112激勵員工的4個有效方法

.激勵職工的4個有效方法要做好激勵，第一要做到三因素法（即標準、限制和責任）。標準和限制實質上仍是屬于控制的范圍，責任屬于激勵。其實標準、限制和責任就是西方管理學所講的PDCA循環(huán)，就是凡事有結果，多做小循環(huán)。標準、限制和責任也是個循環(huán)，定了標準就要檢查，檢查就要有獎罰。激勵的實質是什么？激勵的實質是對所做的事情進行有頭有尾的跟進和評論。激勵不在于獎錢仍是罰錢。無緣無故地獎，只好制造貪念。我碰到一位老板，夜晚跟管理人員一同飲酒，聽聞當日是某個人誕辰，就取出一千元給他，這就是制造貪念。次日，這個人做錯了事，老板又把他漫罵一通，這個人轉臉就說老板是個精神病。結果這個人又起了嗔恨心。這就是亂獎亂罰的結局。清清楚楚、有頭有尾的激勵哪怕只有夸獎，不獎一分錢，職工都會很驚喜。獎錢自然更快樂，由于他的付出獲得了必定。假如這件事他確實錯了，哪怕不罰他錢，讓他站起來，讓他跟大家道個歉，他下次都不敢再犯。讓他對自己的事情負責，就是開發(fā)自性的最好方式。你對他做的事進行正確的評論，就是對他的自性進行直接的刺激和激勵。在公司實行生產(chǎn)日計劃必定要配上每日的日查核，就是為了凡事有頭有尾。有標準就必定要有人檢查，檢查完了此后就必定要有獎有罰，萬事都不可以夠聽任自流。管理的動作能夠少做，可是管理的動作必定要閉合。什么叫閉合？有頭有尾就組成一個閉環(huán)。做得好的項目，動作根本就不多，兩個月也就做一、二十張控制卡，對要點的點進行控制，可是每個動作有頭有尾。搞個小攻關就一定有成效，做張控制卡就要嚴格查，甚至有些控制卡一個點居然查了200次，成效特別顯然。第二個激勵方法叫分段控制法。為何要分段？分段的目的是為了讓激勵屢次地發(fā)生，而且在細節(jié)上發(fā)生。我們把任務分到每個月，每個月再分到每周，每周再分到每日，這是時間分段。而后再把任務分到每個車間，甚至每道工序、每個機臺、每一個人，這是空間分段。為何分段實用？它切合激勵就要高頻次的規(guī)律。我們制定生產(chǎn)計劃時，必定要特別著重訂單交期的分解。假如這點做不好，我們就根本沒方法激勵。我們既不知道激勵誰，又不知道該何時激勵，更不知道激勵多少，只有等出不了貨的時候老板再對著大家亂吼一通。好多老板就是在這個環(huán)節(jié)沒轍。出不了貨，把部門負責人所有叫到一同，結果所有的部門都說這不是我的事，把責任推得干潔凈凈。他們?yōu)楹文馨沿熑瓮茲崈?，由于最后出貨不是一個人能夠達成的。采買部說：“我早就下單買物料了?！睅旆空f：“物料沒有回來，我有什么方法？”生產(chǎn)部說：“我去領料沒有物料?！庇媱澆空f：“我早就安排生產(chǎn)了?！睒I(yè)務部說：“我早就把訂單給過去了?！庇唵畏纸獗囟ㄒ觯阌诎褧r間分解到每個部門，便于我們按部門、按崗位、按個人和按分解后的時間節(jié)點進行激勵。做管理必定要防止大而全。系統(tǒng)的方案我們要，小的動作我們要，短時間內奏效的動作我們更要。對所有新動工的項目，策劃部都要求項目負責人一定要有半個月以內便可以知道結果的動作，我們把這叫做小攻關。半個月就知道這個小攻關有什么成效，半個月便可以查驗它的成效，半個月就能激勵一次。沒有這樣的動作，制定一套生產(chǎn)計劃怎...么運作的系統(tǒng)，是沒實用的。小攻關的時間不超出半個月，范圍有時就是一道工序，人員可能就是幾個人，可是能顯然看到成效。這是由于小攻關是調換職工踴躍性最有效的手段。職工太需要看到自己的力量了，太需要看到自己的成績了。此刻公司的職工已經(jīng)不知道自己究竟能做些什么了，常常由于出不了貨，由于質量問題挨客戶的罵，挨老板的罵，挨管理人員的罵。當你的公司洋溢著一種失敗情緒，洋溢一種無助情緒的時候，這家公司就已經(jīng)沒有想象力，沒有活力了。必定要把我們的想象力激活起來，想象力就是愿力，有愿力就會意想事成。我們進行一個動作就提升10%的業(yè)績，下一次再進行一個動作又提升10%的業(yè)績，職工就會越做越有勁頭。獎賞是第二位的，自我必定是第一位的，大家要相信，看到自己的力量是最好的激勵，自我賞識是最好的激勵。激勵的第三個方法數(shù)據(jù)控制法。。數(shù)據(jù)控制法就是靠業(yè)績來刺激職工麻痹的神經(jīng)，這個業(yè)績一定是數(shù)據(jù)化的。就像我們責備一個人：“你為何做得那么差？”這能令他生氣嗎？根本不可以！但假如你說：“他人能達成99%，你為何只達成60%？”這樣說就對他有刺激。你要對他進行業(yè)績刺激，就要懂得在公司成立基本的數(shù)據(jù)系統(tǒng)。公司一定要有基本的數(shù)據(jù)，由于這是激勵的前提。要把數(shù)據(jù)系統(tǒng)成立起來，就要成立基本的表單系統(tǒng)。公司能夠沒有流程（流程文件），可是不可以沒有表單。能夠先表單后流程（流程文件）。管理基礎差的公司不要急于制定盡如人意的流程文件，應當直接從表單切入，把那些基本的、必要的表單立刻建起來。建起表單就立刻能夠查核業(yè)績，不要把一個流程文件做得很完滿再來查核業(yè)績。因此，先表單后流程，我們永久要這樣做。先攻關后系統(tǒng)，先表單后流程，這是有效的做法。4激勵的第四個方法稽察控制法。激勵的第四個方法就是稽核控制法，稽核控制法就是過程激勵。其實是在過程中間檢查你做到?jīng)]有，是一種過程激勵。簡單來說，是一種盯人戰(zhàn)術?；丝刂品ň褪侨硕⑷藨?zhàn)術，讓做事的人都感覺背后有一雙眼睛盯著你。稽核控制法切合屢次激勵的規(guī)律。為何？由于稽核就是一種對過程的屢次跟進?；送炅舜撕螅瑢]有做好的地方就要有整頓通知?；吮囟ㄒ渖蟿幼鳎旱谝痪褪鞘吕饰觥ｊP于稽核的結果我們必定要抓要點，并讓大家都來分享。好的拿來分享，不好的也要分享。第二，稽核必定要形成戰(zhàn)報，戰(zhàn)報要讓全公司的人都看到。因此公司必定要有宣傳窗和公司小報，經(jīng)過這些門路，讓所有的人都能看到公司推出的各樣動作的履行狀況，這樣才能發(fā)揮稽核的作用?；吮囟ㄒ脛?chuàng)造氣氛。我們現(xiàn)行的管理系統(tǒng)就是一個官僚系統(tǒng)，因此一定要有一股力量獨立于這個系統(tǒng)以外，上通天下通地。上通天，就是通老板，通最高的管理者；下通地