LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報告4

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人力資源診斷報告導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議根源追溯隨著社會的不斷進步，人才成為企業(yè)發(fā)展的重要資源資金、廠房、設(shè)備是戰(zhàn)略資源當(dāng)今社會,企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人力資源優(yōu)劣的競爭，是人才的競爭工業(yè)社會信息、知識和創(chuàng)新能力成為戰(zhàn)略資源信息社會人是掌握并開發(fā)這些戰(zhàn)略資源的最關(guān)鍵因素深圳華為公司在基本法中明確提出：人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財務(wù)資本增值目標(biāo)LNJC的發(fā)展歷程中，人力資源的作用同樣功不可沒成功的基石技術(shù)先進LNJC的成功原因人員敬業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)系和諧員工認(rèn)同的成功因素領(lǐng)導(dǎo)人的魅力能堅定信念，激勵員工付出更多努力創(chuàng)業(yè)人員的獻身和創(chuàng)新精神帶來較高績效學(xué)院型的組織文化激發(fā)合作數(shù)據(jù)表明LNJC目前人員的知識結(jié)構(gòu)基本合理學(xué)歷結(jié)構(gòu)JC電子人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)基本合理，符合高科技企業(yè)特點，但在人才絕對數(shù)量及質(zhì)量上與競爭對手間的差距較大人員年齡結(jié)構(gòu)與職能結(jié)構(gòu)的匹配也較為合適年齡結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)管理人員15%研發(fā)人員25%市場人員15%工程人員占45%符合公司產(chǎn)品開發(fā)與市場服務(wù)的特點，與同類企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)情況類似人員普遍年輕，符合高科技企業(yè)特點，并適合公司運作方式但因長期以來人力資源管理沒有得到充分重視，一些問題已演變成為阻礙公司發(fā)展的隱患員工積極性不高47.79%的員工認(rèn)為公司目前敬業(yè)精神弱化57.83%的員工認(rèn)為未來預(yù)期收益不明確,激勵不夠40.16%的人認(rèn)為公司分配不公22.09%的人認(rèn)為公司不尊重人89%的員工認(rèn)為晉升可能性不大或很小，對個人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂觀態(tài)度首先，高層次人才的匱乏使得公司不能有效地面對競爭的要求與東方電子相比，LNJC高層次人員匱乏，絕對數(shù)量相差很大，缺乏博士等高層次人才未來如何吸引人才，提高技術(shù)優(yōu)勢，占領(lǐng)市場，以在激烈的市場競爭中取勝？28.51%的員工認(rèn)為缺乏技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素，57.83%的員工認(rèn)為公司面臨關(guān)鍵人員流失的風(fēng)險；其次，人才梯隊與人才儲備的缺乏不利于公司未來的發(fā)展所需人才緊缺，市場供給較少競爭壓力：激烈的環(huán)境競爭實質(zhì)是人才競爭企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務(wù)要求進行人才儲備缺乏人才儲備缺乏人才梯隊人才過度使用，缺乏知識更新及技能提高東方電子重視人才，提出人才增長率與同行業(yè)人才占有率的概念，近年來高級人才增長率達100%/年,深圳華為公司采取人才壟斷策略，大量吸納人才高科技公司應(yīng)當(dāng)更加注重人才開發(fā)與儲備不進行人才儲備是只顧眼前利益而不考慮將來的短期行為競爭對手采取人才儲備戰(zhàn)略，進行人才爭奪再次，與LN電氣的合并引發(fā)出企業(yè)制度及文化的沖突，導(dǎo)致雙方的人員和文化至今未能較好的融合技術(shù)導(dǎo)向，規(guī)章制度少，不重視考核，學(xué)府風(fēng)范兩種企業(yè)經(jīng)營模式合并的影響心態(tài)與文化有關(guān)JC電子與LN電氣合并的看法客戶導(dǎo)向，企業(yè)效率高，規(guī)章制度嚴(yán)格，重考核管理層未針對合并進行宣傳，人員教育少相當(dāng)多的人不理解合并對雙方的意義JC電子LN電氣缺乏包容的、適應(yīng)現(xiàn)在企業(yè)特點的文化人員心態(tài)復(fù)雜，彼此交流少，未真正融合調(diào)查表表明，，目前前員工工對公公司管管理層層信心心不足足，長長期意意識淡淡薄，，對公公司未未來前前景感感到迷迷茫42.57%的員工工認(rèn)為為領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)團隊隊不和和是公公司面面臨的的一大大風(fēng)險險49.16%的的員工工認(rèn)為為自己己的建建議遞遞交給給最高高管理理層不不太有有意義義，或或沒有有意義義26.91%的的人對對公司司管理理層的的信任任正在在逐步步下降降有29%的的人對對公司司未來來前景景“說說不清清楚””和““不好好”，，僅有有46%的的人認(rèn)認(rèn)為公公司前前景不不錯“不太愿意意”和“肯肯定不會長長期在JC工作”的人人超過四分分之一從人力資源源管理角度度上分析，，產(chǎn)生以上問問題的主要要原因在于于公司快速速發(fā)展和人人力資源管管理功能缺缺失間的矛矛盾公司發(fā)展迅迅速發(fā)展速度快快，主要精精力放在市市場和技術(shù)術(shù)，忽視管管理，同時時人員增多多，價值觀觀與文化的的融合需要要一個磨合合的過程人力資源管管理功能缺缺失人力資源管管理基礎(chǔ)薄薄弱，各項項制度不健健全，人力力資源規(guī)劃劃、招聘、、培訓(xùn)、考考核激勵等等職能不能能良好發(fā)揮揮表現(xiàn)公司從1984年發(fā)發(fā)展到現(xiàn)在在，人員由由幾名到幾幾百名，經(jīng)經(jīng)營業(yè)績以以兩年翻一一番的速度度逐年增長長公司以往沒沒有人力資資源部，只只有一個人人負責(zé)人事事勞動工作作，規(guī)章制制度不健全全，各項工工作沒有很很好開展結(jié)果人力資源各各項管理職職能的缺失失又形成著著一個互為為因果的不不良循環(huán)，，無法為公公司發(fā)展提提供有力的的支持不能做到：：吸引優(yōu)秀人人才保留優(yōu)秀人人才發(fā)展優(yōu)秀人人才招聘不能吸吸引到合適適人才，人人力資源部部門和用人人部門溝通通不足人員配置不不合理，各各類人才職職業(yè)發(fā)展通通道缺乏公司業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展迅速，，人才短缺缺，培訓(xùn)少少且沒有針針對性考核制度不不完善，報報酬與績效效脫鉤，不不能有效激激勵員工，，員工積極極性不高組織及崗位位設(shè)計不明明晰，人員員職責(zé)不清清，人才需需求不明確確招聘考核激勵崗位設(shè)計培訓(xùn)人員配置導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議根源追溯LNJC戰(zhàn)略和組織織目標(biāo)的不不明確造成成公司人力力資源無法法系統(tǒng)規(guī)劃劃企業(yè)計劃過過程人力資源計計劃過程經(jīng)營計劃（中長期））計劃方案所所需的資源組織策策略開發(fā)新項目目年度計劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項目計劃與與安排對結(jié)果的監(jiān)監(jiān)督與控制制定行動方方案崗位分析和和配置招聘提升與調(diào)動動培訓(xùn)與發(fā)展展工資與福利利勞動關(guān)系目前公司戰(zhàn)戰(zhàn)略不清，，缺乏長期期規(guī)劃，直直接影響公公司人力資資源規(guī)劃的的制定戰(zhàn)略計劃（長期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略分析問題企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分分析預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作作設(shè)計可供的和所所需的資源源凈需求量導(dǎo)致現(xiàn)有的的人力資源源規(guī)劃缺乏乏全面考慮慮沒有考慮：：企業(yè)的發(fā)展展目標(biāo)企業(yè)業(yè)的策略方方向人力資源的的代謝和替替換組織結(jié)構(gòu)的的變化是否合理利利用了現(xiàn)有有的員工？？是否有足夠夠的員工？？我們在人力力資源方面面的需求如如何？我們的人力力資源現(xiàn)狀狀如何？是否需要開開發(fā)現(xiàn)有的的員工技能能？由此應(yīng)該回回答的問題題同時公司人人力資源的的現(xiàn)狀及需需求不能被被真實地揭揭示人力資源現(xiàn)現(xiàn)狀和需求求沒有外部人人才供給預(yù)預(yù)測內(nèi)部人力資資源狀況不不清沒有充分考考慮員工晉晉升及個人人職業(yè)發(fā)展展計劃沒有考慮組組織結(jié)構(gòu)變變更的要求沒有側(cè)重于于內(nèi)部現(xiàn)有有員工素質(zhì)質(zhì)與潛能的的提高外部競爭對對手及人才才市場發(fā)展展趨勢了解解不足內(nèi)部需求預(yù)預(yù)測簡單公司缺乏多多條發(fā)展通通道培訓(xùn)工作落落后對重組與合合并對人員員的影響沒沒有預(yù)先考考慮實際運營中中，人手不足成成為各部門門普遍反映映的現(xiàn)象市場部門工程部門研發(fā)部門研發(fā)項目人人手不足項項目延期技術(shù)人員缺缺乏售前支持人人員不足市場營銷人人員缺乏營銷人員少少，技術(shù)素素質(zhì)下降，，需要售前前支持業(yè)務(wù)需要大大量工程人人員公司人才缺缺乏解決方法外部招聘內(nèi)部挖潛以LNJC人力資源職職能的實際際運作來看看，對外招招聘是目前前解決人手手不足的一一個主要途途徑對外招聘總經(jīng)理批準(zhǔn)準(zhǔn)部門估算人人才需求招聘帶來的的好處降低人員培培養(yǎng)與開發(fā)發(fā)成本獲得新鮮的的知識與技技術(shù)，充實實力量改進管理招聘活動公司招聘流流程公司今年制制定了大量量招聘人才才的計劃，，總數(shù)為104人；；以解決人人員缺乏的的問題其中，市場場人員25名，技術(shù)術(shù)人員58名資料來源：：2001年人力資資源規(guī)劃交由主管二二級部門人力資源部部匯總但招聘過程程中存在的的問題造成成招聘并不不能及時解解決公司面面臨的人才才短缺人力資源管管理基礎(chǔ)薄薄弱招聘不能滿滿足企業(yè)用用人需求無基礎(chǔ)崗位位評價導(dǎo)致致招聘人才才的標(biāo)準(zhǔn)缺缺乏依據(jù)招聘人才隨隨意性大人力資源規(guī)規(guī)劃不完善善招聘人才數(shù)數(shù)量并不切切合實際招聘人才渠渠道單一人才市場上上吸引力低低招聘無策略略招聘人才類類型不是企企業(yè)緊缺人人才人力資源管管理部門職職能未充分分發(fā)揮各部門職責(zé)責(zé)不清而且招聘結(jié)結(jié)果表明，，招聘人員員的數(shù)量與與質(zhì)量無法法令人滿意意招聘質(zhì)量及及數(shù)量不令令人滿意人才數(shù)量本身需求量量較大需求人才屬屬于熱門人人才薪酬及激勵勵不具很大大的吸引力力人才質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)降低，，把關(guān)不嚴(yán)嚴(yán)招聘面過窄窄缺乏人才第第一理念，，吸引不到到一流人才才人員來源單單一，人員員素質(zhì)下降降，突出人人才少，敬敬業(yè)精神減減弱同時新進員員工的培養(yǎng)養(yǎng)需要一個個過程，導(dǎo)導(dǎo)致人才短短缺問題不不可能短時時間通過招招聘解決激勵是一個個深層次的的問題深層次分析析發(fā)現(xiàn)人手手不足只是是表面現(xiàn)象象，人力資資源未得到到合理使用用和充分發(fā)發(fā)揮是主要要問題的所所在人員缺乏只只是一個表表面現(xiàn)象人力資源的的合理使用用及充分發(fā)發(fā)揮才是最最重要的激勵的目的的在于使人人盡其才人才結(jié)構(gòu)沒沒有達到優(yōu)優(yōu)化配置人才浪費入門看學(xué)歷歷，盲目設(shè)設(shè)置高門檻檻人不能盡其其才，能力力不能充分分發(fā)揮人不能專其其事成本浪費物不能盡其其用，投入入少，低效效率成本配置不不合理，沒沒有高薪吸吸引頂尖人人才人不能盡其其所能的現(xiàn)現(xiàn)象時有發(fā)發(fā)生，阻礙礙著各類員員工才能的的充分施展展一個特例：：工程人員員與研發(fā)人人員的配置置矛盾突出出反映了人人力資源使使用上的不不科學(xué)多頭領(lǐng)導(dǎo)，，研發(fā)人員員做與開發(fā)發(fā)無關(guān)的雜雜事，不能能集中精力力搞開發(fā)、、出成果，，浪浪費人才才資源及物物質(zhì)資源人手不夠，，研究項目目延期，影影響公司司業(yè)務(wù)發(fā)展展，開發(fā)產(chǎn)品不不夠完善，，導(dǎo)致工程程人員現(xiàn)場場任務(wù)量大大，要求高高，從另一一方面加劇劇公司對技技術(shù)人員的的需求工程任務(wù)緊緊擠占研發(fā)發(fā)人員；提提高人力成成本造成人人才浪費業(yè)務(wù)發(fā)展快快，要求大大量工程人人員系統(tǒng)穩(wěn)定的的前提下，，工程維護護人員無需需高學(xué)歷技術(shù)人員做做工程才不不能盡其用用，增加人人力成本，，同時技術(shù)人人員擔(dān)憂個個人長期發(fā)發(fā)展，人員員積極性及及效率下降降研發(fā)人員…工程人員…超過50%的員工認(rèn)認(rèn)為自己的的才能在當(dāng)當(dāng)前工作崗崗位上沒有有充分發(fā)揮揮，市場部部、客服中中心員工反反映尤為突突出人員分類類統(tǒng)計：：客服中心心、市場場部都有有約2/3的員員工認(rèn)為為自己的的才能未未得到充充分發(fā)揮揮研發(fā)中心心也有一一半的員員工認(rèn)為為自己的的才能未未充分發(fā)發(fā)揮調(diào)查問題題：你認(rèn)認(rèn)為自己己的才能能在目前前的崗位位上是否否得以充充分發(fā)揮揮？公司整體體情況：過50%的員工工認(rèn)為在在目前的的崗位上上自己的的才能有有些方面面未充分分發(fā)揮，，有5%的人認(rèn)認(rèn)為完全全沒有發(fā)發(fā)揮合理使用用現(xiàn)有人人力資源源是達到到理想產(chǎn)產(chǎn)出的最最佳路徑徑，但人人力資源源職能的的缺失造造成了““相馬不不賽馬””現(xiàn)象的的存在物質(zhì)激勵勵大鍋飯飯，精神神激勵少少，發(fā)展展空間小小，人員員積極性性未得到到充分發(fā)發(fā)揮公司現(xiàn)狀狀相馬不不賽馬招聘：人人才投入入要量才才相馬賽馬企業(yè)目標(biāo)標(biāo)培訓(xùn)以提高個個人知識識技能，，提高人人才含金金量考核以鼓勵人人才競爭爭，分清清績效優(yōu)優(yōu)劣激勵以保持人人員持續(xù)續(xù)的積極極性公司缺乏乏培訓(xùn)體體系，人人員缺乏乏系統(tǒng)培培訓(xùn)無有效及及針對性性的考核核，績效效優(yōu)劣難難以公平平評判用才是關(guān)關(guān)鍵共同達到到奮斗目目標(biāo)人員配置置適才而用用，人事事相符，，人員合合理配置置人員未被被安排在在最適合合其專長長及才能能的位置置如何正確確使用人人力資源源以達到到最佳產(chǎn)產(chǎn)出?問題呈現(xiàn)現(xiàn)問題剖析析導(dǎo)讀建議培訓(xùn)考核激勵———薪酬激勵———職業(yè)發(fā)發(fā)展根源追溯溯公司員工工培訓(xùn)沒沒有系統(tǒng)統(tǒng)化，缺缺乏層次次和針對對性員工入職職培訓(xùn)企業(yè)文化化培訓(xùn)專業(yè)知識識,技能能培訓(xùn)配合個人人發(fā)展的的短期培培訓(xùn)配合員工工和企業(yè)業(yè)發(fā)展的的長期培培訓(xùn)在職培訓(xùn)訓(xùn)和自學(xué)學(xué)只具備為為完成工工作的基基本培訓(xùn)訓(xùn)!欠缺發(fā)掘掘潛力、、培養(yǎng)長長期競爭爭力的培培訓(xùn)階段段缺乏對公公司文化化、經(jīng)營營哲學(xué)等等的基本本培訓(xùn)和和引導(dǎo)在職培訓(xùn)訓(xùn)無規(guī)劃劃、無引引導(dǎo)專業(yè)知識識和技能能不滿足足人員的的需要差距表示沒有有員工目前前實際接接受的培培訓(xùn)遠遠遠不能滿滿足需求求研發(fā)中心心員工迫迫切需要要的培訓(xùn)訓(xùn)是競爭爭對手先先進產(chǎn)品品/技術(shù)術(shù)培訓(xùn)、、軟硬件件開發(fā)技技術(shù)培訓(xùn)訓(xùn)、電力力行業(yè)應(yīng)應(yīng)用需求求培訓(xùn),和項目目管理技技能培訓(xùn)訓(xùn),但除除了軟硬硬件開發(fā)發(fā)技術(shù)培培訓(xùn)，員員工中實實際接受受過這些些培訓(xùn)的的人數(shù)比比例均在在30%以下，，遠遠不不能滿足足需求市場部員員工最迫迫切需要要的培訓(xùn)訓(xùn)如特殊殊技能培培訓(xùn)、競競爭對手手產(chǎn)品/技術(shù)知知識培訓(xùn)訓(xùn),、行行業(yè)應(yīng)用用需求培培訓(xùn),銷銷售技能能培訓(xùn)等等，但員員工中實實際接受受過這些些培訓(xùn)的的人數(shù)比比例均在在30%以下培訓(xùn)的不不足使得得公司不不能整體體提升員員工知識識與技能能，無法法起到增增強企業(yè)業(yè)競爭力力及凝聚聚力的作作用營銷技能能培訓(xùn)潛能開發(fā)發(fā)培訓(xùn)技術(shù)知識識培訓(xùn)管理知識識培訓(xùn)新員工培培訓(xùn)溝通技能能培訓(xùn)企業(yè)文化化培訓(xùn)培訓(xùn)研發(fā)人員員不能趕趕上技術(shù)術(shù)發(fā)展趨趨勢，技技術(shù)優(yōu)勢勢減弱市場人員員不能充充分了解解產(chǎn)品情情況，服服務(wù)能力力不足，，市場競競爭力差差開發(fā)個人人潛能少少，難于于滿足個個人發(fā)展展需要新進人員員不能迅迅速認(rèn)可可企業(yè)文文化企業(yè)業(yè)凝聚力力弱化管理人員員難以有有效行使使管理職職能人際關(guān)系系不夠融融洽新員工熟熟悉企業(yè)業(yè)環(huán)境慢慢，不利利于迅速速適應(yīng)基本未開開展已初步開開展導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)現(xiàn)問題剖析析建議培訓(xùn)考核激勵———薪酬激勵———職業(yè)發(fā)發(fā)展根源追溯溯LNJC缺乏完善善的考核核制度，，不能使使員工的的努力與與企業(yè)目目標(biāo)有效效地結(jié)合合員工努力力程度應(yīng)應(yīng)該與企企業(yè)目標(biāo)標(biāo)保持一一定的一一致性企業(yè)的興興衰關(guān)鍵鍵在于員員工的努努力程度度考核目的的在于激激發(fā)員工工工作努努力企業(yè)的發(fā)發(fā)展需要要員工考考核，以以保證員員工工作作努力方方向與企企業(yè)發(fā)展展目標(biāo)相相一致努力方向向與企業(yè)業(yè)目標(biāo)的的一致性性公司績效效大幅度度提高公司績效效無明顯顯變化公司績效效有所提提高公司績效效降低高低員工工作作努力程程度低高企業(yè)成功功LNJC目前所處處的發(fā)展展階段要要求企業(yè)業(yè)必須具具備規(guī)范范的考核核體系企業(yè)初創(chuàng)創(chuàng)階段，，人員少少，管理理者能經(jīng)經(jīng)常與員員工接觸觸，經(jīng)常常直接考考核企業(yè)發(fā)展展壯大，，管理層層次增多多，管理理者與員員工接觸觸減少，，直接考考核每個個人業(yè)績績不現(xiàn)實實初創(chuàng)階段段成長階段段公司管理理進入規(guī)規(guī)范化管管理階段段公司管理理模式大大多是經(jīng)經(jīng)驗管理理企業(yè)現(xiàn)實實情況的的要求管理發(fā)展展的要求求LNJC公司目前前考核方方式不科科學(xué)，不不適應(yīng)公公司發(fā)展展階段的的需要完善的考考核體系系幫助管管理者了了解員工工績效的的好壞員工需要要了解自自已工作作的被認(rèn)認(rèn)可度考核有助助于整體體績效提提高企業(yè)發(fā)展展階段曲曲線但公司現(xiàn)現(xiàn)有考核核方式不不科學(xué)，，考核期期限過長長考核方式式考核過程程不科學(xué)學(xué)，過于簡單單，流于于形式。一年一一次，每每人寫一一份總結(jié)結(jié)，交給給主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)評價價后，主主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)再交給給經(jīng)理辦辦公會決決定考核核結(jié)果考核期限限考核期限限過長，，一般人人員年終終考核一一次，沒沒有月及及季度考考核（目目前公司司未真正正開展））考核制度度是人員員使用管管理控制制的關(guān)鍵鍵環(huán)節(jié)一年考核核一次，，不可能能使員工工在每一一天都努努力工作作，員工工需要經(jīng)經(jīng)常的肯肯定與鼓鼓勵。而而且考核核過程過過于簡單單，流于于形式考核要素素制定不不科學(xué)取決于領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)對員員工態(tài)度度及工作作熱情、、投入的的簡單印印象隨意性大大，容易易造成考考核不公公平現(xiàn)象象以偏概全全，光環(huán)環(huán)效應(yīng)，，從眾心心理，近近因效應(yīng)應(yīng)難以杜杜絕考核制度與指指標(biāo)考核結(jié)果信息錯失要素不全面，，量化指標(biāo)少，，軟性指標(biāo)多多，難以考核現(xiàn)有考核要素素例舉：員工工工作態(tài)度是否否熱情，是否否積極主動，，協(xié)作精神，，對待工作失失誤態(tài)度考核考核要素的制制定基準(zhǔn)定量為主，定定量與定性相相結(jié)合，從而而根據(jù)被考核核人的實際情情況，作出客客觀評定考核的參加者者單一，不利利于員工績效效的公正體現(xiàn)現(xiàn)同級人員被考評者相關(guān)部門主管領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合考評高層領(lǐng)導(dǎo)在考考評中起了決決定的作用!上一級領(lǐng)導(dǎo)員工自我評定定員工需要參與與自我評定，，了解自身績績效被認(rèn)可程程度評價主體單一一，不能全面面反映員工的的工作績效沒有同事及部部門參與，不不利于協(xié)作及及團隊精神的的培養(yǎng)考評時上下缺缺乏交流,起起不到指導(dǎo)員員工改進的作作用，考評的的作用未能全全部發(fā)揮考核結(jié)果不能能起到提高員員工績效的作作用考核結(jié)果不能能起到公平評評價員工績效效的作用考核結(jié)果差別別不大考核結(jié)果不公公開直接領(lǐng)導(dǎo)無對對下級的獎懲懲權(quán)考核結(jié)果不反反饋到被考核核者本人我表現(xiàn)到底怎怎么樣?干好干壞一個個樣！員工需要了解解自身績效被被認(rèn)可程度領(lǐng)導(dǎo)需要考核核員工優(yōu)劣考核決定及獎獎懲權(quán)不在我我這里，誰會會聽我的？例如，研發(fā)人人員無針對性性的考核，導(dǎo)導(dǎo)致內(nèi)部不公公平現(xiàn)象的產(chǎn)產(chǎn)生及研發(fā)的的低效率激勵員工提高高工作能力幫助員工提高高工作技能引導(dǎo)員工提高高自身潛力低效率的工作作氛圍無完善的考評評指標(biāo)無完善的考評評體系操作簡單,自自上而下考評結(jié)果無體體現(xiàn)大多研發(fā)人員員無壓力相當(dāng)部分研發(fā)發(fā)人員工作積積極性不高研發(fā)部門整體體工作效率不不高內(nèi)部不公平現(xiàn)現(xiàn)象的產(chǎn)生其他職能人員員對此表示不不滿意研發(fā)項目進展展不盡如人意意考核目標(biāo)和研研發(fā)特點研發(fā)考核結(jié)果果腦力勞動的特特點研發(fā)活動較難難以定量考核核研發(fā)考核現(xiàn)狀狀+市場部人員的的考核制度不不具激勵效果果，從長遠看看不利于積極極性的發(fā)揮及及市場業(yè)務(wù)的的擴大銷售額指標(biāo)作作為主要考核核指標(biāo)，但與與激勵掛鉤不不夠其它考核指標(biāo)標(biāo)少，不利于于回款及利潤潤實現(xiàn)銷售特點要求求團隊協(xié)作但但團隊成員不不參與考核銷售額、毛利利、費用指標(biāo)標(biāo)其他銷售指標(biāo)標(biāo)如回款額,客戶數(shù)量等等等銷售人員的工工作態(tài)度銷售人員的工工作能力銷售人員工作作態(tài)度及努力力程度靠主管管領(lǐng)導(dǎo)來考評評，難免偏差差銷售人員薪酬酬大鍋飯，無無提成，能力力體現(xiàn)差別不不大銷售人員合作作性科學(xué)的考評指指標(biāo)考核現(xiàn)狀當(dāng)前考核方式式帶來的結(jié)果果：LNJC電子市場人員員與外部相比比有47.37%的人對對自己的薪水水不滿意。現(xiàn)在銷售人員員少，尚能由由主管領(lǐng)導(dǎo)親親自考核，長長久不利于銷銷售隊伍的發(fā)發(fā)展個人發(fā)展設(shè)想想BAACC公司發(fā)展目標(biāo)標(biāo)CC公司與員工目目標(biāo)及利益的的最佳結(jié)合考核的缺位導(dǎo)導(dǎo)致了公司員員工不能合理理流動，無法法以自然淘汰汰的方式篩選選出公司人才才公司的人員流流動率非常低低，約為8人人/年，3%的流動率高高科技企業(yè)人人才流動率一一般在5%-10%之間間人才有層次，，表現(xiàn)有優(yōu)劣劣不經(jīng)考核，無無法優(yōu)勝劣汰汰，優(yōu)化人才才結(jié)構(gòu)好的一方面人員能進不能能出應(yīng)該有人員的的正常流動，，保持一定的的流動率能激激發(fā)工作積極極性企業(yè)中存在并并不需要的低低效率人才缺乏創(chuàng)新意識識及新文化很少有人員流流出差的一方面人員穩(wěn)定人員樂崗敬業(yè)業(yè)企業(yè)具有吸引引力風(fēng)氣、文化認(rèn)認(rèn)同度較高考核是薪酬的的基礎(chǔ)，沒有有科學(xué)的考核核體系，導(dǎo)致致薪酬激勵的的效果不理想想，員工大多多對自己的薪薪酬不滿意與考核結(jié)果果不掛鉤與業(yè)績好壞壞無直接關(guān)關(guān)系工資、資金金差別不大大與項目完成成情況無聯(lián)聯(lián)系干好干壞一一個樣薪酬體系不不可能起到到激勵效果果員工積極性性不高，責(zé)責(zé)任心不強強，內(nèi)部不不公平產(chǎn)生生，工作效效率下降分類統(tǒng)計結(jié)結(jié)果：職能能部門中的的財務(wù)部、、人力資源源部所有回回答此問題題的員工都都不滿意或或很不滿意意自己的收收入水平，，供應(yīng)部、、市場部、、客服中心心和研發(fā)中中心大多數(shù)數(shù)員工不滿滿意或很不不滿意自己己的投入/付出比調(diào)查問題：：與自己的的付出相相比，你對對自己的收收入滿意嗎嗎導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議培訓(xùn)考核激勵——薪薪酬激勵——職職業(yè)發(fā)展根源追溯公司缺乏基基礎(chǔ)崗位分分析與評價價，薪酬體體系較為混混亂發(fā)放工資沒沒有工資單單，員工不不明白工資資構(gòu)成包括括哪幾部分分，增減變變化有什么么依據(jù)效益工資發(fā)發(fā)放無固定定明確標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)無崗位工資資缺乏基礎(chǔ)崗崗位分析與與評價級別工資的的構(gòu)成不合合理技術(shù)職稱行政職務(wù)學(xué)術(shù)職稱領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋袋決定同時存在級級別工資三三條線職務(wù)與技術(shù)術(shù)職稱及學(xué)學(xué)術(shù)職稱混混在一起同時激勵手手段單一，，不能起到到提高員工工績效的作作用能力主要工作職職責(zé)業(yè)績晉升獎金加薪獎勵上級的鼓勵勵和表揚給員工以更更高的成就就感和責(zé)任任感，滿足足自我發(fā)展展的需要肯定工作業(yè)業(yè)績的直接接表現(xiàn)肯定工作業(yè)業(yè)績和能力力的直接和和長期表現(xiàn)現(xiàn)鼓勵引導(dǎo)員員工某些優(yōu)優(yōu)秀能力和和潛質(zhì)發(fā)揮揮令員工隨時時感到受關(guān)關(guān)注和尊重重的簡單方方法目前公司的的主要的方方法晉升路徑單單一薪級層次少少，加薪空空間小獎金分配是是否起到了了激勵效果果？目前公司只只有優(yōu)秀新新員工獎，，先進個人人獎及先進進集體獎，，獎勵少，，精神激勵勵手段少現(xiàn)狀而且薪酬策策略沒有考考慮到與企企業(yè)發(fā)展階階段特點相相匹配薪酬策略應(yīng)應(yīng)當(dāng)具有較較強的激勵勵性，以和和發(fā)展的要要求相適應(yīng)應(yīng)高額報酬與與中高等程程度的激勵勵相結(jié)合成長階段成熟階段衰退階段較低的基本本薪資，標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的福利利水平，與與成本控制制相結(jié)合的的獎金基本薪資處處于平均水水平，獎金金所占比例例較高，福福利水平中中等JC電子目前處處在成長階階段，市場場與業(yè)務(wù)快快速增長保護市場，，保持利潤潤，鼓勵新新技術(shù)開發(fā)發(fā)與市場開開拓控制成本，，爭取利潤潤公司的薪酬酬水平雖在在地域內(nèi)有有一定的競競爭力，但但對關(guān)鍵技技術(shù)人員激激勵不夠，，不利于企企業(yè)技術(shù)的的發(fā)展公司人員報報酬水平在在濟南當(dāng)?shù)氐貙佥^高水水平正式員工人人均年收入入7.45萬元，平平均值較高高，但對關(guān)關(guān)鍵技術(shù)人人員沒有具具有吸引力力的政策，，缺乏有效效激勵人工費率低低，公司去去年薪酬總總額占銷售售額的15%，人工工費用占總總成本的比比例為26%，說明明公司薪酬酬控制較好好，整體水水平還有提提高的空間間有關(guān)東方電電子薪酬資資料表明，，技術(shù)人員員年收入總總額可達12-18萬元，技技術(shù)骨干可可達30萬萬元，并提提供住房，，關(guān)鍵技術(shù)術(shù)人員與一一般員工收收入差距較較大年終獎金分分配缺乏科科學(xué)系統(tǒng)的的評價指標(biāo)標(biāo)，對員工工個人的激激勵作用微微乎其微所有員工年終紅包的的確定公司利潤總總額年初核定在在工資總額中中公司獎金總總額各部獎金總總額員工獎金額額大部分研發(fā)發(fā)、客服和和市場人員員認(rèn)為工作作努力程度度對月底/年底獎金金影響不大大或沒影響響沒有完善的的績效考考評，基本本憑主觀判判斷調(diào)查問題：：你認(rèn)為工工作松懈些些會對年底底/月底的的獎金有影影響嗎？從公司戰(zhàn)略略著眼中的的各部門表表現(xiàn)部門績效表表現(xiàn)各部負責(zé)人人對下屬的的評判公司領(lǐng)導(dǎo)考考慮及討論論并且，平均均、一次性性的獎金發(fā)發(fā)放方式起起不到最佳佳的激勵效效果平均的激勵勵等于沒有激勵缺少針對性性應(yīng)從公司戰(zhàn)戰(zhàn)略的角度度出發(fā)，針針對各業(yè)務(wù)務(wù)部門所面面對的不同同市場競爭爭特點，在在薪酬制度度方面采取取不同的激激勵方式獎金只做一一次性發(fā)放放年終獎金的的激勵效果果隨時間的的變遷而淡淡化，此時時需要持續(xù)續(xù)激勵手段段來強化，，這種持續(xù)續(xù)的激勵在在公司還未未形成制度度平均對待每月發(fā)級別別工資效益工資年年終獎金一一次性發(fā)放放薪酬發(fā)放方方式各種補貼激勵要及時時，一年一一次的獎金金發(fā)放不可可能讓員工工在每一天天都被激勵勵，保持較較高的積極極性目前公司雖雖已采取按按月發(fā)放一一部分效益益工資的形形式，但獎獎金額的確確定依然是是平均主義義，大鍋飯飯公司還存在在著員工待待遇不平等等現(xiàn)象，影影響著員工工的積極性性公司員工感感受不到平平等領(lǐng)導(dǎo)觀念中中存在人員員差別人分不同類類別等級同崗不同酬酬不同人員發(fā)發(fā)放福利不不同問卷中有40.16%的員工工認(rèn)為公司司分配不公公高低正式式工工和和臨臨時時工工之之分分臨時時工工也也有有正正式式與與非非正正式式之之分分員工工積積極極性性下下降降問卷卷調(diào)調(diào)查查表表明明，，薪薪酬酬內(nèi)內(nèi)部部不不公公平平，，造造成成員員工工不不滿滿意意傾傾向向增增加加，，關(guān)關(guān)鍵鍵人人才才流流失失與公公司司其其它它人人相相比比，，你你對對目目前前的的收收入入滿滿意意嗎嗎？？與公公司司其其他他人人員員相相比比，，一一半半多多的的員員工工對對目目前前收收入入水水平平不不滿滿意意薪酬酬外外部部不不公公，，難難以以引引進進外外部部人人才才與外外單單位位的的同同學(xué)學(xué)朋朋友友相相比比，，你你對對自自己己的的收收入入滿滿意意嗎嗎？？與在在外外單單位位的的同同學(xué)學(xué)、、朋朋友友相相比比，，過過半半的的員員工工對對目目前前的的收收入入水水平平不不滿滿意意薪酬酬自自我我不不公公，，導(dǎo)導(dǎo)致致員員工工敬敬業(yè)業(yè)精精神神弱弱化化，，工工作作積積極極性性不不高高與你你的的工工作作付付出出相相比比，，你你對對自自己己的的收收入入滿滿意意嗎嗎？？與工工作作付付出出相相比比，，60%的的員員工工認(rèn)認(rèn)為為目目前前的的收收入入不不令令人人滿滿意意尤其其是是技技術(shù)術(shù)人人員員對對薪薪酬酬的的內(nèi)內(nèi)外外部部公公平平認(rèn)認(rèn)可可度度更更低低與外外部部相相比比，，大大多多數(shù)數(shù)客客服服中中心心員員工工和和接接近近一一半半的的研研發(fā)發(fā)和和市市場場人人員員對對自自己己的的收收入入水水平平不不滿滿意意或或很很不不滿滿意意與公公司司其其他他人人相相比比，，客客服服中中心心、、研研發(fā)發(fā)中中心心及及市市場場部部都都有有超超過過四四成成的的員員工工認(rèn)認(rèn)為為自自己己的的收收入入沒沒有有實實現(xiàn)現(xiàn)內(nèi)內(nèi)部部公公平平值得得注注意意的的是是，，客客服服中中心心的的工工程程人人員員是是對對收收入入滿滿意意程程度度最最低低的的，，研研發(fā)發(fā)人人員員與與外外部部相相比比的的不不滿滿意意程程度度高高于于與與內(nèi)內(nèi)部部相相比比的的不不滿滿意意程程度度導(dǎo)讀讀問題題呈呈現(xiàn)現(xiàn)問題題剖剖析析建議議培訓(xùn)訓(xùn)考核核激勵勵————薪薪酬酬激勵勵————職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展根源源追追溯溯除了了物物質(zhì)質(zhì)激激勵勵員員工工還還需需要要在在企企業(yè)業(yè)成成長長的的同同時時，，看看到到個個人人職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展的的希希望望公司司員員工工普普遍遍較較年年輕輕，，學(xué)學(xué)歷歷及及素素質(zhì)質(zhì)較較高高，，生生理理需需要要及及自自我我實實現(xiàn)現(xiàn)的的需需要要是是兩兩種種主主導(dǎo)導(dǎo)需需要要，，既既需需要要一一定定的的物物質(zhì)質(zhì)激激勵勵來來滿滿足足實實際際需需求求，，也也希希望望得得到到自自我我才才能能發(fā)發(fā)揮揮、、自自我我實實現(xiàn)現(xiàn)和和發(fā)發(fā)展展的的機機會會3/4的的員員工工認(rèn)認(rèn)為為個個人人前前途途和和公公司司前前途途相相關(guān)關(guān)，，個個人人目目標(biāo)標(biāo)和和公公司司目目標(biāo)標(biāo)有有一一致致性性，，說說明明較較多多員員工工希希望望與與企企業(yè)業(yè)共共同同發(fā)發(fā)展展如果果重重新新選選擇擇工工作作,最最重重要要的的五五個個因因素素依依次次是是收收入入水水平平、、充充分分發(fā)發(fā)揮揮自自己己的的才才能能、、公公司司發(fā)發(fā)展展前前途途、、民民主主氣氣氛氛和和工工作作挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)性性你認(rèn)為自自己的前前途與公公司前途途相關(guān)嗎嗎？公司目前前沒有對對員工進進行職業(yè)業(yè)生涯指指導(dǎo)，員員工個人人發(fā)展方方向不明明公司員工工感受不不到對個個人發(fā)展展的關(guān)心心和指引引錄用時無無明確的的在JC內(nèi)發(fā)展方方向的指指導(dǎo)人員憑感感覺摸索索提高自自己,公公司的培培訓(xùn)不滿滿足需要要上級與人人員的溝溝通不足足，缺乏乏對員工工發(fā)展的的支持和和引導(dǎo)未幫助員員工很好好的分析析自身，，考核績績效未成成為引導(dǎo)導(dǎo)發(fā)展的的標(biāo)準(zhǔn)并并反饋簡單的激激勵不足足以鼓勵勵員工積積極進取取培訓(xùn):聘用:使用考核激勵個人內(nèi)在在驅(qū)動(個人發(fā)發(fā)展+責(zé)責(zé)任心)組織對員員工的外外在驅(qū)動動高低低高目前狀況況理想狀態(tài)態(tài)失落靠個人發(fā)發(fā)展和責(zé)責(zé)任心的的工作動動力能維維持多久久?引導(dǎo)方向可能的退退變單軌發(fā)展展通道造造成員工工晉升路路徑單一一，上升升空間小小管理通道道職能管理理人員技術(shù)人員員其它人員員缺乏技術(shù)術(shù)通道技術(shù)人員員到一定定的級別別，薪酬酬及待遇遇再無提提升余地地向上無發(fā)發(fā)展空間間只有到了了管理崗崗位才能能有所改改變，職職位晉升升是唯一一途徑影響公司司技術(shù)人人員專注注于研究究，發(fā)展展技術(shù)，，增強公公司技術(shù)術(shù)實力技術(shù)人員員感到公公司目前前對技術(shù)術(shù)人員不不夠重視視，原來來有的一一些優(yōu)惠惠制度和和規(guī)定，，如裝電電話及報報銷一定定電話費費用等也也被取消消待遇發(fā)展管理職位位畢竟有有限，滿滿足不了了發(fā)展需需求缺乏制度度化的崗崗位輪換換計劃，，員工工不能合合理內(nèi)部部流動公司目前前沒有根根據(jù)個人人技術(shù)及及個性特特點進行行制度化化的崗位位輪換工程人員員工程人員員長期做做工程擔(dān)擔(dān)心個人人技術(shù)發(fā)發(fā)展落后后，長遠遠來看希希望有機機會做研研發(fā)工程人員員長期在在外，工工作苦，，身心疲疲憊需要要調(diào)整研發(fā)人員員需要同同客戶及及市場保保持一定定接觸，，提高市市場靈敏敏度，以以切合市市場需求求研發(fā)崗位位并不是是個人發(fā)發(fā)展終點點站，不不合格及及不適合合的人員員也要進進行淘汰汰研發(fā)人員員缺乏雙向向流動研發(fā)人員員不愿意意做工程程工程人員員轉(zhuǎn)做研研發(fā)機會會少無形壁壘壘導(dǎo)致大多多數(shù)員工工認(rèn)為在在公司個個人職業(yè)業(yè)發(fā)展希希望較小小89%的的員工認(rèn)認(rèn)為晉升升可能性性不大或或很小，，對個人人在公司司職業(yè)發(fā)發(fā)展持不不樂觀態(tài)態(tài)度約有3/4的員員工認(rèn)為為自己的的前途與與公司的的前途““非常有有關(guān)”和和“比較較有關(guān)””看似矛盾盾的兩個個調(diào)查結(jié)結(jié)論說明了一一個問題題，即公公司沒有有給員工工足夠的的發(fā)展空空間，員工有高高的素質(zhì)質(zhì)和好的的心愿，，但是沒沒有得到到充分的的激勵與與發(fā)展機機會影響員工工的積極極性及長長期發(fā)展展的穩(wěn)定定性員工對晉晉升問題題的回答答公司存在在人員流流失隱患患，特別別是技術(shù)術(shù)人員流流失的風(fēng)風(fēng)險較大大從總體來來看，有有26%的員工工有流動動傾向超過35%的研研發(fā)中心心員工和和超過30%的的客服中中心員工工不愿意意在LNJC長期工作作導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)現(xiàn)問題剖析析建議根源追溯溯人力資源源管理問問題將會會成為公公司未來來發(fā)展的的瓶頸，，現(xiàn)在要要考慮的的關(guān)鍵是是下一步步該怎么么走？改進的初初步建議議：加強強人力資資源各項項基礎(chǔ)工工作建設(shè)設(shè)，逐步步強化科科學(xué)化、、規(guī)范化化管理制定人力力資源規(guī)規(guī)劃，審審視企業(yè)業(yè)內(nèi)外部部情況，，以備企企業(yè)未來來對人才才的需求求進行人員員培訓(xùn)，，提高管管理人員員素質(zhì)及及對人力力資源管管理重要要性的認(rèn)認(rèn)識進行崗位位評價與與工作分分析制定一套套符合企企業(yè)實際際的績效效考核與與薪酬管管理制度度完善企業(yè)業(yè)人力資資源管理理基本制制度科學(xué)的規(guī)規(guī)劃是正正確開展展人力資資源工作作的基石石提升人力力資源價價值，提提供員工工發(fā)展機機會，樹樹立人本本理念企業(yè)開展展招聘、、培訓(xùn)、、考核及及薪酬工工作有據(jù)據(jù)可依吸引人才才、激勵勵人才、、留住人人才企業(yè)發(fā)展展需要正正規(guī)化、、制度化化的人力力資源管管理建議原因結(jié)合企業(yè)業(yè)內(nèi)外部部情況，，制定人人力資源源規(guī)劃并并進行崗位位分析的的工作人力資源源規(guī)劃是是一項戰(zhàn)戰(zhàn)略性工工作，對對企業(yè)中中長期發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略及短期期經(jīng)營計計劃都起起著人員員支持與與保證作作用工作分析析是企業(yè)業(yè)的一項項基礎(chǔ)工工作，支支持以下下工作的的開展：：招聘工作配置置薪資與福福利培訓(xùn)考核員工工作作規(guī)范個人職業(yè)業(yè)發(fā)展完善招聘聘、培訓(xùn)訓(xùn)制度，，制定符符合高科科技企業(yè)業(yè)特點的的績效考考評制度度招聘制度度目的在于于健全企企業(yè)招聘聘流程，，并使招招聘工作作有成效效，績效效得以有有效評估估及考核核培訓(xùn)制度度針對企業(yè)業(yè)及員工工特點，，結(jié)合需需求，制制定培訓(xùn)訓(xùn)計劃績效考核核制度針對企業(yè)業(yè)不同人人員制定定績效考考評制度度，如研研發(fā)人員員考核市市場、工工程人員員考核，，目的在在于考核核科學(xué)，，結(jié)果公公正，能能有效評評價員工工績效，，并利于于進行激激勵依據(jù)員工工主導(dǎo)需需求，制制定有競競爭力的的薪酬管管理制度度有近80%的員員工認(rèn)為為收入提提高是會會更好地地激發(fā)工工作積極極性，培訓(xùn)機會會和挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的工工作對一一半多的的員工也也有很強強的激勵勵作用將近一半半的員工工并不認(rèn)認(rèn)為物質(zhì)質(zhì)能起到到充分的的激勵作作用，可可以考慮慮非物質(zhì)質(zhì)激勵形形式遵循按需需激勵原原則：合合理調(diào)整整薪酬水水平和結(jié)結(jié)構(gòu)以充充分發(fā)揮揮物質(zhì)激激勵作用用，并針針對員工工的需求求采取多多樣化的的非物質(zhì)質(zhì)激勵方方式遵守有效效激勵原原則：物物質(zhì)激勵勵必須與與績效考考核緊密密結(jié)合，，才能達達到激勵勵效果同時在制制度化管管理的基基礎(chǔ)上，，重視文文化形成成階段的的引導(dǎo)及及提倡，，建設(shè)優(yōu)優(yōu)良的企企業(yè)文化化幾乎絕大大部分員員工都認(rèn)認(rèn)為企業(yè)業(yè)文化對對公司發(fā)發(fā)展有用用有兩成的的人認(rèn)為為公司已已經(jīng)形成成了一種種校園文文化，但但是接近近一半的的人認(rèn)為為企業(yè)文文化還處處于形成成階段LNJC目前處處在加加強科科學(xué)管管理階階段，，但同同時應(yīng)應(yīng)該充充分重重視文文化的的作用用，以以此來來強化化制度度化管管理的的效果果，逐逐步形形成符符合LNJC高科技技企業(yè)業(yè)及高高素質(zhì)質(zhì)員工工特點點的企企業(yè)文文化；；在企業(yè)業(yè)文化化初建建與形形成階階段，，結(jié)合合原來來企業(yè)業(yè)風(fēng)氣氣特點點，有有意識識地進進行企企業(yè)文文化建建設(shè)，，從而而真正正形成成一種種重視視知識識、人人才，，不斷斷創(chuàng)新新的優(yōu)優(yōu)良企企業(yè)文文化，，提升升企業(yè)業(yè)凝聚聚力；；謝謝謝大大家家!9、靜夜四四無鄰，，荒居舊舊業(yè)貧。。。1月-231月-23Wednesday,January4,202310、雨中黃黃葉樹，，燈下白白頭人。。。21:05:3621:05:3621:051/4/20239:05:36PM11、以我獨沈久久，愧君相見見頻。。1月-2321:05:3621:05Jan-2304-Jan-2312、故人江海別別，幾度隔山山川。。21:05:3621:05:3621:05Wednesday,January4,202313、乍乍見見翻翻疑