M公司培訓(xùn)案例二

M公司培訓(xùn)案例分析M公司培訓(xùn)案例分析M公司基本情況介紹

M公司人力資源開發(fā)現(xiàn)狀M公司培訓(xùn)體系現(xiàn)狀M公司人力資源培訓(xùn)體系存在的問題M公司人力資源培訓(xùn)體系存在問題的成因分析M公司人力資源培訓(xùn)體系方案再設(shè)計

M公司基本情況介紹

M公司創(chuàng)建于1996年，地處西北地區(qū)的中心城市西安，是一家專注于醫(yī)藥健康產(chǎn)業(yè)的民營高科技企業(yè)。業(yè)務(wù)范圍包括：醫(yī)藥科技、醫(yī)藥原料、藥物合成。在微乳及脂質(zhì)體等制劑技術(shù)領(lǐng)域有較大優(yōu)勢，特別是脂質(zhì)體技術(shù)達(dá)到世界領(lǐng)先水平。該企業(yè)擁有一支以數(shù)名博士、教授為主體的高科技科研隊伍，并與加拿大UBC大學(xué)、美國多家研究機(jī)構(gòu)及國內(nèi)科研機(jī)構(gòu)建立了緊密的技術(shù)合作關(guān)系，公司從2003年11月到2006年04月共有氟哌利多、氯化琥珀膽堿、丙泊酚、葡甲胺、泛影酸、鹽酸多沙普侖、鹽酸川芎嗪、鹽酸索他洛爾、鹽酸氯己啶、醋酸氯己啶、鹽酸布比卡因、羥丁酸鈉、鹽酸托哌酮、尼可地爾等14個產(chǎn)品通過了GMP認(rèn)證，并且獲得GMP證書。美托拉腙、氟哌利多等產(chǎn)品在2000年3月通過了美國FDA檢查。根據(jù)ICH及《藥品生產(chǎn)管理規(guī)范》要求，M公司原料廠能進(jìn)行各種化學(xué)原料藥及中間體的生產(chǎn)。主營產(chǎn)品或服務(wù)包括：美托拉腙；氟維斯群；鈣泊三醇；氯化琥珀膽堿；鹽酸川芎嗪；葡甲胺；泛影酸；馬來酸氨氯地平；氟哌利多；阿曲??；馬來酸阿扎他啶；鹽酸多沙普侖；丙泊酚；甲磺酸羅哌卡因；苯磺酸氨氯地平；甲磺酸氨氯地平；鹽酸羅哌卡因；鹽酸布比卡因；鹽酸羅匹尼羅；鹽酸索他洛爾等藥用產(chǎn)品。M公司人力資源開發(fā)現(xiàn)狀M公司組織結(jié)構(gòu)圖

公司人力資源基本情況

M公司組織結(jié)構(gòu)圖公司人力資源基本情況公司人力資源基本情況M公司培訓(xùn)體系現(xiàn)狀

M公司現(xiàn)有培訓(xùn)類型

新員工入職教育培訓(xùn)

在職培訓(xùn)

特殊培訓(xùn)

M公司培訓(xùn)體系Swot分析

新員工入職教育培訓(xùn)一般是在新員工報到后一周的時間里，由公司安排如下兩方面內(nèi)容的培訓(xùn)。首先是由管理者和人力資源部門對新員工進(jìn)行認(rèn)知培訓(xùn)，這主要包括企業(yè)概況、企業(yè)制度、員工守則、企業(yè)文化宣講等內(nèi)容，學(xué)習(xí)的方式實行集中培訓(xùn)。接下來，結(jié)合新員工將上任的工作崗位而進(jìn)行的專業(yè)技能培訓(xùn)即由技能熟練的老員工對相應(yīng)崗位的新人進(jìn)行指導(dǎo)。培訓(xùn)的形式比較單一，而且由于老員工的技術(shù)水平也不大一致且沒有相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，因此對于新人的技術(shù)培訓(xùn)不同的人可能培訓(xùn)的內(nèi)容大不相同，從而造成培訓(xùn)效果大打折扣。

在職培訓(xùn)是結(jié)合員工所從事的工作需要，主要對其進(jìn)行以崗位和專業(yè)為主的培訓(xùn)。這一類的培訓(xùn)，目前仍以講課為主，重知識傳授，輕技能訓(xùn)練，課堂的單向教學(xué)方式，難以達(dá)到互動，同時此類培訓(xùn)流于形式，缺乏整體性和系統(tǒng)性。而且員工在職培訓(xùn)缺乏培訓(xùn)激勵機(jī)制，一方面由于在職培訓(xùn)沒有正規(guī)學(xué)歷，另一方面接受在職培訓(xùn)又與勞動報酬不掛鉤，因此員工在接受在職培訓(xùn)的積極性不高，從而失去學(xué)習(xí)的積極性。

特殊培培訓(xùn)特殊培培訓(xùn)包包括出出國培培訓(xùn)、、在職職研究究生(博士)學(xué)習(xí)、、其他他公司司認(rèn)為為有必必要的的研修修或者者培訓(xùn)訓(xùn)項目目這幾幾部分分。在在資料料分析析中，，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)公司司在選選拔人人員進(jìn)進(jìn)行培培訓(xùn)時時，沒沒有一一個統(tǒng)統(tǒng)一的的制度度和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，，盲目目性、、隨意意性較較大。。而且且對于于30歲以下下，這這批青青年職職工的的培訓(xùn)訓(xùn)不夠夠重視視，這這對于于提高高企業(yè)業(yè)的學(xué)學(xué)歷結(jié)結(jié)構(gòu)，，更新新職工工的專專業(yè)知知識技技能起起到阻阻礙的的作用用，不不利于于企業(yè)業(yè)未來來發(fā)展展。從從而導(dǎo)導(dǎo)致07—08年度員員工流流失現(xiàn)現(xiàn)象大大幅增增加。。M公司培培訓(xùn)體體系Swot分析M公司人人力資資源培培訓(xùn)體體系存存在的的問題題缺乏規(guī)規(guī)范合合理的的培訓(xùn)訓(xùn)計劃劃沒有對對員工工進(jìn)行行培訓(xùn)訓(xùn)需求求調(diào)查查培訓(xùn)形形式、、內(nèi)容容過于于單一一缺乏合合理的的培訓(xùn)訓(xùn)激勵勵機(jī)制制缺乏健健全的的培訓(xùn)訓(xùn)評估估機(jī)制制缺乏規(guī)規(guī)范合合理的的培訓(xùn)訓(xùn)計劃劃人力資資源部部門只只是按按照其其他部部門需需求的的培訓(xùn)訓(xùn)計劃劃來制制定整整個企企業(yè)的的培訓(xùn)訓(xùn)計劃劃，并并沒有有按照照現(xiàn)代代人力力資源源培訓(xùn)訓(xùn)工作作的要要求對對培訓(xùn)訓(xùn)需求求進(jìn)行行科學(xué)學(xué)的分分析，，即沒沒有利利用本本部門門所擁擁有的的企業(yè)業(yè)員工工的基基本人人事檔檔案對對企業(yè)業(yè)員工工進(jìn)行行崗位位分析析和素素質(zhì)測測評。。而其其他部部門也也只是是根據(jù)據(jù)本部部門工工作情情況決決定是是否需需要培培訓(xùn)，，培訓(xùn)訓(xùn)哪些些內(nèi)容容，長長此以以往，，沒有有科學(xué)學(xué)系統(tǒng)統(tǒng)的安安排，，培訓(xùn)訓(xùn)的效效果也也就大大大縮縮水：：同時時企業(yè)業(yè)的員員工根根據(jù)部部門的的安排排參加加培訓(xùn)訓(xùn)，員員工沒沒有自自己選選擇的的權(quán)利利使得得參與與培訓(xùn)訓(xùn)的積積極性性大大大折扣扣。企企業(yè)無無論為為員工工提供供何種種培訓(xùn)訓(xùn)，其其目的的都是是為實實現(xiàn)企企業(yè)的的總體體目標(biāo)標(biāo)，然然而在在實際際培訓(xùn)訓(xùn)過程程中，，往往往容易易出現(xiàn)現(xiàn)內(nèi)容容、方方式、、課程程與企企業(yè)總總目標(biāo)標(biāo)聯(lián)系系不緊緊密的的情況況，培培訓(xùn)流流于形形式。。沒有對對員工工進(jìn)行行培訓(xùn)訓(xùn)需求求調(diào)查查M公司雖雖然做做了培培訓(xùn)計計劃，，但是是卻沒沒有針針對性性的對對企業(yè)業(yè)員工工的培培訓(xùn)需需求進(jìn)進(jìn)行調(diào)調(diào)查，，而是是通過過發(fā)放放表格格讓各各部門門自己己提出出各自自的培培訓(xùn)想想法及及計劃劃，各各部門門也未未重視視工作作，有有的只只是隨隨便填填填就就交了了，使使得培培訓(xùn)工工作在在內(nèi)容容上產(chǎn)產(chǎn)生偏偏差，，導(dǎo)致致后期期的培培訓(xùn)時時間缺缺乏實實際效效應(yīng)，，并不不能引引起大大家參參與的的興趣趣，培培訓(xùn)從從一開開始便便偏離離了目目標(biāo)。。培訓(xùn)形形式、、內(nèi)容容過于于單一一培訓(xùn)偏偏重于于“課堂教教學(xué)”，往往往以老老師教教學(xué)為為中心心，缺缺乏培培訓(xùn)雙雙方的的交流流與溝溝通。。這種種傳統(tǒng)統(tǒng)的培培訓(xùn)方方式與與現(xiàn)在在歐美美發(fā)達(dá)達(dá)國家家采用用的“案例教學(xué)法法”、“小組討論法法”、“模塊培訓(xùn)模模式”差距很大，，企業(yè)對人人力資源培培訓(xùn)的內(nèi)容容單調(diào)、陳陳舊、浮淺淺，缺少針針對性和實實用性，“一貫制”的培訓(xùn)內(nèi)容容，很少更更新變化；；而且醫(yī)藥藥培訓(xùn)的課課程在設(shè)計計上一般都都有所偏重重，企業(yè)中中出現(xiàn)什么么問題，培培訓(xùn)就著重重解決什么么問題，例例如銷售隊隊伍的產(chǎn)品品知識掌握握不好，那那么就培訓(xùn)訓(xùn)產(chǎn)品知識識，因而缺缺少科學(xué)系系統(tǒng)性。同同時，部分分培訓(xùn)課程程具有重復(fù)復(fù)性，缺乏乏創(chuàng)新，不不能適應(yīng)市市場的變化化和要求。。對于現(xiàn)代代管理理念念、員工價價值觀及人人際交往等等心理健康康、心理適適應(yīng)等方面面涉及不多多，使得企企業(yè)員工缺缺乏競爭意意識，只是是為了完成成任務(wù)而工工作，不善善于消除工工作壓力。。同時，培培訓(xùn)中只重重視基本操操作技能，，對技術(shù)工工人隊伍缺缺乏系統(tǒng)的的規(guī)劃跟安安排，特別別是對于高高級技術(shù)的的培養(yǎng)不夠夠重視。缺乏合理的的培訓(xùn)激勵勵機(jī)制合理的培訓(xùn)訓(xùn)激勵機(jī)制制能夠調(diào)動動企業(yè)員工工參與培訓(xùn)訓(xùn)的積極性性，在M公司中，我我們看不到到對于人力力資源培訓(xùn)訓(xùn)方面的激激勵機(jī)制，，例如沒有有對培訓(xùn)成成績優(yōu)秀者者的獎勵制制度，沒有有將培訓(xùn)結(jié)結(jié)果與員工工報酬、職職務(wù)晉升、、職業(yè)生涯涯緊密結(jié)合合起來，因因此會影響響到員工的的成長和自自我價值的的挖掘，同同時打擊了了企業(yè)員工工自我開發(fā)發(fā)的積極性性，導(dǎo)致培培訓(xùn)流于形形式，無法法收到預(yù)期期培訓(xùn)效果果，而且這這個也是近近一年來企企業(yè)人員流流失的重要要原因。缺乏健全的的培訓(xùn)評估估機(jī)制作為培訓(xùn)管管理部門的的人力資源源部只是重重視形式即即是不是舉舉行了培訓(xùn)訓(xùn)，卻不關(guān)關(guān)心培訓(xùn)參參加的人數(shù)數(shù)和效果，，更不關(guān)心心培訓(xùn)后的的知識轉(zhuǎn)化化工作，使使得培訓(xùn)活活動對于實實際工作的的促進(jìn)作用用嚴(yán)重縮水水?！皼]有調(diào)查查就沒有有發(fā)言權(quán)權(quán)”，沒有了了培訓(xùn)調(diào)調(diào)查的反反饋，就就不能真真實的對對培訓(xùn)效效果進(jìn)行行驗證，，從而無無法衡量量員工培培訓(xùn)對企企業(yè)產(chǎn)生生何種效效果。M公司人力力資源培培訓(xùn)體系系存在問問題的原原因缺乏程序序化、系系統(tǒng)化的的制度培訓(xùn)控制制不力，，應(yīng)付了了事培訓(xùn)方式式落后，，實踐性性差培訓(xùn)師資資不足，，效果不不好缺乏程序序化、系系統(tǒng)化的的制度企業(yè)對于于人力資資源培訓(xùn)訓(xùn)大多沒沒有制定定程序化化、系統(tǒng)統(tǒng)化的制制度，雖雖然在企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃和制制定上對對人力資資源培訓(xùn)訓(xùn)都有所所提及，，但是對對企業(yè)的的人力資資源開發(fā)發(fā)工作缺缺乏一個個系統(tǒng)、、長遠(yuǎn)的的規(guī)劃，，沒有明明確的目目標(biāo)，開開展培訓(xùn)訓(xùn)工作時時，不問問需求、、不挑對對象，不不講效果果，把教教育培訓(xùn)訓(xùn)看作是是“軟任務(wù)”，認(rèn)為可可有可無無，可長長可短。。不少急急功近利利的企業(yè)業(yè)經(jīng)營管管理者，，不是根根據(jù)企業(yè)業(yè)可能產(chǎn)產(chǎn)生的職職位空缺缺和出現(xiàn)現(xiàn)的時間間分階段段有目的的地去培培訓(xùn)員工工，而是是過分依依賴人才才引進(jìn)：：有的只只重職前前培訓(xùn)而而輕職中中和職后后培訓(xùn)；；有的把把培訓(xùn)當(dāng)當(dāng)“唐僧肉”，作為福福利來分分享，于于是大吃吃大喝、、旅游觀觀光也成成了培訓(xùn)訓(xùn)活動內(nèi)內(nèi)容。在在確定培培訓(xùn)目標(biāo)標(biāo)方面，，企業(yè)培培訓(xùn)也只只注重短短期效益益，忽視視人才培培育的長長期性，，缺乏對對未來企企業(yè)人才才需求的的預(yù)測，，崗位技技能培訓(xùn)訓(xùn)特點不不突出，，特色不不明顯，，培訓(xùn)專專業(yè)設(shè)置置單一，，忽視對對高級經(jīng)經(jīng)營管理理人才、、高級技技能人才才和復(fù)合合型人才才的培養(yǎng)養(yǎng)，在培培訓(xùn)中重重論輕實實際操作作，沒有有在理論論和實踐踐的結(jié)合合上下功功夫沒有有做到學(xué)學(xué)以致用用。培訓(xùn)控制制不力，，應(yīng)付了了事企業(yè)的培培訓(xùn)內(nèi)容容、計劃劃往往只只抓住了了員工群群體的共共性，而而忽略了了個性化化需求。。沒有充充分考慮慮到員工工的個人人發(fā)展因因素，未未能很好好地與員員工的本本身需求求相結(jié)合合、與企企業(yè)管理理咨詢診診斷出的的問題相相結(jié)合、、與企業(yè)業(yè)的發(fā)展展戰(zhàn)略目目標(biāo)相結(jié)結(jié)合。結(jié)結(jié)果企業(yè)業(yè)在培訓(xùn)訓(xùn)計劃執(zhí)執(zhí)行過程程中不能能根據(jù)信信息反饋饋來糾正正產(chǎn)生的的偏差，，進(jìn)行有有效控制制，也不不知道培培訓(xùn)最終終能否為為企業(yè)帶帶來預(yù)期期收益。。很多企企業(yè)不僅僅停留在在簡單的的技能培培訓(xùn)上，，而且多多以應(yīng)急急式的業(yè)業(yè)務(wù)培訓(xùn)訓(xùn)為主，，很少做做到全面面、準(zhǔn)確確地從素素質(zhì)要求求、知識識結(jié)構(gòu)、、能力出出發(fā)來制制定培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容，，因而不不能緊跟跟時局的的變化來來合理安安排培訓(xùn)訓(xùn)計劃。。培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容的狹狹窄一方方面反映映企業(yè)對對素質(zhì)培培訓(xùn)還缺缺乏重視視，另一一方面也也反映企企業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)管理者者的課程程設(shè)計能能力較差差，現(xiàn)代代培訓(xùn)管管理要求求培訓(xùn)管管理者應(yīng)應(yīng)是集培培訓(xùn)項目目開發(fā)設(shè)設(shè)計者、、培訓(xùn)教教師、培培訓(xùn)活動動策劃者者等諸職職責(zé)于一一身的新新型培訓(xùn)訓(xùn)者，如如果培訓(xùn)訓(xùn)管理者者的素質(zhì)質(zhì)差，當(dāng)當(dāng)然不能能合理有有效地安安排企業(yè)業(yè)培訓(xùn)計計劃。培訓(xùn)方式式落后，，實踐性性差培訓(xùn)是人力資資源管理中受受物質(zhì)條件制制約較多的一一項管理活動動，它需要培培訓(xùn)場所、培培訓(xùn)器材器具具、培訓(xùn)圖書書資料等設(shè)施施設(shè)備。可是是我國除了少少數(shù)企業(yè)的培培訓(xùn)設(shè)施較好好外，許多企企業(yè)不是缺少少培訓(xùn)設(shè)施，，就是存在培培訓(xùn)設(shè)施陳舊舊老化的問題題，已很難適適應(yīng)當(dāng)今信息息化、全球化化、知識化的的企業(yè)競爭需需要。徐文俊俊等人對部分分企業(yè)培訓(xùn)調(diào)調(diào)查的情況顯顯示，有56％的企業(yè)表示示意愿但沒有有能力采用多多媒體教學(xué)手手段，表明了了企業(yè)在使用用新的培訓(xùn)設(shè)設(shè)施上存在較較大障礙。則則在對部分地地區(qū)企業(yè)技能能培訓(xùn)設(shè)備的的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，有近35％的技能培訓(xùn)訓(xùn)設(shè)備已經(jīng)老老化，需要淘淘汰，有近45％的技能培訓(xùn)訓(xùn)設(shè)備需更新新?lián)Q代。目前前來說M公司培訓(xùn)方式式仍沿用傳統(tǒng)統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很很少給受訓(xùn)員員工各種實踐踐機(jī)會。因此此造成員工培培訓(xùn)的形式單單一、方法傳傳統(tǒng)、技術(shù)開開發(fā)緩慢，例例如企業(yè)員工工培訓(xùn)仍以課課堂講授為主主，重知識傳傳授，輕技能能訓(xùn)練：教學(xué)學(xué)上采用單向向教學(xué)方式，，不是互動教教學(xué)方式：在在利用計算機(jī)機(jī)進(jìn)行培訓(xùn)教教學(xué)方面進(jìn)展展不快。不過過以上一些研研究主要偏重重于定性研究究，缺少定量量分析，因此此無法使人對對具體培訓(xùn)業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域中的的落后程度有有清晰的了解解。從M公司培訓(xùn)現(xiàn)現(xiàn)狀看，有有“輕底層，重重高層”現(xiàn)象存在，，一線員工工相對受訓(xùn)訓(xùn)機(jī)會較少少，在企業(yè)業(yè)家隊伍的的開發(fā)培訓(xùn)訓(xùn)方式上還還存在重使使用輕培養(yǎng)養(yǎng)的問題。。此外，在在利用先進(jìn)進(jìn)的、現(xiàn)代代化的多媒媒體教育技技術(shù)手段方方面尚很欠欠缺，互動動式的培訓(xùn)訓(xùn)過程尚須須加強(qiáng).培訓(xùn)師資不不足，效果果不好實際上，培培訓(xùn)體系的的不健全從從根本上說說是組織和和人才建設(shè)設(shè)滯后造成成的：其一一，由于一一些企業(yè)對對人力資源源開發(fā)和員員工培訓(xùn)工工作認(rèn)識不不夠，在組組織機(jī)構(gòu)的的設(shè)置上不不但沒有設(shè)設(shè)立專門的的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)構(gòu)和培訓(xùn)人人員。在沒沒有專門組組織機(jī)構(gòu)負(fù)負(fù)責(zé)的情況況下，培訓(xùn)訓(xùn)業(yè)務(wù)管理理自然無法法得到加強(qiáng)強(qiáng)。其二，，缺少能勝勝任教學(xué)的的師資也是是一個重要要問題，許許多企業(yè)的的培訓(xùn)師資資主要來源源于兩個渠渠道，一是是聘請工作作經(jīng)驗豐富富的技師或或工程師講講課，可是是由于他們們一般沒有有教學(xué)經(jīng)驗驗，因而導(dǎo)導(dǎo)致培訓(xùn)效效果欠佳：：二是專職職教師，然然而他們沒沒有生產(chǎn)實實踐經(jīng)驗，，主要從理理論角度去去進(jìn)行教學(xué)學(xué)，往往是是照本宣科科，所以造造成教學(xué)內(nèi)內(nèi)容與客觀觀實際相脫脫節(jié)。M公司司人人力力資資源源培培訓(xùn)訓(xùn)體體系系方方案案再再設(shè)設(shè)計計再設(shè)設(shè)計計的的指指導(dǎo)導(dǎo)思思想想再設(shè)設(shè)計計的的原原則則再設(shè)設(shè)計計流流程程新的的培培訓(xùn)訓(xùn)方方案案新方方案案實實施施的的保保障障系系統(tǒng)統(tǒng)新方方案案實實施施效效果果評評估估再設(shè)設(shè)計計的的指指導(dǎo)導(dǎo)思思想想(1)依據(jù)據(jù)企企業(yè)業(yè)“向集集團(tuán)團(tuán)化化、、國國際際化化、、專專業(yè)業(yè)品品牌牌化化、、差差異異化化、、規(guī)規(guī)范范化化的的方方向向發(fā)發(fā)展展”的戰(zhàn)戰(zhàn)略略發(fā)發(fā)展展方方向向，，針針對對企企業(yè)業(yè)員員工工素素質(zhì)質(zhì)狀狀況況進(jìn)進(jìn)行行有有計計劃劃、、有有目目的的、、有有系系統(tǒng)統(tǒng)的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略性性投投入入，，保保持持公公司司持持續(xù)續(xù)不不斷斷的的行行業(yè)業(yè)優(yōu)優(yōu)勢勢。。(2)新的的培培訓(xùn)訓(xùn)體體系系應(yīng)應(yīng)該該作作為為公公司司人人力力資資源源開開發(fā)發(fā)的的核核心心內(nèi)內(nèi)容容，，實實現(xiàn)現(xiàn)員員工工素素質(zhì)質(zhì)與與企企業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)營營戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的匹匹配配，，將將員員工工個個人人發(fā)發(fā)展展納納入入企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展的的軌軌道道，，在在員員工工在在服服務(wù)務(wù)企企業(yè)業(yè)、、推推動動企企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標(biāo)標(biāo)實實現(xiàn)現(xiàn)的的同同時時，，也也能能按按照照明明確確的的職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展目目標(biāo)標(biāo)，，通通過過參參加加相相應(yīng)應(yīng)層層次次的的培培訓(xùn)訓(xùn)，，實實現(xiàn)現(xiàn)個個人人的的發(fā)發(fā)展展，，獲獲取取個個人人成成就就，，同同時時提提升升公公司司人人力力資資本本價價值值，，保保證證公公司司的的核核心心競競爭爭力力。。(3)堅持持持持續(xù)續(xù)有有效效的的培培訓(xùn)訓(xùn)，，是是公公司司適適應(yīng)應(yīng)競競爭爭的的要要求求，，也也是是公公司司建建立立內(nèi)內(nèi)部部人人才才梯梯隊隊的的必必要要手手段段，，公公司司各各級級領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)必必須須高高度度重重視視、、層層層層落落實實。。再設(shè)設(shè)計計的的原原則則a．戰(zhàn)戰(zhàn)略略性性原原則則要把把員員工工培培訓(xùn)訓(xùn)與與公公司司的的短短期期目目標(biāo)標(biāo)、、長長期期發(fā)發(fā)展展結(jié)結(jié)合合起起來來確確定定培培訓(xùn)訓(xùn)的的重重點點。。同同時時，，也也要要注注意意培培訓(xùn)訓(xùn)與與企企業(yè)業(yè)員員工工成成長長之之間間的的結(jié)結(jié)合合，，符符合合員員工工個個人人需需求求，，具具有有前前瞻瞻性性，，為為企企業(yè)業(yè)未未來來發(fā)發(fā)展展人人力力資資源源做做好好儲儲備備工工作作。。b．長期性原則則員工培訓(xùn)企業(yè)業(yè)需要投入大大量人力和物物力，而且有有些培訓(xùn)可能能會有立竿見見影的效果，，但是有的培培訓(xùn)卻要在一一段時間后才才能反映到員員工工作績效效或企業(yè)經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益上，尤尤其是管理人人員和員工觀觀念的培訓(xùn)。。因此，要正正確認(rèn)識智力力投資和人才才開發(fā)長期性性和連續(xù)性，，要“以人為本"的經(jīng)營歷年來來搞好員工培培訓(xùn)。c．針對性原則則在培訓(xùn)體系再再設(shè)計的過程程中，有兩方方面的問題，，一是對有培培訓(xùn)需求的員員工，根據(jù)其其個人情況，，在培訓(xùn)計劃劃、培訓(xùn)項目目的安排上，，因人而異、、因材施教，，有針對性地地進(jìn)行培訓(xùn)；；另一方面，，在具體培訓(xùn)訓(xùn)項目的實施施過程中，在在培訓(xùn)對象的的選擇上注重重培訓(xùn)內(nèi)容與與被培訓(xùn)人自自身特點的匹匹配，做到有有針對性的選選擇。d．科學(xué)性原則則在整個培訓(xùn)體體系再設(shè)計過過程中，必須須堅持以培訓(xùn)訓(xùn)理論為指導(dǎo)導(dǎo)，科學(xué)的組組織、合理的的進(jìn)行需求分分析、計劃擬擬定、內(nèi)容設(shè)設(shè)計、效果評評估等過程，，保證新的體體系能夠保障障培訓(xùn)的實施施。e．激勵性原則則將企業(yè)員工培培訓(xùn)與員工任任職、晉升、、獎懲、工資資福利等結(jié)合合起來，讓受受訓(xùn)者得到激激勵，提高員員工對培訓(xùn)的的積極性，同同時可以有效效的減少人員員流失。再設(shè)計流程培訓(xùn)組織架構(gòu)構(gòu)培訓(xùn)流程體系系培訓(xùn)組織架構(gòu)構(gòu)組織機(jī)構(gòu)培訓(xùn)職責(zé)劃分分組織機(jī)構(gòu)培訓(xùn)職責(zé)劃分分公司人力資源源部的主要職職責(zé)培訓(xùn)辦公室的的主要職責(zé)各公司職能部部門的主要職職責(zé)培訓(xùn)講師的主主要職責(zé)公司人力資源源部的主要職職責(zé)1)對整個公司的的培訓(xùn)工作進(jìn)進(jìn)行總體的監(jiān)監(jiān)督與管理工工作；2)負(fù)責(zé)制定和下下發(fā)公司培訓(xùn)訓(xùn)管理的相關(guān)關(guān)制度，并監(jiān)監(jiān)督實施；3)負(fù)責(zé)依據(jù)企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，，制定公司培培訓(xùn)工作年度度發(fā)展規(guī)劃，，指導(dǎo)培訓(xùn)工工作的發(fā)展方方向；4)負(fù)責(zé)各項培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)用的審核核和審批工作作；5)審批各培訓(xùn)負(fù)負(fù)責(zé)部門上報報的各類文件件和計劃；6)負(fù)責(zé)于每月底底組織召開“培訓(xùn)工作會議議”，會議主要議議題為：總結(jié)結(jié)當(dāng)月培訓(xùn)工工作情況，匯匯總當(dāng)月培訓(xùn)訓(xùn)需求信息，，布置下月培培訓(xùn)工作等。。各公司培訓(xùn)訓(xùn)專員和全體體企業(yè)內(nèi)部講講師參加。培訓(xùn)辦公室的的主要職責(zé)1)負(fù)責(zé)按公司人人力資源部的的要求起草各各類培訓(xùn)制度度、文件并報報公司人力資資源部審批：：2)負(fù)責(zé)匯總、制制定總公司整整體年度培訓(xùn)訓(xùn)計劃，并報報公司人力資資源審批后實實施；3)負(fù)責(zé)公司統(tǒng)一一招聘的新員員工入職培訓(xùn)訓(xùn)的組織實施施；4)負(fù)責(zé)對各類培培訓(xùn)的實施情情況進(jìn)行檢查查監(jiān)督，包括括培訓(xùn)計劃是是否實施，培培訓(xùn)質(zhì)量是否否合格(培訓(xùn)是否有效效)等；5)負(fù)責(zé)對講師的的培訓(xùn)工作進(jìn)進(jìn)行監(jiān)督、考考核和管理，，并適時安排排針對內(nèi)部講講師的培訓(xùn)課課程，以提高高其業(yè)務(wù)水平平；6)負(fù)責(zé)開發(fā)外部部培訓(xùn)資源，，經(jīng)公司人力力資源部審批批聘請優(yōu)秀外外部講師來集集團(tuán)授課，負(fù)負(fù)責(zé)外部講師師授課期間的的接待、協(xié)調(diào)調(diào)和管理工作作；7)負(fù)責(zé)組織實施施全公司性的的或公共性的的培訓(xùn)以及管管理人員培訓(xùn)訓(xùn)：8)負(fù)責(zé)匯總、制制定集團(tuán)培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算和和年終培訓(xùn)費(fèi)費(fèi)用總結(jié)并上上報審批；9)負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)訓(xùn)專用的資料料、儀器、設(shè)設(shè)備的保管、、維護(hù)和管理理。各公司職能能部門的主主要職責(zé)1)負(fù)責(zé)督促公公司各部門門年度培訓(xùn)訓(xùn)計劃的實實施，并對對培訓(xùn)實施施情況進(jìn)行行記錄與評評估，每月月底將當(dāng)月月各類培訓(xùn)訓(xùn)的《培訓(xùn)記錄表表》和《培訓(xùn)有效性性評價表》匯總報集團(tuán)團(tuán)人事部備備案；2)制定公司年年度培訓(xùn)計計劃并于每每年11月末上報集集團(tuán)人事部部，包括課課程時間、、地點、授授課講師、、參加人員員、課時、、考核方式式、費(fèi)用預(yù)預(yù)算等內(nèi)容容；3)負(fù)責(zé)公司培培訓(xùn)需求調(diào)調(diào)研工作，，根據(jù)結(jié)果果適當(dāng)安排排培訓(xùn)，并并于每月底底將調(diào)研結(jié)結(jié)果報集團(tuán)團(tuán)人事部備備案；4)負(fù)責(zé)本公司司年度培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算算及總結(jié)工工作，并同同培訓(xùn)計劃劃一起上報報集團(tuán)人事事部；5)積極組織本本部門人員員參加培訓(xùn)訓(xùn)課程和培培訓(xùn)考核。。6)培訓(xùn)后由培培訓(xùn)工作負(fù)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)責(zé)組織安排排考核工作作，包括筆筆試考核或或培訓(xùn)心得得的收集、、匯總和分分析工作。。培訓(xùn)講師的的主要職責(zé)責(zé)培訓(xùn)講師分分為內(nèi)部兼兼職培訓(xùn)講講師、內(nèi)部部專職培訓(xùn)訓(xùn)講師和外外部講師三三種。內(nèi)部兼職講講師除負(fù)責(zé)責(zé)本職工作作外兼職負(fù)負(fù)責(zé)培訓(xùn)工工作。日常常工作的管管理和考核核仍在原部部門，培訓(xùn)訓(xùn)工作的管管理和考核核歸公司人人力資源部部培訓(xùn)辦公公室負(fù)責(zé)。。其職責(zé)包包括：收集集培訓(xùn)需求求、開發(fā)培培訓(xùn)課程、、授課、考考核試題的的準(zhǔn)備、培培訓(xùn)效果評評估。內(nèi)部專職講講師由內(nèi)部部兼職講師師轉(zhuǎn)崗而來來，專門負(fù)負(fù)責(zé)培訓(xùn)工工作，其日日常管理和和考核由公公司人力資資源部培訓(xùn)訓(xùn)辦公室負(fù)負(fù)責(zé)，但為為了避免“閉門造車”、脫離實際際工作，其其日常工作作地點仍在在原部門，，以使之能能結(jié)合實際際開展各類類培訓(xùn)工作作。其職責(zé)責(zé)包括：收收集培訓(xùn)需需求、開發(fā)發(fā)培訓(xùn)課程程、授課、、考核試題題的準(zhǔn)備、、培訓(xùn)效果果評估，并并在集團(tuán)人人事部組織織下參與培培訓(xùn)大綱的的制定和編編寫培訓(xùn)教教材等工作作。外部部講講師師主主要要是是本本企企業(yè)業(yè)之之外外的的在在高高新新技技術(shù)術(shù)領(lǐng)領(lǐng)域域或或本本公公司司人人員員不不擅擅長長但但又又必必須須掌掌握握的的知知識識領(lǐng)領(lǐng)域域的的優(yōu)優(yōu)秀秀講講師師。。培訓(xùn)訓(xùn)流流程程體體系系培訓(xùn)訓(xùn)需需求求分分析析培訓(xùn)訓(xùn)計計劃劃制制定定培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容容設(shè)設(shè)計計培訓(xùn)訓(xùn)方方法法選選擇擇培訓(xùn)訓(xùn)效效果果評評估估培訓(xùn)訓(xùn)需需求求分分析析培訓(xùn)訓(xùn)需需求求分分析析的的內(nèi)內(nèi)容容培訓(xùn)訓(xùn)需需求求分分析析采采用用的的方方法法培訓(xùn)訓(xùn)需需求求分分析析的的原原則則培訓(xùn)訓(xùn)需需求求分分析析的的內(nèi)內(nèi)容容培訓(xùn)訓(xùn)需需求求分分析析應(yīng)應(yīng)從從組組織織分分析析、、崗崗位位分分析析、、員員工工分分析析三三方方面面進(jìn)進(jìn)行行研研究究。。1)組織織分分析析。。組組織織分分析析是是在在既既定定經(jīng)經(jīng)營營戰(zhàn)戰(zhàn)略略和和組組織織背背景景條條件件，，分分析析評評價價組組織織的的發(fā)發(fā)展展目目標(biāo)標(biāo)、、形形式式變變化化、、業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)發(fā)展展、、運(yùn)運(yùn)營營狀狀況況、、組組織織文文化化、、可可利利用用資資源源，，及及管管理理者者、、員員工工對對培培訓(xùn)訓(xùn)活活動動的的支支持持等等組組織織情情況況，，從從組組織織層層面面確確定定是是否否需需要要培培訓(xùn)訓(xùn)、、培培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容容、、如如何何培培訓(xùn)訓(xùn)等等。。組組織織分分析析需需要要有有限限考考慮慮組組織織的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略方方向向、、上上級級和和員員工工支支持持及及可可用用培培訓(xùn)訓(xùn)資資源源三三方方面面的的因因素素。。由于于醫(yī)醫(yī)藥藥行行業(yè)業(yè)的的治治理理整整頓頓和和醫(yī)醫(yī)藥藥政政策策的的調(diào)調(diào)整整，，中中國國醫(yī)醫(yī)藥藥行行業(yè)業(yè)的的格格局局和和發(fā)發(fā)展展趨趨勢勢正正在在發(fā)發(fā)生生著著巨巨大大的的變變化化。。未未來來幾幾年年，，對對M公司司將將是是一一個個非非常常關(guān)關(guān)鍵鍵的的時時期期，，結(jié)結(jié)合合M公司司發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略一一一一在在今今后后三三、、五五年年內(nèi)內(nèi)實實現(xiàn)現(xiàn)M公司司的的規(guī)規(guī)范范化化、、專專業(yè)業(yè)化化、、規(guī)規(guī)模?；?、、國國際際化化，，設(shè)設(shè)定定員員工工培培訓(xùn)訓(xùn)的的重重點點在在于于：：企企業(yè)業(yè)文文化化的的培培育育、、員員工工企企業(yè)業(yè)忠忠誠誠度度加加強(qiáng)強(qiáng)；；專專業(yè)業(yè)崗崗位位專專業(yè)業(yè)技技術(shù)術(shù)培培養(yǎng)養(yǎng)；；藥藥品品市市場場營營銷銷技技巧巧等等方方面面。。2)崗位分分析。。所謂謂崗位位分析析，就就是員員工要要達(dá)到到崗位位理想想工作作績效效所需需掌握握的技技能和和能力力。在在查閱閱了公公司定定崗定定員中中擬訂訂的公公司崗崗位職職責(zé)書書及員員工個個人檔檔案后后，發(fā)發(fā)現(xiàn)M公司存在崗崗位職責(zé)不不清、人浮浮于事的問問題。因此此，公司在在實施培訓(xùn)訓(xùn)工作前，，應(yīng)先進(jìn)行行崗位工作作分析。崗崗位工作分分析給出崗崗位職責(zé)、、與其他工工作關(guān)系、、所需知識識和技能及及完成崗位位工作需要要的工作條條件。M公司做崗位位分析時要要從公司現(xiàn)現(xiàn)實和未來來需要出發(fā)發(fā)，以公司司發(fā)展戰(zhàn)略略為指導(dǎo)，，但同時要要求企業(yè)組組織有靈活活的適應(yīng)性性，使該工工作可以日日?；?，能能夠定期更更新，增強(qiáng)強(qiáng)組織的適適應(yīng)性。在在做好崗位位分析基礎(chǔ)礎(chǔ)上才能有有效進(jìn)行人人力資源的的合理配置置，人力資資源配置應(yīng)應(yīng)遵循：系系統(tǒng)開發(fā)、、協(xié)調(diào)發(fā)展展、選賢任任能、適才才適用、揚(yáng)揚(yáng)長避短、、群體相容容這六項原原則。3)員工分析。。每個員工工可按照自自身實際提提出個人的的培訓(xùn)需求求，M公司可以通通過不同調(diào)調(diào)查方法對對各個部門門和員工的的培訓(xùn)需求求進(jìn)行調(diào)查查，一方面面可以收集集到員工對對于以往培培訓(xùn)內(nèi)容、、形式、周周期等的意意見和建議議，另一方方面也能根根據(jù)員工的的建議更好好的開展培培訓(xùn)工作，，提高了員員工參與感感，從而調(diào)調(diào)動對培訓(xùn)訓(xùn)的積極性性，提高培培訓(xùn)效果。。培訓(xùn)需求分分析采用的的方法問卷調(diào)查：：設(shè)計一些些問卷，通通過問卷調(diào)調(diào)查找到企企業(yè)發(fā)展中中各個部門門存在的問問題，企業(yè)業(yè)員工在哪哪些方面需需要提高，，企業(yè)需要要哪些方面面的培訓(xùn)等等。面談詢問：：面談詢問問是最直接接的方法，，培訓(xùn)部門門可以和各各職能部門門經(jīng)理進(jìn)行行溝通交流流，也可以以和基層員員工進(jìn)行交交流，掌握握企業(yè)員工工的需求和和想法。實際工作觀觀察：在實實際工作中中通過人力力資源部的的績效評估估，判斷員員工的素質(zhì)質(zhì)高低，崗崗位的要求求如何，從從而決定企企業(yè)需要哪哪些方面的的培訓(xùn)。拜訪客戶：：通過對客客戶的拜訪訪，了解銷銷售人員的的表現(xiàn)如何何，是否敬敬業(yè)，是否否做到差異異化服務(wù)，，哪些地方方有待提高高，培訓(xùn)部部根據(jù)客戶戶的反映安安排相應(yīng)的的課程來彌彌補(bǔ)這些不不足。自我診斷：：各部門通通過年度總總結(jié)，對自自己的工作作進(jìn)行評價價，其中一一部分就是是分析自己己存在哪些些不足之處處，需要哪哪些方面的的培訓(xùn)。培訓(xùn)需求分分析的原則則1)將企業(yè)整體體發(fā)展需求求和員工職職業(yè)發(fā)展需需求相結(jié)合合。2)企業(yè)長期需需要與現(xiàn)實實需求相結(jié)結(jié)合。在分析培訓(xùn)訓(xùn)需求時，，應(yīng)考慮企企業(yè)現(xiàn)實需需求一一提提高員工技技能的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，考慮慮企業(yè)長遠(yuǎn)遠(yuǎn)需求，適適應(yīng)企業(yè)未未來發(fā)展。。3)定性與定量量分析相結(jié)結(jié)合。企業(yè)不僅要要明確培訓(xùn)訓(xùn)需求內(nèi)容容，也要明明確培訓(xùn)需需求的數(shù)量量。也就是是說在培訓(xùn)訓(xùn)需求分析析時，企業(yè)業(yè)還應(yīng)對培培訓(xùn)的規(guī)模模、人員數(shù)數(shù)量、培訓(xùn)訓(xùn)的層次等等予以量化化。培訓(xùn)計劃制制定年度培訓(xùn)計計劃制定具體培訓(xùn)計計劃的制定定年度培訓(xùn)計計劃制定公司人力資資源部根據(jù)據(jù)公司總體體戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)、人力資資源的總體體計劃、培培訓(xùn)需求分分析、人員員發(fā)展規(guī)劃劃等擬訂公公司的年度度培訓(xùn)計劃劃，年度培培訓(xùn)計劃中中，要對各各類培訓(xùn)項項目進(jìn)行安安排，具體體流程如下下：具體培訓(xùn)訓(xùn)計劃的的制定1)確立培訓(xùn)訓(xùn)目標(biāo)～～闡明培培訓(xùn)計劃劃完成后后，受訓(xùn)訓(xùn)人應(yīng)有有的收效效。2)設(shè)計培培訓(xùn)計計劃的的大綱綱及期期限一一為培培訓(xùn)計計劃提提供基基本結(jié)結(jié)構(gòu)和和時間間階斷斷的安安排。。3)確定定培培訓(xùn)訓(xùn)師師的的人人選選—確定定是是聘聘請請外外部部的的培培訓(xùn)訓(xùn)師師還還是是內(nèi)內(nèi)部部兼兼職職培培訓(xùn)訓(xùn)師師擔(dān)擔(dān)當(dāng)當(dāng)。。4)草擬擬訓(xùn)訓(xùn)練練課課程程表表一一為為受受訓(xùn)訓(xùn)人人提提供供具具體體的的日日程程安安排排，，落落實實到到詳詳細(xì)細(xì)的的時時間間安安排排，，5)設(shè)計計學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)形形式式一一為為受受訓(xùn)訓(xùn)人人完完成成整整個個學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)計計劃劃提提供供有有效效的的途途徑徑，，在在不不同同學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)階階段段采采用用觀觀察察、、實實習(xí)習(xí)、、開開會會、、報報告告、、作作業(yè)業(yè)、、測測驗驗等等不不同同學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)形形式式。。6)考慮慮需需要要用用到到設(shè)設(shè)備備及及培培訓(xùn)訓(xùn)地地點點的的選選擇擇一一比比如如說說計計算算機(jī)機(jī)、、投投影影儀儀、、筆筆、、紙紙等等，，確確保保準(zhǔn)準(zhǔn)備備工工作作萬萬無無一一失失。。7)制訂訂控控制制措措施施一一采采用用登登記記、、例例會會匯匯報報、、流流動動檢檢查查等等控控制制手手段段，，監(jiān)監(jiān)督督培培訓(xùn)訓(xùn)計計劃劃的的進(jìn)進(jìn)展展。。8)決定定評評估估方方法法一一根根據(jù)據(jù)對對受受訓(xùn)訓(xùn)人人員員的的工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)評評估估以以及及命命題題作作業(yè)業(yè)、、書書面面測測驗驗、、受受訓(xùn)訓(xùn)人人員員的的培培訓(xùn)訓(xùn)報報告告等等各各方方面面來來綜綜合合評評價價受受訓(xùn)訓(xùn)人人員員的的培培訓(xùn)訓(xùn)效效果果。。培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容容設(shè)設(shè)計計(1)管理理能能力力培培訓(xùn)訓(xùn)，，其其對對象象為為公公司司中中高高層層管管理理人人力力員員及及具具有有發(fā)發(fā)展展?jié)摑摿αΦ牡膯T員工工，，這這是是企企業(yè)業(yè)提提高高工工作作效效率率和和競競爭爭能能力力的的根根本本辦辦法法。。(2)專業(yè)業(yè)技技能能培培訓(xùn)訓(xùn)，，其其對對象象是是不不同同業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)、、職職能能部部門門的的專專業(yè)業(yè)技技術(shù)術(shù)人人員員，，這這是是提提高高企企業(yè)業(yè)核核心心競競爭爭力力的的重重要要基基礎(chǔ)礎(chǔ)。。(3)基本技能能培訓(xùn)，，如團(tuán)隊隊溝通、、協(xié)作等等，其對對象是全全體員工工。這是是保證團(tuán)團(tuán)隊健康康有序運(yùn)運(yùn)作的前前提。(4)基本素質(zhì)質(zhì)培訓(xùn)，，如公司司文化傳傳播、企企業(yè)價值值灌輸、、誠信教教育等，，其培訓(xùn)訓(xùn)對象也也是全體體員工。。培訓(xùn)方法法選擇培訓(xùn)效果果評估新的培訓(xùn)訓(xùn)方案新員工培培訓(xùn)新員工培培訓(xùn)新員工培培訓(xùn)在職培訓(xùn)訓(xùn)職業(yè)技能能培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)術(shù)培訓(xùn)國際業(yè)務(wù)務(wù)培訓(xùn)職業(yè)技能能培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)術(shù)培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)術(shù)培訓(xùn)是是對技術(shù)術(shù)崗位員員工完成成本職工工作所需需掌握的的技術(shù)進(jìn)進(jìn)行的培培訓(xùn)。主主要分為為基礎(chǔ)技技術(shù)培訓(xùn)訓(xùn)和高新新技術(shù)培培訓(xùn)。(1)基礎(chǔ)技術(shù)術(shù)培訓(xùn)應(yīng)應(yīng)列入年年度培訓(xùn)訓(xùn)計劃的的日常培培訓(xùn)中，，遇特殊殊情況可可安排計計劃外培培訓(xùn)；(2)高新技術(shù)術(shù)培訓(xùn)一一般為定定期培訓(xùn)訓(xùn)，由相相關(guān)負(fù)責(zé)責(zé)部門進(jìn)進(jìn)行研究究，及時時獲取最最新技術(shù)術(shù)信息，，并及時時與員工工共享。。國際業(yè)務(wù)務(wù)培訓(xùn)為適應(yīng)公公司國際際化發(fā)展展戰(zhàn)略，，在職培培訓(xùn)中列列出國際際業(yè)務(wù)培培訓(xùn)一項項，該培培訓(xùn)主