企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂的常見(jiàn)法律誤區(qū)及相應(yīng)對(duì)策

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂的常見(jiàn)法律誤區(qū)及相應(yīng)對(duì)策目錄：1、企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂的常見(jiàn)法律誤區(qū)及相應(yīng)對(duì)策2、企業(yè)處理勞動(dòng)關(guān)系常見(jiàn)誤區(qū)及法律對(duì)策企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂的常見(jiàn)法律誤區(qū)及相應(yīng)對(duì)策大家好！非常高興今天給大家演講《企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂的常見(jiàn)法律誤區(qū)及相應(yīng)對(duì)策》。以前，我專(zhuān)門(mén)認(rèn)真研究了在勞動(dòng)合同法背景下用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的技巧及注意事項(xiàng)，并作為我在勞動(dòng)合同法方面講座的主題進(jìn)行過(guò)成功演講。通過(guò)前來(lái)聽(tīng)我講座的企業(yè)高管、人事主管、人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人、律界同行的信息反饋，都認(rèn)為我的那一講座主題，說(shuō)白了就是在教大家鉆法律空子。雖然，這種說(shuō)法感覺(jué)有點(diǎn)貶義，不過(guò)也是一種夸獎(jiǎng)和認(rèn)可。我的理解是，關(guān)于簽訂勞動(dòng)合同的技巧知識(shí)，其實(shí)是通過(guò)對(duì)我國(guó)勞動(dòng)合同法的學(xué)習(xí)、分析、研究提煉出的法律風(fēng)險(xiǎn)防范知識(shí)，對(duì)企業(yè)人力資源的管理具有風(fēng)險(xiǎn)防范的巨大價(jià)值。那么，我今天所講的是簽訂勞動(dòng)合同的常見(jiàn)誤區(qū)，所謂的誤區(qū)，我的理解就是關(guān)于企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂的一些錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)和法律風(fēng)險(xiǎn)盲點(diǎn)。我今天要來(lái)告訴大家，我們作為企業(yè)一方的人事部門(mén)、人力資源管理者或主管、經(jīng)理、企業(yè)法務(wù)人員，應(yīng)如何正確簽訂勞動(dòng)合同的價(jià)值和意義，有效化解我們?cè)谄髽I(yè)簽訂勞動(dòng)合同中的法律認(rèn)識(shí)誤區(qū)，彌補(bǔ)我們?cè)诤炗唲趧?dòng)合同方面的盲點(diǎn)。因此，事實(shí)上這些知識(shí)也是企業(yè)勞動(dòng)人事管理方面的風(fēng)險(xiǎn)防范知識(shí)。簽不簽訂勞動(dòng)合同無(wú)所謂嗎？自2008年元旦，勞動(dòng)合同法實(shí)施以來(lái)已有幾個(gè)年頭了。一直以來(lái)，很多用人單位和勞動(dòng)者都認(rèn)為簽不簽訂勞動(dòng)合同無(wú)所謂，他們認(rèn)為勞動(dòng)合同可有可無(wú)，對(duì)簽不簽訂勞動(dòng)合同一點(diǎn)都不重視。然而，事實(shí)上并非如此。簽訂勞動(dòng)合同是一件非常重要的事情，不但是法定義務(wù)，也是雙方當(dāng)事人的一種權(quán)利。據(jù)浙江省勞動(dòng)部門(mén)的一項(xiàng)調(diào)查顯示，在隨機(jī)抽訪的人員中，60%的人知道或者聽(tīng)說(shuō)過(guò)《勞動(dòng)合同法》，但90%以上的人認(rèn)為是否簽勞動(dòng)合同都無(wú)所謂。不少員工和用人單位都認(rèn)為簽訂了勞動(dòng)合同自己就不自由了，相互信任最重要，簽不簽勞動(dòng)合同是其次，而且，現(xiàn)實(shí)中還出現(xiàn)了一些專(zhuān)門(mén)鉆法律空子的勞動(dòng)者，專(zhuān)門(mén)到不愿意簽勞動(dòng)合同的用人單位上班，幾個(gè)月后就辭職不干，還要用人單位支付不簽勞動(dòng)合同的雙倍工資。因此，在這里我要提醒大家，簽訂勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者的一項(xiàng)法定義務(wù)，并不只是一個(gè)形式。1、勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議；2、簽訂勞動(dòng)合同不但是履行法定義務(wù)，而且也是勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定存續(xù)、用人單位強(qiáng)化勞動(dòng)管理、處理雙方爭(zhēng)議的重要依據(jù)；3、簽訂勞動(dòng)合同可以有效維護(hù)用人單位與勞動(dòng)者雙方的合法權(quán)益；4、簽訂勞動(dòng)合同有利于用人單位自主用人，約束勞動(dòng)者任意流動(dòng)，保障用人單位的人事管理；5、簽訂勞動(dòng)合同有利于用人單位商業(yè)、技術(shù)秘密的保護(hù)，維護(hù)用人單位的合法權(quán)益；6、簽訂勞動(dòng)合同可以增強(qiáng)用人單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力“人才”的發(fā)展；7、沒(méi)有勞動(dòng)合同，員工很難證明建立了勞動(dòng)關(guān)系，用人單位也有支付雙倍工資的潛在風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同法第八十二條規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。因此，如果用人單位不依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，就有可能被要求支付雙倍工資，這是企業(yè)不簽訂勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)之一。所以，我建議用人單位還是很有必要按照法律規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，哪怕是這個(gè)合同不一定完善或者不一定具備法律規(guī)定的必備條款。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的一系列規(guī)定，如果用人單位不能依法與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，將要承擔(dān)很大的法律風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任。

一是存在自身利益無(wú)法得到保護(hù)、對(duì)員工無(wú)法加以正當(dāng)約束的巨大風(fēng)險(xiǎn)。在勞動(dòng)合同制度方面的法律法規(guī)已經(jīng)完善的今天，勞動(dòng)合同事實(shí)上已成了一柄雙刃劍，它維護(hù)的是勞資雙方利益，也是對(duì)雙方的法律約束。不簽勞動(dòng)合同，可能對(duì)用人單位更加不利。因?yàn)闆](méi)有勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以完全不受約束，隨時(shí)可以走人，將導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員高度流動(dòng)，這種流動(dòng)對(duì)企業(yè)制度管理和形成企業(yè)文化都是致命的，對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展更為不利。更為重要的是，有些情況用人單位尤其需要用勞動(dòng)合同保護(hù)自己的利益：一種情況是涉及到商業(yè)秘密或競(jìng)業(yè)限制的勞動(dòng)者，企業(yè)只能通過(guò)勞動(dòng)合同包括專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議的相關(guān)條款對(duì)其進(jìn)行約束，沒(méi)有勞動(dòng)合同就毫無(wú)約束辦法；另一種情況是用人單位出資培訓(xùn)勞動(dòng)者的，也只有在勞動(dòng)合同中約定服務(wù)期或者簽訂專(zhuān)項(xiàng)的培訓(xùn)補(bǔ)充協(xié)議，才可以有效預(yù)防和控制勞動(dòng)者提前離職給企業(yè)帶來(lái)的損失。

二是支付雙倍勞動(dòng)報(bào)酬的風(fēng)險(xiǎn)?！坝萌藛挝蛔杂霉ぶ掌鸪^(guò)一個(gè)月但不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”（第八十二條）。

三是導(dǎo)致無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件成立的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定，用人單位用工不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同超過(guò)一年的，就視為雙方已經(jīng)簽訂了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。這就意味著用人單位必須要和勞動(dòng)者補(bǔ)簽書(shū)面的無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同?！坝萌藛挝贿`反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”（第八十二條）。

綜上所述，企業(yè)必須樹(shù)立起這樣一個(gè)觀念：“用人就必須簽訂勞動(dòng)合同”。用人單位不簽訂勞動(dòng)合同，會(huì)埋下眾多的隱患，這是不得不加以預(yù)防的。二、勞動(dòng)合同缺乏必備條款就一定無(wú)效嗎？勞動(dòng)合同法第十七條對(duì)勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的條款作了明確規(guī)定，但實(shí)踐中圍繞該條規(guī)定仍有爭(zhēng)議。對(duì)于該條使用的“應(yīng)當(dāng)”二字，有觀點(diǎn)認(rèn)為在立法上屬于強(qiáng)制性規(guī)定。例如，勞動(dòng)合同法第二十六條規(guī)定：“違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的勞動(dòng)合同無(wú)效?！币虼?，如果勞動(dòng)合同欠缺必備條款時(shí)，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定勞動(dòng)合同無(wú)效。根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十二條“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”的規(guī)定，勞動(dòng)者得以此為由主張勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的雙倍工資差額。對(duì)此，筆者認(rèn)為勞動(dòng)合同欠缺必備條款時(shí)，并不一定導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效。首先，法律的解釋要綜合整部法律的內(nèi)在體系，結(jié)合該法條在該部法律中的地位對(duì)其含義進(jìn)行理解。雖說(shuō)勞動(dòng)合同法第十七條規(guī)定了勞動(dòng)報(bào)酬為勞動(dòng)合同的必備條款，但同時(shí)第十一條規(guī)定：“約定勞動(dòng)報(bào)酬不明的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬?！笨梢?jiàn)，欠缺勞動(dòng)報(bào)酬條款并不完全導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，而是可以通過(guò)其它方式補(bǔ)正。其次，根據(jù)我國(guó)規(guī)定只要?jiǎng)趧?dòng)合同雙方當(dāng)事人意思表示一致，勞動(dòng)合同就可以成立。雖然勞動(dòng)合同法規(guī)定了勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的條款，尤其是工作崗位和薪資待遇的條款不僅是必備的，而且極為重要。但是，是不是缺少必備條款的勞動(dòng)合同就一定無(wú)效呢?事實(shí)上，我國(guó)法律并沒(méi)有這樣的規(guī)定。勞動(dòng)合同成立并有效的依據(jù)是勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人意思表示一致，且沒(méi)有違背法律、法規(guī)的規(guī)定，勞動(dòng)合同的若干條款的欠缺并不影響勞動(dòng)合同的有效。第三，勞動(dòng)合同法第八十一條同時(shí)規(guī)定，用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。從這一條的規(guī)定來(lái)看，更能說(shuō)明缺乏勞動(dòng)合同必備條款的，只是要求勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，并沒(méi)有否定它的效力。試用期用不著簽訂勞動(dòng)合同或者可以只簽試用合同嗎？目前在用工過(guò)程中，濫用試用期侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍。一些用人單位不管是多長(zhǎng)期限的工作崗位，也不管有沒(méi)有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過(guò)勞動(dòng)法規(guī)定的六個(gè)月即可。有的用人單位與勞動(dòng)者簽一年期限的勞動(dòng)合同，其中半年為試用期；有的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)季節(jié)性強(qiáng)的用人單位甚至將試用期與勞動(dòng)合同期限合而為一，試用期到了，勞動(dòng)合同期限也到期了；有的勞動(dòng)者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個(gè)崗位約定一次試用期。一些用人單位熱衷于約定試用期的原因是：一是錯(cuò)誤地認(rèn)為在試用期間可以隨意辭退員工，導(dǎo)致在試用期隨意解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象嚴(yán)重。如有的餐飲業(yè)單位好像永遠(yuǎn)在招聘，永遠(yuǎn)在試用勞動(dòng)者，招聘的人員竟有百分之九十以上甚至百分之百都不合格。二是錯(cuò)誤地認(rèn)為試用期間可以隨意支付勞動(dòng)者的薪金待遇，導(dǎo)致試用期勞動(dòng)者薪金待遇低的現(xiàn)象非常普遍。三是錯(cuò)誤地認(rèn)為在試用期內(nèi)可以不為勞動(dòng)者繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。筆者遇到過(guò)一個(gè)案例，某用人單位招用了一名技術(shù)員，老板與這名技術(shù)人員約定試用期6個(gè)月，如果試用合格就簽6年勞動(dòng)合同，試用不合格這名技術(shù)人員就走人。后來(lái)，到了第6個(gè)月，用人單位認(rèn)為這名技術(shù)人員技術(shù)不錯(cuò)，想提前一個(gè)月與他簽訂勞動(dòng)合同。沒(méi)想到這位技術(shù)人員的技術(shù)已融入了該企業(yè)生產(chǎn)，一旦他離開(kāi)企業(yè)，生產(chǎn)就會(huì)陷入困難，恰好這位技術(shù)人員也認(rèn)為這家用人單位的老板為人處世較差，不想干了。最后，雙方鬧到勞動(dòng)仲裁部門(mén)，用人單位不但沒(méi)留住這位人才，反而支付了這位技術(shù)人員的雙倍工資，還造成了很大的生產(chǎn)損失因此，就是約定了試用期，從勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)之日起就應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同，試用期在勞動(dòng)合同期內(nèi)，不是單列的。勞動(dòng)法第十六條第二款規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！痹摲ǖ诙粭l規(guī)定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。”根據(jù)上述規(guī)定，勞動(dòng)者和用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同。試用期是勞動(dòng)者和用人單位勞動(dòng)關(guān)系的一種表現(xiàn)形式，因此應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者和用人單位雙方有建立勞動(dòng)關(guān)系的意思表示，用人單位應(yīng)當(dāng)最遲在勞動(dòng)者開(kāi)始工作時(shí)與其簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者和用人單位可以約定試用期，也可以不約定試用期。勞動(dòng)者和用人單位約定試用期的，試用期就是勞動(dòng)合同的一部分，試用期與勞動(dòng)合同具有不可分性。也就是說(shuō)，沒(méi)有勞動(dòng)合同，就沒(méi)有試用期，有試用期就必然有勞動(dòng)合同。勞動(dòng)法上不存在單獨(dú)的所謂“試用合同”，也沒(méi)有試用期滿(mǎn)后再簽訂勞動(dòng)合同的法律規(guī)定。有勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者在申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁或者訴訟時(shí)就有證據(jù)證明雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，證明雙方約定的工資待遇、勞動(dòng)崗位、職責(zé)、勞動(dòng)條件等內(nèi)容，有利于明確和維護(hù)勞動(dòng)者和用人單位雙方的權(quán)益。

法律還明確規(guī)定，只約定試用期合同的，試用期不成立，該試用期即為勞動(dòng)合同期限。顯然，試用期內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同或者只簽訂試用期合同，企業(yè)本想防備被套牢，實(shí)際上這樣恰恰容易被套牢。因此，這種做法不可取，正確的做法是依法與新進(jìn)的員工簽訂勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同中包含試用期條款。當(dāng)然，試用期條款不是必備條款，也可以不約定試用期。

在試用期的問(wèn)題上，需要強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)：

（1）按照法律規(guī)定，試用期是一個(gè)約定條款，如果雙方?jīng)]有事先約定，用人單位不能單獨(dú)強(qiáng)制性地設(shè)立試用期，更不能以試用期為由解除勞動(dòng)合同。

（2）設(shè)立試用期的前提是必須簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，試用期要在勞動(dòng)合同中約定，而不能在勞動(dòng)合同之外約定。如果勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人建立勞動(dòng)關(guān)系沒(méi)有通過(guò)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的形式進(jìn)行，那么試用期將被認(rèn)為不存在，或者說(shuō)不成立。

（3）很多用人單位認(rèn)為，既然在招聘簡(jiǎn)章、招聘廣告、招聘文件或在招聘、面試、培訓(xùn)等過(guò)程中，用人單位已經(jīng)告知?jiǎng)趧?dòng)者或用人單位規(guī)章制度已經(jīng)同一規(guī)定有試用期，也就沒(méi)有必要再在隨后訂立的勞動(dòng)合同中予以重復(fù)約定。必須指出，這種情況不產(chǎn)生試用期的法律效力。

（4）試用期在法律性質(zhì)上與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的勞動(dòng)政策中規(guī)定的熟練期、學(xué)徒期、轉(zhuǎn)正期、實(shí)習(xí)期、適應(yīng)期、見(jiàn)習(xí)期的性質(zhì)均不相同，其適用對(duì)象、目的、作用與內(nèi)容有很明顯的區(qū)別，在實(shí)務(wù)中不能以其取代試用期的作用，更不能用其變相延長(zhǎng)試用期。它們可以同時(shí)并用，但應(yīng)該各自執(zhí)行各自的規(guī)定。

（5）勞動(dòng)者在試用期間應(yīng)當(dāng)享受全部的勞動(dòng)權(quán)利。試用期內(nèi)的勞動(dòng)者不能因?yàn)樵囉闷诘纳矸荻跈?quán)利方面受到限制，與其他勞動(dòng)者區(qū)別對(duì)待。許多企業(yè)認(rèn)為試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系尚未最終確定，所以企業(yè)不需為試用期內(nèi)的員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，其實(shí)不然。試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系雖未最終確定，但確已形成，試用期履行，也是勞動(dòng)合同在履行，因此法律明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

關(guān)于試用期，我們還要特別注意《勞動(dòng)合同法》既有與先前法律規(guī)定相一致的地方，如試用期應(yīng)當(dāng)包括在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)；還要特別注意與以前法律規(guī)定不一致的地方；

1、單獨(dú)的試用期合同，試用期不成立，該期限就是勞動(dòng)合同的期限，視為用人單位放棄試用期。許多企業(yè)為了使自己占據(jù)主動(dòng)，防止被“套牢”，往往要試用員工，卻不同員工簽訂任何形式的勞動(dòng)合同或只簽訂一紙“試用期合同”，實(shí)際上這種作法適得其反。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限”（第十九條）。這就是說(shuō)，只簽訂“試用期合同”的，試用期不成立，該試用期即為勞動(dòng)合同期限。這就是從根本上否定了“試用期合同”這種形式。

2、試用期與勞動(dòng)合同的期限的關(guān)系重新進(jìn)行了對(duì)應(yīng)和排列，用人單位不得違背。而且規(guī)定以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。

3、同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。不論崗位是否變化，用人單位與勞動(dòng)者也不能再約定試用期。

4、試用期的工資有了明確的法律保障。第一道保障是最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，第二道保障是按照前面計(jì)算出的試用期工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

5、試用期內(nèi)用人單位不得隨意解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但是，要解除勞動(dòng)合同，就意味著用人單位首先要證明自己是否有“錄用條件”，如果有錄用條件還得用證據(jù)證明該員工不符合錄用條件。

6、違法試用的，要承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)法》對(duì)違反試用期規(guī)定的，沒(méi)有規(guī)定賠償責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金”（第八十三條）。四、試用期內(nèi)單位可以隨便解除勞動(dòng)合同嗎?有很多用人單位經(jīng)常咨詢(xún)，是不是在試用期內(nèi)單位可以隨時(shí)、隨便解除勞動(dòng)合同？他們認(rèn)為既然是試用期，我還沒(méi)有正式錄用你，就有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，也可以隨便解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，法律規(guī)定得很清楚，用人單位可解除勞動(dòng)合同的條件是其必須舉證證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件，這實(shí)際上是限制了用人單位隨意解除勞動(dòng)合同，增加了用人單位的舉證責(zé)任，如果用人單位沒(méi)有證據(jù)證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動(dòng)合同，否則，需承擔(dān)因違法解除勞動(dòng)合同所帶來(lái)的一切法律后果。另外，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，試用期滿(mǎn)后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同。在試用期間，用人單位只要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件就可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在試用期間，用人單位常常會(huì)以各種理由和方式隨時(shí)炒職工魷魚(yú)，甚至有不少用人單位以為，在試用期內(nèi)炒職工魷魚(yú)可以不需要任何理由，其實(shí)這種看法是片面的，因?yàn)椤秳趧?dòng)法》等法律明確規(guī)定，在試用期內(nèi)炒職工魷魚(yú)必須“證明不符合錄用的條件”。相對(duì)來(lái)說(shuō)，在試用期內(nèi)炒職工魷魚(yú)要比合同正式期要容易一些，但是用人單位必須拿出足夠的證據(jù)證明被炒的員工不符合錄用條件，否則員工有可能將用人單位告上法庭。因此，單位在試用期可以與勞動(dòng)者解除合同，也不用支付違約金，但是要有明確的理由才行，好比說(shuō)勞動(dòng)者的畢業(yè)證是假的，不符合當(dāng)初的招聘要求等等，否則不能隨便說(shuō)解除就解除。我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期內(nèi)勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。依據(jù)以上法律規(guī)定，在試用期內(nèi)勞動(dòng)者是可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同的，而無(wú)須說(shuō)明理由。但對(duì)于用人單位解除勞動(dòng)合同則是有所限制的，即用人單位必須對(duì)勞動(dòng)者不符合錄用條件承擔(dān)舉證責(zé)任。對(duì)于何為錄用條件，法律尚沒(méi)有明確的規(guī)定，在實(shí)踐中用人單位也往往沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)而言。因此應(yīng)當(dāng)理解為用人單位對(duì)符合招聘條件的勞動(dòng)者錄用，即意味著勞動(dòng)者符合其錄用標(biāo)準(zhǔn)，除非用人單位有相反的證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，如偽造資格證書(shū)、故意隱瞞重大病史等，用人單位則無(wú)權(quán)任意解除勞動(dòng)合同。企業(yè)如果濫用試用期內(nèi)的合同解除權(quán)，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定是一種違法行為。因此，企業(yè)在試用期解除勞動(dòng)合同時(shí)，一定要有關(guān)于錄用條件的前置性約定或者說(shuō)明，或者在勞動(dòng)合同中、在入職須知中、員工守則中體現(xiàn)出來(lái)。只要企業(yè)能夠舉出充分的證據(jù)證明在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)告知了員工的錄用條件，而且在試用期的考核過(guò)程中，也能證實(shí)勞動(dòng)者不符合崗位錄用條件，那么企業(yè)就能在勞動(dòng)人事管理中占據(jù)主動(dòng)。什么可以作為錄用條件？錄用條件的確定往往因人而異，總體上講，可以將下列四類(lèi)因素確定為錄用條件：一、能力因素，如學(xué)歷、經(jīng)歷、資質(zhì)、績(jī)效，還包括試用期考核成績(jī)等；二、態(tài)度因素，如遵章守紀(jì)狀況等；三、身體因素，有無(wú)特殊疾病等；四、法律因素，有無(wú)原單位的接觸勞動(dòng)合同證明、勞動(dòng)手冊(cè)等。值得注意的是，未婚未育等性條件或者乙肝病毒攜帶者等歧視性條件，不能作為錄用條件的內(nèi)容。但是，根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳《對(duì)《關(guān)于患有精神病的合同制工人解除勞動(dòng)合同問(wèn)題的請(qǐng)示》的復(fù)函》明確規(guī)定，企業(yè)招錄合同制工人在試用期發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動(dòng)合同。錄用條件的具體內(nèi)容？有下列情形之一的，可以在合同中約定為試用期內(nèi)不符合錄用條件：（1）、偽造學(xué)歷、證書(shū)、工作經(jīng)歷；（2）、個(gè)人簡(jiǎn)歷、求職登記表所列內(nèi)容與實(shí)際情況不相符合的；（3）、經(jīng)體檢發(fā)現(xiàn)患有傳染病、不可治愈以及嚴(yán)重疾病的；（4）、器官殘缺或肢體殘缺，以及填寫(xiě)虛假體檢信息的；（5）、不能按時(shí)按量完成工作任務(wù)的或者經(jīng)試用期考核成績(jī)不合格的；（6）、拒絕接受領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)任務(wù)；（7）、非因工傷無(wú)法再工作時(shí)間內(nèi)提供勞動(dòng)的；（8）、有任何違反公司規(guī)章制度規(guī)定行為的；（9）、其他不符合錄用條件的情形。錄用條件的披露方式。披露錄用條件的方式有很多，但都需要遵循書(shū)面形式，一般可以有以下幾種：招聘廣告、崗位說(shuō)明或描述、入職登記表、勞動(dòng)合同、規(guī)章制度、特別約定等。除了這些之外，企業(yè)在試用期通過(guò)考核不合格的方式解除勞動(dòng)合同的，一般需要滿(mǎn)足四個(gè)法律要件：一是相關(guān)勞動(dòng)合同等書(shū)面規(guī)則中存在錄用條件的約定；二是有證據(jù)證明員工在試用期不符合錄用條件；三是在員工試用期屆滿(mǎn)之前進(jìn)行考核；四是解除勞動(dòng)合同通知書(shū)要在試用期屆滿(mǎn)之前作出。企業(yè)要想回避解除遭遇法律不能的這種風(fēng)險(xiǎn)，其中一個(gè)很重要的修正就是由人力資源部門(mén)配合業(yè)務(wù)部門(mén)，對(duì)新員工試用期的考核時(shí)間重新作出界定，務(wù)必在試用期屆滿(mǎn)之前，得出員工的考核結(jié)果，并且留出合理的時(shí)間供公司來(lái)決定是否辭退員工。也就是說(shuō)，試用期考核務(wù)必要在試用期內(nèi)作出，并將相關(guān)解除通知書(shū)面送達(dá)員工。記住，試用期解除勞動(dòng)合同分三種情況：一是不符合錄用條件；二是過(guò)失性解除（過(guò)失性解除包括嚴(yán)重違紀(jì)、重大損失、兼職不予改正、無(wú)效合同、追究刑事責(zé)任）；三是非過(guò)失性解除（“非過(guò)失性解除”是指用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同履行中法定的客觀情況變化的原因而解除勞動(dòng)合同。這里的客觀情況既包括用人單位的，也有勞動(dòng)者自身的原因。，“非過(guò)失性解除”主要有幾點(diǎn)不同：首先，勞動(dòng)者在主觀上沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，主要是當(dāng)一定的客觀情況出現(xiàn)，導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法提供合格的勞動(dòng)。其次，“非過(guò)失性解除”必須提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者或者支付“代通金”。再次，“非過(guò)失性解除”需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。最后，“非過(guò)失性解除”受到一定限制，勞動(dòng)者如果具備法定不得解除的情形時(shí)，即使有《勞動(dòng)合同法》第四十條的情形，用人單位也不得解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。）。五、勞動(dòng)者不愿意簽訂勞動(dòng)合同企業(yè)不應(yīng)該支付雙倍工資很多企業(yè)在要求與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者都不愿意簽訂，認(rèn)為簽訂了勞動(dòng)合同就不自由了。但是，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付雙倍工資?！睂?shí)際操作中有不少勞動(dòng)者誤以為，只要目前還未簽合同，就都有權(quán)利得到雙倍工資。實(shí)則不然，要拿到雙倍工資必須具備幾個(gè)前提。勞動(dòng)者本身同意并積極與用人單位簽合同，但是單位拒絕簽訂，像這樣未簽合同的責(zé)任不在勞動(dòng)者，那么討要雙倍工資理所當(dāng)然;實(shí)踐中還有些員工誤解《勞動(dòng)合同法》，認(rèn)為不簽勞動(dòng)合同可以每月得到兩倍的工資，為了得到兩倍工資，故意不跟企業(yè)簽合同。有人認(rèn)為，法律明確規(guī)定的是用人單位不依法與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，才須承擔(dān)支付每月兩倍工資的法律責(zé)任，如果是由于勞動(dòng)者故意或不愿意與用人單位簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同的，則不適用于該條款。也就是說(shuō)由于勞動(dòng)者故意或不愿意與用人單位簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同的，用人單位無(wú)需支付勞動(dòng)者雙倍工資。但是，筆者并不同意這一觀點(diǎn)，我認(rèn)為就是在勞動(dòng)者不愿意或者書(shū)面申明不愿意簽訂勞動(dòng)合同的情況下，只要用人單位事實(shí)上沒(méi)有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，就有可能存在支付雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。為此，我在這里提醒大家用人單位在招用職工時(shí)，要積極主動(dòng)與勞動(dòng)者內(nèi)簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，不能因?yàn)閯趧?dòng)者不愿意簽而放棄簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同。也不能以勞動(dòng)者口頭或書(shū)面承諾不簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，用人單位無(wú)需承擔(dān)支付雙倍工資的法律后果而不與其簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同。否則，用人單位均將承擔(dān)支付雙倍工資的法律責(zé)任。對(duì)于勞動(dòng)者不愿意簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，應(yīng)耐心細(xì)致做好勞動(dòng)者思想工作，促成簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者確實(shí)不愿意簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同的，應(yīng)及時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系。因?yàn)椋萌藛挝晃磁c勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，在《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的一個(gè)月的寬限期，用人單位無(wú)需承擔(dān)支付雙倍工資的法律后果，這是肯定的;超過(guò)一個(gè)月的寬限期，勞動(dòng)者本身同意并積極與用人單位簽合同，但是單位拒絕簽訂，用人單位支付勞動(dòng)者雙倍工資，這也是無(wú)可厚非的。但是，由于勞動(dòng)者故意或不愿意與用人單位簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同的，用人單位需不需支付雙倍工資?本人的看法是：勞動(dòng)者故意或不愿意與用人單位簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，還是未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，不能改變“用人單位未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”的事實(shí)，只要超出一個(gè)月寬限期，不論是用人單位故意或不愿意與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，還是勞動(dòng)者故意或不愿意與用人單位簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，用人單位均應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付雙倍工資。有專(zhuān)家認(rèn)為，這種情況下勞動(dòng)合同未簽訂，主要的原因還在于單位不重視，既然單位不重視就應(yīng)該承擔(dān)雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然啊。對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，各個(gè)地方規(guī)定也不相一致，理論界、實(shí)務(wù)界也有爭(zhēng)論?！秳趧?dòng)合同法》為了解決這個(gè)問(wèn)題，規(guī)定不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的處罰條款。同時(shí)也應(yīng)該看到，不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同也不全部是因?yàn)槠髽I(yè)的過(guò)錯(cuò)，如企業(yè)非常積極的要求簽訂，但是勞動(dòng)者卻不愿意與用人單位簽訂（其中不乏利用不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同而造成獲得雙倍工資的目的），如仍然要求企業(yè)支付沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資，對(duì)企業(yè)是極其不公平的。比如，廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)仲裁委員會(huì)在2008年7月7日公布的《關(guān)于適用〈勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法〉、〈勞動(dòng)合同法〉若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見(jiàn)》第21條規(guī)定，員工入職后超過(guò)1個(gè)月不足1年，用人單位有足夠證據(jù)證明其與員工沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的原因完全在勞動(dòng)者，用人單位沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的，用人單位不需要支付雙倍工資。該規(guī)定認(rèn)為應(yīng)考慮造成不簽訂勞動(dòng)合同的原因是什么，用人單位是否存在著過(guò)錯(cuò)。不可否認(rèn)，廣東的規(guī)定和做法是值得肯定的。勞動(dòng)者不愿意簽訂勞動(dòng)合同就沒(méi)有辦法了嗎？《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條規(guī)定，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬；第六條規(guī)定，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。該條例第七條規(guī)定：用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日至滿(mǎn)一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿(mǎn)一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。

根據(jù)上述規(guī)定，用人單位對(duì)于勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，有權(quán)隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，只需要向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。建議用人單位在遇到這樣的情況時(shí)，一定要以書(shū)面形式要求員工簽訂勞動(dòng)合同，否則以后和如果員工發(fā)生勞動(dòng)糾紛就不利于企業(yè)了。要是勞動(dòng)者確實(shí)不愿意簽訂勞動(dòng)合同，用人單位又想留住這個(gè)人才，這最難辦。那么，我的建議就是每個(gè)月都要給勞動(dòng)者送達(dá)書(shū)面終止勞動(dòng)關(guān)系的通知，能夠讓勞動(dòng)者簽字的就簽字，不愿意簽字的就拍照片，一來(lái)可以防備支付雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)，二來(lái)也可以促使勞動(dòng)者早日簽訂勞動(dòng)合同。當(dāng)然，還有一個(gè)辦法，那就是讓勞動(dòng)者自己書(shū)寫(xiě)一份自己不愿意簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，并承諾在任何時(shí)候都不會(huì)向用人單位主張未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資，自己聲明放棄主張雙倍工資的權(quán)利。當(dāng)然，這是我一個(gè)人的意見(jiàn)，還沒(méi)有看到過(guò)有類(lèi)似案例。不過(guò)，從法律的角度，我認(rèn)為也并不違法，可以實(shí)踐操作。因?yàn)?，這樣就不僅僅是勞動(dòng)者聲明不愿意簽勞動(dòng)合同那么簡(jiǎn)單了，他相當(dāng)于付出了一定代價(jià)，事先承諾放棄一定的民事權(quán)利，這并不違背任何法律規(guī)定。勞動(dòng)合同中可以約定社保費(fèi)在工資中發(fā)放嗎？關(guān)于是否可以在勞動(dòng)合同中約定的問(wèn)題，很多用人單位都認(rèn)為只要在合同中約定把社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)一并發(fā)給勞動(dòng)者，就可以不再為勞動(dòng)者辦理社保了。事實(shí)上，這是一種錯(cuò)誤的理解，也是一種法律誤區(qū)?！吨腥A人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》已由中華人民共和國(guó)第十一屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第十七次會(huì)議于２０１０年１０月２８日通過(guò)，自２０１１年７月１日起施行。該法制訂的目的就是為了規(guī)范社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系，維護(hù)公民參加社會(huì)保險(xiǎn)和享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇的合法權(quán)益，使公民共享發(fā)展成果，促進(jìn)社會(huì)和諧穩(wěn)定。該法規(guī)定國(guó)家建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育等情況下依法從國(guó)家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。中華人民共和國(guó)境內(nèi)的用人單位和個(gè)人依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，有權(quán)查詢(xún)繳費(fèi)記錄、個(gè)人權(quán)益記錄，要求社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)提供社會(huì)保險(xiǎn)咨詢(xún)等相關(guān)服務(wù)。個(gè)人依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇，有權(quán)監(jiān)督本單位為其繳費(fèi)情況。職工應(yīng)當(dāng)參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，由用人單位和職工共同繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。用人單位應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家規(guī)定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，記入基本養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)籌基金。同時(shí)，該法規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起三十日內(nèi)憑營(yíng)業(yè)執(zhí)照、登記證書(shū)或者單位印章，向當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)自收到申請(qǐng)之日起十五日內(nèi)予以審核，發(fā)給社會(huì)保險(xiǎn)登記證件。用人單位的社會(huì)保險(xiǎn)登記事項(xiàng)發(fā)生變更或者用人單位依法終止的，應(yīng)當(dāng)自變更或者終止之日起三十日內(nèi)，到社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理變更或者注銷(xiāo)社會(huì)保險(xiǎn)登記。用人單位未按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，由社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)責(zé)令其限期繳納或者補(bǔ)足。用人單位逾期仍未繳納或者補(bǔ)足社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)可以向銀行和其他金融機(jī)構(gòu)查詢(xún)其存款賬戶(hù)；并可以申請(qǐng)縣級(jí)以上有關(guān)行政部門(mén)作出劃撥社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的決定，書(shū)面通知其開(kāi)戶(hù)銀行或者其他金融機(jī)構(gòu)劃撥社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。用人單位賬戶(hù)余額少于應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)可以要求該用人單位提供擔(dān)保，簽訂延期繳費(fèi)協(xié)議。用人單位未足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)且未提供擔(dān)保的，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)可以申請(qǐng)人民法院扣押、查封、拍賣(mài)其價(jià)值相當(dāng)于應(yīng)當(dāng)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的財(cái)產(chǎn)，以拍賣(mài)所得抵繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。因此，我們可知繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是用人單位的法定義務(wù)，如果用人單位沒(méi)有依法履行這些法定義務(wù)，就有可能承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)的。不但有可能被社保征繳機(jī)構(gòu)申請(qǐng)人民法院扣押哦、查封、拍賣(mài)，還有另外一種風(fēng)險(xiǎn)。那就是，用人單位發(fā)給勞動(dòng)者的社保費(fèi)也會(huì)一并記入工資總額，那么用人單位就會(huì)承擔(dān)更多的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。所以，建議用人單位不要在勞動(dòng)合同中約定把社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)放在工資中發(fā)給勞動(dòng)者?？梢栽趧趧?dòng)合同中隨意約定違約金嗎？經(jīng)常遇到企業(yè)勞動(dòng)人事部門(mén)的人員和雇主咨詢(xún)，可不可以在勞動(dòng)合同中約定高額違約金，讓勞動(dòng)者不敢輕易辭職，要他們?yōu)樽约旱牟萋矢冻龃鷥r(jià)。事實(shí)上是不是可以這樣做呢？不是的，我國(guó)勞動(dòng)合同法對(duì)違約金的約定有明確的規(guī)定，用人單位是不能在勞動(dòng)合同中任意約定違約金的。按照法律要求，“違約金”除根據(jù)《勞動(dòng)合同法》在培訓(xùn)和泄露商業(yè)秘密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)方面可設(shè)置外，其他情況均不準(zhǔn)許設(shè)置。所以，今后企業(yè)希望留住員工，只能使用獎(jiǎng)勵(lì)的方式，而不可能再通過(guò)合同“鎖住”員工。用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，可以約定違約金；只有兩種情況下才允許用人單位與勞動(dòng)者簽訂違約條款，即用人單位不能隨意約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金；用人單位培訓(xùn)勞動(dòng)者，簽訂了服務(wù)期限條款，勞動(dòng)者違反這個(gè)期限約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金，而且違約金的數(shù)額有明確規(guī)定，即不能超過(guò)服務(wù)期未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用；用人單位需要注意的是，試用期解除合同的，勞動(dòng)者不承擔(dān)關(guān)于培訓(xùn)的違約金，因此，用人單位最好不要在試用期安排勞動(dòng)者參加付費(fèi)的培訓(xùn)，當(dāng)然特殊情況除外；關(guān)于商業(yè)秘密保護(hù)義務(wù)和竟業(yè)限制的約定，勞動(dòng)者在享受了用人單位在竟業(yè)限制期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，又違反這一約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。注意，這里的約定違約金沒(méi)有數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)和限制；企業(yè)應(yīng)合理運(yùn)用商業(yè)秘密保護(hù)和競(jìng)業(yè)限制違約金條款，勞動(dòng)者違法了這些約定承擔(dān)了違約金還得賠償損失（勞動(dòng)合同法第二十三條、第九十條）。7、1995年10月10日企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)可以約定對(duì)勞動(dòng)者處以罰款嗎？用人單位是否能夠?qū)T工實(shí)施經(jīng)濟(jì)處罰，這是勞動(dòng)合同法實(shí)施以來(lái)，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》被廢止后一個(gè)很有爭(zhēng)議的話題。很多人認(rèn)為根據(jù)我國(guó)《憲法》規(guī)定：公民合法的私有財(cái)產(chǎn)權(quán)不受侵犯。罰款，在一定意義上說(shuō)，就是剝奪公民的財(cái)產(chǎn)權(quán)。因此，罰款屬于財(cái)產(chǎn)罰的范疇。依照《立法法》和《行政處罰法》的規(guī)定，對(duì)財(cái)產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定。公司和企業(yè)是以營(yíng)利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，當(dāng)然無(wú)權(quán)在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款，除非有相關(guān)法律法規(guī)的明確授權(quán)。那么，用人單位在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款是否有法律授權(quán)呢？1982年國(guó)務(wù)院頒布施行的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十一條、第十二條規(guī)定了企業(yè)的罰款權(quán)，這是我國(guó)勞動(dòng)法律關(guān)系中對(duì)企業(yè)職工罰款的直接法律淵源。然而，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》已經(jīng)在2008年1月15比如深圳市，用人單位依據(jù)規(guī)章制度罰款更有法律依據(jù)：2008年11月1日實(shí)施的《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》第16條規(guī)定，用人單位依照規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施經(jīng)濟(jì)處分的，單項(xiàng)和當(dāng)月累計(jì)處分金額不得超過(guò)該勞動(dòng)者當(dāng)月工資的百分之三十，且對(duì)同一違紀(jì)行為不得重復(fù)處分。因此，在深圳如果用人單位合法有效的規(guī)章制度制定了罰款權(quán)，并向勞動(dòng)者公示，依據(jù)《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》第16條規(guī)定，用人單位擁有罰款權(quán)?！秳趧?dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋第十九條用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)?！豆べY支付暫行規(guī)定（勞動(dòng)部）（1995）》第十六條因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。對(duì)《工資支付暫行規(guī)定》有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定（勞動(dòng)部）（1995）第三條《規(guī)定》第十五條中所稱(chēng)“克扣”系指用人單位無(wú)正當(dāng)理由扣減勞動(dòng)者應(yīng)得工資（即在勞動(dòng)者已提供正常勞動(dòng)的前提下用人單位按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動(dòng)者的全部勞動(dòng)報(bào)酬）。不包括以下減發(fā)工資的情況：（１）國(guó)家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；（２）依法簽訂的勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定的；（３）用人單位依法制定并經(jīng)職代會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的；（４）企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)，工資必須下浮的（但支付給勞動(dòng)者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）；（５）因勞動(dòng)者請(qǐng)事假等相應(yīng)減發(fā)工資等。因此，在勞動(dòng)合同法背景下，企業(yè)是否可以處罰勞動(dòng)者一直是一個(gè)爭(zhēng)議。那么，我建議用人單位不要用處以罰款的字眼，直接說(shuō)扣發(fā)工資，這樣才能回避爭(zhēng)議。當(dāng)然，還必須注意：每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。還有，不但不要在合同中約定罰款的事情，最好在規(guī)章制度中也不用罰款的字眼。十、勞動(dòng)合同中可以約定末位淘汰制度嗎？有關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近幾年，“末位淘汰制”被很多企業(yè)、單位采用，甚至成了一些企業(yè)激勵(lì)員工上進(jìn)的法寶，尤其是從事IT或技術(shù)研發(fā)的崗位或者單位對(duì)該制度更是“情有獨(dú)鐘”，當(dāng)然還有一些銷(xiāo)售企業(yè)也是在這么做的。多數(shù)員工對(duì)于該制度持反對(duì)態(tài)度。他們認(rèn)為這樣“太殘酷，部門(mén)員工每個(gè)月都十分努力，但成績(jī)顯著的員工仍然被排在末位，成為被淘汰的對(duì)象。”“這樣的制度對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種激勵(lì)員工努力的辦法，但也容易造成員工之間的不良競(jìng)爭(zhēng)。如果在公司合同期間內(nèi)，使用末位淘汰制度解聘員工，肯定傷害了員工的合法權(quán)益?！币虼?，不少用人單位的員工呼吁企業(yè)應(yīng)該在遵循《勞動(dòng)法》等法規(guī)的前提下，制定企業(yè)的規(guī)章制度。要弄清楚是否可以在勞動(dòng)合同中約定末位淘汰制度，我們需要先認(rèn)識(shí)一下末位淘汰制度得相關(guān)知識(shí)。“末位淘汰制”定義：企業(yè)根據(jù)本單位的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)，結(jié)合各個(gè)崗位的實(shí)際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行合理排序，并將一定比例的排名靠后的員工進(jìn)行淘汰(辭退或調(diào)崗)的績(jī)效管理制度。末位淘汰制是績(jī)效考核體系中的一種制度，其目的是通過(guò)末位淘汰制這樣一種強(qiáng)勢(shì)管理，給予員工一定的壓力，激發(fā)他們的積極性，通過(guò)有力的競(jìng)爭(zhēng)使整個(gè)單位處于一種積極上進(jìn)的狀態(tài)，克服人浮于事的弊端，進(jìn)而提高工作的效率和部門(mén)效益。既然末位淘汰制是績(jī)效考核體系的一個(gè)環(huán)節(jié)，那么績(jī)效考核體系本身的科學(xué)性與公平性就成了末位淘汰制有效實(shí)行的前提，如果這個(gè)前提不存在或者不具有科學(xué)性與公平性的話，末位淘汰制必然產(chǎn)生不了預(yù)期的效果。根據(jù)法律規(guī)定，員工在任職期間，如果不能勝任本職工作，用人單位可以根據(jù)員工的實(shí)際情況調(diào)整崗位或進(jìn)行培訓(xùn)，如果調(diào)整崗位或培訓(xùn)后仍不能勝任工作，可以提前30日通知該員工解除勞動(dòng)合同，并以一年（含一年以?xún)?nèi)）按一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)償。如果勞動(dòng)者在合同期內(nèi)因末位淘汰制度而被解聘，那么就屬于公司單方面解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者有權(quán)利也就有可能向用人單位索要經(jīng)濟(jì)賠償。因此，我個(gè)人認(rèn)為企業(yè)其實(shí)可以約定末位淘汰制度，只是不一定非要約定末位就解除勞動(dòng)合同，可以約定調(diào)換工作崗位或者進(jìn)行培訓(xùn)，在調(diào)整崗位或培訓(xùn)后仍不能勝任工作的情況下，可以提前30日通知該員工解除勞動(dòng)合同。從這些規(guī)定看來(lái)，企業(yè)不可以約定當(dāng)勞動(dòng)者屬于末位時(shí)，就可以解除勞動(dòng)合同，必須要經(jīng)過(guò)換崗或者培訓(xùn)這一法定程序。十一、勞動(dòng)合同中可以約定勞動(dòng)者不得結(jié)婚嗎？經(jīng)常接到一些網(wǎng)友的咨詢(xún)，說(shuō)公司勞動(dòng)合同中約定，在工作期間，約定不準(zhǔn)結(jié)婚，否者就解除勞動(dòng)合同。他們不知道這樣的約定是否合法？對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，其實(shí)很簡(jiǎn)單。比如，有這么一個(gè)案例。劉某與單位訂立勞動(dòng)合同時(shí)被告知，考慮到單位的工作性質(zhì)，劉某在合同期內(nèi)不得結(jié)婚，否則以自動(dòng)離職處理，并要支付違約金5000元。最近劉某想要結(jié)婚，單位不予同意，提出如果劉某非要結(jié)婚，則按照勞動(dòng)合同約定支付違約金5000元。劉某該怎么辦？該單位與劉某之間的勞動(dòng)合同中關(guān)于3年內(nèi)不得結(jié)婚的條款因違反強(qiáng)制性法律規(guī)定而屬無(wú)效，劉某可向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁，要求裁決確認(rèn)其無(wú)效。因?yàn)榛橐鲎杂墒菓椃ㄖ幸?guī)定的公民的基本權(quán)利之一。在婚姻法中對(duì)此又具體作出規(guī)定：男女雙方只要符合法定條件，且完全自愿，就有權(quán)結(jié)婚，確立夫妻關(guān)系，任何組織或個(gè)人都不得干預(yù)。否則，要受到行政處分或法律制裁。該合同條款實(shí)質(zhì)上是對(duì)楊某婚姻自由權(quán)的干涉和侵犯，是違法的，并不能因其是雙方自愿簽訂而改變這種違法性質(zhì)。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同條款是無(wú)效條款，對(duì)合同雙方?jīng)]有法律約束力。因此，劉某有權(quán)利結(jié)婚，無(wú)需單位同意。同時(shí)，該合同條款的無(wú)效，使單位解除劉某勞動(dòng)合同的理由不能成立，單位應(yīng)依法繼續(xù)履行與劉某訂立的勞動(dòng)合同。即使劉某因結(jié)婚同意單位解除勞動(dòng)合同，單位也無(wú)權(quán)要求劉某支付所謂的違約金。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔企業(yè)處理勞動(dòng)關(guān)系常見(jiàn)誤區(qū)及法律對(duì)策摘要任何企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)離不開(kāi)勞動(dòng)者。近年來(lái)，隨著我國(guó)社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，企業(yè)改革力度不斷加大，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出多樣化和復(fù)雜化的趨勢(shì)。國(guó)家和各級(jí)政府為規(guī)范企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，制定大量紛繁復(fù)雜且多變的的法律、行政法規(guī)、行政規(guī)章、地方性法規(guī)等規(guī)范性文件。不少企業(yè)的勞動(dòng)法律意識(shí)薄弱，在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)感到難以適從，甚至陷入勞動(dòng)關(guān)系誤區(qū)，導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議不斷。這不僅損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，更損害了企業(yè)自身的合法權(quán)益。對(duì)于這些常見(jiàn)的企業(yè)處理勞動(dòng)關(guān)系的誤區(qū)，企業(yè)必須加以認(rèn)清并采取相應(yīng)的合法預(yù)防應(yīng)對(duì)措施，在保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益的同時(shí)，充分維護(hù)企業(yè)自身的合法權(quán)益。關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系/勞動(dòng)法/勞動(dòng)合同/目錄一．企業(yè)處理勞動(dòng)關(guān)系中的常見(jiàn)誤區(qū)、危害及成因3二．企業(yè)勞動(dòng)合同方面的誤區(qū)及法律對(duì)策5三．企業(yè)規(guī)章制度方面的誤區(qū)及法律對(duì)策8四．企業(yè)解除和終止勞動(dòng)合同方面的誤區(qū)及法律對(duì)策9五．企業(yè)商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁止方面的誤區(qū)及法律對(duì)策13一．企業(yè)處理勞動(dòng)關(guān)系中的常見(jiàn)誤區(qū)、危害及成因近年來(lái)，隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，企業(yè)改革力度不斷加大，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出多樣化和復(fù)雜化的趨勢(shì)，勞動(dòng)爭(zhēng)議日益增多，特別是在三資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)等非國(guó)有企業(yè)發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議更為突出，主要以追索勞動(dòng)報(bào)酬、解除或終止勞動(dòng)合同、社保福利、侵犯商業(yè)秘密等經(jīng)濟(jì)利益為主。相當(dāng)一部分勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，是企業(yè)錯(cuò)誤理解和運(yùn)用勞動(dòng)法規(guī)，在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)出現(xiàn)法律誤區(qū)造成的。（一）企業(yè)處理勞動(dòng)關(guān)系的常見(jiàn)誤區(qū)第一種是表現(xiàn)在勞動(dòng)合同方面。一是企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同；二是勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，企業(yè)不與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；三是在試用期滿(mǎn)后才與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同；四是企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂所謂的試用期的“試用合同”。第二種是表現(xiàn)在企業(yè)的規(guī)章制度方面。一是企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容違法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定；二是企業(yè)規(guī)章制度未向勞動(dòng)者公開(kāi)；三是企業(yè)未通過(guò)民主程序制度規(guī)章制度。第三種是表現(xiàn)在企業(yè)解除和終止勞動(dòng)合同方面。一是企業(yè)隨意解除勞動(dòng)合同；二是企業(yè)解除和終止勞動(dòng)合同未依法提前通知?jiǎng)趧?dòng)者；三是企業(yè)在試用期滿(mǎn)后或勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后一段時(shí)間內(nèi)才以試用期不合格或勞動(dòng)合同期滿(mǎn)解除或終止勞動(dòng)合同；四是企業(yè)變相以調(diào)崗調(diào)薪的方式迫使勞動(dòng)者自動(dòng)解除勞動(dòng)合同；五是解除勞動(dòng)合同后不依法及時(shí)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；六是企業(yè)解除和終止勞動(dòng)合同的程序不規(guī)范。第四種是表現(xiàn)在保護(hù)商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁止方面。一是企業(yè)沒(méi)有明確的商業(yè)秘密的范圍；二是企業(yè)對(duì)商業(yè)秘密沒(méi)有采取必要的保密措施；三是企業(yè)未在勞動(dòng)合同中規(guī)定保密條款或另行簽訂保密協(xié)議；四是企業(yè)與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)禁止卻沒(méi)有相應(yīng)的競(jìng)業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（二）企業(yè)處理勞動(dòng)關(guān)系常見(jiàn)誤區(qū)的危害任何企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)離不開(kāi)勞動(dòng)者，企業(yè)在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)陷入誤區(qū)，要么損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，要么損害企業(yè)的合法權(quán)益，但不管損害哪一方的合法權(quán)益，最終都會(huì)損害企業(yè)的合法權(quán)益。首先給企業(yè)帶來(lái)不必要的經(jīng)濟(jì)損失和工作；其次影響企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系的和諧，造成勞資關(guān)系緊張；再次影響企業(yè)勞動(dòng)者的士氣，損害企業(yè)精神和企業(yè)文化；最后損害企業(yè)的社會(huì)形象。（三）企業(yè)處理勞動(dòng)關(guān)系常見(jiàn)誤區(qū)的成因國(guó)家和各級(jí)政府為規(guī)范企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，制定大量的勞動(dòng)法律、行政法規(guī)、行政規(guī)章、地方性法規(guī)，這些紛繁復(fù)雜且多變的規(guī)范性文件，企業(yè)感到難以適從。但對(duì)企業(yè)而言，處理勞動(dòng)關(guān)系陷入誤區(qū)并非是法律繁雜的原因，或者說(shuō)法律繁雜企業(yè)也只能被動(dòng)接受，相反，企業(yè)陷入誤區(qū)多半是企業(yè)自身的原因造成的。勞動(dòng)法律法規(guī)都存在一些保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的條款和內(nèi)容，使一些企業(yè)錯(cuò)誤將勞動(dòng)法認(rèn)為是勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)法，誤解了勞動(dòng)法的立法本意；同時(shí)，相當(dāng)一部分企業(yè)對(duì)勞動(dòng)法諱莫如深，唯恐勞動(dòng)者掌握勞動(dòng)法知識(shí)對(duì)付企業(yè)，一些企業(yè)管理人員特別是企業(yè)勞動(dòng)人事管理人員自身的勞動(dòng)法律意識(shí)薄弱；再加上企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理不規(guī)范，致使一些企業(yè)在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)陷入誤區(qū)。⑴誤將勞動(dòng)法理解成勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)法，誤解勞動(dòng)法立法本意我國(guó)《勞動(dòng)法》第一條規(guī)定“為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法?！庇纱丝梢?jiàn)，勞動(dòng)法的立法目的除了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益外，同時(shí)也保護(hù)用人單位的合法權(quán)益。從勞動(dòng)法的具體內(nèi)容上看，在相當(dāng)一部分條款規(guī)定了勞動(dòng)者的義務(wù)、限制勞動(dòng)者權(quán)力的濫用，還有一些條款保護(hù)了企業(yè)的合法權(quán)益?？陀^講，勞動(dòng)法規(guī)定了勞動(dòng)者的權(quán)利、也規(guī)定了勞動(dòng)者的義務(wù)；勞動(dòng)法規(guī)定了企業(yè)的義務(wù)、也規(guī)定了企業(yè)的權(quán)利，勞動(dòng)法無(wú)論對(duì)勞動(dòng)者和企業(yè)而言，都是一部權(quán)利和義務(wù)相結(jié)合的法律。一些企業(yè)和企業(yè)管理人員片面地將勞動(dòng)法理解成為勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)法的想法是錯(cuò)誤的。既然勞動(dòng)法規(guī)定了勞動(dòng)者的義務(wù)和企業(yè)的權(quán)利，那么企業(yè)就應(yīng)該充分理解和運(yùn)用勞動(dòng)法保障自身的合法權(quán)益，而不是單純的去規(guī)避勞動(dòng)法。⑵企業(yè)管理人員特別是企業(yè)勞動(dòng)人事管理人員勞動(dòng)法知識(shí)淡薄企業(yè)管理人員勞動(dòng)法知識(shí)淡薄的原因主要有兩個(gè)。一是上面提到的企業(yè)對(duì)勞動(dòng)法存在誤解和偏見(jiàn)，誤將勞動(dòng)法認(rèn)為是勞動(dòng)者保護(hù)法，從而企業(yè)對(duì)勞動(dòng)法知識(shí)諱莫如深，唯恐勞動(dòng)者掌握了勞動(dòng)法知識(shí)后用來(lái)對(duì)付企業(yè)，所以不少企業(yè)都對(duì)勞動(dòng)法采取回避態(tài)度，不對(duì)勞動(dòng)者包括企業(yè)自身的管理人員甚至企業(yè)勞動(dòng)人事管理人員進(jìn)行勞動(dòng)法培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，對(duì)有關(guān)部分組織的勞動(dòng)法方面的學(xué)習(xí)和講座采取消極回避，勞動(dòng)者包括企業(yè)管理人員只能“自學(xué)”勞動(dòng)法律知識(shí)，結(jié)果不僅造成勞動(dòng)者勞動(dòng)法律知識(shí)低下，同時(shí)也造成企業(yè)的管理人員包括勞動(dòng)人事管理人員勞動(dòng)法律知識(shí)淡薄。二是整個(gè)社會(huì)的法律意識(shí)不高，不守法律，遇事通過(guò)關(guān)系“擺平”的思想在一些企業(yè)管理者的頭腦中根深蒂固，企業(yè)管理者不重視勞動(dòng)人事法律學(xué)習(xí)，勞動(dòng)法律知識(shí)淡薄。⑶企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理不規(guī)范一些企業(yè)不重視勞動(dòng)關(guān)系管理，缺少合法有效的規(guī)章制度，處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)隨意性較大，一事一解決，同事不同處理方法，勞動(dòng)關(guān)系管理缺乏規(guī)范性，不少企業(yè)勞動(dòng)人事部門(mén)都是在勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)后才要求各部門(mén)對(duì)試用勞動(dòng)者進(jìn)行評(píng)測(cè)，或者勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后若干天后才要求與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，或者在勞動(dòng)者違反企業(yè)規(guī)章制度時(shí)不按規(guī)定程序處理并保存相關(guān)證據(jù)，這些都為勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生埋下伏筆。其次，有些企業(yè)雖然存在一定的規(guī)章制度，但規(guī)章制度的內(nèi)容不合法，或者待字閨中、未向勞動(dòng)者公示，或者企業(yè)管理閉門(mén)造車(chē)、制定規(guī)章制度時(shí)不征求勞動(dòng)者的民主意見(jiàn)。在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，企業(yè)規(guī)章制度的有效性、合法性遭到勞動(dòng)者或是勞動(dòng)爭(zhēng)議裁決機(jī)構(gòu)的質(zhì)疑甚至被否定，結(jié)果企業(yè)根據(jù)規(guī)章制度得出的處理結(jié)果喪失了必要的法律和事實(shí)依據(jù)，陷入被動(dòng)局面。再次，有些企業(yè)雖然具備較為完善合法的勞動(dòng)規(guī)章制度，但在實(shí)踐中卻不按規(guī)章制度行事，按企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)意旨行事，或者處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)偷工減料，節(jié)約必要的處理手續(xù)，企業(yè)的規(guī)章制度成了裝飾和擺設(shè)。處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，沒(méi)問(wèn)題的變成了有問(wèn)題，小問(wèn)題的變成了大問(wèn)題，給企業(yè)勞動(dòng)不必要的損失和麻煩。當(dāng)然，企業(yè)處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)常見(jiàn)誤區(qū)的成因不止以上三條，不過(guò)以上三條卻是主要原因?？梢哉f(shuō)，企業(yè)的對(duì)勞動(dòng)法的立法目的的錯(cuò)誤理解，造成企業(yè)管理人員勞動(dòng)法知識(shí)淡薄，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理不規(guī)范，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)陷入常見(jiàn)誤區(qū)。二．企業(yè)勞動(dòng)合同方面的誤區(qū)及法律對(duì)策企業(yè)勞動(dòng)合同是企業(yè)和勞動(dòng)者之間設(shè)立、變更、終止勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。相對(duì)于企業(yè)而言，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，勞動(dòng)法規(guī)定了企業(yè)同勞動(dòng)者未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的情況下視為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)法側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、加重企業(yè)責(zé)任，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系對(duì)企業(yè)而言是不利的?，F(xiàn)行勞動(dòng)法及相關(guān)的法規(guī)、規(guī)章對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)利保護(hù)非常詳盡、到位，而且偏向勞動(dòng)者一方，著重保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利。即使單位與勞動(dòng)者沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者的待遇一樣受到勞動(dòng)法的保護(hù)；勞動(dòng)者還享有隨時(shí)解除合同等各種特權(quán)，在發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者比簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者享有更多的權(quán)利和更到位的保護(hù)。有時(shí)，還會(huì)對(duì)未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的單位進(jìn)行各種懲罰性措施。這顯然對(duì)用人單位是非常不利的。現(xiàn)在很多企業(yè)為了用工方便，不愿意與員工簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，覺(jué)得如果簽了書(shū)面勞動(dòng)合同，用工就要受到太多牽制，簽合同都要買(mǎi)社保，因此能不簽就不簽。這種錯(cuò)誤思想表現(xiàn)企業(yè)的行為上，具體表現(xiàn)形式有：一是企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同；二是勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，企業(yè)不與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；三是在試用期滿(mǎn)后才與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同；四是企業(yè)與勞動(dòng)者不簽訂正式勞動(dòng)合同，只簽訂所謂的試用期的“試用合同”。以上錯(cuò)誤作法唯一的“好處”，就是勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)企業(yè)違背事實(shí)否認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。不過(guò)這是嚴(yán)重不誠(chéng)信的行為，一般情況下難以得逞。相反，這些錯(cuò)誤的作法都會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)不利的結(jié)果，甚至遭到勞動(dòng)行政部門(mén)的行政處罰。對(duì)于企業(yè)而言，正確的作法是與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，通過(guò)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面合同來(lái)明確雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，通過(guò)運(yùn)用雙方的平等協(xié)商權(quán)來(lái)約定雙方對(duì)一些問(wèn)題處理的程序及后果，只要這種約定不是違反法律的禁止性條款的，就是合法有效的，就能得到法律的保護(hù)；同時(shí)制訂詳盡而獎(jiǎng)罰分明的各種規(guī)章制度作為對(duì)勞動(dòng)合同的補(bǔ)充，這樣才能在勞資雙方發(fā)生糾紛時(shí)充分保障企業(yè)的合法權(quán)益不受損害。企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，可以考慮以下幾點(diǎn)建議：（一）.盡力以“終止勞動(dòng)合同”取代“解除勞動(dòng)合同”，避免辭退經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛的發(fā)生。根據(jù)現(xiàn)行國(guó)家及廣東省的勞動(dòng)法規(guī)和政策，企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)合同因期滿(mǎn)或者約定條件出現(xiàn)而終止，并非“解除”勞動(dòng)合同，企業(yè)不需要向員工支付辭退補(bǔ)償金。因此，企業(yè)可以采取下列方式避免辭退經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛的發(fā)生：一是簽訂短期限的勞動(dòng)合同。企業(yè)可以與員工簽訂期限較短的勞動(dòng)合同，如在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，該員工的表現(xiàn)令企業(yè)滿(mǎn)意，在勞動(dòng)合同到期時(shí)，可以續(xù)簽勞動(dòng)合同；如該員工表現(xiàn)令企業(yè)不滿(mǎn)意，則可以在勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)時(shí)終止勞動(dòng)合同而不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（注：《廣東省勞動(dòng)合同管理規(guī)定》原規(guī)定勞動(dòng)合同期滿(mǎn)終止時(shí)，企業(yè)應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但這項(xiàng)規(guī)定已在2003年進(jìn)行了對(duì)企業(yè)有利的修改，多數(shù)情況下不必向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的補(bǔ)償金。）如勞動(dòng)合同期滿(mǎn)終止后不再續(xù)簽，為避免不必要的糾紛的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)在期滿(mǎn)日之前，以適當(dāng)方式（建議以書(shū)面形式并要求員工簽收）通知該員工。二是約定勞動(dòng)合同的終止條件。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)合同中約定的終止條件出現(xiàn)時(shí)，勞動(dòng)合同即終止。因終止條件出現(xiàn)而終止勞動(dòng)合同時(shí)，同樣不需要支付辭退補(bǔ)償金。如：在勞動(dòng)合同中約定“停工待料日期超過(guò)XX日，且不可能立即恢復(fù)生產(chǎn)的，本合同終止”。應(yīng)注意的是，對(duì)于勞動(dòng)合同終止條件的約定不能違法，不能把法定應(yīng)支付辭退補(bǔ)償金的情形，規(guī)定為終止勞動(dòng)合同的條件。如：類(lèi)似“員工不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)和換崗后仍不能勝任工作的，勞動(dòng)合同終止，企業(yè)不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償金”的規(guī)定，就因?yàn)檫`法而不發(fā)生效力。（二）.在勞動(dòng)合同及企業(yè)規(guī)章中明確規(guī)定違紀(jì)辭退并不予補(bǔ)償?shù)那樾危ㄟ^(guò)有效引用過(guò)錯(cuò)辭退條款，預(yù)防和解決辭退補(bǔ)償金糾紛。根據(jù)勞動(dòng)法及有關(guān)規(guī)定，員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，且不需支付辭退補(bǔ)償金：（一）試用期內(nèi)證明不符合錄用條件；（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任及被勞動(dòng)教養(yǎng)的。在辭退糾紛中，上述（二）、（三）項(xiàng)是經(jīng)常被企業(yè)引為辭退理由的。但在司法實(shí)踐中，這兩項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)都難以掌握。什么是“嚴(yán)重”違紀(jì)，多大損害才算“重大”，都是十分模糊的標(biāo)準(zhǔn)。如果交由勞動(dòng)仲裁委員會(huì)或者法院去判斷，很多違紀(jì)行為不會(huì)被認(rèn)為是“嚴(yán)重”，很多損害也不會(huì)被認(rèn)定為“重大”。因此，在這種情況下，大多數(shù)企業(yè)面臨敗訴的局面。但如果企業(yè)在其勞動(dòng)合同或者規(guī)章制度中明確規(guī)定辭退且不支付補(bǔ)償金的情形，只要這些規(guī)定不違法，發(fā)生糾紛后，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)和法院一般就會(huì)依照企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定作出裁決。在勞動(dòng)合同或者企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定辭退條件，可以有以下幾種方式：一是單獨(dú)對(duì)辭退條件作規(guī)定。如有的單位規(guī)章就規(guī)定：“員工有以下行為之一的，立即予以辭退，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：1.……”。二是在具體守則中規(guī)定。如：“員工不能正常上班應(yīng)請(qǐng)假，未按程序請(qǐng)假的視為曠工。曠工15天以上的，予以辭退，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！比菍?duì)于某些違紀(jì)行為雖然性質(zhì)較輕，但如果屢教不改，也應(yīng)當(dāng)規(guī)定為辭退條件。具體規(guī)定的方式可以有3種：1）就單個(gè)行為累計(jì)，如：“無(wú)故遲到或者早退，在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)達(dá)到3次，或者1年中達(dá)到20次以上者，予以辭退，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”2）累計(jì)處罰方式，如：“一個(gè)月內(nèi)累計(jì)受到警告以上處分2次以上者，或者三個(gè)月內(nèi)……予以辭退……”。3）逐步加重式，如“弄虛作假，托他人代打工卡者，初次發(fā)現(xiàn)扣除工資50元，再次發(fā)現(xiàn)，即予辭退，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”。四是由于企業(yè)的勞動(dòng)合同和規(guī)章不可能對(duì)所有違紀(jì)行為都詳盡列舉，因此還需要規(guī)定類(lèi)比情形條款，如：“……對(duì)于其他違紀(jì)行為，公司可以根據(jù)其性質(zhì)參照本條予以處罰?！蔽迨怯嘘P(guān)條款可以參照《企業(yè)獎(jiǎng)懲條例》和《國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工規(guī)定》制定。六是對(duì)于上述的辭退條件，建議都附加“不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”、“不予補(bǔ)償”等字句，以減少爭(zhēng)議。(三).在勞動(dòng)合同或者補(bǔ)充協(xié)議中不約定支付工資的確定日期，而是采取如“當(dāng)月8日左右”、“當(dāng)月8至15日”等較有彈性的期限。同時(shí)，對(duì)于延長(zhǎng)工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬（即加班工資），在勞動(dòng)合同及工資單中必須單獨(dú)標(biāo)明。對(duì)于加班工資，法律規(guī)定有明確的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)不得違反該規(guī)定。但實(shí)踐中，許多企業(yè)為計(jì)算工資方便，把加班工資計(jì)算在普通工資中，并未單列加班工資。這樣一量發(fā)生糾紛，不但應(yīng)按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)額外支付加班工資，而且還給勞動(dòng)者一個(gè)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同（關(guān)系）并要求獲得補(bǔ)償金和賠償金的權(quán)利。(四).根據(jù)需要在勞動(dòng)合同中增加保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁止的條款。以上建議條款，如果有標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)合同樣本中不便表述，可另行簽訂補(bǔ)充協(xié)議予以明確規(guī)定。三．企業(yè)規(guī)章制度方面的誤區(qū)及法律對(duì)策《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第4條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)和履行勞動(dòng)義務(wù)?！逼髽I(yè)都知道可以制定規(guī)章制度來(lái)規(guī)范企業(yè)經(jīng)營(yíng)，約束員工的行為，于是幾乎每個(gè)企業(yè)都根據(jù)自身的需要出臺(tái)了大大小小或繁或簡(jiǎn)的規(guī)章制度。那么這些規(guī)章制度是否都能有效約束員工？許多企業(yè)認(rèn)為當(dāng)然可以，因?yàn)橹贫ㄒ?guī)章制度是法律賦予企業(yè)的權(quán)利，是用工自主權(quán)的重要內(nèi)容。但正確答案是否定的，因?yàn)榉少x予企業(yè)此項(xiàng)權(quán)利的同時(shí)，為了防止此項(xiàng)權(quán)利的濫用導(dǎo)致員工合法權(quán)益受損而設(shè)定了相應(yīng)的限制條件，企業(yè)的規(guī)章制度只有在符合法律法規(guī)規(guī)定的情況下，才可以作為企業(yè)處理勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)。在實(shí)踐當(dāng)中，企業(yè)在規(guī)章制度方面的問(wèn)題較多，完全按照法定程序制定的不違法的企業(yè)規(guī)章制度比較少見(jiàn)，多數(shù)企業(yè)的規(guī)章制度都存在著這樣或是那樣的問(wèn)題。例如有的企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，有的企業(yè)規(guī)章制度未向勞動(dòng)者公開(kāi)，有的企業(yè)未通過(guò)民主程序制度規(guī)章制度等?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)?！币虼?，一部完整的企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)符合以下幾個(gè)條件：（一）規(guī)章制度的內(nèi)容要合法，即規(guī)章制度的內(nèi)容不能與現(xiàn)行的法律法規(guī)相違背。《勞動(dòng)法》第89條規(guī)定：“用人單位制訂的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)給予警告，責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！币虼耍磺羞`背《勞動(dòng)法》確立的基本原則的內(nèi)容都是無(wú)效的。此外，違背勞動(dòng)法律、法規(guī)和規(guī)章以及其他法律的內(nèi)容，也都是無(wú)效的。公民的基本權(quán)益一般是由法律規(guī)定，所以只能由法律來(lái)限制或剝奪，企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章的制訂，就更不能超越法律、法規(guī)規(guī)定的范圍，只能在規(guī)定的范圍內(nèi)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，將其具體化，具有可操作性。（二）規(guī)章制度要經(jīng)過(guò)民主程序制定，即企業(yè)制定規(guī)章制度必須要經(jīng)過(guò)職工大會(huì)或職工代表大會(huì)至少是職工代表同意。企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的制訂應(yīng)該是民主的，事先應(yīng)將國(guó)家的有關(guān)法律、法規(guī)交給職工，發(fā)動(dòng)全體職工認(rèn)真學(xué)習(xí)討論并結(jié)合本企業(yè)實(shí)際制訂出具體可行的方案，經(jīng)過(guò)職工大會(huì)或職工代表大會(huì)討論通過(guò)，使企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)章的制訂成為職工參與企業(yè)民主管理的程，并使之成為企業(yè)全體職工共同制訂、共同遵守的行為規(guī)范，以增強(qiáng)職工執(zhí)行企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的自覺(jué)性。實(shí)踐中，不少企業(yè)認(rèn)為通過(guò)民主程序制定規(guī)章制度較難操作。但這只是一些企業(yè)的想法，根據(jù)部分企業(yè)的實(shí)踐，通過(guò)民主程序制定規(guī)章制度并非難事，遠(yuǎn)比想象中的要容易得多。（三）規(guī)章制度要向員工公示，即規(guī)章制度出臺(tái)后要公開(kāi)告知員工。企業(yè)制定規(guī)章制度的目的在于要求勞動(dòng)遵守，但如果勞動(dòng)者根本就不知道規(guī)章制度的存在，談何遵守？實(shí)踐中有的企業(yè)對(duì)規(guī)章制度隱隱晦晦，甚至將一些本該公開(kāi)的規(guī)章制度作為商業(yè)秘密不讓普通勞動(dòng)者知曉。這種作法是極不明智的。建議企業(yè)以規(guī)章制度集冊(cè)、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)、宣傳欄等適當(dāng)方式將企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行公示并保全公示的證據(jù)。四．企業(yè)解除和終止勞動(dòng)合同方面的誤區(qū)及法律對(duì)策從企業(yè)和勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的實(shí)踐來(lái)看，雖然各勞動(dòng)爭(zhēng)議案件表現(xiàn)形式多樣，但80%以上的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件都與解除或者終止勞動(dòng)合同有直接或間接的關(guān)系。因此，企業(yè)在解除和終止勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)極為慎重，按照法定條件和程序解除或終止勞動(dòng)合同。企業(yè)在解除和終止勞動(dòng)合同時(shí)存在的主要問(wèn)題有：一是企業(yè)隨意解除勞動(dòng)合同；二是企業(yè)解除和終止勞動(dòng)合同未依法提前通知?jiǎng)趧?dòng)者；三是企業(yè)在試用期滿(mǎn)后或勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后一段時(shí)間內(nèi)才以試用期不合格或勞動(dòng)合同期滿(mǎn)解除或終止勞動(dòng)合同；四是企業(yè)變相以調(diào)崗調(diào)薪的方式迫使勞動(dòng)者自動(dòng)解除勞動(dòng)合同；五是企業(yè)變相以勞動(dòng)者違反勞動(dòng)紀(jì)律等理由解除勞動(dòng)合同；六是企業(yè)解除勞動(dòng)合同時(shí)不妥善調(diào)查收集保存相關(guān)的證據(jù)。（一）企業(yè)解除勞動(dòng)合同需要符合法定的條件，不能隨意解除勞動(dòng)合同。許多企業(yè)都存在這樣的自信，即如果想要辭退某個(gè)員工，總會(huì)想辦法找到某個(gè)合適的"理由"。這種自信源自企業(yè)相對(duì)于員工的強(qiáng)勢(shì)地位，但也正是由于這一強(qiáng)勢(shì)地位的存在，這種自信是盲目的，不切實(shí)際的，因?yàn)榉蔀榱吮Ｗo(hù)居于相對(duì)弱勢(shì)地位的員工的權(quán)益，對(duì)企業(yè)辭退員工的行為設(shè)置了一些條件，加重了企業(yè)的責(zé)任。比如，因員工不服企業(yè)的辭退決定而發(fā)生爭(zhēng)議需由仲裁或司法機(jī)構(gòu)裁判時(shí)，企業(yè)應(yīng)對(duì)其辭退決定具有充分的事實(shí)和法律依據(jù)負(fù)舉證責(zé)任，它要求企業(yè)必須對(duì)其辭退決定所依據(jù)的事實(shí)和法律進(jìn)行全面、詳細(xì)地舉證說(shuō)明。以證明辭退決定理由的"充分性"，在此"充分性"方面如稍嫌不足，則該辭退決定就會(huì)被裁判機(jī)構(gòu)撤銷(xiāo)，其后果是嚴(yán)重的，即勞動(dòng)關(guān)系恢復(fù)，企業(yè)應(yīng)賠償員工自被辭退之日起至勞動(dòng)關(guān)系正式恢復(fù)之日期間的工資損失。實(shí)踐中上述類(lèi)似案例不在少數(shù)，值得注意的是，辭退爭(zhēng)議中企業(yè)敗訴率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于員工，這與企業(yè)的盲目自信不無(wú)干系，因此，企業(yè)在辭退員工時(shí)需慎而又慎，切忌盲目自信，無(wú)謂冒險(xiǎn)。我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)合同可以通過(guò)合意解除、過(guò)失性辭退、非過(guò)失性辭退、經(jīng)濟(jì)性裁員四種途徑解除勞動(dòng)合同。一是勞動(dòng)合同的合意解除。《勞動(dòng)法》第二十四條規(guī)定“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除”。實(shí)踐中，因雙方合意解除勞動(dòng)合同引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議并不多見(jiàn)。二是過(guò)失性辭退：《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：㈠試用期間被證明不符合錄用條件的；㈡嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；㈢嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；㈣被依法追究刑事責(zé)任的”。由這種辭退所引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議較多。三是非過(guò)失性辭退：《勞動(dòng)法》第二十六條規(guī)定“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：㈠勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；㈡勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；㈢勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的”。由這種非過(guò)失性辭退所引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議也較多。四是經(jīng)濟(jì)性裁員：《勞動(dòng)法》第二十七條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告后，可以裁減人員”。實(shí)踐中，不少企業(yè)錯(cuò)誤認(rèn)為企業(yè)有用人自主權(quán)，與勞動(dòng)解除勞動(dòng)合同不需要理由，只要依法給予補(bǔ)償就可以。但是，根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，企業(yè)只有在上面分析的四種情況下才能與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，如果不符合上述理由，就不能與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。企業(yè)的濫用解除勞動(dòng)合同權(quán)利的作法，結(jié)果往往造成在勞動(dòng)爭(zhēng)議中被裁決機(jī)構(gòu)裁判為解除勞動(dòng)合同無(wú)效的、勞動(dòng)合同繼續(xù)履行，使企業(yè)陷科進(jìn)退兩難的尷尬境地。（二）企業(yè)解除和終止勞動(dòng)合同應(yīng)依法提前通知?jiǎng)趧?dòng)者，依法應(yīng)當(dāng)提前通知但未提前通知的則須向勞動(dòng)者支付代通知金。《勞動(dòng)法》規(guī)定，企業(yè)非過(guò)失性辭退勞動(dòng)者或者經(jīng)濟(jì)性裁員等解除勞動(dòng)合同，均需要提前一定的時(shí)間通知?jiǎng)趧?dòng)者。同時(shí)，一些相關(guān)的地方性法規(guī)則對(duì)企業(yè)未提前通知進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定。如《廣東省勞動(dòng)合同管理規(guī)定》第二十六條規(guī)定“用人單位未能提前３０日通知?jiǎng)趧?dòng)者的，應(yīng)當(dāng)支付該勞動(dòng)者當(dāng)年１個(gè)月的月平均工資的補(bǔ)償金。”北京市等的地方性法規(guī)也有類(lèi)似的規(guī)定。但是，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)、企業(yè)終止勞動(dòng)合同是否需要提前一個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者的問(wèn)題，《勞動(dòng)法》沒(méi)有明確規(guī)定，廣東省的地方性法規(guī)也沒(méi)有明確規(guī)定。不過(guò)，原勞動(dòng)部《關(guān)于加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理完善勞動(dòng)合同制度的通知》（勞部發(fā)[1997]106號(hào)）第五條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前應(yīng)當(dāng)提前一個(gè)月向職工提出終止或續(xù)訂勞動(dòng)合同書(shū)面意向，并及時(shí)辦理有關(guān)手續(xù)?！薄督K勞動(dòng)合同條例》第三十七條也規(guī)定“勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)前，用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日將終止或者續(xù)訂勞動(dòng)合同意向以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，到期辦理終止或者續(xù)訂勞動(dòng)合同手續(xù)?！彪m然目前廣東省的地方性法規(guī)沒(méi)有規(guī)定企業(yè)終止勞動(dòng)合同時(shí)需提前一個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者，但出于保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的考慮，筆者建議企業(yè)應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)終止前的合理時(shí)間對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行通知。（三）企業(yè)在試用期滿(mǎn)后或勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后一段時(shí)間內(nèi)才以試用期不合格或勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，解除或終止勞動(dòng)合同。目前，不少企業(yè)存在一個(gè)比較奇怪的現(xiàn)象：企業(yè)在勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)后，人力資源部門(mén)才通知用人部門(mén)對(duì)新招用勞動(dòng)者試用期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)、以決定是否轉(zhuǎn)為正式勞動(dòng)者，一些企業(yè)在終止勞動(dòng)合同時(shí)也存在著同樣的問(wèn)題。這樣形成的結(jié)果是企業(yè)在勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)或勞動(dòng)合同期滿(mǎn)若干天后（有時(shí)甚至只有兩三天）才通知?jiǎng)趧?dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位在試用期內(nèi)才可以隨時(shí)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，超過(guò)此期限就不能隨時(shí)解除；同樣，合同期滿(mǎn)時(shí)可以終止勞動(dòng)合同，但是如果合同期滿(mǎn)時(shí)未及時(shí)終止勞動(dòng)合同，就會(huì)形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)就不能以原勞動(dòng)合同期滿(mǎn)為由終止勞動(dòng)合同。造成企業(yè)陷入上述誤區(qū)的根本原因，是企業(yè)內(nèi)部管理程序出了問(wèn)題，解除或終止勞動(dòng)合同的時(shí)間未能正確把握。避免上述誤區(qū)的方法很簡(jiǎn)單，企業(yè)對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)管理程序進(jìn)行修改，將試用期滿(mǎn)后才考核的作法改為試用期內(nèi)隨時(shí)考核，發(fā)現(xiàn)不符合條件的應(yīng)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同；同時(shí)，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前也對(duì)是否續(xù)簽勞動(dòng)合同進(jìn)行評(píng)估，對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)在合同期滿(mǎn)前一個(gè)月提前進(jìn)行通知，對(duì)不續(xù)簽的應(yīng)在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)時(shí)立即終止勞動(dòng)合同。（四）企業(yè)變相以調(diào)崗調(diào)薪等方式迫使勞動(dòng)者自行解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者意思表示一致的結(jié)果。工作崗位和工作薪酬等作為勞動(dòng)合同的主要條款，從合同理論上講其變更需要用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，但如果任何微小的變更都需要雙方協(xié)商一致也不符合實(shí)際情況。為保證用人單位和勞動(dòng)者雙方的合同權(quán)益，目前理論上和實(shí)踐中多數(shù)人主張用人單位在合理的限度內(nèi)對(duì)勞動(dòng)合同的個(gè)別條款進(jìn)行輕微變更是可以有，但這種輕微變更必須限定在合同的幅度內(nèi)，否則會(huì)造成企業(yè)濫用該項(xiàng)權(quán)利。實(shí)踐中，有些企業(yè)濫用適度變更勞動(dòng)合同的權(quán)利，以調(diào)崗調(diào)薪的方式變相迫使勞動(dòng)者自行解除勞動(dòng)合同，引發(fā)了不少勞動(dòng)糾紛。對(duì)于該問(wèn)題，勞動(dòng)法并無(wú)明確規(guī)定，但《廣東省勞動(dòng)合同管理規(guī)定》有比較明確的規(guī)定。該規(guī)定第十六條第二款規(guī)定“任何一方要求變更勞動(dòng)合同的有關(guān)內(nèi)容，都應(yīng)以書(shū)面形式通知對(duì)方。被通知方接到通知后，應(yīng)在１５日內(nèi)作出答復(fù)。逾期不答復(fù)，視為同意變更勞動(dòng)合同?！痹撘?guī)定第十七條規(guī)定“勞動(dòng)合同沒(méi)有變更，用人單位不得安排勞動(dòng)者從事合同規(guī)定以外的工作或調(diào)換崗位。但下列情況除外：（一）發(fā)生事故或?yàn)?zāi)