GAP210勞動(dòng)合同管理程序

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔GAP210勞動(dòng)合同管理程序目錄：1、GAP210勞動(dòng)合同管理程序2、工時(shí)、休假與勞動(dòng)合同管理重點(diǎn)3、金融危機(jī)下企業(yè)勞動(dòng)合同管理舉措勞動(dòng)合同管理程序目的

指導(dǎo)員工勞動(dòng)合同的簽訂、解除工作，維護(hù)員工和企業(yè)的合法權(quán)益，避免勞務(wù)糾紛。

適用范圍

適用于集團(tuán)公司全體在崗員工。

引用文件

無(wú)定義勞動(dòng)合同指勞動(dòng)者在用人單位工作試用期滿后和用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。深圳市勞動(dòng)合同分兩種，一種是指行政、檔案關(guān)系在公司的稱為正式員工勞動(dòng)合同；另一種指行政、檔案關(guān)系不在公司的稱為勞務(wù)工合同。職責(zé)總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批員工勞動(dòng)合同的簽訂、解除；人事主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)審核員工勞動(dòng)合同的簽訂、解除；人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)審核、指導(dǎo)員工勞動(dòng)合同的簽訂、解除，并接受員工的咨詢；人事文員負(fù)責(zé)辦理員工勞動(dòng)合同簽訂、解除的具體手續(xù)；檔案文員負(fù)責(zé)員工勞動(dòng)合同、勞動(dòng)手冊(cè)的保管工作。

程序簽訂人事文員于每年三月上旬統(tǒng)計(jì)應(yīng)續(xù)簽合同的員工名單，填寫《工作傳簽單》，交人力資源部經(jīng)理審核后，報(bào)人事主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理審批；人事文員收到《員工轉(zhuǎn)正審批表》后一周內(nèi)，填寫應(yīng)簽訂合同的員工名單及《工作傳簽單》，報(bào)人力資源部經(jīng)理審核后，報(bào)人事主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理審批；審批同意后，人事文員安排員工簽訂勞動(dòng)合同，并安排各部門員工簽名及法人代表簽字、公司內(nèi)部蓋章手續(xù)；。人事文員送勞動(dòng)合同及勞動(dòng)手冊(cè)到區(qū)勞動(dòng)局合同鑒證科辦理鑒證，交納鑒證費(fèi)；人事文員將已鑒證的一式兩份合同及勞動(dòng)手冊(cè)取回，一份交給員工并要求員工在《勞動(dòng)合同領(lǐng)取登記表》（見GAP2-10-F1）上簽領(lǐng)，另一份合同及勞動(dòng)手冊(cè)交檔案文員存檔。解除員工在合同期限內(nèi)離職，須簽訂《深圳市員工勞動(dòng)合同解除登記表》，人事文員在接到員工的《離職審批表》后填寫《深圳市員工勞動(dòng)合同解除登記表》一式兩份，交由員工本人確認(rèn)簽認(rèn)簽字后，交人力資源部經(jīng)理審核，人事主管領(lǐng)導(dǎo)審批并蓋章，送到區(qū)勞動(dòng)局辦理有關(guān)手續(xù)后取回憑證；人事文員根據(jù)區(qū)勞動(dòng)局同意解除勞動(dòng)合同的憑證，填寫《勞動(dòng)合同解除記錄表》（見GAP2-10-F2）連同憑證原件交檔案文員存檔，并通知該離職員工。檢查和咨詢?nèi)肆Y源部經(jīng)理每年須安排檢查一次勞動(dòng)合同簽署情況，并隨時(shí)接受員工就勞動(dòng)合同事項(xiàng)的咨詢。附件GAP2-10-F1《勞動(dòng)合同領(lǐng)取登記表》GAP2-10-F2《勞動(dòng)合同解除記錄表》GAP2-10-F1.1勞動(dòng)合同領(lǐng)取登記表姓名性別部門用工性質(zhì)簽署勞動(dòng)合同時(shí)間領(lǐng)取簽名正式勞務(wù)GAP2-10-F2.1勞動(dòng)合同解除登記表姓名性別部門用工性質(zhì)解除時(shí)間備注正式勞務(wù)精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔人社網(wǎng)［2009］61號(hào)關(guān)于舉辦工資工時(shí)休假管理與勞動(dòng)合同管理重點(diǎn)、難點(diǎn)、熱點(diǎn)、疑點(diǎn)問(wèn)題透析高級(jí)研修班的通知各相關(guān)單位：勞動(dòng)合同管理與工資工時(shí)休假管理，是企業(yè)最為重要的兩大勞動(dòng)管理。在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施近兩年，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》一年之際，而勞動(dòng)合同法及其實(shí)施條例和職工帶薪年休假條例及其實(shí)施辦法等法律法規(guī)的不少條文存在歧義和爭(zhēng)議，加上國(guó)家正在起草的《企業(yè)工資條例》遲遲未見出臺(tái)。目前用人單位對(duì)用工前訂立勞動(dòng)合同、勞動(dòng)者拒簽勞動(dòng)合同、雙倍工資支付、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金分段計(jì)算、違法解除或終止勞動(dòng)合同賠償金計(jì)算、工齡連續(xù)計(jì)算、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同簽訂、裁員減薪、停工放假、工資支付周期和日期、加班工資計(jì)算基數(shù)和倍數(shù)、年休假天數(shù)及休假工資計(jì)算等等有關(guān)勞動(dòng)管理的重點(diǎn)、難點(diǎn)、熱點(diǎn)、疑點(diǎn)問(wèn)題，千方百計(jì)尋求答案，參加了不少勞動(dòng)法專家、老師的課程，卻始終未能如愿。為此，中國(guó)人力資源和社會(huì)保障網(wǎng)與北京雷博斯企業(yè)管理咨詢中心應(yīng)廣大企業(yè)要求決定2009年11月-12月份繼續(xù)舉辦“工資工時(shí)休假管理與勞動(dòng)合同管理重點(diǎn)、難點(diǎn)、熱點(diǎn)、疑點(diǎn)問(wèn)題透析高級(jí)研修班。”現(xiàn)將有關(guān)具體事項(xiàng)通知如下：一、工資工時(shí)休假管理重點(diǎn)、難點(diǎn)、熱點(diǎn)、疑點(diǎn)問(wèn)題透析1、工資、正常工作時(shí)間工資和最低工資的定義、范圍及理解、適用上的誤區(qū)；2、克扣工資與拖欠工資的聯(lián)系和區(qū)別及理解、適用上的誤區(qū)；3、工資支付周期和日期的法定與約定難題及理解、適用上的誤區(qū)；4、工資扣除（代扣代繳等）的法定與約定難題及理解、適用上的誤區(qū)；5、計(jì)算加班工資的基數(shù)是基本工資、底薪、標(biāo)準(zhǔn)工資還是正常工作時(shí)間工資？可否約定獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼不作為計(jì)算加班工資的基數(shù)？6、銷售人員和計(jì)件人員因沒有完成勞動(dòng)定額而達(dá)不到最低工資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)支付其工資可否低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)？7、實(shí)行計(jì)件工資制中的勞動(dòng)定額如何確定？計(jì)件人員因沒有完成勞動(dòng)定額而被安排加班的，用人單位應(yīng)否支付其加班費(fèi)？8、勞動(dòng)合同中關(guān)于“工資總額已包含加班工資”的約定是否有效？9、日工資折算的月計(jì)薪天數(shù)是21.75天，還是20.83天，或是20.92天？10、實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工作制應(yīng)否支付加班工資？實(shí)行不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者，其每月實(shí)際工作時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)法定工作時(shí)間，用人單位應(yīng)否支付勞動(dòng)者加班工資？

11、平時(shí)加班、休息日加班和法定節(jié)假日加班可否安排補(bǔ)休而不支付加班工資嗎？12、法定節(jié)假日加班,應(yīng)支付3倍工資還是4倍工資?

13、《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》廢止后，企業(yè)可否再規(guī)定對(duì)員工違紀(jì)罰款的內(nèi)容？14、企業(yè)扣除員工的個(gè)人所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、撫養(yǎng)費(fèi)后的月工資余額可否低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)？15、企業(yè)從員工工資中扣除違紀(jì)罰款和過(guò)錯(cuò)賠償后的月工資余額可否低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)？扣除部分可否超過(guò)員工當(dāng)月工資的20%？16、員工離職時(shí)，未到支付日期的月獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)應(yīng)否支付？如何支付？17、用人單位解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的決定被裁判撤銷或無(wú)效的，應(yīng)該如何支付勞動(dòng)者工資？18、因勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)造成停工的，用人單位應(yīng)該如何支付勞動(dòng)者工資？非因勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)造成停工的，用人單位又該如何支付勞動(dòng)者工資？19、某企業(yè)每天工作6.5小時(shí)，每周工作6天，即每周工作時(shí)間只有39小時(shí)，員工星期六上班是否應(yīng)支付200%的加班工資？20、勞動(dòng)者在工傷停工留薪期內(nèi)，用人單位如何支付勞動(dòng)者工資？二、勞動(dòng)合同管理重點(diǎn)、難點(diǎn)、熱點(diǎn)、疑點(diǎn)問(wèn)題透析1、用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同，后因一方不實(shí)際履行勞動(dòng)合同而發(fā)生的爭(zhēng)議是否屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議？違約一方需要承擔(dān)何種法律責(zé)任？2、用工超過(guò)一個(gè)月不滿一年，因勞動(dòng)者不愿簽訂勞動(dòng)合同，用人單位是否需要每月支付勞動(dòng)者二倍工資？用人單位據(jù)此解除勞動(dòng)關(guān)系，是否需要支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？3、用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并應(yīng)立即補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同，但用人單位始終不與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)否支付勞動(dòng)者二倍工資?支付二倍工資的期限是多長(zhǎng)？4、勞動(dòng)合同期滿后不及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的，是否需要支付勞動(dòng)者二倍工資？勞動(dòng)者可否隨時(shí)解除或終止勞動(dòng)關(guān)系？用人單位解除或終止勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)否支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？5、用人單位應(yīng)當(dāng)如何建立職工名冊(cè)？職工名冊(cè)包括哪些內(nèi)容？用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊(cè)的規(guī)定，需承擔(dān)何種法律責(zé)任?

6、勞動(dòng)合同或規(guī)章制度關(guān)于“用人單位可以根據(jù)本單位的經(jīng)營(yíng)狀況、勞動(dòng)者的能力表現(xiàn)以及依法制定的調(diào)崗調(diào)薪制度，合理調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位和工資待遇”

的約定或規(guī)定是否有效？7、勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限?如何理解“非本人原因”？用人單位可否對(duì)此合理應(yīng)對(duì)、合法規(guī)避？8、勞動(dòng)者離職后再次回原用人單位工作的，離開多長(zhǎng)時(shí)間工齡連續(xù)計(jì)算？離開多長(zhǎng)時(shí)間工齡不連續(xù)計(jì)算？9、連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位是否一定要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？用人單位能否單方終止第二次合同而不簽第三次合同？10、連續(xù)訂立多少次以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？

11、勞動(dòng)者符合勞動(dòng)合同法第十四條第二款簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件，但不提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)否與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?不簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同有何法律風(fēng)險(xiǎn)?

12、勞動(dòng)者已在用人單位連續(xù)工作滿十年，但所簽勞動(dòng)合同是固定期限勞動(dòng)合同；合同到期時(shí)，勞動(dòng)者沒有提出續(xù)簽勞動(dòng)合同，用人單位可否終止該勞動(dòng)合同？13、勞動(dòng)者已在用人單位連續(xù)工作滿十年，但最后一份勞動(dòng)合同是固定期限勞動(dòng)合同且未到期，勞動(dòng)者是否有權(quán)提出變更為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？用人單位是否有權(quán)拒絕勞動(dòng)者的變更請(qǐng)求？14、試用期可否單方延長(zhǎng)？可否雙方延長(zhǎng)？如何合理合法約定試用期和有效防范試用期約定的法律風(fēng)險(xiǎn)？如何舉證證明勞動(dòng)者不符合錄用條件？15、勞動(dòng)者在職期間，用人單位不支付保密費(fèi)用，勞動(dòng)者是否有保密義務(wù)？五勞動(dòng)者離職之后，用人單位不支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者是否可以不遵守競(jìng)業(yè)限制約定？16、勞動(dòng)者哪些欺詐行為導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效？勞動(dòng)者在入職登記表上填寫的哪些內(nèi)容不真實(shí)，用人單位可以據(jù)此辭退勞動(dòng)者而無(wú)需支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？17、何謂嚴(yán)重違反規(guī)章制度？何謂嚴(yán)重失職？何謂重大損害？“嚴(yán)重”和“重大”由誰(shuí)說(shuō)了算？18、如何收集勞動(dòng)者違規(guī)違紀(jì)的證據(jù)？特別是“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷”的勞動(dòng)者的違規(guī)證據(jù)？如何實(shí)施證據(jù)保全？如何送達(dá)處罰通知？勞動(dòng)者拒收怎么辦？19、何謂不能勝任工作？“不能勝任工作”由誰(shuí)說(shuō)了算？勞動(dòng)者不能勝任工作的，用人單位可否對(duì)其調(diào)崗調(diào)薪？20、勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者兼職持何種態(tài)度？用人單位能否辭退兼職的勞動(dòng)者且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？21、對(duì)“自動(dòng)離職”該如何定性？用人單位對(duì)勞動(dòng)者“按自動(dòng)離職處理”，其勞動(dòng)合同的解除屬于勞動(dòng)者解除還是用人單位解除？22、勞動(dòng)合同法第40條的“客觀情況”與勞動(dòng)合同法第41條的“客觀經(jīng)濟(jì)情況”有何異同？解除勞動(dòng)合同的條件和程序是否相同？23、勞動(dòng)者工作年限包括勞動(dòng)合同法實(shí)施前后工齡的，其依法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違法解除勞動(dòng)合同的賠償金如何計(jì)算？何種情形年限封頂（不超過(guò)12年）？何種情形工資封頂（不超過(guò)職工平均工資3倍）？24、違法解除工傷、患病、三期女工的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)如何支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償？違法解除工會(huì)成員、集體合同協(xié)商代表的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)如何支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償？25、違反計(jì)劃生育的女職工是否享受產(chǎn)假待遇？用人單位能否辭退違反計(jì)劃生育的女職工而不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？26、被派遣勞動(dòng)者與非派遣勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同的解除條件上有何不同？派遣單位與用工單位能否不經(jīng)被派遣勞動(dòng)者同意而隨意約定被派遣勞動(dòng)者退回派遣單位的條件？27、勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算還是實(shí)得工資計(jì)算？是否包括加班費(fèi)、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入？28、用人單位終止達(dá)到法定退休年齡但未能依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，是否需要支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？29、勞動(dòng)者以用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前未按當(dāng)?shù)匾?guī)定的險(xiǎn)種繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由，請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，能否得到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委和人民法院的支持？30、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位未按當(dāng)?shù)匾?guī)定的險(xiǎn)種為其建立社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，能否得到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委和人民法院的支持？31、勞動(dòng)者以用人單位未足額繳納或欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，能否得到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委和人民法院的支持？32、勞動(dòng)者以用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由，請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，能否得到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委和人民法院的支持？33、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，能否得到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委和人民法院的支持？34、金融危機(jī)之下,企業(yè)如何合法合理裁員、減薪、調(diào)崗、停工、放假？具體有何方法和技巧？需要注意哪些事項(xiàng)？員工不同意裁員、減薪、調(diào)崗、停工、放假怎么辦?

停工放假期間如何支付工資？35、如何辦理解除和終止勞動(dòng)合同的手續(xù)？解除或終止勞動(dòng)合同的通知書和證明書包括哪些內(nèi)容？書寫和送達(dá)解除或終止勞動(dòng)合同的通知書和證明書需注意哪些問(wèn)題？三、研修對(duì)象

有關(guān)企業(yè)主管部門領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、分管人力資源、財(cái)務(wù)工作的總經(jīng)理(副總經(jīng)理)、總經(jīng)辦、辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、企管部、綜合部、人事部、勞資部、薪資福利主管(專員)、績(jī)效專員、工會(huì)、銷售部負(fù)責(zé)人、各類管理人員和業(yè)務(wù)骨干等。四、授課導(dǎo)師（詳細(xì)了解專家請(qǐng)登陸）國(guó)家人力資資源和社會(huì)保障部工資研究所

楊黎明所長(zhǎng)國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部法律事務(wù)中心魯志峰主任研修期間將邀請(qǐng)知名企業(yè)代表介紹本企業(yè)薪酬與績(jī)效考評(píng)案例。（每次研討班從以上專家中選配，以實(shí)際通知到會(huì)專家為準(zhǔn)）五、研修時(shí)間、地點(diǎn)請(qǐng)參加研修的同志務(wù)必于開班前，將報(bào)名回執(zhí)表填好后傳真或電郵至我中心。研修班詳細(xì)地址、報(bào)到細(xì)則待收到報(bào)名回執(zhí)后另行通知。六、研修費(fèi)用研修費(fèi)每人1600元（含學(xué)習(xí)費(fèi)、場(chǎng)地租用費(fèi)等），研修費(fèi)報(bào)到時(shí)交付現(xiàn)金。學(xué)員食宿由研討班統(tǒng)一安排、費(fèi)用自理。銀行匯款戶名：北京雷博斯企業(yè)管理咨詢中心開戶行：中國(guó)工商銀行股份有限公司北京海淀支行營(yíng)業(yè)部賬號(hào)：0200049609200534301地址：北京市100048信箱13分箱

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工資工時(shí)休假管理與勞動(dòng)合同管理重點(diǎn)、難點(diǎn)、熱點(diǎn)、疑點(diǎn)問(wèn)題解析高級(jí)研修班報(bào)名回執(zhí)報(bào)名傳真：（010）68416030（自動(dòng)）電話：（010）68455035聯(lián)系人：洪飛手機(jī)位名稱參會(huì)時(shí)間通訊地址郵編聯(lián)系人（或領(lǐng)隊(duì)）電話傳真代表姓名性別年齡工作部門職務(wù)、職稱聯(lián)系電話（手機(jī)）住宿與否備注：填好此表后加蓋公章傳真至我中心，根據(jù)所填回執(zhí)，我中心回傳《報(bào)到通知》（此表復(fù)印有效）（加蓋單位公章）中國(guó)人力資源和社會(huì)保障網(wǎng)北京雷博斯企業(yè)管理咨詢中心制表精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔構(gòu)建金融危機(jī)下的勞動(dòng)爭(zhēng)議防范體系------勞動(dòng)合同管理制度作者：廣東華信達(dá)律師事務(wù)所蔣進(jìn)律師I、背景目前，國(guó)際金融危機(jī)對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理的巨大沖擊已經(jīng)開始顯現(xiàn)，眾多企業(yè)或者裁員或者降薪，以降低運(yùn)營(yíng)成本，有的企業(yè)降薪幅度甚至達(dá)到20%，甚至有的企業(yè)因無(wú)法承擔(dān)員工薪資而面臨破產(chǎn)或清算；企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要方法和手段，因此，它也必須隨微觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化而變化，如何構(gòu)建金融危機(jī)下的勞動(dòng)爭(zhēng)議防范體系顯得越來(lái)越重要筆者認(rèn)為，隨著08年度社會(huì)轉(zhuǎn)型—--勞動(dòng)合同法等體系的法令出臺(tái)，和美國(guó)金融危機(jī)突現(xiàn)—--導(dǎo)致中國(guó)實(shí)體經(jīng)濟(jì)不斷受到?jīng)_擊，受此雙重因素影響，在09年度及未來(lái)三年內(nèi)中國(guó)企業(yè)在人力資源管理上仍將不斷受到?jīng)_擊，但也是中國(guó)企業(yè)修練內(nèi)功的時(shí)機(jī)。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和比拼，歸結(jié)到最后還是企業(yè)內(nèi)功的比拼，金融危機(jī)下體現(xiàn)的更顯現(xiàn)；而人力資源管理是企業(yè)內(nèi)功關(guān)鍵要素之下，在人力資源管理中，防范勞動(dòng)爭(zhēng)議又是最重要的工作，如何防范風(fēng)險(xiǎn)呢？筆者認(rèn)為，構(gòu)建勞動(dòng)合同管理制度是最有效的措施；大量的勞動(dòng)爭(zhēng)議是因訂立、履行、變更、解除、終止勞動(dòng)合同而引起的，因此筆者以勞動(dòng)合同訂立、履行、變更、解除和終止為線路，從實(shí)務(wù)操作和風(fēng)險(xiǎn)防范兩個(gè)層面探討如何構(gòu)建勞動(dòng)爭(zhēng)議防范體系的勞動(dòng)合同管理制度之重點(diǎn)要素，以供各類企業(yè)參考。II、分析勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與企業(yè)確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的法律憑證，完善勞動(dòng)合同管理有利于促進(jìn)企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。從《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定來(lái)看，企業(yè)掌管著與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)，從勞動(dòng)合同簽訂前的告知義務(wù)到雙方勞動(dòng)合同解除后的工作交接及社保轉(zhuǎn)移等后合同義務(wù)，筆者從企業(yè)規(guī)范勞動(dòng)合同管理的角度出發(fā)，著重分析企業(yè)在勞動(dòng)合同的簽訂、履行、變更、解除、終止等過(guò)程中法律風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同的訂立勞動(dòng)合同的內(nèi)容要求法律依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

（2）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其它有效身份證件號(hào)碼；（3）勞動(dòng)合同期限；

（4）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；

（5）工作時(shí)間和休息休假；

（6）勞動(dòng)報(bào)酬；

（7）社會(huì)保險(xiǎn)；

（8）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；

（9）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其它事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其它事項(xiàng)。第八十一條用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。分析與建議實(shí)踐中，一般是企業(yè)作為勞動(dòng)合同版本的提供者居多，但是很多企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)具有哪些內(nèi)容缺少必要的知識(shí)和認(rèn)識(shí)，隨意簽訂的勞動(dòng)合同存在內(nèi)容不規(guī)范，不完善，從而帶來(lái)一系列的問(wèn)題，影響勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。在此筆者站在企業(yè)的角度，針對(duì)企業(yè)如何制定一份內(nèi)容合法，且更能維護(hù)企業(yè)合法權(quán)利的合同版本作出以下幾點(diǎn)建議：1、合同版本必須具備法定必備條款。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十一條的規(guī)定，企業(yè)提供的勞動(dòng)合同缺少必備條款將會(huì)存在承擔(dān)相應(yīng)行政處罰的法律風(fēng)險(xiǎn)，因此建議企業(yè)在制作勞動(dòng)合同版本時(shí)首先應(yīng)當(dāng)保證具備法定的必備條款。2、注意勞動(dòng)合同約定條款的設(shè)置。勞動(dòng)合同中除了法律所規(guī)定的必備條款外，企業(yè)和員工還可以就其他一些問(wèn)題進(jìn)行約定，如試用期、專項(xiàng)培訓(xùn)、保密條款、競(jìng)業(yè)限制等。在此筆者需要提請(qǐng)企業(yè)注意的是違約金的條款只有在勞動(dòng)合同雙方約定了培訓(xùn)協(xié)議及競(jìng)業(yè)限制協(xié)議這兩種情形中約定，除此之外，企業(yè)不得與員工在勞動(dòng)合同中約定違約金事項(xiàng)。3、對(duì)員工的加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)作出明確約定。筆者在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，經(jīng)常會(huì)遇到企業(yè)因與員工對(duì)勞動(dòng)合同中工資約定不清，出現(xiàn)追討工資或加班費(fèi)的情況，在此，筆者建議企業(yè)與員工約定勞動(dòng)報(bào)酬時(shí)應(yīng)將其正常工作時(shí)間工資及加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)作出明確的約定，注意正常工作時(shí)間的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。4、巧妙運(yùn)用合同的附件。勞動(dòng)合同的附件與勞動(dòng)合同具有同等的法律效力，企業(yè)可以將一些需要員工知悉或參與的文件作為合同的附件列入勞動(dòng)合同，如企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)薪資調(diào)整制度、員工的崗位說(shuō)明書等，這樣有效解決企業(yè)相關(guān)的公開公示的義務(wù)。勞動(dòng)合同簽訂的時(shí)間要求法律依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。第十四條規(guī)定用人單位字用工之日其滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。第六條用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。分析與建議我國(guó)制定出臺(tái)的《勞動(dòng)法》中明確規(guī)定了，用人單位與勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)簽訂書面的勞動(dòng)合同，但是在實(shí)踐中，未依法與員工簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)卻占有絕大多數(shù)。因此，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，雙方就會(huì)就本應(yīng)在合同中明確約定的事項(xiàng)牽扯不清，甚至出現(xiàn)勞動(dòng)者無(wú)法舉證自己與企業(yè)形成勞動(dòng)關(guān)系的情況。國(guó)家為切實(shí)貫徹勞動(dòng)合同制度，在《勞動(dòng)合同法》中明確企業(yè)如不依法與員工簽訂勞動(dòng)國(guó)合同將承擔(dān)向員工支付雙倍工資的法律風(fēng)險(xiǎn)。新法出臺(tái)后，許多別有用心的員工為達(dá)到企業(yè)支付雙倍工資的目的，出現(xiàn)惡意拒簽或拖延簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，在此，筆者針對(duì)企業(yè)應(yīng)如何掌控與員工簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間及出現(xiàn)員工拒簽情形時(shí)應(yīng)如何處理特作出如下建議：1、企業(yè)應(yīng)在與員工建立勞動(dòng)關(guān)系之日起一個(gè)月內(nèi)與其簽訂書面勞動(dòng)合同；2、針對(duì)員工拒簽情形，企業(yè)應(yīng)及時(shí)終止與其之間的勞動(dòng)關(guān)系，提請(qǐng)從以下幾個(gè)方面去把握：①時(shí)間上的把握：與其建立勞動(dòng)關(guān)系之日起一個(gè)月內(nèi)，員工無(wú)理拒簽合同，企業(yè)有權(quán)終止其勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需支付任何費(fèi)用，否則企業(yè)存在向勞動(dòng)者支付雙倍工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律風(fēng)險(xiǎn)。②形式上的把握：企業(yè)應(yīng)書面通知員工簽訂勞動(dòng)合同，當(dāng)員工拒簽合同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)書面通知員工終止勞動(dòng)關(guān)系，建議針對(duì)個(gè)案員工可以通過(guò)快遞方式進(jìn)行通知。③證據(jù)上的把握：注意保留員工無(wú)理拒絕簽訂勞動(dòng)合同的證據(jù)，如在勞動(dòng)合同簽訂意向書中設(shè)定拒簽合同的原因，對(duì)個(gè)案員工作思想工作時(shí)的訪談筆錄、訪談錄音等。勞動(dòng)合同的生效要求A、法律依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十六條規(guī)定勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。

文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。第二十六條規(guī)定下列勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效：（1）以欺詐、脅迫等手段或乘人之危、使對(duì)方在違背真實(shí)意思情況下所訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（2）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；（3）違法法律、行政法規(guī)等強(qiáng)制性規(guī)定的。對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院來(lái)確定。第八十六條規(guī)定勞動(dòng)合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。B、分析與建議勞動(dòng)合同雖然與一般的民事合同有諸多的不同，但是它仍然是合同的一種，也面臨著無(wú)效合同的問(wèn)題。無(wú)效的勞動(dòng)合同是指當(dāng)事人簽訂成立而國(guó)家不予承認(rèn)其法律效力的勞動(dòng)合同。如勞動(dòng)合同當(dāng)事人不具備簽訂勞動(dòng)合同的法定資質(zhì)，勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)提供虛假身份證或?qū)W歷證明，企業(yè)在勞動(dòng)合同中設(shè)置有排除自己法定責(zé)任的無(wú)效條款等。如因企業(yè)原因?qū)е码p方所簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效，給勞動(dòng)者造成經(jīng)濟(jì)損失的需要依法承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。筆者認(rèn)為勞動(dòng)合同生效應(yīng)當(dāng)具備下列條件：1、勞動(dòng)合同當(dāng)事人的主體合法。用人單位一方必須是企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等勞動(dòng)合同法中所規(guī)定的主體，其中根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第四條規(guī)定，企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，未依法取得相關(guān)執(zhí)照或登記證書的，需要得到企業(yè)的授權(quán)方能與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。作為勞動(dòng)者一方根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，必須是年滿十六歲，具有勞動(dòng)能力的公民。因此，筆者建議企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)嚴(yán)格審查員工的年齡及身份。2、勞動(dòng)合同的內(nèi)容與形式必須合法。企業(yè)在制定勞動(dòng)合同版本時(shí)，不得出現(xiàn)違背法律或行政法規(guī)的條款，另外，合同必須是經(jīng)過(guò)雙方當(dāng)事人簽字或蓋章后方能生效。在此，筆者建議企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格的審查合同中勞動(dòng)者的簽字是否為本人簽字，杜絕合同的代簽現(xiàn)象發(fā)生。3、訂立勞動(dòng)合同的雙方必須意思表示真實(shí)。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者與用人單位在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上所訂立，任何一方采取欺詐、脅迫等手段與另一方簽訂勞動(dòng)合同都是無(wú)效的。勞動(dòng)合同簽訂的其他注意事項(xiàng)A、法律依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第七條

用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。

第八條

用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。

第九條

用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。第八十四條

用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。

用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。B、分析與建議根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)注意依法建立職工名冊(cè)、在招聘時(shí)注意履行如實(shí)告知說(shuō)明的義務(wù)。另外，很多的用人單位還存在要求員工提供財(cái)產(chǎn)或證件等方式作為擔(dān)保的行為，該行為在勞動(dòng)合同法頒布實(shí)施前即已為法律所禁止，新法增加了用人單位違法要求勞動(dòng)者提供相關(guān)擔(dān)保的處罰規(guī)定，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時(shí)變更自己的招聘制度，做到合法用工。勞動(dòng)合同的變更勞動(dòng)合同的情形A、法律依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十五條

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見》第37條規(guī)定"用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實(shí)際情況與原用人單位的勞動(dòng)者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動(dòng)合同。此種情況下的重新簽訂勞動(dòng)合同視為原勞動(dòng)合同的變更"。如用人單位屬于這種分立或合并的情況，可以依據(jù)上述規(guī)定變更合同。B、分析與建議勞動(dòng)合同的變更，是指在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，當(dāng)事人雙方或單方依據(jù)情況變化（包括工種的變更、工作地點(diǎn)的變更、工資福利、休假、工作時(shí)間的變更等），按照法律規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，對(duì)原勞動(dòng)合同的條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充和廢止的行為。它發(fā)生于勞動(dòng)合同生效后尚未履行或者尚未完全履行期間，是對(duì)勞動(dòng)合同約定的權(quán)利義務(wù)的完善和發(fā)展，是確保勞動(dòng)合同有效和勞動(dòng)過(guò)程順利實(shí)現(xiàn)的重要法律手段。勞動(dòng)合同的變更主要分為兩類，一類為用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致變更；另一類是法律所規(guī)定的情形出現(xiàn)，如勞動(dòng)者不能勝任工作，雙方的勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情形發(fā)生重大的變化，勞動(dòng)者醫(yī)療期滿不能勝任原來(lái)的工作，保密協(xié)議有關(guān)于員工“脫密期”工作崗位變更約定等情形出現(xiàn)，勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人有權(quán)提出變更勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同變更形式要求A、法律依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。B、分析與建議實(shí)踐中發(fā)生很多關(guān)于勞動(dòng)合同變更的爭(zhēng)議中，用人單位與勞動(dòng)者本是就變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容達(dá)成一致的，但是因?yàn)闆]有通過(guò)書面形式將其固定，在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)出現(xiàn)無(wú)法舉證的現(xiàn)象，因此，《勞動(dòng)合同法》對(duì)合同變更形式作出限制，有利于更好的維護(hù)合同雙方當(dāng)事人的合法權(quán)利。勞動(dòng)合同的解除協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同A、法律依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十六條

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：…（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第五條規(guī)定，經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)人的工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)十二個(gè)月。工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。B、分析與建議解除勞動(dòng)合同的原因有很多種，很多都是在勞資雙方矛盾激化后被強(qiáng)行的解除勞動(dòng)關(guān)系，解除后還會(huì)引發(fā)一系列的仲裁與訴訟。當(dāng)遇到這種情況時(shí)，筆者建議企業(yè)可以考慮通過(guò)協(xié)商的方式與員工解除勞動(dòng)合同，提請(qǐng)企業(yè)注意的是并不是所有的協(xié)商解除都要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，根據(jù)法律規(guī)定只有是企業(yè)方先提出協(xié)商解除的，才需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，另外，勞動(dòng)合同雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同時(shí)候應(yīng)當(dāng)注意簽訂書面的協(xié)議書，以便以后雙方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)可以作為雙方協(xié)商的書面證據(jù)使用。勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同A、法律依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十七條勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；…最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十五條用人單位有下列情形之一，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可支付賠償金：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（二）未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的；（三）克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的；（四）拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的；（五）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的?！稄V東省<勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法>、<勞動(dòng)合同法>若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見》第二十四條勞動(dòng)者以用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前未按當(dāng)?shù)匾?guī)定的險(xiǎn)種繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由，請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持。

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位未按當(dāng)?shù)匾?guī)定的險(xiǎn)種為其建立社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)予支持，但經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付年限應(yīng)從2008年1月1日起開始計(jì)算。勞動(dòng)者以用人單位未足額繳納或欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持。

第二十五條勞動(dòng)者以用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由，請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，除符合最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十五條規(guī)定的情形外，不予支持。

B、分析與建議與之前的法律相比較，《勞動(dòng)合同法》增加了幾種員工可以提出解勞動(dòng)合同的情形，如企業(yè)未依法為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，企業(yè)的規(guī)章制度有違反法律法規(guī)規(guī)定，有損員工的權(quán)益的；員工因以上原因提出解除勞動(dòng)合同，企業(yè)還需依法支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。由于目前各地區(qū)社保體系的完善程度參差不齊，立法與實(shí)踐存在一定的矛盾。廣東省高院與廣東省勞動(dòng)仲裁委對(duì)此作出明確的指導(dǎo)意見，以勞動(dòng)合同法的實(shí)施時(shí)間為分水嶺，企業(yè)在此之后仍未為員工依法繳納社保的，員工提出解除勞動(dòng)合同，要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的是會(huì)得到支持，但經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金從《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后開始計(jì)算,因此，建議企業(yè)應(yīng)當(dāng)在新法實(shí)施后盡可能做到依法為員工參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。（三）用人單位提出解除勞動(dòng)合同A、法律依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。第四十三條用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。B、分析與建議法律賦予企業(yè)在某些情形下解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，這是法律對(duì)企業(yè)合法權(quán)利的保護(hù)，但是在實(shí)踐中，企業(yè)在解除與員工的勞動(dòng)合同時(shí)，往往因?yàn)椴蛔⒁饧?xì)節(jié)方面的把握，將原本的合法解除變成了違法解除，在此筆者將企業(yè)上述解除勞動(dòng)合同的情形中，可能會(huì)面臨的風(fēng)險(xiǎn)以及防范的措施進(jìn)行分析和建議：①企業(yè)以員工試用期內(nèi)不符合錄用條件為由與其解除勞動(dòng)合同。企業(yè)應(yīng)首先能夠拿出自己的錄用條件，這一般存在于企業(yè)的招聘信息中，并有證據(jù)證明員工知道自己的錄用條件；其次，企業(yè)與員工在勞動(dòng)合同中有關(guān)于試用期的約定，且該約定合法；最后企業(yè)有充分的證據(jù)證明，員工在此期間有不符合錄用條件的事實(shí)存在。針對(duì)最后一點(diǎn)企業(yè)可以存在一個(gè)取證困難的問(wèn)題，建議企業(yè)可以讓員工寫書面的工作總結(jié)，并注意保留員工在此期間的工作“成果”。②企業(yè)以員工嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度為由與其解除勞動(dòng)合同。對(duì)此企業(yè)應(yīng)首先具備自己的規(guī)章制度，該規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)做到內(nèi)容合法，制定的程序合法，且已經(jīng)向員工進(jìn)行公開公示；另外，企業(yè)有充分的證據(jù)證明員工有嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為存在。③企業(yè)以員工嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給其造成重大損害為由與其解除勞動(dòng)合同。企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)有證據(jù)證明員工存在嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊的行為；其次，企業(yè)針對(duì)何為重大的損害應(yīng)有明確的界定；最后企業(yè)還應(yīng)有證據(jù)證明企業(yè)的重大損害系因?yàn)閱T工的失職舞弊行為所引起，即兩者之間存在因果關(guān)系。④企業(yè)以員工兼職為由與其解除勞動(dòng)合同。在此需要提請(qǐng)企業(yè)注意的是并不是只要員工一出現(xiàn)兼職現(xiàn)象，企業(yè)就當(dāng)然的可以與其解除勞動(dòng)合同，只有在員工的兼職為其完成企業(yè)的本職工作帶來(lái)重大影響，或是員工在企業(yè)明確禁止其兼職行為后還繼續(xù)兼職的，企業(yè)才可以與其解除勞動(dòng)合同，在此建議企業(yè)仍然要注意相關(guān)證據(jù)的保留。⑤企業(yè)以員工存在欺詐、脅迫等手段與其簽訂勞動(dòng)合同致使合同無(wú)效為由與其解除勞動(dòng)合同。員工脅迫的情形比較少見，最常見的是員工利用虛假身份證與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，或讓他人代簽勞動(dòng)合同等導(dǎo)致雙方所簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效的情形，企業(yè)有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工所付出的勞動(dòng)支付其勞動(dòng)報(bào)酬。⑥企業(yè)以員工醫(yī)療期滿不能從事工作為由與其解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部發(fā)［1994］479號(hào)）第七條規(guī)定：“企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，并辦理