《人力資源戰(zhàn)略》培訓(xùn)內(nèi)部講義

人力資源戰(zhàn)略

.留住人才發(fā)展人才吸納人才.單位采購人員營運(yùn)人員財務(wù)人員其他管理人員小計總部135331222202福州區(qū)域07961629841泉州區(qū)域0116317891269晉江區(qū)域0636035671廈門區(qū)域010378471092龍巖區(qū)域09508601018漳州區(qū)域0798743848三明區(qū)域05011023534惠安科山店0160010170莆田南門店010236111百貨93932113517科技公司0002525總計1446569835027298占比1.97%90.01%1.14%6.88%100.00%.

對于零售行業(yè)來說，員工的流失率一直是一個大問題。.雇員流動成本＝離職成本＋崗位空缺成本＋替換成本＋培訓(xùn)成本＋損失的生產(chǎn)成本－節(jié)省的成本。

.離職成本主要包括：員工任職期間公司的培訓(xùn)投入、知識產(chǎn)權(quán)流失、離職面談成本、安排臨時替補(bǔ)的成本、其他員工離職引發(fā)的連鎖流動成本、有關(guān)部門辦理離職手續(xù)成本等。

.崗位空缺成本主要包括：內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本、需要額外加班的成本、主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。

.替換成本主要包括：招聘準(zhǔn)備工作、篩選簡歷、測試、面試成本、錄用準(zhǔn)備成本、工資福利差異成本、辦理錄用手續(xù)成本等。.培訓(xùn)成本主要包括：崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備、培訓(xùn)資料、培訓(xùn)管理成本等。

.損失的生產(chǎn)率成本主要包括：離職人員參加培訓(xùn)期間損失的生產(chǎn)率成本、面試人員損失的生產(chǎn)率成本、空缺崗位損失的生產(chǎn)率成本、人力資源部生產(chǎn)率下降成本、新員工損失的生產(chǎn)率成本等。

.節(jié)省的成本主要包括：新員工工資低于流失人員時的工資差異、新員工績效優(yōu)于流失人員的差異等。但節(jié)省的成本通常遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于前幾項。

.主管問題一個被忽略的員工流動原因

.要什么樣的組織才能凝聚員工的能量和熱忱形成強(qiáng)大的合力,才能留住員工的心呢？.一、以公平利益吸引人

.二、給員工搭建一個展示自己的舞臺

.三、給普通員工成長的機(jī)會

.門戶開放政策“公仆”領(lǐng)導(dǎo)合伙人政策離職挽留政策.原則一：用人唯才原則二：能力重于學(xué)歷原則三：人才選拔內(nèi)部優(yōu)先原則原則四：注重發(fā)揮人才的長處原則五：適才原則原則六：不要給不熟悉的人安排新的重要工作原則七：招最出色的人才安排在對公司未來最重要的工作職位上原則八：正確看待失敗.事業(yè)留人、感情留人、文化留人.如何識人？.偏見第一印象：是少女還是老嫗？暈輪效應(yīng)：只見樹木不見森林定型（思維定勢）：公安局長的性別？1/13/2023.你從右邊的圖中第一眼看到的是什么？.A型性格特征：急性格的人。性急、做事匆匆忙忙，易焦急；好勝，易發(fā)火，經(jīng)常處于緊張狀態(tài)，追求工作數(shù)量，他們的行為更易于預(yù)測。B型性格特征：輕松的人。不大過分追求業(yè)績，追求工作質(zhì)量；性格開朗，注意休閑與放松，有創(chuàng)造性。...

氣質(zhì)類型的分類按照人的高級活動的類型（興奮型、活潑型、抑制型），心理學(xué)家通常把千姿百態(tài)的氣質(zhì)分為4種類型。1、膽汁質(zhì)(興奮型）

具有這種氣質(zhì)的人精力旺盛，行為迅速，易于激動，性情直率，進(jìn)取心強(qiáng)，大膽倔強(qiáng)，敏捷果斷，懼自制力差，性情急噪，主觀任性，易于沖動，辦事粗心，有時會剛愎自用。2、多血質(zhì)（活潑型）具有這種氣質(zhì)的人靈活機(jī)智，思想敏銳，善于交際，適應(yīng)性強(qiáng)，活潑好動，情感外露，富于創(chuàng)造精神，但往往粗心大意，情緒多變，富于幻想，生動散漫，缺乏忍耐力和毅力。3、粘液質(zhì)（安靜型）具有這種氣質(zhì)的人堅定頑強(qiáng)，沉著踏實，耐心謹(jǐn)慎，自信心足，自制力強(qiáng)，善于克制忍讓，生活有規(guī)律，心境平和，沉默少語，但往往不夠靈活，固執(zhí)拘謹(jǐn)，因循守舊。4、抑郁質(zhì)（抑制型）具有這種氣質(zhì)的人對事物敏感，做事謹(jǐn)慎細(xì)心，感受能力強(qiáng)，沉靜含蓄，辦事穩(wěn)妥可靠，感情深沉持久，但遇事往往缺乏果斷和信心，多疑、孤僻、拘謹(jǐn)、自卑。.企業(yè)運(yùn)作中除了共性和硬性的規(guī)定外根據(jù)員工不同態(tài)度可以判斷出他們不同的認(rèn)知、情感、動機(jī)，只要我們仔細(xì)觀察，巧妙揣摩就可以根據(jù)不同的情況采取不同的用人策略使得團(tuán)隊能量發(fā)揮最大化。沉默寡言的員工一般往往比較謹(jǐn)慎，不輕易相信別人的話，應(yīng)該親切真誠的接待，以縮短雙方距離，從而了解對方,做到最佳的溝通和激勵；感情沖動的的員工天性容易受慫恿與刺激，一旦激動起來則很快能做決定，針對這樣的員工從一開始就要不斷強(qiáng)調(diào)企業(yè)的潛力和氛圍，并引導(dǎo)和他走的比較近的人說一些對團(tuán)隊有利的話，但其不想在這個團(tuán)隊效力的時候更應(yīng)該得體應(yīng)付，以免其過激的言辭影響其他員工。優(yōu)柔寡斷型員工一般是怕自己的經(jīng)濟(jì)收入和精神需求得不到滿足，我們應(yīng)該強(qiáng)調(diào)公司的實力和信譽(yù)。對待盛氣凌人的員工應(yīng)不卑不亢，在尊敬對方的時候適當(dāng)恭維對方從而尋找溝通和激勵機(jī)會。對于神經(jīng)過敏型的員工應(yīng)謹(jǐn)慎言行，多聽少說，儀態(tài)莊重嚴(yán)肅，不做過多描述，在得到信任后以有力的事實說服對方。借故拖延型員工一般是期盼更大的實惠，應(yīng)不斷試探其拖延的原因，并設(shè)法解決但應(yīng)掌握分寸，也可以讓一些小的讓步使其不好意思再推,對于比較重感情的員工也應(yīng)該經(jīng)常和其家人和朋友溝通讓其覺得企業(yè)就是其精神歸宿..遠(yuǎn)使之而觀其忠---派他到遠(yuǎn)處去任職，以觀察其忠誠。近使之而觀其敬---讓他在身邊任職，以觀察其敬慎。煩使之而觀其能---派他做煩雜之事，以觀察其能力。卒然問焉而觀其知---突然問他問題，以觀察其機(jī)智。急與之期而觀其信---倉促約定會見的時間，以觀察他其用。委之以財以觀其仁---托付他大筆財富，以觀察他就否為仁人君子。告之以危而觀其節(jié)---告訴他情況危急，以觀察他的節(jié)操。醉之以酒而觀其則---故意灌醉他，以觀察其本性。雜之以處而觀其色---與眾人雜處中，觀察其為處事的態(tài)度。.

我國古代的孫子兵法中的將的五德：智、信、仁、勇、嚴(yán)講的就是是否業(yè)務(wù)精通,是否為人誠信,是否對團(tuán)隊和社會是否有愛心,是否遇到問題進(jìn)不求功退不避罪,是否對團(tuán)隊和自我嚴(yán)格要求,這是選擇人才的幾個指標(biāo)和條件。.識人用人要點(diǎn)>品行>動機(jī)>潛能>理解力>知識>經(jīng)歷.避免暈輪效應(yīng)投射效應(yīng)相互回報心理嫉妒心理馬太效應(yīng)戴維現(xiàn)象.

馬斯洛的需要層次理論

.（1）生存需要-----主要指衣、食、住、行、性這些維持基本需要

（2）安全需要-----指人們對失業(yè)保障、醫(yī)療保障、養(yǎng)老保障、生產(chǎn)安全、社會治安、防止環(huán)境污染等方面的需要。

（3）社交需要-----指人們與人交往的需要，歸屬一個團(tuán)體的需要，對友誼、愛的需要，建立良好人際關(guān)系的需要。

（4）尊重需要----指人們自尊的需要，受別人尊重的需要，包括上級的賞識、表揚(yáng)、榮譽(yù)、地位、晉升等等。

（5）自我實現(xiàn)需要（也叫做成就需要）-----這是最高層次的需要；社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要，則屬于較高層次的、精神方面的需要。

.成就需要(充分發(fā)揮自己才能在事業(yè)上有所建樹的需要）尊重需要（自尊和被人尊重的需要）

社交需要（友誼、結(jié)社等需要）

安全需要（保障人身安全等需要）

生理需要（人類生存的最基本的需要，如對衣、食、住等方面的需要，以及對異性的需要）

.職業(yè)生涯規(guī)劃

是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，通過對職業(yè)生涯的主客觀因素分析，總結(jié)和測定，確定一個人的奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一職業(yè)目標(biāo)，而預(yù)先進(jìn)行生涯系統(tǒng)安排的過程包括制定相應(yīng)的工作，以及每一時段的順序和方向的順序。.為什么要做職業(yè)生涯規(guī)劃？企業(yè)動機(jī)：尊重人才、用好人才；人才保衛(wèi)戰(zhàn)企業(yè)目標(biāo)：高歸屬感、高效率；留人.1.Whatareyou?

2.Whatyouwant？

3.Whatcanyoudo？

4.Whatcansupportyou？

5.Whatyoucanbeinthe

end？.

對于第一個問題“我是誰？”應(yīng)該對自己進(jìn)行一次深刻地反思，有一個比較清醒的認(rèn)識，優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，都應(yīng)該一一列出來。

第二個問題“我想干什么？”是對自己職業(yè)發(fā)展的一個心理趨向的檢查。每個人在不同階段的興趣和目標(biāo)并不完全一致，有時甚至是完全對立的。但隨著年齡和經(jīng)歷的增長而逐漸固定，并最終鎖定自己的終生理想。

第三個問題“我能干什么？”則是對自己能力與潛力的全面總結(jié)，一個人職業(yè)的定位最根本的還要?dú)w結(jié)于他的能力，而他職業(yè)發(fā)展空間的大小則取決于自己的潛力。對于一個人潛力的了解應(yīng)該從幾個方面著手去認(rèn)識，如對事的興趣、做事的韌力、臨事的判斷力以及知識結(jié)構(gòu)是否全面、是否及時更新等。

第四個問題“環(huán)境支持或允許我干什么？”這種環(huán)境支持在客觀方面包括本地的各種狀態(tài)比如經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人事政策、企業(yè)制度、職業(yè)空間等；人為主觀方面包括同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度、親戚關(guān)系等，兩方面的因素應(yīng)該綜合起來看。有時我們在做職業(yè)選擇時常常忽視主觀方面的東西，沒有將一切有利于自己發(fā)展的因素調(diào)動起來，從而影響了自己的職業(yè)契入點(diǎn)。而在國外通過同事、熟人的引薦找到工作是最正常也是最容易的。當(dāng)然我們應(yīng)該知道這和一些不正常的“走后門”等歪門邪道有著本質(zhì)的區(qū)別。這種區(qū)別就是這里的環(huán)境支持是建立在自己的能力之上的。明晰了前面四個問題，就會從各個問題中找到對實現(xiàn)有關(guān)職業(yè)目標(biāo)有利和不利的條件，列出不利條件最少的、自己想做而且又能夠做的職業(yè)目標(biāo)，那么第五個問題有關(guān)“自己最終的職業(yè)目標(biāo)是什么？”

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1.對個人進(jìn)行分析。2.選擇適合自己發(fā)展的職業(yè)，符合自己興趣與特長的生涯路線。3.必須與組織目標(biāo)一致。.職業(yè)生涯的五種方向

1、技術(shù)型2、管理型3、創(chuàng)造型4、自由獨(dú)立型5、安全性.技術(shù)型：持有這類職業(yè)定位的人出于自身個性與愛好考慮，往往并不愿意從事管理工作，而是愿意在自己所處的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展。在我國過去不培養(yǎng)專業(yè)經(jīng)理的時候，經(jīng)常將技術(shù)拔尖的科技人員提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，但他們本人往往并不喜歡這個工作，更希望能繼續(xù)研究自己的專業(yè)。.管理型：這類人有強(qiáng)烈的愿望去做管理人員，同時經(jīng)驗也告訴他們自己有能力達(dá)到高層領(lǐng)導(dǎo)職位，因此他們將職業(yè)目標(biāo)定為有相當(dāng)大職責(zé)的管理崗位。成為高層經(jīng)理需要的能力包括三方面：1、分析能力：在信息不充分或情況不確定時，判斷、分析、解決問題的能力；2、人際能力：影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、應(yīng)對與控制各級人員的能力；3、情緒控制力：有能力在面對危急事件時，不沮喪、不氣餒，并且有能力承擔(dān)重大的責(zé)任，而不被其壓垮。.創(chuàng)造型：這類人需要建立完全屬于自己的東西，或是以自己名字命名的產(chǎn)品或工藝，或是自己的公司，或是能反映個人成就的私人財產(chǎn)。他們認(rèn)為只有這些實實在在的事物才能體現(xiàn)自己的才干。.自主獨(dú)立型：有些人更喜歡獨(dú)來獨(dú)往，不愿像在大公司里那樣彼此依賴，很多有這種職業(yè)定位的人同時也有相當(dāng)高的技術(shù)型職業(yè)定位。但是他們不同于那些簡單技術(shù)型定位的人，他們并不愿意在組織中發(fā)展，而是寧愿做一名咨詢?nèi)藛T，或是獨(dú)立從業(yè)，或是與他人合伙開業(yè)。其他,自由獨(dú)立型的人往往會成為自由撰稿人，或是開一家小的零售店。.安全型：有些人最關(guān)心的是職業(yè)的長期穩(wěn)定性與安全性，他們?yōu)榱税捕ǖ墓ぷ?，可觀的收入，優(yōu)越的福利與養(yǎng)老制度等付出努力。目前我國絕大多數(shù)的人都選擇這種職業(yè)定位，很多情況下，這是由于社會發(fā)展水平?jīng)Q定的，而并不完全是本人的意愿。相信隨著社會的進(jìn)步，人們將不再被迫選擇。.在職輔導(dǎo)要求：一、各級上司在安排具體工作時不能簡單化處理，應(yīng)當(dāng)在下屬開展具體工作前與下屬充分溝通交流，達(dá)成共同的工作目標(biāo)與工作方案，并使其符合公司要求和部門要求或?qū)I(yè)要求。二、上司對下屬的工作進(jìn)度必須進(jìn)行跟綜并及時糾正工作中出現(xiàn)的偏差。三、上司對下屬應(yīng)當(dāng)進(jìn)行技能輔導(dǎo)（包括工作細(xì)節(jié)輔導(dǎo)）。四、各級職員應(yīng)當(dāng)積極主動地與自己的上司進(jìn)行工作溝通交流，不能盲目服從。.五、上司對下屬的工作成果要及時評估，并根據(jù)工作成果的質(zhì)量和重要程

度及時進(jìn)行表揚(yáng)或批評。公司級的表揚(yáng)、獎勵或批評處罰，由各部門負(fù)責(zé)人向公司人事管理部門提出建議。六、嚴(yán)重的工作失誤，不分職員級別，不論是否給公司造成損失或負(fù)面影響，都必須上報公司處理，以警示后來。七、上司必須及時向下屬傳達(dá)公司層面的相關(guān)信息和要求；.八、部門經(jīng)理級以上領(lǐng)導(dǎo)，每周至少與一個下屬進(jìn)行一對一的工作感受溝通交流。九、下屬可對上司的“在職輔導(dǎo)”能力給予評議，長期得不到上司工作指導(dǎo)的職員可以向公司人事管理部門或總經(jīng)理投訴。.生涯路線的選擇我想往哪一路線發(fā)展？價值理想成就機(jī)會興趣我可以往哪一路線發(fā)展？組織環(huán)境社會環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境政治環(huán)境自己的人生目標(biāo)分析自己與他人的優(yōu)劣勢分析挑戰(zhàn)與機(jī)會分析目標(biāo)取向能力取向機(jī)會取向生涯路線的確定綜合分析我適合往哪一路線發(fā)展？職能技能情商學(xué)歷性格.組織不斷成長

員工個人不斷成長目標(biāo)：有效活用人才把握人生需要動向?qū)崿F(xiàn)量才實用目標(biāo)計劃性人才培養(yǎng)掌握生產(chǎn)經(jīng)營重點(diǎn)組織發(fā)展需要目標(biāo)：追求自我實現(xiàn)自我適應(yīng)評價未來職務(wù)設(shè)計生涯發(fā)展規(guī)劃自我啟發(fā)成長員工個人需要職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)

組織發(fā)展目標(biāo)

個人發(fā)展目標(biāo).

在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，起主導(dǎo)作用的也不是HR，而是員工和他的上級主管。

.文化致勝.如果把企業(yè)比喻成人的話，那么企業(yè)文化就好比人的個性。而俗話說：每個人的命運(yùn)是由他的個性所決定的。.新華都的企業(yè)文化.建立企業(yè)文化的基礎(chǔ)——

規(guī)范員工習(xí)慣.一個企業(yè)有兩個輪子：一個是制度，一個是企業(yè)文化。

制度就是那些明文寫出來的、大家一定要執(zhí)行的，甚至要去稽核的項目；

企業(yè)文化則是無法形之于文的。.如果說制度是圈內(nèi)的，那么所有圈外的就是企業(yè)文化。

一般來說，涉及到管理的問題在找不到答案的時候，就被歸結(jié)為企業(yè)文化。

但是，對于企業(yè)文化的定義和研究至今還沒有人提出具體的概念和可操作性的方法。

.所以，優(yōu)秀的管理者總是從員工習(xí)慣入手找到一條務(wù)實的、可操作的門道，那就是通過規(guī)范員工習(xí)慣來建立企業(yè)文化。

因為習(xí)慣就是企業(yè)文化的外在體現(xiàn)。

.一、從習(xí)慣入手做好團(tuán)隊工作

.兩個部門經(jīng)理為配件的運(yùn)送問題同時去找總經(jīng)理裁決，他們一個是生產(chǎn)配件的，另一個是下一道工序使用配件的。兩個經(jīng)理各執(zhí)一詞。一個說：“我只管做，不管送，你自己派人來我這邊拉?！绷硪粋€則說：“你必須派人直接給我送過來?！?/p>

總經(jīng)理看了他們一眼，對這兩位部門經(jīng)理說：“你們先回去，一小時以后我來幫你們拉?！毖酝庵馐且恍r以后兩個經(jīng)理都不必呆在公司，可以卷鋪蓋走人了。.我們對這個案例可能有三種不同的認(rèn)識：1、認(rèn)為應(yīng)該先確定一種制度；2、認(rèn)為對那兩位經(jīng)理應(yīng)該各打50大板；3、認(rèn)為“拉一次沒關(guān)系，但是拉一次就永遠(yuǎn)是我的部門來拉了”。.從這個案例我們還看到：1、制度并不能解決所有的問題；2、制度也不需要解決所有的問題：總經(jīng)理沒有興趣去為二人定制度，你的工作心態(tài)不可以改一下嗎？換一個角度去看問題，調(diào)整一下心態(tài)，二人不就“搞定了”？.3、在兩項工作的“中間地帶”、兩個部門的“結(jié)合部位”，如果出現(xiàn)“權(quán)責(zé)真空”時，只要我們每個人主動前進(jìn)半步，團(tuán)隊力量就形成了。反之，就會“一個人是一條龍，一群人是一群蟲！”4、這就是一個人的工作心態(tài)、工作作風(fēng)問題，對一個群體、一家企業(yè)來說，這就是我們常說的“企業(yè)文化”。.二、共同習(xí)慣越多，企業(yè)越好管理.制度分為兩層，最下面的一層是寫出來的制度，然后往上是沒有寫出來的制度。企業(yè)文化也是一樣，分為沒有共識和共識兩部分。.已固化的制度越多，這個企業(yè)越容易管理；形成共識的企業(yè)文化或者習(xí)慣越多，這個企業(yè)就越好管理。

.三、培養(yǎng)員工的行為習(xí)慣1、追求效率

.2、主動回話.3、報告習(xí)慣

.主管往