一負(fù)責(zé)人介紹，他們從事餐飲業(yè)，主打產(chǎn)品之一是“大郎燒餅”?？紤]到經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的獨(dú)特性，決定專招身高1.4米以下“身殘志不殘”的員工。男女不限，侏儒、佝僂病患者均可。這廣告一打出去，應(yīng)聘的人還真不少。據(jù)稱，已有近20多人報(bào)名。案例二：2008年8月19日，南京某公司通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布了如下內(nèi)容的招聘廣告：“

本公司欲招職員，條件如下：男，南京戶口，身體健康，本科以上學(xué)歷，身高1.70米以上，30歲以下?！卑咐?008年?yáng)|莞某人才市場(chǎng)打出橫幅稱：“湖南人已招滿”。

應(yīng)對(duì)策略

招聘廣告應(yīng)當(dāng)避免出現(xiàn)歧視性內(nèi)容；招聘廣告應(yīng)適當(dāng)?shù)赝怀銎髽I(yè)的社會(huì)形象。

三、金融危機(jī)下在招聘環(huán)節(jié)

將不能勝任工作轉(zhuǎn)化為不符合錄用條件

何為不能勝任工作？

何為不符合錄用條件？

為何要在招聘環(huán)節(jié)做轉(zhuǎn)化？

案例回放：

某德資企業(yè)員工工作21天，解除后賠償8.7萬(wàn)；某瑞典公司懷疑員工“吃差價(jià)”，在試用期解除賠償10萬(wàn)；某日資公司在試用期解除市場(chǎng)總監(jiān)，賠償82萬(wàn)元。

應(yīng)對(duì)策略：1、招聘時(shí)明確錄用條件（面試登記表）；2、相關(guān)制度中明確；3、勞動(dòng)合同中明確。

四、實(shí)現(xiàn)知情權(quán)，審查應(yīng)聘者的相關(guān)背景

法律鏈接：

用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。

《勞動(dòng)合同法》第八條

案件回放

老板很生氣，后果很嚴(yán)重

2008年10月份以后，房地產(chǎn)業(yè)告別了春天，迎來(lái)了久違的冬季。北京某房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司在寒冬中舉步維艱，為了求生存，公司決定裁掉部分工資畸高的企業(yè)高管。王某，該公司拓展部總監(jiān)，其主要工作任務(wù)是幫助企業(yè)取得開(kāi)發(fā)用地，月薪5萬(wàn)元人民幣，在取得用地后，另有不菲的獎(jiǎng)金，自2004年入職以來(lái)，在公司取得幾個(gè)大型開(kāi)發(fā)項(xiàng)目用地中都起到了關(guān)鍵性的作用。在這次裁員中，王某也被列為裁員對(duì)象，公司老板親自找王某談話，并承諾支付50萬(wàn)元的補(bǔ)償金。王某拒絕，并稱公司行為是卸磨殺驢，要求公司至少補(bǔ)償100萬(wàn)元，才同意解除勞動(dòng)合同。老板聽(tīng)后很生氣，隨指示人力資源部尋找可以單方解除王某勞動(dòng)合同的理由。經(jīng)查后，人力資源部發(fā)現(xiàn)王某入職時(shí)提供的信息有假，一是提供的文憑為大專文憑，但實(shí)際上王某僅為中專文憑，證據(jù)為王某所持大專文憑的頒發(fā)學(xué)校能夠頒發(fā)的最高學(xué)歷僅為中專文憑；二是王某提供的工作經(jīng)歷信息顯示王某過(guò)去的工作是不間斷的，但實(shí)際上是斷斷續(xù)續(xù)的，證據(jù)是王某的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)并不連續(xù)，間隔距離甚至達(dá)到一年以上。有了這些事實(shí)和證據(jù)后，該公司向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申請(qǐng)，要求確認(rèn)公司與王某之間建立的勞動(dòng)關(guān)系無(wú)效。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后查明的事實(shí)如案情所述，裁決駁回公司的申請(qǐng)事項(xiàng)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)為何做出如此判決？

應(yīng)對(duì)策略：

1、審查：

應(yīng)聘者的基本信息；應(yīng)聘者的身體狀況；應(yīng)聘者的就業(yè)狀況；應(yīng)聘者有無(wú)保密或競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。

2、誠(chéng)信義務(wù)的設(shè)定

五、避免一見(jiàn)鐘情，面試手段應(yīng)當(dāng)多樣化

勞動(dòng)糾紛發(fā)生誰(shuí)之過(guò)？思維失調(diào)抑或意識(shí)失調(diào)！

案件回放：

理解失調(diào)的于某

應(yīng)對(duì)策略：

應(yīng)用心理測(cè)試；進(jìn)行背景調(diào)查；做好人才測(cè)評(píng)。金融危機(jī)影響下的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理

勞動(dòng)合同管理篇

一、在法定的時(shí)間簽訂勞動(dòng)合同

金融危機(jī)下企業(yè)不可忽視的小問(wèn)題

簽訂勞動(dòng)合同有三個(gè)法定的時(shí)間段：一是建立勞動(dòng)關(guān)系之日；二是建立勞動(dòng)關(guān)系之前；三是建立勞動(dòng)關(guān)系之后。企業(yè)未簽合同的兩種傾向：1、低層次員工，如前臺(tái)、保潔等；2、高層次員工，如聘請(qǐng)的職業(yè)經(jīng)理人

案例回放：

小前臺(tái)“斗法”跨國(guó)大公司

2008年10月某跨國(guó)公司中國(guó)總部招聘了一名前臺(tái)接待李小姐。雙方口頭約定，李小姐月薪2000元，李小姐入職后的第20天，公司負(fù)責(zé)勞動(dòng)關(guān)系的主管王先生找到李小姐，要求簽訂勞動(dòng)合同，并將一份制式的空白合同交予李小姐，要求李小姐簽字后第二天交回人力資源部。第二天，李小姐找到王先生要求公司同意其月薪為2500元后，才可簽訂勞動(dòng)合同，原因是在其他跨國(guó)公司做前臺(tái)接待的朋友月工資都在3000元左右。公司拒絕了李小姐的要求，但李小姐也以勞動(dòng)合同條款未協(xié)商一致，不同意簽訂勞動(dòng)合同。雙方為此僵持不下，但時(shí)間很快到公司發(fā)放李小姐第二個(gè)月工資的時(shí)間了。此時(shí)，李小姐委托律師致函公司，要求從第二個(gè)月開(kāi)始支付李小姐雙倍的工資。這時(shí)，公司才意識(shí)到自己已經(jīng)處在一個(gè)非常不利的局面。

應(yīng)對(duì)策略：

”四句真言“簽訂合同需謹(jǐn)記；先簽合同后入門；求同存異簽合同；書(shū)面協(xié)議防反悔。

二、員工拒簽勞動(dòng)合同

金融危機(jī)下的企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮前因和后果法律鏈接

自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條

案件回放：

員工“拒簽”合同，反得雙倍賠償

某日資企業(yè)的《勞動(dòng)合同管理制度》規(guī)定：“員工在企業(yè)指定日期內(nèi)未簽訂勞動(dòng)合同的，視作拒絕與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)有權(quán)按照相關(guān)法律規(guī)定，終止與該員工建立的勞動(dòng)關(guān)系?！?008年10月15日，王某到該企業(yè)報(bào)到上班，11月1日公司人力資源部通知王某必須在11月3日前履行簽訂勞動(dòng)合同的手續(xù)，過(guò)期沒(méi)簽訂的，視作王某拒絕簽訂勞動(dòng)合同，公司有權(quán)終止與王某的勞動(dòng)關(guān)系。11月2日王某因工出差一天，11月3日王某告訴人力資源部負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同簽訂工作的張先生，其不同意勞動(dòng)合同中的第一條約定的勞動(dòng)合同期限、第五條約定的工作地點(diǎn)、第十條關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)放條件的約定，并要求就這三項(xiàng)內(nèi)容重新協(xié)商。張先生口頭承諾，就王某的意見(jiàn)向上級(jí)請(qǐng)示，要王某耐心等候。11月8日，王某突然接到了公司《終止勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)》，理由是王某拒絕簽訂勞動(dòng)合同。王某不服，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申請(qǐng)，其同意終止勞動(dòng)合同，但要求企業(yè)支付其雙倍的工資。

應(yīng)對(duì)策略：

非?！?+1“拿到員工拒簽的證據(jù)最為重要；要有書(shū)面通知簽訂勞動(dòng)合同的行為；謹(jǐn)防放任員工拒簽行為的不利后果。

三、金融危機(jī)下應(yīng)如何選擇用工主體

以減少用工成本和風(fēng)險(xiǎn)法律鏈接

勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書(shū)的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；未依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書(shū)的，受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第四條

案件回放：

不同的用工主體，不同的法律后果

某日資公司的中國(guó)的總部設(shè)在深圳，北京設(shè)有分公司，按照慣例所有員工（包括分公司員工）都與總公司簽訂勞動(dòng)合同，但分公司員工的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和公積金都在分公司所在地繳納，工資也由分公司發(fā)放。北京分公司員工的勞動(dòng)合同統(tǒng)一在2009年3月31日到期。由于受金融危機(jī)的影響，2008年該日資公司全球虧損達(dá)3千億日元，因此該公司決定2009年除在投資國(guó)保留總公司外，對(duì)部分經(jīng)營(yíng)狀況不好的分公司進(jìn)行關(guān)閉，以求減少金融危機(jī)對(duì)公司的整體影響，據(jù)分析北京分公司有可能在關(guān)閉之列。為此，本律師受該公司的邀請(qǐng)，就北京分公司員工勞動(dòng)合同續(xù)簽及北京分公司被關(guān)閉后的勞動(dòng)關(guān)系處理提供咨詢。

應(yīng)對(duì)策略：

”二重唱“

以分支機(jī)構(gòu)為用人單位，防范總公司承擔(dān)存續(xù)勞動(dòng)關(guān)系義務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)；以分支機(jī)構(gòu)為用人單位，方便招用員工抑或可以減少成本支出。

四、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同在金融危機(jī)下

并不那么可怕

為什么不可怕？

一是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并非“鐵飯碗”，符合法律規(guī)定的條件也是可以解除的；二是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的管理，重點(diǎn)是在簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件下實(shí)現(xiàn)企業(yè)的用工自主權(quán)。

案件回放：

財(cái)務(wù)總監(jiān)拒當(dāng)副總經(jīng)理

葉先生已在北京某德資公司工作11年，擔(dān)任公司財(cái)務(wù)總監(jiān)，2008年6月份勞動(dòng)合同到期，經(jīng)葉先生提出，企業(yè)同意，將勞動(dòng)合同續(xù)延為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2009年3月份，總經(jīng)理對(duì)葉先生在一次企業(yè)融資中的表現(xiàn)極為不滿，但由于葉先生的行為符合法律規(guī)定，總經(jīng)理也找不到可以單方調(diào)崗或辭退葉先生的理由。為了將葉先生調(diào)離財(cái)務(wù)總監(jiān)的崗位，總經(jīng)理建議德國(guó)總部任命葉先生擔(dān)任公司副總經(jīng)理，免去財(cái)務(wù)總監(jiān)職務(wù)，德國(guó)總部同意，并發(fā)出了任免文件。對(duì)于公司的任命，葉先生知道總經(jīng)理是醉翁之意不在酒，目的是不讓其繼續(xù)擔(dān)任財(cái)務(wù)總監(jiān)的職務(wù)。于是葉先生拒絕了公司的任命，并致函德國(guó)總部，要求企業(yè)按照勞動(dòng)合同的約定，繼續(xù)履行雙方的權(quán)利義務(wù)。由于葉先生的拒絕行為符合法律規(guī)定，德國(guó)總部收回了對(duì)葉先生的任命。一計(jì)不成又生一計(jì)，總經(jīng)理雖然同意葉先生繼續(xù)擔(dān)任財(cái)務(wù)總監(jiān)職務(wù)，但對(duì)葉先生的工作內(nèi)容進(jìn)行了調(diào)整，要求葉先生常駐上海分公司，對(duì)上海分公司的財(cái)務(wù)工作進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)，并且規(guī)定若沒(méi)公司同意，不允許在工作時(shí)間回到北京。對(duì)于總經(jīng)理的工作安排，葉先生明確表述拒絕。但總經(jīng)理認(rèn)為，葉先生的拒絕行為嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，隨做出解除葉先生勞動(dòng)合同的決定。

應(yīng)對(duì)策略：

”三步走“

實(shí)行聘用制，實(shí)現(xiàn)無(wú)過(guò)失調(diào)整工作崗位；約定工資的變更方式，實(shí)現(xiàn)崗薪匹配；約定工作地點(diǎn)的變更方式，實(shí)現(xiàn)人才合理流動(dòng)；

五、合理約定工作內(nèi)容

實(shí)現(xiàn)金融危機(jī)下的權(quán)利義務(wù)對(duì)等

工作內(nèi)容約定不當(dāng)?shù)暮蠊阂皇菚?huì)導(dǎo)致權(quán)利義務(wù)不對(duì)等。企業(yè)支付的勞動(dòng)報(bào)酬不能換來(lái)員工等量的勞動(dòng)成果；二是會(huì)導(dǎo)致管理上的權(quán)責(zé)不明。相互推諉，得過(guò)且過(guò)，吃大鍋飯，企業(yè)不能有效地進(jìn)行獎(jiǎng)懲；三是會(huì)導(dǎo)致企業(yè)法律管理手段的喪失。如對(duì)不能勝任工作的員工無(wú)法在法律上實(shí)施有效的管理。

案件回放：

“政治型”的總經(jīng)理給企業(yè)帶來(lái)的繁榮局面

某銷售類的外商投資企業(yè)2008年1月份，通過(guò)獵頭公司招聘總經(jīng)理，經(jīng)過(guò)面試后，周某被錄用。公司對(duì)周某的評(píng)價(jià)是：政策水平強(qiáng)，熟悉國(guó)內(nèi)國(guó)際形勢(shì)，能言善辯，善于鼓動(dòng)，對(duì)提高員工的工作積極性很有幫助。雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定：工作崗位：總經(jīng)理；工作職責(zé)：全面負(fù)責(zé)公司工作；勞動(dòng)報(bào)酬：年薪20萬(wàn)元；勞動(dòng)合同期限：三年。2008年12月24日公司進(jìn)行年度工作總結(jié)，周某主要報(bào)告了下述工作內(nèi)容：一是提出了“一年占領(lǐng)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，二年打入歐美市場(chǎng)，三年美國(guó)上市”的戰(zhàn)略目標(biāo)；二是為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，所做的主要工作包括：與每位員工進(jìn)行談話，做思想政治工作，端正工作態(tài)度；就國(guó)際、國(guó)內(nèi)形勢(shì)每月開(kāi)展一次講座一次，以增加員工視野；三是開(kāi)展調(diào)研工作，撰寫調(diào)查報(bào)告10余份。最后，周某總結(jié)道，通過(guò)自己卓有成效的思想政治工作，使員工端正了工作態(tài)度，工作熱情空前高漲。通篇工作報(bào)告，周某只字未提公司的經(jīng)營(yíng)效益。對(duì)此，董事長(zhǎng)非常生氣，對(duì)周某說(shuō)：“我對(duì)你的工作報(bào)告補(bǔ)充內(nèi)容如下：2008年的財(cái)務(wù)報(bào)告顯示，今年的銷售額比去年下降了25%?！敝苣硨?duì)此不以為然，說(shuō)道：“我是總經(jīng)理，負(fù)責(zé)全面工作，不參與具體銷售工作，因此，銷售額的下降并不是我的責(zé)任。”會(huì)后，董事長(zhǎng)指示公司人力資源總監(jiān)，將周某的工作崗位調(diào)整為部門經(jīng)理，年薪為10萬(wàn)元人民幣。周某不服，隨向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求按照原勞動(dòng)合同繼續(xù)履行。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)支持了周某的訴求。

應(yīng)對(duì)策略：

1、合理約定工作內(nèi)容一是干什么(此崗位與彼崗位的區(qū)別)；二是干多少（工作量上的要求）；三是干的標(biāo)準(zhǔn)（工作質(zhì)上的要求）；四是什么樣的人去干（任職標(biāo)準(zhǔn)）。

應(yīng)對(duì)策略：

2、依法設(shè)定不利后果不能勝任工作

應(yīng)對(duì)策略：

3、及時(shí)收集相關(guān)證據(jù)：一是通關(guān)客觀公證的嚴(yán)格考核，取得員工完不成工作任務(wù)的證據(jù)；二是注意收集員工的工作計(jì)劃書(shū)或總結(jié)報(bào)告等，取得員工自證的證據(jù)；三是對(duì)于臨時(shí)的派遣工作，需要有員工簽字認(rèn)可的派遣單和員工簽字認(rèn)可的工作總結(jié)。

應(yīng)對(duì)策略：

4、記住本律師警告

時(shí)髦的“績(jī)效考核”！六、約定勞動(dòng)報(bào)酬

金融危機(jī)下的企業(yè)給自己留點(diǎn)余地

法律鏈接：

用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。

《勞動(dòng)合同法》第二十九條

用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

《勞動(dòng)合同法》第三十條

案件回放:

老板過(guò)冬，員工過(guò)年

李某等人是某德資集團(tuán)設(shè)計(jì)公司的設(shè)計(jì)師，主要從事房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目景觀設(shè)計(jì)。2008年下半年，由于美國(guó)次貸危機(jī)引發(fā)的全球金融危機(jī)，使得中國(guó)的房地產(chǎn)行業(yè)也受到了沖擊，房?jī)r(jià)下降，新開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目銳減。城門失火，殃及池魚(yú)，李某等人所在的設(shè)計(jì)公司從2008年7月到12月底，業(yè)務(wù)量同比減少了50%，整個(gè)公司舉步維艱。由于李某等人為業(yè)內(nèi)頂尖的設(shè)計(jì)師，公司老板并未采取裁員以自救，而是通過(guò)借貸來(lái)維持公司的運(yùn)轉(zhuǎn)。但在2009年1月份，李某等人在工資支付上與公司產(chǎn)生了爭(zhēng)議，雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定，李某等人工資由三部分組成：基本工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+年底三薪。其中李某等人的基本工資根據(jù)級(jí)別和能力從8000元到15000元不等，項(xiàng)目獎(jiǎng)金是根據(jù)項(xiàng)目效益的15%來(lái)提取，年底三薪是指每年12月的工資除支付正常的基本工資外，還需要再支付二倍的基本工資。由于2008年公司效益下滑，公司老板認(rèn)為，年底三薪中的另外二倍的基本工資屬于獎(jiǎng)金，企業(yè)有自主決定權(quán)，且在目前形勢(shì)下，企業(yè)也無(wú)力支付，但李某等人卻認(rèn)為，年底三薪是勞動(dòng)合同約定的員工應(yīng)得報(bào)酬，非經(jīng)員工同意，企業(yè)不得隨意克扣。雙方協(xié)商不成，李某等人向人民法院申請(qǐng)支付令，人民法院于2009年1月23日向該企業(yè)下發(fā)出了支付令，要求支付李某等人的年底三薪，無(wú)奈，企業(yè)又一次通過(guò)借貸在2009年除夕前一天支付了李某等人的年底三薪。

應(yīng)對(duì)策略：1、固定工資與浮動(dòng)工資相組合；2、浮動(dòng)工資之員工獎(jiǎng)金約定；3、浮動(dòng)工資之提成工資約定；4、做好減發(fā)工資的約定；5、做好減發(fā)工資的約定。

金融危機(jī)影響下的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理

解除終止合同篇

一、金融危機(jī)下

過(guò)失性解除勞動(dòng)合同法律鏈接：

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條

案件回放：

一種情形，兩個(gè)結(jié)果甲、乙兩企業(yè)都以員工丙、丁曠工2天為由，分別解除了與丙和丁的勞動(dòng)合同。丙、丁不服，分別將各自的單位甲和乙告上勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭。仲裁委員會(huì)經(jīng)審理查明，丙和丁都未履行請(qǐng)假手續(xù)，連續(xù)曠工2天。但判決結(jié)果卻截然相反，仲裁委員會(huì)裁決維持甲企業(yè)解除丙勞動(dòng)合同的決定，而撤銷了乙企業(yè)解除丁勞動(dòng)合同的決定。仲裁委員會(huì)之所以作出這樣的裁決，原來(lái)另有原因。雖然甲乙兩企業(yè)的《員工手冊(cè)》都規(guī)定，連續(xù)曠工2天，為嚴(yán)重違紀(jì)，即可解除勞動(dòng)合同，但員工丙的曠工情形與丁完全不同，丙是事先未履行請(qǐng)假手續(xù)，連續(xù)2天未來(lái)公司上班，第三天上班后，人力資源部書(shū)面告知丙，未履行請(qǐng)假手續(xù)2天不來(lái)上班，已構(gòu)成曠工，丙當(dāng)即在書(shū)面告知書(shū)上表明了自己的理由，原來(lái)丙突發(fā)心絞疼，沒(méi)來(lái)及履行請(qǐng)假手續(xù)，并表示自己有醫(yī)院診斷證明，可以補(bǔ)假。人力資源部同意了丙的請(qǐng)求，要求丙在一周內(nèi)向人力資源部出示醫(yī)院診斷證明，辦理補(bǔ)假手續(xù)，一周后，丙未能向公司提交醫(yī)院證明，后經(jīng)人力資源部多次催促，丙始終未能提供補(bǔ)假的相關(guān)手續(xù)，無(wú)奈之下，甲企業(yè)作出了解除丙勞動(dòng)合同的決定。而丁的情形與丙則有不同，丁雖然也沒(méi)有履行請(qǐng)假手續(xù)2天沒(méi)有來(lái)上班，但上班的第一天即拿著自己的就醫(yī)證明到人力資源部辦理補(bǔ)假手續(xù)，而人力資源部告訴丁，乙企業(yè)已經(jīng)作出了解除丁勞動(dòng)合同的決定，因?yàn)橐移髽I(yè)規(guī)定，不論何種假期，員工都要事先履行請(qǐng)假手續(xù)，事后不論何種理由，企業(yè)一律不予補(bǔ)假。

應(yīng)對(duì)策略：

證據(jù)充分；程序合法。

二、金融危機(jī)下

非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同法律鏈接：

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

《勞動(dòng)合同法》第四十條

案件回放

一個(gè)圍魏救趙的故事

小趙是某外商投資企業(yè)的銷售員，工作勤勤懇懇，但業(yè)績(jī)始終無(wú)法令企業(yè)滿意，甚至2008年第四季度的銷售業(yè)績(jī)沒(méi)有達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的40%。企業(yè)為了應(yīng)對(duì)金融危機(jī)，加強(qiáng)銷售團(tuán)隊(duì)力量，2008年12月對(duì)小趙等10人銷售業(yè)績(jī)不好的員工進(jìn)行了為其半個(gè)月的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括，銷售產(chǎn)品的基本知識(shí)及銷售模式、人際溝通等銷售技巧的培訓(xùn)。2009年在簽訂季度及年度目標(biāo)責(zé)任時(shí)，公司充分考慮到金融危機(jī)的影響，每位銷售人員的銷售目標(biāo)同比減少了。20%。2009年4月初公司進(jìn)行了第一季度的業(yè)績(jī)考核，發(fā)現(xiàn)小趙僅完成目標(biāo)業(yè)績(jī)的50%，而其他員工都已基本完成目標(biāo)任務(wù)，甚至個(gè)別優(yōu)秀者還超額完成了第一季度的目標(biāo)任務(wù)。鑒于小趙這種情況，公司以小趙不能勝任工作決定解除與小趙的勞動(dòng)合同，并提前30天通知小趙。而令公司意想不到的是，在小趙離職的前一個(gè)星期，公司接到了小趙的病休證明，病因?yàn)椋汗ぷ鲏毫Υ?，長(zhǎng)期失眠，精神恍惚，中度抑郁，建議在家休養(yǎng)，隨診。但企業(yè)認(rèn)為，公司已經(jīng)做出了解除小趙勞動(dòng)合同的決定，且在做出決定前，并未發(fā)現(xiàn)小趙有患病的跡象，因此，該企業(yè)堅(jiān)持解除了小趙的勞動(dòng)合同。小趙不服，起訴到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求撤銷解除勞動(dòng)合同決定，回復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)會(huì)如何裁決？

應(yīng)對(duì)策略:

1、準(zhǔn)確掌握非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的實(shí)體要件，避免造成違法解除勞動(dòng)合同的不利后果；

2、嚴(yán)格非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的程序，防止因程序不當(dāng)造成實(shí)體上的違法；

3、算好成本帳，金融危機(jī)下的企業(yè)應(yīng)當(dāng)以成本為杠桿做出是否解除勞動(dòng)合同的決定。

成本帳包括：合法成本；違法成本；另行招用的成本。

三、金融危機(jī)下

裁減員工法律鏈接：

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

《勞動(dòng)合同法》第四十一條第一款

裁員技巧之按部就班：

金融風(fēng)暴下的強(qiáng)悍員工

2008年10份，本律師受一公司邀請(qǐng)，就該公司裁員提供法律支持?；厩闆r如下：某外商獨(dú)資貨運(yùn)代理公司，共有員工300人，2008年10月由于受全球金融危機(jī)的影響，貨運(yùn)業(yè)務(wù)銳減，部分崗位的員工生產(chǎn)任務(wù)嚴(yán)重不足。為此，公司管理層經(jīng)過(guò)研究決定，公司決定將自己部分貨場(chǎng)業(yè)務(wù)采取專業(yè)外包的方式經(jīng)營(yíng)，將原來(lái)從事此項(xiàng)工作的員工裁掉。涉及此項(xiàng)業(yè)務(wù)的員工共23名，其中有3人已經(jīng)簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；5人勞動(dòng)合同到2009年1月31日期滿，但期滿時(shí)工齡已滿10年；8人勞動(dòng)合同到08年12月31日到期，到期時(shí)工齡尚不足10年；剩余的7人雖然工齡較短，但勞動(dòng)合同要等到2012年才能到期。人力資源部就此曾與這些員工協(xié)商解除，但員工拒絕。并且揚(yáng)言：“公司要我們死，我們就讓公司的人死。”就此，公司該如何應(yīng)對(duì)？

裁員技巧之十六字秘訣

老員工帶給企業(yè)的煩惱

裁員秘訣之多管齊下

裁員，豈能快刀斬亂麻

北京某集研發(fā)、銷售、生產(chǎn)于一體的國(guó)有企業(yè)共有員工205人，受目前金融危機(jī)的影響，企業(yè)產(chǎn)品銷量在今年第四季度急劇下滑，回籠資金不足。在這種情況下，企業(yè)管理層決定以裁員自救。經(jīng)過(guò)人力資源部的分析確定，有35人被列為裁員的對(duì)象。這35人的情況分別如下：管理層員工5人（其中4人在2002年7月入職，2009年2月底到期，這4名員工中有2人工資為16000元，2人工資在5000元；剩余的1人為固定期限勞動(dòng)合同，年齡58歲，在企業(yè)工齡已經(jīng)25年，長(zhǎng)期病休在家）；銷售人員10人（其中6人從今年開(kāi)始每季度銷售業(yè)績(jī)都未完成，4人有代理銷售同類其他企業(yè)產(chǎn)品的行為。這10人工資都采取底薪加提成的方式計(jì)算，由于資金問(wèn)題，提成工資都未發(fā)放）；20人為生產(chǎn)車間的農(nóng)民工（合同未簽，社保未繳）。

裁員技巧之先下手為強(qiáng)

兼并還是裁員，或許二者兼而有之

三木公司是某集團(tuán)公司下屬的子公司，有員工400多名，其產(chǎn)品主要銷往歐美市場(chǎng)，2008年10月份以后，由于受到金融危機(jī)的影響，三木公司已經(jīng)停產(chǎn)。為了給三木公司尋找出路，安置三木公司的400多名員工，該集團(tuán)公司通過(guò)努力與四德公司達(dá)成協(xié)議，四德公司愿意收購(gòu)三木公司，并接受這400多名員工。按照四德公司的計(jì)劃，在兼并三木公司工作完成后，再采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式，淘汰一部分原三木公司的員工。但由于本律師兼任四德公司的法律顧問(wèn)，在四德公司與三木公司簽訂兼并協(xié)議前，四德公司向本律師進(jìn)行了法律風(fēng)險(xiǎn)咨詢，本律師依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，向四德公司出具了法律意見(jiàn)書(shū)，在分析可能出現(xiàn)的相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，提出了正確可行的法律意見(jiàn)。

裁員技巧之?dāng)啾矍笊?/p>

私企裁員兩則

（案例一）某制造型私企，共有員工400人，生產(chǎn)的產(chǎn)品主要銷往東南亞國(guó)家，但從2008年后半年開(kāi)始，受經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影響，訂單大量減少，生產(chǎn)任務(wù)明顯不足。公司也采取了一些積極的應(yīng)對(duì)策略，加大了營(yíng)銷力度，取得了明顯的效果，2008年底與德國(guó)的一家公司達(dá)成一項(xiàng)5年涉及金額達(dá)1億歐元的意向性長(zhǎng)期訂單，但此訂單正式簽訂需要等到2009年6、7月份才能確定。對(duì)此，讓公司高層非常頭疼，若裁員，擔(dān)心明年訂單簽訂后，很難在短期內(nèi)招到這么多的熟練工。若不裁，公司目前的壓力也非常大。（案例二）某私企，有員工50名，員工平均工資5000多元，員工社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)統(tǒng)一按照2000元繳納，從今年7月份開(kāi)始，便有員工以沒(méi)有足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由辭職，并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，在這些“先驅(qū)”們的帶領(lǐng)下，目前已經(jīng)有30名員工提起了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。結(jié)果導(dǎo)致該公司目前基本處于半停業(yè)狀態(tài)。

四、終止勞動(dòng)合同

金融危機(jī)下的企業(yè)與員工的心理戰(zhàn)

何為終止勞動(dòng)合同？終止合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付？

案件回放：

終止勞動(dòng)合同，高手之間的比武

筆者曾給清華大學(xué)總裁班上課時(shí)，把終止勞動(dòng)合同比喻為兩個(gè)高手在比武，不看誰(shuí)的武功更具觀賞性，關(guān)鍵看誰(shuí)的內(nèi)力更勝一籌。為什么如此比喻？試想，在勞動(dòng)合同終止時(shí)，若用人單位與勞動(dòng)者都不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同，就會(huì)出現(xiàn)一個(gè)有趣的現(xiàn)象，若企業(yè)定力不夠，通知員工說(shuō)：“勞動(dòng)合同到期后，企業(yè)將不與你續(xù)簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同自行終止”，這時(shí)員工就會(huì)說(shuō)：“你這是多么好的企業(yè)啊，我真舍不得離開(kāi)，現(xiàn)在公司不要我了，我也不好賴在這，那就給我支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金吧！”若員工定力不夠，通知企業(yè)說(shuō)：“勞動(dòng)合同到期后，我將另謀高就，不再與公司續(xù)簽勞動(dòng)合同。”這時(shí)企業(yè)就會(huì)說(shuō)：“你是多好的員工啊，公司是多么的舍不得你走，但公司不能拖你的后退，你走吧，公司就不給你補(bǔ)償了?！庇纱丝梢?jiàn)，勞動(dòng)合同到期后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)弄清員工是否簽訂勞動(dòng)合同以及若簽勞動(dòng)合同時(shí)的要求等。

應(yīng)對(duì)策略：

要約引誘

五、協(xié)商解除或終止勞動(dòng)合同

柔性化管理在金融危機(jī)下的應(yīng)用柔性化管理的必要性：

1、解決問(wèn)題的最后手段；

2、和諧化管理的最高境界。

協(xié)商（柔性化）管理之準(zhǔn)備篇1、你的形象決定協(xié)商成??；2、成為員工心靈的引導(dǎo)師；3、成為員工人情的債權(quán)人；4、成為閱讀員工情緒的觀察家；5、熟練運(yùn)用法律規(guī)定決定協(xié)商的結(jié)果。

協(xié)商（柔性化）管理之技巧篇1、感情運(yùn)用法；2、隔山震虎法；3、兩頭截堵法；4、認(rèn)真傾聽(tīng)法；5、欲擒故縱法；6、原則交換法；7、人情白送法；8、故弄玄虛法；9、左右言他法；10、山雨欲來(lái)法。

協(xié)商（柔性化）管理之善后篇

1、完善法律文件；

2、一攬子處理規(guī)劃；

3、騎上馬送一程。

金融危機(jī)影響下的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理

日常工作管理篇

一、健全企業(yè)規(guī)章制度

金融危機(jī)下的企業(yè)也要做個(gè)立法者法律鏈接

用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

《勞動(dòng)合同法》第四條

案件回放：

為約會(huì)，員工將企業(yè)告上仲裁庭

某物流企業(yè)受金融危機(jī)的影響，業(yè)務(wù)量銳減，在2008年12月份該企業(yè)通過(guò)經(jīng)濟(jì)性裁員的手段，與近三分之一的員工解除了勞動(dòng)合同。企業(yè)為了在機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)的情況下，創(chuàng)造出更多的效益，在2009年1月出臺(tái)了新的工作時(shí)間制度，制度規(guī)定員工每周工作六天，其中周六為加班，企業(yè)也將按照法律規(guī)定的200%支付員工的工資。制度出臺(tái)之初，員工都在慶幸自己沒(méi)有被裁掉，而且還可以通過(guò)加班增加收入，因此，對(duì)此項(xiàng)制度大都能夠積極響應(yīng)。但慢慢的就出現(xiàn)了不同的聲音，有的員工認(rèn)為長(zhǎng)期加班，不利于自己的身體健康，而且也不利于自己在周末充電學(xué)習(xí)和與家人團(tuán)聚。矛盾終于在2009年4月份爆發(fā)了，該企業(yè)國(guó)際部員工小王剛交了女朋友，女朋友要求小王在周六回家看望自己的父母，小王為表忠心，滿口答應(yīng)。小王認(rèn)為周六上班屬于加班，是否加班企業(yè)應(yīng)當(dāng)與自己協(xié)商一致，基于這種認(rèn)識(shí)，小王口頭通知人力資源部，本周六自己將不來(lái)加班，而且今后自己也可能在周六上班。而人力資源部認(rèn)為，周六加班是企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的，小王必須遵守企業(yè)的規(guī)章制度，小王如果有事不能來(lái)上班，必須辦理請(qǐng)假手續(xù)，不辦理請(qǐng)假手續(xù)，企業(yè)將按曠工處理。但小王基于自己的認(rèn)識(shí)拒絕辦理請(qǐng)假手續(xù)。這樣的事情發(fā)生了幾次后，企業(yè)便以小王嚴(yán)重違反了規(guī)章制度為由解除了小王的勞動(dòng)合同，小王不服，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員提起了申訴。

應(yīng)對(duì)策略：

1、規(guī)章制度的內(nèi)容不能違反勞動(dòng)法律的基本原則和具體規(guī)定；

2、規(guī)章制度體現(xiàn)的管理方式或目標(biāo)不能與企業(yè)文化的理念相沖突；

3、企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度之間不能相互沖突；

4、分支機(jī)構(gòu)或部門的規(guī)章制度不能與總部的規(guī)章制度相沖突；

5、企業(yè)規(guī)章制度的訂制過(guò)程要體現(xiàn)民主集中的原則；

6、企業(yè)規(guī)章制度必須向員工進(jìn)行公示。

二、選擇用工方式

金融危機(jī)下的企業(yè)損人要利己

用工方式介紹

案件回放：

調(diào)整用工方式，損人并不利己

某勞動(dòng)密集型企業(yè)在金融海嘯的沖擊之下，在2008年12月做出決定，對(duì)于勞動(dòng)合同到期的100多名員工采取勞務(wù)派遣的方式用工。為了使員工能夠順利地轉(zhuǎn)移到勞務(wù)派遣公司，該企業(yè)采取了威逼利誘的措施，企業(yè)許諾，若員工同意轉(zhuǎn)移到勞務(wù)派遣公司，企業(yè)將保證每位員工的崗位及工資福利待遇不變，而且還支付員工一個(gè)月的工資作為終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果員工不同意轉(zhuǎn)移至勞務(wù)派遣公司，則勞動(dòng)合同到期后，企業(yè)將不與續(xù)簽合同。員工雖然認(rèn)為這是企業(yè)規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)的策略，但由于就業(yè)壓力大，這部分勞動(dòng)合同到期的員工都不得不同意將勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)移至勞務(wù)派遣公司，并由勞務(wù)派遣公司將這些員工派遣至該公司工作。2009年3月初，該企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況繼續(xù)惡化，公司管理層決定，將勞務(wù)派遣的員工退回派遣公司，以減輕公司壓力，這些員工不服，以該企業(yè)和勞務(wù)派遣公司為共同被申請(qǐng)人，訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求按照原協(xié)議繼續(xù)履行。員工的訴訟請(qǐng)求能否得到支持？

應(yīng)對(duì)策略：

1、勞務(wù)派遣的利弊分析；

2、可選擇的方式：專業(yè)外包；人才租賃；非全日制。

三、考勤與加班

金融危機(jī)下勞動(dòng)糾紛的爆破點(diǎn)

因加班、考勤引起的爭(zhēng)議分析

案件回放：

考勤與加班，這對(duì)孿生子

某日資IT公司，年輕員工較多，企業(yè)管理也很人性化，專門在公司為員工設(shè)置了休閑區(qū)和健身區(qū)，下班后員工可以在公司休閑娛樂(lè)。但由于該公司實(shí)行門禁制度，出入公司須刷卡方可進(jìn)出。2008年11月份，受金融危機(jī)的影響，該日資公司不得不消減部分業(yè)務(wù)，與消減業(yè)務(wù)相關(guān)的員工也被裁減。2009年3月份，被裁減的53名員工向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求企業(yè)支付從入職之日起至2008年11月31日的加班工資，并且提供了勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的所有打卡記錄，打卡記錄蓋有公司公章。雖然該公司主張員工在工作時(shí)間之外未離開(kāi)公司，是在公司休閑娛樂(lè)，但該公司對(duì)此并無(wú)規(guī)章制度規(guī)定，也無(wú)證據(jù)證明，最后，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)根據(jù)打卡記錄支持了這53名員工的訴訟請(qǐng)求。而本案的蹊蹺之處在于員工為什么持有蓋有公司公章的打卡記錄？最后，經(jīng)該公司推測(cè)，這些員工都是IT方面的專家，可能是利用職務(wù)之便，侵入公司考勤系統(tǒng)并竊取考勤記錄，53名被裁員工中有2名是行政部員工，打卡記錄上蓋有公章也極有可能是這2名行政人員利用職務(wù)之便蓋上去的，但該公司對(duì)其推測(cè)的結(jié)果并無(wú)證據(jù)證明。

應(yīng)對(duì)策略：1、明確考勤的方式，并固定相應(yīng)的證據(jù)；2、明確考勤的功能，排除證明員工加班的作用；3、對(duì)于生產(chǎn)類的企業(yè)，采取區(qū)分考勤的方式以防范支付加班費(fèi)的風(fēng)險(xiǎn)。4、建立加班審批制度，防范員工“惡意”加班；5、申請(qǐng)?zhí)厥夤r(shí)制，減少加班費(fèi)成本的支出。四、員工辭職

金融危機(jī)下企業(yè)日常管理的重中之重

員工辭職權(quán)：

絕對(duì)的無(wú)因辭職權(quán)；可怕的有因辭職權(quán)；相對(duì)的“說(shuō)走就走”辭職權(quán)。

案件回放

陌生員工追討社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)

2009年3月份，某美資企業(yè)被金融危機(jī)折騰地焦頭爛額。但在此時(shí)，人力資源部突然接到一份律師函，律師函要求該企業(yè)為一名叫做周大寶的人補(bǔ)繳從2005年6月至目前的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并要求該企業(yè)給周大寶安排工作。人力資源部非常驚訝，因?yàn)榻?jīng)過(guò)調(diào)查，公司沒(méi)有一個(gè)人認(rèn)識(shí)周大寶，人力資源部將該情況轉(zhuǎn)告周大寶委托的律師，而律師將該企業(yè)與周大寶簽訂的勞動(dòng)合同傳真至人力資源部，勞動(dòng)合同顯示，勞動(dòng)合同期限從2004年8月1日至2009