員工歸屬感論文（優(yōu)選范文6篇）,人力資源管理論文

員工歸屬感論文〔優(yōu)選范文6篇〕,人力資源管理論文員工歸屬感論文〔優(yōu)選范文6篇〕企業(yè)是一個經(jīng)濟與人相融合的組織,始終處于一個變動的發(fā)展經(jīng)過之中,在這樣的企業(yè)中,提升員工的歸屬感對企業(yè)人力資源管理有重要的作用。通過對員工歸屬感的研究,我們能夠從側(cè)面了解企業(yè)的成長和蛻變,以及今后的發(fā)展方向,培養(yǎng)企業(yè)員工的歸屬感,讓其最大化的創(chuàng)造本身的價值,對任何一個企業(yè)來講,都是極其重要的。文中是搜索整理的員工歸屬感論文6篇，以供參考。員工歸屬感論文：淺析怎樣提高員工的歸屬感內(nèi)容摘要：員工對企業(yè)團隊的歸屬感是指員工在經(jīng)過一段時間的工作后，在思想、心理、情感上對企業(yè)團隊產(chǎn)生了獲得感、安全感、幸福感、價值認同感和公平感、工作責任感和成就感，它們使員工對企業(yè)團隊產(chǎn)生高度的信任、從潛意識里將自個融入到團體當中、將團隊效益與個人行為融合統(tǒng)一，最終把一系列情感內(nèi)化為員工的歸屬感。員工歸屬感的構(gòu)成和提高，使他們內(nèi)心產(chǎn)生自我約束力、向心力和職業(yè)責任感，最終產(chǎn)生個人與企業(yè)團隊共存的效應。其實，每一位員工都希望在團隊中獲得良好的職業(yè)發(fā)展、獲得更強的業(yè)務能力，把自個的行為出發(fā)點和歸結(jié)點與企業(yè)愿景嚴密聯(lián)絡在一起，更希望其所在企業(yè)團隊有更好的前景。因而，為實現(xiàn)企業(yè)團隊的經(jīng)營目的和長遠發(fā)展，怎樣提高員工的歸屬感便成了很多企業(yè)需要解決的問題。本文關(guān)鍵詞語:企業(yè)團隊;員工:歸屬感;1員工歸屬感對企業(yè)發(fā)展的意義員工歸屬感是由物質(zhì)和精神兩個方面共同作用產(chǎn)生的，它的構(gòu)成是一個漸進、復雜的經(jīng)過，一旦構(gòu)成后，員工將加強對工作的積極性和創(chuàng)新能力、對團隊的忠實度和關(guān)注度及責任感，會將整體利益作為自個行事的出發(fā)點和歸結(jié)點[1]、將個人目的與企業(yè)團隊目的相融合統(tǒng)一，企業(yè)團隊的凝聚力和競爭力進而得以提升，愈加有助于促進企業(yè)團隊目的的實現(xiàn)。員工歸屬感的強與否直接影響著企業(yè)團隊的發(fā)展和團隊既定目的的完成，也將直接反映在本身的工作態(tài)度上。員工歸屬感強，就能對團隊目的產(chǎn)生共鳴和認同，在員工自我強化的同時與團隊一同進步；員工歸屬感不強甚至沒有歸屬感，在工作上不是逃避就是推卸責任，更不會與團隊共進退。所以講，團隊的總體工作績效，在一定程度上取決于歸屬感和工作能力，也就是反映在工作態(tài)度和工作能力上。如若把工作態(tài)度的好壞看作是數(shù)字1或0，把能力看作是工作態(tài)度后的0，一旦沒有工作態(tài)度或工作態(tài)度差，不管它后面有多少個零，整個數(shù)字都終將是0。由此看出，員工工作態(tài)度差、歸屬感不強，即使是有再好的工作能力，都不可能創(chuàng)造出工作績效，更不能推動企業(yè)團隊的長遠發(fā)展。2提高員工歸屬感的方式方法員工歸屬感的構(gòu)成及提高的經(jīng)過在一定程度上與美國著名的社會心理學家馬斯洛在1954年提出的“需求層次論〞〔如以下圖〕不謀而合。提高員工歸屬感，建議按照“需求層次論〞中的生理需求、安全需求、愛與歸屬需求、自尊需求、自我實現(xiàn)五個方面進行分析，進而折射到當代企業(yè)團隊，可從員工獲得感、安全感、幸福感、價值認同感和公平感、工作責任感和成就感入手提高他們的歸屬感。2.1獲得感員工對獲得感的向往是最基本的要求，在當代社會企業(yè)中，員工把心理自我付出價值的回報作為自個的各項行為準則，這和馬斯洛“需求層次論〞最底層的“生理需求〞相一致，因而要員工有歸屬感，企業(yè)團隊管理層首先要建立對員工獲得感的培養(yǎng)機制。衣食住行上的等價獲得是員工的生存需要，這都依靠員工在企業(yè)的酬勞來實現(xiàn)，作為團隊的管理者不能把員工當成是一種成本或是包袱，而應該當成最重要的資本，在知足員工最基本的生活需求才能在最基本的層面上留住人才。因而，企業(yè)團隊關(guān)于員工崗位的合理設置、職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃、考核機制的建立、薪酬福利的完善和員工對自個期望的獲得結(jié)果等能夠讓員工得到知足，這種知足可稱之為員工對企業(yè)發(fā)展的滿意度，是員工的內(nèi)在氣力，直接決定了員工對企業(yè)的忠實度和業(yè)務態(tài)度[2]，才能讓員工產(chǎn)生歸屬感，進而發(fā)揮員工的宏大潛能、為企業(yè)團隊創(chuàng)造效益。2.2安全感企業(yè)團隊給員工的安全感是建立在理解員工的行為和需求、樹立員工的自自信心、與員工有效地溝通、嚴格管理的制度、信任與承諾賦予員工的時機、運用積極的態(tài)度、解決沖突的能力、處理員工困難的能力、建立伙伴關(guān)系等方面之上的，是通過強有力的嚴格管理逼著員工變得強大、促進他們不斷成長、幫助他們樹立正確的人生觀和價值觀、推動他們走向?qū)?，而不是讓強大的員工在“溫室般〞的環(huán)境中逐步失去狼性。這才是給了員工真正的安全感，這份安全感是讓員工產(chǎn)生歸屬感的一個重要因素。企業(yè)團隊給員工足夠的安全感，員工才會花足夠的精神去投入到工作當中，盡管團隊的管理制度非常嚴苛，他們還是會給團隊創(chuàng)造出更大的業(yè)績；一旦企業(yè)團隊不能給員工安全感，員工在工作上就會心猿意馬，也就無法創(chuàng)造出工作業(yè)績，更不能完成工作目的，就更談不上歸屬感。2.3幸福感國富以為民樂，是為了創(chuàng)造幸福生活，也正是基于此背景，提出“堅持以人為本，實現(xiàn)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展〞的科學發(fā)展觀。作為企業(yè)團隊，最重要的就是以人為中心的管理，員工幸福感與團隊管理和長遠發(fā)展密切相關(guān)，員工幸福感更與員工的歸屬感、工作作風、工作目的、團隊凝聚力和競爭力等息息相關(guān)，因而提升員工幸福感有利于鼓勵員工、凝聚人心、成就事業(yè)，實現(xiàn)人才興企，它能夠引導員工幸福地工作、推進和諧企業(yè)團隊建設、提升企業(yè)整體素質(zhì)。企業(yè)團隊要將提升員工幸福感作為一項推進企業(yè)和諧健康發(fā)展的重要工作來抓，要有成效地開展這項工作、讓員工產(chǎn)生歸屬感，要做到：加強團隊思想培養(yǎng)，奠定員工幸福感的思想基礎；平衡員工工作和生活，打造員工張弛有度的職業(yè)態(tài)度；規(guī)劃員工職業(yè)生涯，分析員工幸福感的發(fā)展前景；構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，營造充滿幸福感的輕松溝通氣氛；完善團隊制度建設，為員工幸福感的施行提供保障；加強團隊文化建設，打開員工幸福感的輿論渠道；創(chuàng)新情感刺激管理方式，使員工幸福感得到情感升華。2.4價值認同感和公平感從企業(yè)團隊管理的角度出發(fā)，團隊和員工在戰(zhàn)略目的、共同成長、協(xié)同發(fā)展等各方面都是一個命運共同體，員工的價值認同感和公平感直接表如今他們的日常工作態(tài)度上，又直接影響著企業(yè)團隊的發(fā)展壯大。因而，加強價值認同度和公平度，是提高員工歸屬感的重點工作。加強價值認同感是一個具有兩面性的工作。一方面，引導員工清楚明晰認知自個和團隊的目的互相融合度、自個在團隊中的角色定位、自個的義務和職責、樹立服務團隊的理念，員工高度認同自個在團隊中的價值提升和發(fā)展，努力實現(xiàn)自個的成長軌跡與團隊發(fā)展曲線相吻；另一方面，企業(yè)團隊要對員工在團隊發(fā)展中的一切付出給予充分認可、創(chuàng)造的價值給予充分肯定，在物質(zhì)和精神上予以知足，要采用長期有效機制對員工所作出的價值高度重視和認同。加強公平感是要給員工創(chuàng)造一個公平的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境，在為員工提供的發(fā)展空間、工作氣氛、提升時機以及影響力、榮譽等精神回報，做到最大限度的公平公正，讓各項工作公開、合規(guī)；讓員工積極介入到團隊的發(fā)展戰(zhàn)略、制度制定、工作討論、各項決定決議、各種學習培訓、思想教育等方面，以此提高員工的主人翁意識，減少各項工作阻力。作為企業(yè)團隊，要鼓勵所有員工敢擔當、能擔當、會擔當，要鼓勵所有員工干事創(chuàng)業(yè)、干事成業(yè)，用公平機制鼓勵員工、用公平態(tài)度對待員工、用公平作風感染員工。2.5工作責任感和成就感員工是企業(yè)團隊中的成員，在團隊中承當著應有的職責和角色，并有著較高的介入度，積極介隊的管理。提升員工的責任感，要建立共同的愿景和理想，且這種愿景不是建立在壓力和強迫之上，而是讓團隊員工自發(fā)地與團隊同方向去努力學習并發(fā)揮個人積極性、創(chuàng)造性，將個人與團隊捆綁在一起，進而激發(fā)員工的工作責任感，構(gòu)成一種無形的推動力，促使員工自主尋找新時機、接受新挑戰(zhàn)，以此讓員工獲得更大、更多的成就感。關(guān)于責任和責任，曾講過：“作為確定的人、現(xiàn)實的人，你就有規(guī)定、就有責任、就有任務，至于你能否意識到這一點，那是無所謂的。這個任務是由于你的需要及其與現(xiàn)存世界的聯(lián)絡而產(chǎn)生的。〞一個團隊從管理層到普通員工都能構(gòu)成這樣的責任感，有了責任感，員工就有了前進的永遠恒久動力，進而不斷加強團隊的凝聚力和榮譽感、打造一個有戰(zhàn)斗力的團隊，完成團隊的集體責任。員工獲得成就感就能夠調(diào)動本身的積極性、提升本身的忠實度，在團隊中建立員工成就感有下面幾種方式：用挑戰(zhàn)性工作給員工帶來成就感，給予員工工作內(nèi)容的豐富化和擴大化，讓員工在工作中實現(xiàn)自我知足；用信任給員工帶來成就感，團隊管理者要對員工展示充分的信任，讓員工有足夠的自自信心；用榮譽的氣力給員工帶來成就感，樹立表現(xiàn)優(yōu)異的員工為典范，鼓勵其他員工向典范看齊，讓表現(xiàn)優(yōu)異的員工有工作上的知足感；用良好的工作環(huán)境給員工帶來成就感，人性化、和諧的工作環(huán)境也是員工獲得成就感的一個因素。3結(jié)束語綜上闡述，員工的需求就像一個金字塔，從最底層的獲得感需求到最頂層的成就感需求，這一系列需求的知足讓員工在內(nèi)心深處構(gòu)建起來強烈的歸屬感，而歸屬感能夠最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，打造卓越的企業(yè)團隊。以下為參考文獻[1]靳天波淺談企業(yè)青年員工歸屬感的研究和考慮[J]基層建設雜志社,2021.[2]楊艾芹基于企業(yè)文化建設的員工滿意度提升策略[J].基層建設雜志社,2021.員工歸屬感論文：歸屬感視角下靈敏就業(yè)員工績效研究一基于互動儀式鏈理論內(nèi)容摘要：后疫情時代背景下靈敏就業(yè)是實現(xiàn)勞動力市場充分就業(yè)、降低用工成本的重要途徑。但是傳統(tǒng)穩(wěn)定的員工在職形式與臨時性雇傭關(guān)系發(fā)生矛盾，企業(yè)現(xiàn)有靈敏就業(yè)員工的管理不完善，員工不僅缺乏勞動權(quán)益保障，更難以塑造對企業(yè)的歸屬感和認同感。這種靈敏性的固有缺陷不利于個人績效的提高，同時也制約企業(yè)發(fā)展。因而本研究嘗試引入互動儀式鏈理論化解這一矛盾沖突，從四個核心要素——現(xiàn)場互動、群體設限、共同聚焦和情感共享出發(fā)，推動企業(yè)健全相關(guān)機制，保障員工勞動權(quán)益，同時提供培訓時機，培養(yǎng)員工的就業(yè)能力。除此之外應該增加現(xiàn)場互動，打破不同員工之間的溝通壁壘，傳遞企業(yè)文化，弘揚企業(yè)核心價值觀，增進員工認同感，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。本文關(guān)鍵詞語:靈敏就業(yè);歸屬感;員工績效;互動儀式鏈;1概念界定1.1靈敏就業(yè)靈敏就業(yè)是指工作時間、工作地點、工作報酬、工作福利等方面都不固定的一種就業(yè)形式。20世紀70年代國際勞工組織提出了非正規(guī)就業(yè)的概念，這能夠被視為對靈敏就業(yè)的最早研究(王永潔，2021)。2001年，我們國家官方在(國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十個五年計劃〕的人口就業(yè)與社會保障重點專項規(guī)劃中也初次提出靈敏就業(yè)，提到要引導勞動者轉(zhuǎn)變觀念，采取非全日制臨時性、階段性和彈性工作時間等多種靈敏的就業(yè)形勢，提倡自主就業(yè)。靈敏就業(yè)以其時間地點的靈敏性在各國越來越受歡迎，但也由于就業(yè)短期性、不穩(wěn)定性的特點使得雇主和雇員之間很難產(chǎn)生較強的信任感、忠實度和歸屬感(王利軍，2021)。本研究選取的研究對象——美團外賣，是在靈敏就業(yè)得到廣泛應用背景下的典型平臺，外賣騎手作為靈敏就業(yè)員工，其工作現(xiàn)在狀況以及績效水平能夠作為深切進入分析靈敏就業(yè)優(yōu)勢和弊端的切入點。通過調(diào)查美團外賣靈敏就業(yè)員工，聚焦歸屬感缺失問題，借助互動儀式鏈理論助力靈敏就業(yè)者績效提升歸屬感。1.2歸屬感“歸屬感〞一詞歷史來歷已久，華而不實馬斯洛需求層次理論指出，歸屬感存在于生理需要和自尊需要之間，以為歸屬感能夠讓個體在組織中感遭到被愛和被接受的感覺(鄧昳莟，2020)。歸屬感理論也以為人類具有與別人進行積極互動、維持良好社會關(guān)系的需求(王榮，2020)。在物質(zhì)和精神兩方面的共同作用之下，員工會在企業(yè)工作一段時期后從心理上對企業(yè)產(chǎn)生認同感、公平感、安全感等，認同企業(yè)的價值觀，對企業(yè)產(chǎn)生高度的信任，進而將企業(yè)利益作為自個在企業(yè)內(nèi)行事的出發(fā)點，盡其所能為企業(yè)做出自個的奉獻，到達提高企業(yè)績效的目的。歸屬感是當代企業(yè)組織績效評價體系中評價員工滿意度的指標之一，其構(gòu)成是一個非常復雜的經(jīng)過，會遭到企業(yè)文化、人際關(guān)系、溝通和領(lǐng)導方式等因素的影響，一旦構(gòu)成后，將會在一定程度上加強員工的自我約束力和責任感，調(diào)發(fā)動工的工作積極性進而構(gòu)成自我鼓勵，最終推動個人績效提升，對企業(yè)的發(fā)展尤為重要。讓員工產(chǎn)生歸屬感，是企業(yè)博得員工忠實以及加強本身凝聚力、向心力和競爭力的根本所在。1.3互動儀式鏈美國社會學家蘭德爾·柯林斯提出，互動儀式鏈是兩個及以上的個體在一定的情境中不斷互動，通過高度的互相關(guān)注建立起情感連帶，進而激發(fā)情感能量的理論。在企業(yè)中運用該理論，有利于建立起成員的群體身份認同，構(gòu)成企業(yè)與員工之間良好的線性互動關(guān)系，進而促進員工和企業(yè)的績效提升。一個生態(tài)化的互動儀式鏈由四個核心要素構(gòu)成：一是現(xiàn)場互動。當兩個及兩個以上的個體會聚在同一個場所中時，盡管他們沒有特意關(guān)注對方，但現(xiàn)場的互動也一定會讓他們互相之間產(chǎn)生影響，這也是互動儀式鏈的首要前提。二是群體設限。處于同一情境中的成員往往具有一定的類似性，也因而會對外部成員產(chǎn)生一定的排外傾向，他們會根據(jù)團隊屬性來確定團隊成員，將不屬于他們集體的成員排除在外。三是共同聚焦。在同一場所，同一情境中的成員會將他們的注意力放在一樣的活動或?qū)ο笊希布词撬麄兙劢褂诖蠹夜餐信d趣的事件，并在互相溝通中深化對共同焦點含義與意義的理解。四是情感共享。由于在同一情境中的成員具有共同的焦點與興趣，因而在對共同焦點的溝通討論中往往能共享相互的情感體驗，構(gòu)成共同的情緒反響。當具備這四個核心要素時，企業(yè)成員在現(xiàn)場互動中通過對共同聚焦的溝通討論達成共鳴，能夠加強成員之間的凝聚力，并對企業(yè)產(chǎn)生較強的歸屬感和忠實度。當個體在團隊或組織中產(chǎn)生歸屬感與認同感時，他們會自覺維護組織的利益與聲譽，建立起責任感與互相信任，朝著共同目的前進，最終實現(xiàn)企業(yè)績效提升。本項目通過深切進入了解靈敏就業(yè)的發(fā)展狀況以及靈敏就業(yè)者對企業(yè)的歸屬感程度，將傳統(tǒng)的人力資源管理與互動儀式鏈理論相結(jié)合，探析基于互動儀式的情景、情感和符號要素，對應靈敏就業(yè)員工的利益訴求，為人力資源管理的各個環(huán)節(jié)提供指導、優(yōu)化的作用，進而喚醒靈敏就業(yè)者的群體歸屬感，充分實現(xiàn)靈敏就業(yè)的價值，促進企業(yè)績效的提高。2現(xiàn)在狀況分析2.1靈敏就業(yè)員工缺乏勞動權(quán)益保障新型勞動關(guān)系條件下，企業(yè)與靈敏就業(yè)者的勞動關(guān)系短期化使雙方主要靠經(jīng)濟利益達成共鳴。單純地以物質(zhì)作為雙方合作的支撐點，必然會導致靈敏就業(yè)雙方勞動關(guān)系松懈，企業(yè)對靈敏就業(yè)員工勞動權(quán)益保障關(guān)注不夠，沒有保障靈敏就業(yè)者法定的權(quán)益(肖巍，2020)。企業(yè)一方面對靈敏就業(yè)員工實行彈性工作制和特殊工時制，另一方面卻變相導致了靈敏就業(yè)員工的工作任務的增加和相對報酬的減少，與正式員工相比難以做到同工同酬，勞動報酬權(quán)沒有得到保障。除此之外，不同地區(qū)社會保障規(guī)定和施行也存在差異，當下靈敏就業(yè)相關(guān)權(quán)益保障制度不完善，部門監(jiān)管不到位，這給靈敏就業(yè)的社會保障增加了難度(關(guān)博，2022)。2.2靈敏就業(yè)固有缺陷制約員工績效提升在靈敏就業(yè)這種新型勞動關(guān)系條件下，雇傭關(guān)系更具柔性，勞動力的流動性得到了加強，員工有了更多自由選擇的空間，同時企業(yè)也降低了一定的人力成本。但正是由于靈敏就業(yè)工作時間彈性化、場所不固定、薪酬不穩(wěn)定的特征，雇主和雇員之間互動較少，勞動關(guān)系不嚴密，并且雙方更關(guān)注本身的物質(zhì)利益，如企業(yè)關(guān)注經(jīng)濟效益、員工關(guān)注薪酬和福利保障等。因而，靈敏就業(yè)加強了流動性，而流動性增加了不安全感(肖巍，2022),長期在這種情況下，靈敏就業(yè)者很難對雇主企業(yè)產(chǎn)生較強的歸屬感與承諾感，進而導致員工的工作積極性和滿意度降低，以及離開職位率的上升，不利于靈敏就業(yè)員工績效的提升和靈敏就業(yè)形式的可持續(xù)發(fā)展。2.3企業(yè)管理缺位難以塑造員工認同感在靈敏就業(yè)背景下，企業(yè)和員工的合作持久性不強，員工工作變動成為常態(tài)，因而企業(yè)經(jīng)常會忽視員工對組織的期望，對于靈敏就業(yè)人員的管理工作也未給予足夠的重視，如沒有能對員工的工作困難或利益訴求及時做出反響等，進而導致員工對組織的信任度下降。另外，由于疫情的影響以及靈敏就業(yè)本身的特點，當前大多靈敏就業(yè)員工之間溝通溝通較少，企業(yè)很少主動組建線下團建活動，員工之間積累的情感能量缺乏，難以塑造起團隊符號(胡子鳴，2020)。企業(yè)管理在這些方面的缺位導致員工難以對雇主企業(yè)產(chǎn)生一定的認同感，這些心理特征在一定程度上也制約了企業(yè)績效的提升。3實踐運用3.1健全相關(guān)機制，保障員工勞動權(quán)益后疫情時代我們國家將不斷推進相關(guān)法律法規(guī)的完善，積極填補靈敏就業(yè)員工權(quán)益保障的空白。靈敏用工的企業(yè)應該緊隨時代號召，促進本身內(nèi)部制度的健全，在靈敏就業(yè)者的五險一金和相關(guān)福利給予上盡量和全日制雇用匹配，例如給予員工正常的高溫補貼和節(jié)假日福利，縮小兩者的不平等待遇。根據(jù)互動儀式鏈理論，運用多樣化鼓勵方式激發(fā)靈敏就業(yè)者的情感能量，提升他們對企業(yè)滿意度的同時也將大大提升他們的績效，進而進一步和用工方建立良好穩(wěn)定的心理契約，克制靈敏就業(yè)的固有缺陷，在靈敏便捷和穩(wěn)定和諧中找到最佳平衡點。3.2提供培訓時機，培養(yǎng)員工就業(yè)能力隨著知識經(jīng)濟時代的到來，員工愈加注重企業(yè)給本身提供的職業(yè)培訓和發(fā)展時機而不僅僅僅是薪酬福利。靈敏就業(yè)者中高學歷的人越來越多，這就要求企業(yè)加強對靈敏就業(yè)者培訓與開發(fā)的重視，除了對新員工進行入職培訓等基礎項目之外，還需要加強對在職員工的培訓和技能開發(fā)等，讓員工意識到企業(yè)對他們職業(yè)發(fā)展的重視。企業(yè)需要考慮既能在短期內(nèi)知足成本控制和利潤水平要求，又能夠為企業(yè)長期價值的增值提供幫助，不斷升級員工的能力，釋放每個人自主的創(chuàng)造力，在提高員工就業(yè)能力的基礎上，為組織核心競爭力提升做出奉獻。3.3增加現(xiàn)場互動，打破溝通壁壘由互動儀式鏈理論可知，現(xiàn)場互動和情感共享是華而不實兩個核心構(gòu)成要素，企業(yè)能夠適當布置線下活動，增進靈敏就業(yè)者之間的溝通溝通，打破原來由于時間地點靈敏帶來的溝通壁壘。通過員工大會、定期的團建活動，如節(jié)假日慶?；顒?、員工表彰大會等現(xiàn)場互動，靈敏就業(yè)者能夠增進對同行業(yè)就業(yè)人員的了解，使得員工之間能在非正式的溝通中互相理解，共同聚焦于企業(yè)目的，和企業(yè)構(gòu)成無形的聯(lián)合，提高對自個及其他靈敏就業(yè)者的認同感以及對企業(yè)的信任度、歸屬感。3.4傳遞企業(yè)文化，增進認同感企業(yè)文化是企業(yè)中不可或缺的一部分，但當前企業(yè)在靈敏就業(yè)者的管理方面存在缺失。由于靈敏就業(yè)彈性大、時間地點靈敏的固有特點，難以對其進行物質(zhì)文化、制度文化和精神文化的教育傳承。因而企業(yè)能夠在培訓施行或績效考核中直接進行文化的塑造與傳遞，無形中到達讓靈敏就業(yè)者認同企業(yè)文化，增進對企業(yè)的認同感這一目的。在這里基礎上，個人目的得以與企業(yè)愿景一致，這也將助力員工提升工作績效，最終增加靈敏就業(yè)企業(yè)績效。4結(jié)論與瞻望隨著新經(jīng)濟新業(yè)態(tài)的發(fā)展，加之疫情的倒逼效應和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的支撐，靈敏就業(yè)在世界各地得到廣泛應用。靈敏性帶來便捷的同時讓靈敏就業(yè)者和企業(yè)間的關(guān)系變得愈加撲朔迷離，靈敏就業(yè)能否適用于所有企業(yè)以及它對于企業(yè)績效能否始終利大于弊并未得到實證檢驗和普遍認可。與此同時，員工對組織的歸屬感又對其績效有著顯著影響，并在行動方面表現(xiàn)為員工工作效率的提升、工作質(zhì)量的優(yōu)化、工作內(nèi)容的充實等一系列工作績效的加強，但是對靈敏就業(yè)者的歸屬感提升正是企業(yè)管理經(jīng)過中容易被忽略的一部分。因而，文章在文獻回首、問卷調(diào)研和訪談分析的基礎上，通過對不同行業(yè)靈敏就業(yè)者歸屬感和績效現(xiàn)在狀況的調(diào)查，分析企業(yè)對靈敏就業(yè)員工心理需求的重視程度，在理論層面進行初步探尋求索，通過運用互動儀式鏈理論來加強靈敏就業(yè)者對于企業(yè)的認同感，在一定程度上為提升員工和企業(yè)的績效提供理論支持。在實踐層面針對員工工作滿意度下降和離開職位率上升等不良現(xiàn)象提出解決方案，推動傳統(tǒng)人力資源管理與互動儀式鏈理論相結(jié)合，提升靈敏就業(yè)員工對于企業(yè)的身份感和認同感，進而促進個人工作效率的提高，實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。疫情下的靈敏就業(yè)形式不僅僅是一種應急措施，更是將來的一種新趨勢。文章的研究是熱門話題