HR人力成本精算之道：社保薪酬與個稅平衡策略(精華!)

HR人力成本精算之道社保薪酬與個稅平衡策略道生一一生二二生三2011年6月1日，上海市人民政府下發(fā)修訂后的《上海市支配生育嘉獎與補助若干規(guī)定》+獨生子女費30元2011年7月1日，綜保并軌鎮(zhèn)保過渡+個人社保1558*9%=140.22；2338*7%=163.66與原城保2338*11%=257.18，三者如何平衡？企業(yè)每年6月至9月支配勞動者在高溫天氣下露天工作以及不能實行有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的（不含33℃），應當向勞動者支付高溫季節(jié)津貼，標準為每月200元人力成本倍增的共富時代，您準備好了嗎？2011年6月2日出臺人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展“十二五”規(guī)劃綱要，將來5年,我國最低工資標準年均增長13%以上,絕大多數(shù)地區(qū)最低工資標準將達到當?shù)爻擎?zhèn)從業(yè)人員平均工資的40%以上。2010年1月入職城籍獨育員工月薪10000元，12月份年終獎30000元，成本分析：社會保險個人成本11%，企業(yè)37%，公積金各7%，經(jīng)濟補償8.33%，殘保1.6%。2009年社平為3566，上限為10698，下限為2140；2010年社平為3896，上限為11688，下限為2338。（見分進角處理數(shù)據(jù)）人力成本變更，您留意過嗎？時間月收入年終獎繳費基數(shù)企業(yè)九金個人四金個稅企業(yè)總成本*75%個人實得收入2010.1210000300001000053931800865+4375（15393+30000）*75%7335+256252011.110000-1000053931800865（15393+30）*75%7335+302011.410000-1168862352035818（16235+30）*75%7147+302011.710000-1168863042104804.2（16304+200+30）*75%7091.8+2302011.910000-1168863042104334.60（16304+200+30）*75%7561.4+230如果？500050002697900190/18(12697+200+30)*75%9月前：8585+2309月后：9037+2305000-00325/453格局之和篇中國三十年轉折期跨越中等收入陷阱三大路徑五個指向5三十年河東·三十年河西轉折期1949年史稱“改天換地”，毛澤東“敢叫日月?lián)Q新天”的社會志向得以實現(xiàn)；1964年10月16日，原子彈爆炸，中國從今真正意義的站起來了。1978年史稱“撥亂反正”，鄧小平在十一屆三中全會確立工作中心轉移到經(jīng)濟建設上來，改革開放從今拉開了序幕。（民富國不強）1994年全面實行分稅制財政體制，是政府間財政關系方面涉及范圍最廣、調整力度最強、影響最為深遠的制度創(chuàng)新。（國富民不強）2008年邁過“經(jīng)濟危機”，中國經(jīng)濟起先轉入內需經(jīng)濟轉型期（還富于民）。新的十五年是怎樣的十五年*6把握第三次轉折期的時間節(jié)點201120132008勞動合同法執(zhí)行企業(yè)所得稅法實施對外商投資企業(yè)、外國企業(yè)及外籍個人征收城市維護建設稅和教化費附加社會保險法實施內外資企業(yè)所得稅過渡期結束各地社保過渡期先富理論：30年前，鄧小平講經(jīng)濟改革，講土地承包，讓一部份人先富起來；共富理論：30年后，胡錦濤講體制改革，講土地流轉，讓全部人享受改革成果。這個時候我們想到了什么？*轉軌無閱歷·制度不完備有心無力·既得利益群體強大內部改革動力與外部開放壓力“中等收入陷阱”國家的十個方面的特征，包括經(jīng)濟增長回落或停滯、民主亂象、貧富分化、腐敗多發(fā)、過度城市化、社會公共服務短缺、就業(yè)困難、社會動蕩、信仰缺失、金融體系脆弱“中等收入陷阱”的基本涵義是指：即鮮有中等收入的經(jīng)濟體成功地躋身為高收入國家，這些國家往往陷入了經(jīng)濟增長的停滯期，既無法在工資方面與低收入國家競爭，又無法在尖端技術研制方面與富有國家競爭?？缭街械仁杖胂葳逯?7解決收入差距過大的問題，基本形成良好的收入支配格局是我國跨越中等收入陷阱的關鍵。子、國家介入一次支配，提高一般勞動者收入在GDP中的比重；丑、125期間，居民收入的年增長水平要在7%以上，職工最低工資標準年均增長13%以上，達社平40%。寅、引導工資集體協(xié)商卯、在二次支配中，稅收改革，在通貨膨脹預期下，提起征點·削減級次·調整級距，增值稅覆蓋營業(yè)稅。辰、企業(yè)所得稅匯算清繳時進行工資比對與核定合理工資總額巳、擴大社會保障范圍、全民皆保。午、實行“雙基數(shù)”征繳，對于參保單位取消繳費工資的上限，保留了下限，員工養(yǎng)醇厚行上下限，其他按實繳納未、社會保險費改稅甲工資增長丙社會保障乙財稅改革十二五收入支配改革指向路徑：調低擴中限高打非規(guī)灰工資增長、財稅改革、社會保障十二五年內的人力成本政策調整軌跡*8企業(yè)水土木火金緊縮銀根薪漲船高通貨膨脹社會保險拉閘限電企業(yè)的五行山9*上調最低工資標準啟動收入倍增支配以社平40%為目標北京1160(20.8%)From2011.1天津1160(26.1%)From2011.4石家莊1100(22.2%)From2011.7濟南920(21%)FromMay2010南京1140(18.75%)From2011.2蘇州1140(18.75%)From2011.2上海1280(14.3%)From2011.4杭州1310(19.1%)From2011.4福州950(11.8%)From2011.4廣州1300(18.6%)From2011.3深圳1320(20%)From2011.4東莞1100(19..6%)From2011.3昆山1140(18.75%)From2011.2哈爾濱840(29.2%)FromJul2010長春1000(22%)From2011.5沈陽1100(22.2%)From2011.7廈門

1100（22.2%)From2011.4鄭州800(23.1%)FromJul2010武漢900(28.6%)FromMay2010成都重慶870(28%)From2011.1長沙850(27.8%)FromJul2010南昌720(24.71)FromJul,2100西安860(13.1%)From2011.1南寧FromSept2010?？?30(31.7%)FromJul2010合肥1010(18.8%)From2011.7太原980(15.3%)From2011.4Stablefor1year+Adjustedin2010銀川900(26.7%)From2011.4820(22.4%)850(31%)FromAug2010烏魯木齊1160(21%)From2011.6西寧750(29.3%)FromSept2010昆明830(22.1%)FromJul2010*1011初識薪酬管理中的人力成本本篇重點：職業(yè)方向·量化管理·多視角的人力成本·人力成本三學科讓我們?yōu)樽约赫。≡趥鹘y(tǒng)觀念中，人力資源部門只花錢卻不創(chuàng)建利潤，因此其地位極其低下，甚至可有可無。其實這是極其錯誤的，人力資源部門假如精通人力成本限制技巧，協(xié)作企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，它將使企業(yè)獲得更大的市場競爭力，干脆地為企業(yè)創(chuàng)建出巨大的利潤?！P注人力成本1）人力資源構建成本：設計、規(guī)劃和改善人力資源管理體系所消耗的資源總和。2）人力資源引進成本：從外部獲得人力資源管理體系要求的人力資源所消耗的資源總和。3）人力資源培訓成本：對員工進行培訓所消耗的資源總和。4）人力資源評價成本：依據(jù)人力資源管理體系要求對所運用的人力資源進行考核和評估所消耗的資源總和。5）人力資源服務成本：依據(jù)人力資源管理體系要求對所運用的人力資源供應后勤服務消耗的資源總和。6）人力資源遣散成本：依據(jù)人力資源管理體系要求對不合格的人力資源進行遣散所消耗的資源總和。傳統(tǒng)與財稅的人力成本觀131）職工工資、獎金、津貼和補貼,是指依據(jù)國家統(tǒng)計局的規(guī)定構成工資總額。2）職工福利費。3）社會保費。企業(yè)以購買商業(yè)保險形式供應應職工的各種保險待遇屬于職工薪酬,應當依據(jù)職工薪酬準則進行確認、計量和披露。4）住房公積金。5）工會經(jīng)費和職工教化經(jīng)費。6）)非貨幣性福利,是指企業(yè)以自己的產品或外購商品發(fā)放給職工作為福利。7）因解除與職工的勞動關系賜予的補償，即辭退福利。8）其他與獲得職工供應的服務相關的支出,比如現(xiàn)金股票增值權等。人力成本的三高校科內涵與外延勞動經(jīng)濟學勞動經(jīng)濟學探討勞動力市場的供需對工資水平的影響以及工資作為勞動價格對勞動力市場供需的影響。企稅與個稅利用解除法從企業(yè)角度對工資薪金所作的界定。勞動財稅學勞動法是從勞動者工資債權的實現(xiàn)和工資法定保障的角度來探討工資。分為協(xié)議工資和基準工資保障。勞動法學人人都是人力成本專家不同學科關于工資成本的界定勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式干脆支付給本單位勞動者的勞動酬勞，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資酬勞以及特殊狀況下支付的工資等，明確3種勞動收入不屬于工資范圍。對工資組成部份的相識不同1、加班與延時2、計時計件與工資3、增加了勞動分紅支配制度不斷改革。對主體界定的表述不同1、單位·職工2、用人單位·勞動者3、雇用·受雇表述漸漸加強市場色調1、勞動經(jīng)濟學2、勞動法學三種界定三種表現(xiàn)對工資外延的限定不同使用解除法對工資外延進行限定3、財稅學合理工資薪金是指企業(yè)依據(jù)股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資薪金制度規(guī)定實際發(fā)放給員工的工資薪金。工資、薪金所得，是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得。工資總額是指各單位在確定時期內干脆支付給本單位全部職工的勞動酬勞。（計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情形下支付的工資），對14種不屬于工資總額統(tǒng)計范疇的項目做了解除性規(guī)定。強調隸屬性·強調支付干脆性·強調形式多樣性·強調勞動酬勞屬性1工資成本2政策成本4服務成本

3風險成本優(yōu)化技術本土化的人力成本觀16人力成本是組織運營時對人的選、用、育、留所需的投入及政策規(guī)定組織應當擔當支出義務的各項費用總和。社會通常探討的人力成本，則是源于人力資源會計理論，把人做為一項資產看待，從成本投入與價值產出分別計量。17理解可量化的人力成本本篇重點：工資成本·政策成本·風險成本·服務成本18工資成本1234是指各單位在確定時期內干脆支付給本企業(yè)全部職工的勞動酬勞總額，由計時工資、計件工資、獎金、加班加點工資、特殊狀況下支付的工資、津貼和補貼等組成。只要是企業(yè)在崗職工的，不論其列支科目、支付形式如何，均屬工資成本。工資總額的統(tǒng)計以勞動酬勞為依據(jù)工資總額的統(tǒng)計以在崗職工范圍為前提工資總額的統(tǒng)計不考慮其經(jīng)費來源和支付形式工資總額應按報告期實發(fā)數(shù)統(tǒng)計《勞動統(tǒng)計報表制度》《關于工資總額組成的規(guī)定》《關于細致貫徹執(zhí)行《關于工資總額組成的規(guī)定》的通知》最簡潔的理解就是凡是要繳納個人所得稅的收入都叫工資成本。探討工資成本的統(tǒng)計口徑也就是讓我們獲得了一切優(yōu)化成本基礎及其操作可能性。優(yōu)化基礎－工資成本19三種節(jié)稅方法分散收入法（分項、分次、分地、均衡），費用轉移法，合理轉換法個人所得稅優(yōu)化駕馭基本稅率，精通各類扣除標準規(guī)定十九項非工資總額通過勞動統(tǒng)計報表制度口徑進行節(jié)稅操作四十種納稅范圍

從稅法中歸納出四十種工資薪金所得納稅范圍規(guī)定進行節(jié)稅操作統(tǒng)計消逝將工資成本通過財務運作轉化為各類經(jīng)營管理成本工資成本優(yōu)化實質削減探討哪些收入可以不劃入工資薪金所得，對工資結構進行拆分第三十四條企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準予扣除。前款所稱工資薪金，是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的全部現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動酬勞，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。第三十五條企業(yè)依照國務院有關主管部門或者省級人民政府規(guī)定的范圍和標準為職工繳納的基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等基本社會保險費和住房公積金，準予扣除。企業(yè)為投資者或者職工支付的補充養(yǎng)老保險費、補充醫(yī)療保險費，在國務院財政、稅務主管部門規(guī)定的范圍和標準內，準予扣除。第三十六條除企業(yè)依照國家有關規(guī)定為特殊工種職工支付的人身平安保險費和國務院財政、稅務主管部門規(guī)定可以扣除的其他商業(yè)保險費外，企業(yè)為投資者或者職工支付的商業(yè)保險費，不得扣除。第四十條企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準予扣除。第四十一條企業(yè)撥繳的工會經(jīng)費，不超過工資薪金總額2%的部分，準予扣除。第四十二條除國務院財政、稅務主管部門另有規(guī)定外，企業(yè)發(fā)生的職工教化經(jīng)費支出，不超過工資薪金總額2.5%的部分，準予扣除；超過部分，準予在以后納稅年度結轉扣除。第四十三條企業(yè)發(fā)生的與生產經(jīng)營活動有關的業(yè)務款待費支出，依據(jù)發(fā)生額的60%扣除，但最高不得超過當年銷售（營業(yè)）收入的5‰。第四十八條企業(yè)發(fā)生的合理的勞動疼惜支出，準予扣除。中華人民共和國企業(yè)所得稅法實施條例（071128）21企業(yè)所得稅之工資薪金清算《企業(yè)所得稅法實施細則》企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準予扣除。合理工資的界定配套政策：國家稅務總局關于企業(yè)工資薪金及職工福利費扣除問題的通知國稅函〔2009〕3號（一）企業(yè)制訂了較為規(guī)范的員工工資薪金制度；（二）企業(yè)所制訂的工資薪金制度符合行業(yè)及地區(qū)水平；（三）企業(yè)在確定時期所發(fā)放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調整是有序進行的；（四）企業(yè)對實際發(fā)放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務；（五）有關工資薪金的支配，不以削減或躲避稅款為目的。每年不超過兩次、合理的探親費用以實報實銷形式取得的住房補貼以非現(xiàn)金、實報實銷形式取得的伙食補貼和洗衣費因到中國任職離職以實報實銷形式取得的搬遷收入按合理標準取得的境內、外出差補貼合理數(shù)額的語言培訓費和子女教化費補貼勞務酬勞：個人從事設計、裝潢、安裝、制圖、化驗、測試、醫(yī)療、法律、會計、詢問、講學、新聞、廣播、翻譯、審稿、書畫、雕刻、影視、錄音、錄像、演出、表演、廣告、展覽、技術服務、介紹服務、經(jīng)紀服務、代辦服務以及其他勞務取得的所得。外籍人員個稅免征/勞務酬勞分項22提起征點·削減級次·調整級距23*個稅改革（起征點、免征額）歷史：1980年9月頒布，確定了個稅800元的起征點。2006年1月個稅工薪費用減除標準調整到1600元。2008年3月個人所得稅起征點提高到2000元。2011年3月2日國務院常務會議探討通過個人所稅法修正案（草案）。2011年4月20日十一屆全國人大常委會其次十次會議審議個人所得稅法修正案草案。2011年4月30日十一屆全國人大常委會其次十一次會議表決通過關于修改個人所得稅法的確定，修改后的個稅法將于9月1日起施行。級數(shù)扣除社保后收入稅率%速算扣除1<5000元3025000-80001010538000-1.25萬2055541.25-3.85萬25100553.85-5.85萬30275565.85-8.35萬元35550578.35萬元4513505國家稅務總局關于貫徹執(zhí)行修改后的個人所得稅法有關問題的公告【2011】46號國家稅務總局關于修訂征收個人所得稅若干問題的規(guī)定的公告【2011】47號（假新聞）關于修改《中華人民共和國個人所得稅法》的確定【中華人民共和國主席令】第48號中華人民共和國個人所得稅法實施條例【國務院令】第600號提起征點·削減級次·調整級距24*萬元內各階段收入人群個稅分析（38600為臨界點）

抵稅效應個人所得稅扣除額、定額、薪金與勞務所得轉換人力支出計入企業(yè)成本削減25%企業(yè)所得稅

勞務所得發(fā)票免征營業(yè)稅個稅：起征點、免征額企稅：合理工資總額稅前扣除營業(yè)稅：差額征稅管理方法*2526政策成本職工福利費14%勞動疼惜費5.5%(較合理比例）經(jīng)濟補償金8.33%教化經(jīng)費2.5%或無限額工會經(jīng)費2%(0.8%)五險一金37%25%12.5%5.5%3%

7%+5%壓力根源－政策成本

凡屬國家政府有關文件所規(guī)定的，應為勞動者所支出的各種經(jīng)費，且不在國家工資成本統(tǒng)計口徑內的，均應統(tǒng)計在政策成本范疇此項成本可高達工資成本的80%。不敢訴訟風險非訴訟風險不懂限制原理－風險成本凡屬操作不當造成違法違規(guī)，依據(jù)相關規(guī)定須要整改，同時將產生補償、賠償、懲處的費用成本。無意識的造成額外的成本支出、存在風險但可規(guī)避的成本、人員流淌產生的競爭風險支出，均可統(tǒng)計為風險成本。本項成本單獨進行分析統(tǒng)計，不與工資、政策成本重復。2728經(jīng)濟復蘇曲折，經(jīng)濟是否二次探底，調薪潮讓任何企業(yè)無法置身度外人力成本大幅增加促使人力資源管理者的作用將再次顯現(xiàn)！擴視野·重風險·知成本主動限制1投入型風險成本意識培育成本競業(yè)限制成本風險防范成本2救濟型風險成本爭議和諧成本違法敗訴成本額外非訴成本被動接受3轉化型風險成本時效歸零轉化操作手法轉化出勤對價轉化技巧增值29不行思議－服務成本服務成本依據(jù)國家政策規(guī)定不應列入工資或政策成本項目的各種勞務性費用支出企業(yè)常規(guī)為人力資源的引進、后勤服務所產生的成本。此類服務成本與現(xiàn)行專家所探討的人力成本分類較為相像。營業(yè)稅若干政策企業(yè)所得稅清算規(guī)則企業(yè)所得稅法及其配套實施細則關于企業(yè)工資薪金及職工福利費扣除問題的通知善用服務成本，將很大程度的達到優(yōu)化成本的目的，影響企業(yè)的經(jīng)營利潤產生重大變更。30工資成本-服務成本服務成本工資成本勞動力和資本作為企業(yè)經(jīng)營的兩大要素資本，具有相互替代性。勞務派遣行為為將勞動投入轉變?yōu)橘Y本投入開拓了一條通道。通過勞務派遣運用勞動力，雖然該勞動力運用并未發(fā)生根本變更，但由于用工單位與勞務派遣單位之間勞務派遣協(xié)議，向勞動者所支付但工資性支出將不再干脆表現(xiàn)勞動力投入，而成為了與派遣公司之間的勞務貿易行為，成為了對經(jīng)營業(yè)務的資本投入，從而可以大大降低勞動力的運用成本。31應用可控化的薪酬成本本篇重點：風險與成本意識·時效應用·限制節(jié)點·薪酬設計32人事管理失誤的后果費時費勁，有樣學樣，讓第三方賺錢沒事找事牽扯全面勞資問題企業(yè)重創(chuàng)?。?！曝光罷工監(jiān)察仲裁政府介入依法處理33其次十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主見權利，或者向有關部門懇求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不行抗力或者有其他正值理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的緣由消退之日起，仲裁時效期間接著計算。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動酬勞發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。勞動爭議仲裁時效34過去清、現(xiàn)在清、將來清年年清簦約清事事清任何可能有未知風險、爭議發(fā)生的事情，可通過制度簽字、表單簽字、通知簽字、掛號送達等方式進行證據(jù)保全。根據(jù)公司《員工手冊》規(guī)定，每年年底在發(fā)放年度獎金的同時，對當年度頒布、修訂的規(guī)章制度，員工工作情況、工資發(fā)放、加班休假等情況進行確認。在合同到期續(xù)簽時、變更勞動合同時、征詢續(xù)簽意見時、員工離職時等客觀情況產生重大機會時，簽約確認。35事事清：《勞動合同》乙方對于甲方支付勞動酬勞應剛好進行核查。乙方對勞動酬勞有異議時，應在當月工資轉入其銀行帳戶起10日內向人力資源部以書面形式提出，逾期未提出異議的，視為乙方確認甲方已經(jīng)剛好足額支付勞動酬勞。年年清：依據(jù)公司《員工手冊》規(guī)定，每年年底在發(fā)放年度獎金（績效考核）的同時，對當年度頒布、修訂的規(guī)章制度，員工工作狀況、工資發(fā)放、加班休假等狀況進行確認：一、公司2011年度頒布、修訂規(guī)章如下：，本人均已知曉并理解；二、本人遵守公司紀律，無任何違紀行為，確認與公司無任何爭議發(fā)生和隱患；三、本人2011年度工資勞動酬勞均已領取，無未結清款項，全部假期均已休畢；四、本人收到2011度年終獎金-----。事事清、年年清、簽約清36簽約清：本合同的簽訂屬續(xù)簽、變更的，甲乙雙方確認在合同簽訂前的勞動關系存續(xù)期間已無任何勞動爭議或不再追究；確認除雙方另有約定外，合同簽訂前的相關勞動酬勞、加班工資、本年度之前的帶薪年休假等均于結清。續(xù)簽意向勞動關系存續(xù)期間相關事宜確認：1、原勞動關系存續(xù)期間是否有勞動爭議等未了事宜?！醴瘛跏?，請具體說明2、原勞動關系存續(xù)期間是否有尚未結清的勞動酬勞、加班工資與帶薪年休假等?！醴瘛跏?，請具體說明離職清：備忘錄雙方就勞動關系解除相關事宜經(jīng)溝通協(xié)商，達成以下備忘。1、雙方協(xié)商一樣解除勞動關系，員工勞動合同在本備忘簽字后解除。2、經(jīng)員工確認，公司賜予員工一次性補償元（含當月工資）。3、雙方確認不存在其他爭議。事事清、年年清、簽約清37人力成本限制之節(jié)點人員節(jié)點時間節(jié)點條款節(jié)點責任節(jié)點四缺乏：支配方案、操作規(guī)范、驗收標準、時間限制四未能：落實責任、明確權限