員工績效考核方案模板九篇范文

員工績效考核方案模板九篇范文為了確保事情或工作有序有力發(fā)展，就常常需要事先準備計劃，計劃是方案中內(nèi)容最為復(fù)雜的一種。則你有了解過計劃嗎？下列是小編整理的員工績效考核計劃9篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫忙。

員工績效考核計劃篇1有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的奉獻或缺乏，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反應(yīng)機能，更可鼓勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時期，各部門重新調(diào)配，迫切需要好的績效考核設(shè)計計劃來加大考核力度，提升管理水平。

一、績效考核的目標

建立“以績效為導(dǎo)向〞的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標，將企業(yè)目標分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標一致。強化執(zhí)行力，調(diào)發(fā)動工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公道、公平、公開的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改良，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改良工作。通過績效考核促進高低級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。

二、績效考核辦法的選擇及考核對象

不同層次的人員和部門應(yīng)中選擇不同的績效考核辦法，并購企業(yè)應(yīng)中選擇適合企業(yè)自身特點的考核辦法對企業(yè)員工和部門進行公道、公平、公開的考核。

從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研工程研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進行考核，倡議選擇以工程為關(guān)鍵績效指標考核辦法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門倡議選擇360度考核辦法。從工作人員來分析，倡議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核辦法；一般管理人員采用面談法為主。

三、績效考核的主要辦法

1.關(guān)鍵績效指標考核法。關(guān)鍵績效指標法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，并將其轉(zhuǎn)化為假設(shè)干個考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反應(yīng)。選擇關(guān)鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原那么來進行，然后選定好關(guān)鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標按照設(shè)定的表格進行填報，然后根據(jù)上報來的各項指標制定關(guān)鍵績效指標和重點工作任務(wù)，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的方案指標進行考核。

2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評辦法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反應(yīng)，到達改變行為、提高績效等目的的考評辦法。

3.面談法?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標設(shè)定好了，溝通有功效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到鼓勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓(xùn)、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學(xué)會績效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤??？冃贤ㄒ殖赡繕舜_定、實施過程、績效反應(yīng)、績效改良四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構(gòu)成溝通體系。

四、確定考核結(jié)果

根據(jù)預(yù)先選定的考核辦法進行考核，將各類考核結(jié)果進行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果。

五、考核時應(yīng)當注意的問題

在設(shè)定員工的績效考核指標時要根據(jù)實際工作情況，同時滿足科學(xué)、適用的要求。在進行績效考核時應(yīng)遵循公平、公開、公道的原那么，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應(yīng)使考評規(guī)范和考評程序讓員工知道，公道是指考評等級之間應(yīng)當產(chǎn)生較鮮明的差異界限才會有鼓勵作用。在進行績效考核時還應(yīng)注意收集反應(yīng)信息，形成閉環(huán)。考評結(jié)果一定要反應(yīng)給被考評者本人，否那么難以起到教育作用。堅持PDCA〔plandocheckaction〕的循環(huán)原那么，使各項工作保持螺旋式回升和開展。

總之，無論選擇什么樣的方式辦法進行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實踐中找出單薄環(huán)節(jié)，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改良績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效，幫忙員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現(xiàn)公司開展戰(zhàn)略。

員工績效考核計劃篇2一、考核原那么

1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)橐?guī)范，定性做到公平客觀。

3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核規(guī)范

1.銷售人員業(yè)績考核規(guī)范為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。

2.銷售人員行為考核規(guī)范。

(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

(5)其他。

其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為總分值1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標

銷售人員績效考核表如下表所示。

銷售人員績效考核表

考核工程考核指標權(quán)重評價規(guī)范評分

工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷方案完成銷售額×100%

考核規(guī)范為100%，每低于5%，扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

定性指標市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否那么為0分

2.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

報告提交5%1.在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分

2.報告的質(zhì)量評分為4分，未到達此規(guī)范者，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

3分：較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

溝通能力5%1分：能較清晰的敘述自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施

工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率到達100%，得總分值，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))

2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為標準2%違反一次，扣2分

責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真

1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任

2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責(zé)

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承當公司內(nèi)部額外的工作

效勞意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

四、考核辦法

1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2.員工考核結(jié)果頒布時間：下一月的第三個工作日。

3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=

公式中具體指標含義如下表所示。

公式中具體指標含義

指標含義

A不同部門的業(yè)績考核額度

B行為考核額度

C當月業(yè)績考核指標

X當月公司營業(yè)收入

Y當月員工行為考核的分數(shù)

Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得

5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1.業(yè)績考核：按考核規(guī)范由財務(wù)部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。

六、考核結(jié)果

1.業(yè)績考核結(jié)果每月頒布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月頒布一次。

2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

3.每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

4.如對當月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果頒布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出

員工績效考核計劃篇3為了更好的引導(dǎo)員工的日常行為，了解員工的工作態(tài)度以及能力狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，實現(xiàn)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間更好溝通，構(gòu)建一支更具開展力和創(chuàng)新能力的團隊，并為公司人員選拔、崗位之間的調(diào)動以及獎懲等提供參考依據(jù)，現(xiàn)擬定此考核計劃。

一、適用范圍

該績效考核的主要對象是移動公司正式員工〔一線員工和值班經(jīng)理〕。對于新參加公司的實習(xí)期間的員工、競爭上崗的員工、以及調(diào)離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規(guī)定。

二、考核分類及考核內(nèi)容

根據(jù)考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經(jīng)理，分別進行績效考核，考核范圍以及側(cè)重點不同。

1、一線員工績效考核

〔1〕一線員工包括：營業(yè)員

〔2〕一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。

〔3〕考核辦法：百分考評匯總成績，顧客意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、任務(wù)完成率、工作方案完成和工作目標達成評定等

〔4〕品行考核(占績效考評總成績的30%)

①行為品格〔10%〕：

百分考核記錄考評員工遵守規(guī)章制度和公司紀律，星級效勞標準的履行情況以及顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總來考評員工效勞行為?！差櫩头Q心加1分，不稱心減1分〕

②工作態(tài)度〔10%〕：

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。

③精神面貌和心理素質(zhì)〔10%〕：

員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。

注意：品行考核分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考核原始數(shù)據(jù)依據(jù)。

〔5〕業(yè)績考評〔占績效考評總成績的70%〕

①任務(wù)完成業(yè)績〔40%〕：

指標任務(wù)完成率；換算成40分制。

②工作職責(zé)的履行情況〔10%〕：

有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完本錢職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。

③臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況〔10%〕：

交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。

④業(yè)務(wù)技能測試〔10%〕：

部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。

2、值班經(jīng)理績效考核

〔1〕考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

〔2〕考評辦法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作方案制定和總結(jié)評定、對部門工作方案完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評等

〔3〕品行考評〔占績效考評總成績的35%〕

①言行品格(10%)：

從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。

②職業(yè)素質(zhì)(10%)：

公道、高尚、慎重、老實、敏銳、親切、善勸等；

③工作態(tài)度(10%)：

遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時刻耽擱工作進展扣1分。

④精神面貌(5%)：

管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等?？己酥蛋喙芾砣藛T的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

〔4〕業(yè)績考評〔占績效考評總成績的65%〕

①部門工作安頓與分配〔20%〕

考查值班經(jīng)理人員的工作統(tǒng)籌安頓能力。

②工作職責(zé)的履行情況〔20%〕

考查值班經(jīng)理對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門工作的改良能力。

③部門各項工作方案完成和目標達成情況〔15%〕

考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體奉獻價值。

④部門臨時工作任務(wù)的完成情況〔5%〕

考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時任務(wù)的執(zhí)行情況。

⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績〔5%〕

考查值班經(jīng)理指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。

員工績效考核計劃篇41.0目的

標準員工績效考評工作，確保公平、公道、公開考評員工。

2.0適用范圍

適用于實業(yè)公司全體員工的績效考評工作。

3.0職責(zé)

3.1部門經(jīng)理負責(zé)對部門員工工作績效的考評工作；

3.2公司總經(jīng)理負責(zé)對部門工作績效的考評工作;

3.3行政部負責(zé)將各部門考評結(jié)果匯總，提出績效考核倡議；

3.4總經(jīng)辦主任負責(zé)審核各部門績效考核情況；

3.5公司總經(jīng)理負責(zé)維護績效考核的公道、公平、公開性并審批績效考核倡議。

4.0程序

4.1績效考核的原那么

1)公道客觀的原那么；

2)全面的原那么；

3)準確的原那么；

4)及時的原那么；

5)節(jié)約的原那么；

6)便于操作的原那么。

4.2績效考核的衡量規(guī)范

1)工作行為；

2)工作成果；

3)工作能力；

4)工作態(tài)度。

4.3績效考評體系及構(gòu)成

4.3.1績效考評體系

1)操作規(guī)程是惟一考評依據(jù)；

2)考評結(jié)果與工資、獎金掛鉤；

3)考評結(jié)果與行政獎罰掛鉤；

4)考評結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級掛鉤；

5)考評結(jié)果允許進行行政復(fù)議。

4.3.2績效考評體系的構(gòu)成

績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構(gòu)成。

4.4工資構(gòu)成及發(fā)放

4.4.1工資構(gòu)成

工資=根本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼

表明：

員工及基層、中層管理員工的考評工資基數(shù)=30%*崗位工資總額

高層管理員工的考評工資基數(shù)=50%*崗位工資總額

4.4.2考評工資發(fā)放方式

對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放

采取“當月考核，當月發(fā)放〞的方式，發(fā)放公式如下：

考評工資=考評工資基數(shù)*考評分對應(yīng)的核發(fā)比例

對高層管理員工的考評工資發(fā)放

在年底根據(jù)目標考核情況，按照(新聞實業(yè)公司～年目標考核管理方法)進行核發(fā)。

4.4.3考評工資核發(fā)比例

考評分個人考評工資核發(fā)比例

≥95100%

60≤考評分《95考評分/95*100%

考評分《600

4.5考核指標體系

附表一(新聞實業(yè)公司績效考核指標體系)

4.6考評方法

4.6.1考評關(guān)系

公司總經(jīng)理部門經(jīng)理

部門經(jīng)理主管員工

4.62、周檢、月檢

考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進行綜合評分，并將考評結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中；

4.6.3抽檢

公司質(zhì)檢專員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時對各部門各崗位進行抽檢，并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日報行政部核實，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統(tǒng)計中。

4.7統(tǒng)計方法

4.7.1原那么上實行兩級審核制度，即由公司根據(jù)部門工作方案完成情況對部門實施考核，再由部門對部門員工工作完成情況進行考核。

4.7.2半年考評總分的統(tǒng)計辦法：

半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%

4.7.3年終考評總分的統(tǒng)計辦法：

年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%

4.8考評流程

4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計員工的考評分數(shù)，交由行政部計算員工當月考評工資；

4.8.2行政部負責(zé)對((半)年度考評分數(shù)統(tǒng)計表)進行統(tǒng)計，行政部負責(zé)核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。

4.8.3對申請復(fù)議的員工分數(shù)，5個工作日內(nèi)給予回復(fù)，在復(fù)議結(jié)果未定之前，原分數(shù)繼續(xù)有效，經(jīng)復(fù)議的分數(shù)為最終分數(shù)。如有差額，分數(shù)計入次月月檢分數(shù)。

4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案，并歸檔保存(部門月檢分數(shù)統(tǒng)計表)、(部門(半)年度考評分數(shù)統(tǒng)計表)。

4.9績效考評紀律

4.9.1考評人員在考評時，應(yīng)獨立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干預(yù)其評分，只能在復(fù)核時與考評人員商討，意見不統(tǒng)一時，需在備注欄中表明。

4.9.2考評人員必須依照(新聞實業(yè)公司績效考核指標體系)進行評分，嚴禁隨意評分。

4.9.3考評中如發(fā)現(xiàn)考評工程有漏項或表述不清時，應(yīng)及時向行政部反映，由行政部及時進行補充，考評人員不得按照自己的理解進行評分。

4.9.4考評中不得徇私舞弊，否那么予以行政處分，并在考評人員次月的考評工程中予以扣分。

5.0本方法自～年1月1日起執(zhí)行。

員工績效考核計劃篇5一、總體思路

(一)考核目的

為了全面并簡潔地評價公司設(shè)計人員的工作成績，貫徹公司開展戰(zhàn)略，結(jié)合設(shè)計人員的工作特點，制定本計劃。

(二)適用范圍

本公司所有設(shè)計人員。

(三)考核指標及考核周期

針對設(shè)計人員的工作性質(zhì)，將設(shè)計人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

考核指標類型(工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力)

考核周期(工程結(jié)束后，年度/季度/月)

(四)考核關(guān)系

由設(shè)計部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責(zé)考核。

二、考核內(nèi)容設(shè)計

(一)工作業(yè)績指標

工作業(yè)績考核表(總分值100分)

關(guān)鍵性業(yè)績指標考核目標值權(quán)重得分新計劃設(shè)計周期實際設(shè)計周期比方案周期提前《天20設(shè)計評審稱心率設(shè)計評審稱心率到達100%10工程方案完成率工程方案完成率到達100%10設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于《次5設(shè)計本錢降低率設(shè)計本錢降低率到達《%以上

設(shè)計完成及時率設(shè)計完成及時率到達%以上15設(shè)計計劃采用率設(shè)計計劃采用率到達%以上10設(shè)計改造費用控制率設(shè)計改造費用控制率到達《%10設(shè)計效勞稱心度對設(shè)計效勞稱心度評價的評分在《分以上10設(shè)計資料歸檔及時率資料歸檔及時率到達100%5

(二)工作態(tài)度指標工作態(tài)度考核表

考核規(guī)范(總分值100分)

指標名稱規(guī)范得分規(guī)范得分規(guī)范得分工作責(zé)任心強烈30有24一般18工作積極性非常高25很高20一般15團隊意識強烈25有20一般15學(xué)習(xí)意識強烈20有16一般12

(三)工作能力指標

工作能力考核表(總分值100分)

指標名稱規(guī)范得分規(guī)范得分規(guī)范得分設(shè)計能力非常強20較強16一般12創(chuàng)新能力非常強15較強12一般8溝通能力非常強10較強8一般6學(xué)習(xí)能力非常強15較強12一般8理解能力非常強10較強8一般6(四)年度績效考核

年度績效考核表(總分值100分)

規(guī)范得分無6無5無5無4規(guī)范得分較弱4較弱3較弱2較弱3較弱2總分30252520總分3025201510

指標類型所占權(quán)重折合分數(shù)實得分數(shù)工作業(yè)績70%70工作態(tài)度15%15工作能力15%15合計100%100特別加分事項：

注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料績效考核總評：

績效改良意見：

期末評價

□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)□合乎要求：完成工作任務(wù)□尚待改良：與工作目標相比有差距

考核者：被考核者：

年月日

三、考核實施

設(shè)計人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是方案溝通階段、方案實施階段和考核階段。

(一)方案溝通階段

①考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回憶。

②考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標。

(二)方案實施階段

①被考核者按照本考核期的工作方案發(fā)展工作，達成工作目標。

②考核者根據(jù)工作方案，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

(三)考核階段

考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反應(yīng)三個步驟。

1.績效評估

考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核規(guī)范，對被考核者評分。

2.結(jié)果審核

人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進行審核，并負責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。

3.結(jié)果反應(yīng)

人力資源部將審核后的結(jié)果反應(yīng)給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改良的方式和途徑。

四、績效結(jié)果運用

(一)績效面談

考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改良的地方，提出改良、提高的冀望與措施，同時共同制定下期的績效目標。

(二)績效結(jié)果運用

1.薪酬調(diào)整

設(shè)計人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有下列規(guī)范。

①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

②年度績效考核得分在80分到95分(含)的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

③年度績效考核得分在60分到80分(含)的，薪資等級不變;

④年度績效考核得分在60分下列的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

2.培訓(xùn)

年度績效考核得分在80分(含)以上的員工，有資格享受公司安頓的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分(含)以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準后加入。年度績效考核得分在60分(含)下列的員工，必須加入由公司安頓的適職培訓(xùn)。

五、績效申訴

(一)申訴受理被考核人如對考核結(jié)果不分明或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

(二)提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

(三)申訴受理人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的回答。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責(zé)人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進行協(xié)調(diào)。

(四)申訴處理回答人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確回答申訴人。

員工績效考核計劃篇6第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與鼓勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本方法。

第二條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本方法。

第三條考核原那么

1、以公平、公道、全面、客觀的原那么為主導(dǎo)；

2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅持高低結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原那么；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以開展的眼光進行考核。

第四條考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作工程或特別事件可以舉行不定期專項考核。

第五條考核形式

各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核方法

考核采取等級評估、目標考核、相比照較、重要事件或綜合等方法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

第七條考核內(nèi)容

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩局部，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核工程內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核工程內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。假設(shè)當月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。

4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲辦條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各工程部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出奉獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可倡議提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期；

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改良意見。

3、個案考核

對員工工作波及的重大工作工程可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處分。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作方案，發(fā)出員工考核通知，表明考核目的、對象、方式以及考核進度安頓，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核方法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

4、管委會根據(jù)當期工作發(fā)展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部頒布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改良意見，請員工作出崗位工作目標與方案。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%；

②90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；

③80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；

④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；

⑤50分＞考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%下列。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可加入年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。

員工績效考核計劃篇7一、考核的目的和用途

績效考核〔下列簡稱“考核〞〕是指用系統(tǒng)的辦法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以到達企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的稱心程度和未來的成就感。

2、考核的結(jié)果主要用于工作反應(yīng)、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改良。

二、考核的原那么

一、“三公〞原那么

公平：考核規(guī)范公平合理，人人都能平等競爭。

公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核方法。

公道：考核做到公道客觀，考核結(jié)果必須準確。

二、“四嚴〞原那么

嚴格考核規(guī)范：即考核要素的規(guī)范必須明確、具體、客觀、合理。

嚴格考核辦法：即考核的形式和辦法必須合乎科學(xué)、嚴謹?shù)囊蟆?/p>

嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準那么要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。

嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對好人主義和不負責(zé)任的態(tài)度。

三、考核的內(nèi)容

考核的內(nèi)容分為業(yè)績考核、工作態(tài)度考核二局部。績效考核成績?yōu)檫@個二局部考核成績總和。

〔一〕、業(yè)績考核

所謂業(yè)績考核是對每位員工在擔(dān)當崗位工作、完成工作任務(wù)方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責(zé)表明書中描述的工作內(nèi)容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量兩方面。

〔二〕工作態(tài)度考核

態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內(nèi)的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責(zé)任感等。根據(jù)員工工作態(tài)度及協(xié)作等進行相應(yīng)的獎懲計分。

具體內(nèi)容及評價規(guī)范如下：

1、無故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無故曠工或私自調(diào)休一天扣除5分。

2、辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規(guī)定穿工作服的扣除1分。

3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領(lǐng)導(dǎo)工作安頓，視情況扣除1-5分。

4、無正當理由、無事先預(yù)告的情況下手機關(guān)機、停機扣除1分。

員工績效考核計劃篇8一、目的

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,開掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)立一個具有開展?jié)摿桶l(fā)明力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等根本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

二、適用范圍

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進實習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

三、考評分類及考評內(nèi)容(考評結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2)

根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機關(guān)職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點不同。

1、一線員工績效考評

(1)一線員工包括：營業(yè)員、總臺效勞員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工;

(2)一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

(3)考評辦法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作方案完成和工作目標達成評定等

(4)品行考評(占績效考評總成績的30%)

①行為品格(10%)：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀

星級效勞標準履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工效勞行為，顧客褒揚加分，顧客投訴扣分。稱心加1分，不稱心減1分

(注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)

②工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從方案外工作安頓一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承當加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)

③精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。(關(guān)鍵事件加減分)

員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要避免只扣分不加分，避免對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)

注意：品行考評分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復(fù)獎懲。

(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

①銷售業(yè)績(40%)：平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。

②工作職責(zé)履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完本錢職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定激勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)

③臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負責(zé)評定，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。(依據(jù)04年下發(fā)的?關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現(xiàn)記錄)

④業(yè)務(wù)技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案)

注：非營業(yè)員崗位：“工作職責(zé)履行情況〞占30%，“臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況〞占20%，“業(yè)務(wù)技能測試〞成績占20%。

2、機關(guān)職員考評

(1)機關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級下列人員(不含主辦)

(2)機關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。

(3)考評辦法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作方案制定及完成、工作目標確定及達成評定等

(4)品行考評(占績效考評成績的25%)

①行為品格(5%)：從百分考評記錄考評員工遵章守紀

從言語行為等典型事件考評員工職業(yè)素質(zhì)

②工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。

合作精神各項工作任務(wù)尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務(wù)時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承當更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況)

③精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當?shù)匦麄鞴菊呖荚u員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)

員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。

考評辦法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的75%)

①業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試(10%)——針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比擬高的崗位。

②日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月(每周)的工作方案、目標制定情況、工作合理性安頓情況等進行評定。(方案時間安頓是否恰當，是否合適，可操作性如何，具體工作安頓效率如何《由上級主管進行評定，員工自己評定)

③臨時性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)——針對大型活動或工作方案中的任務(wù)分配，評定員工所負責(zé)的任務(wù)的完成情況。(每一次大型活動結(jié)束后對所有工作人員進行評定)

④工作職責(zé)履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承當職責(zé)外工作加分。(注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定激勵)

⑤工作方案完成和目標達成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作方案完成情況和目標的達成情況進行評定。

3、管理人員績效考評

(1)管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。

(2)考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

(3)考評辦法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作方案制定和總結(jié)評定、對部門工作方案完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。

(4)品行考評(占績效考評總成績的30%)

①言行品格(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。

②職業(yè)素質(zhì)(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)

u行政部辦公室——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容;

u人事部——公道、高尚、慎重、老實、敏銳、親切、善勸等;

u銷售經(jīng)營部——主動、熱情、靈活、敏銳等;

u市場企劃部——機敏、遠見、信心、勇敢、進取、創(chuàng)新、應(yīng)變等;

u財務(wù)部——認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等;

u企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等

③工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時刻斤斤計較耽擱工作進展扣1分。

部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況考評管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。(典型事件加減分，或定期進行民主評議)

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。

日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等

考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

考評辦法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

①部門工作安頓與分配(10%)——考評管理人員的工作統(tǒng)籌安頓能力，(由企管部評準時性，由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評定方案和目標的質(zhì)量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學(xué)性)

②部門工作職責(zé)的履行情況和部門工作績效的改良情況(20%)——考評管理人員對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門工作的改良能力。(上級領(lǐng)導(dǎo)評、其他部門評、管理人員自評)

③部門各項工作方案完成和目標達成情況(20%)——考評管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體奉獻價值。(企管部根據(jù)監(jiān)督情況進行評定，公司大例會進對各部的方案完成情況進行評定)

④部門臨時工作任務(wù)的完成情況(5%)——考評管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時大型活動或任務(wù)的執(zhí)行情況。(每一次大型活動結(jié)束由活動總負責(zé)人評定，高層領(lǐng)導(dǎo)對總負責(zé)人評定，同時進行典型事件記錄)

⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)——考評管理人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。(從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評)

⑥各項財務(wù)指標考核(10%)——經(jīng)營部門銷售指標、利潤指標和本錢節(jié)約等，職能部室的本錢控制和利用指標等，此項由財務(wù)部結(jié)合當期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。

⑦各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通敘述能力等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。)

⑧二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。

注：最后兩項不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。

四、績效考評具體執(zhí)行步驟

1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的`百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄;

2、人力資源部同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制;

3、日常工作中，每個部門主管，負責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作方案實施和目標達成情況進行評定。企管部負責(zé)收集資料信息上交人力部。

4、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日?？荚u記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小局部比例。

5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學(xué)的折合辦法，把員工的各項成績換算成可比擬的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反應(yīng)到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改良的面談并提出改良方案上報人力部(作為下半年考評的依據(jù))，

注：績效改良面談期間同時也是“考核申訴期間〞，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲藏、培訓(xùn)開展教育等各項結(jié)果處理倡議計劃報總經(jīng)理審批。批準后具體實施。

8、每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日?？荚u記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小局部比例。

9、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。

10、下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反應(yīng)，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)開展教育、人力儲藏等各項結(jié)果處理措施倡議計劃，批準后執(zhí)行。

五、績效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分

(一)人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結(jié)果運用的部門，對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實用性負責(zé)，為提高管理隊伍的績效管理能力負責(zé)。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔(dān)負如下職責(zé)：

提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施計劃和方案;

宣傳公司的績效管理制度和方案，頒布考評的規(guī)范和與此相關(guān)的各項處理政策;

為評估者提供績效考核辦法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);

收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反應(yīng)和改良倡議。

組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;

監(jiān)督各部門的績效管理按方案和規(guī)定要求落實執(zhí)行;

針對考考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等結(jié)果處理倡議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進行執(zhí)行;

收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改良提高管理人員的績效管理水平;

整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保留。

(二)績效管理的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。

在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負如下職責(zé)：

設(shè)立本部門工作方案和目標，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實施方案和達成目標的規(guī)范要求;

對下屬的品行導(dǎo)向和績效改良進行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督;

按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和方案目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部;

為下屬員工提供績效考評結(jié)果反應(yīng)，并幫忙下屬制定改良和提高實施方案。

協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和倡議。

(三)企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作方案或總結(jié)上交情況、各部工作方案完成情況、公司大例會進對各部工作方案完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。

六、績效考核審訴制度

員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反應(yīng)信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。

對申訴的處理程序如下：

1、調(diào)查事實：與申訴波及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和倡議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。

2、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的根底上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。

3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所波及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理倡議。

4、落實處理意見：將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反應(yīng)給申訴雙方當事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實。

七、績效管理和績效考評應(yīng)該到達的效果

識別出杰出的品行和杰出的績效，識別出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與辨別，使優(yōu)秀人才脫穎而出;

了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反應(yīng)，讓員工分明公司對他工作的評價，知道上司對他的冀望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的規(guī)范和要求是什么《

幫忙管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效;

了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)開展方案提供依據(jù)。

公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);

加強各部門和各員工的工作方案和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。

八、績效考評結(jié)果處理

1.考評成績匯總后對一線員工、機關(guān)職員、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。

2.前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質(zhì)獎勵。最后的5%作為降級的對象。

3.前10%作為進入人才儲藏庫，人力資源部將配合部門主管為此局部員工作職業(yè)開展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

4.后25%作為重點培訓(xùn)教育和改良的對象，人力資源部將配合部門主管為此局部員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改良等相關(guān)的指導(dǎo)。

5.對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。

6.其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。

九、附那么(待定)

十、各種附表(待定)

品行考評所用各種量表：

1、?百分考評匯總統(tǒng)計表》——遵章守紀分數(shù)(人力部用，見附表3)

2、?員工病事假等情況統(tǒng)計表》——出勤分數(shù)(人力資源部用)

3、?顧客意見統(tǒng)計表》——考評員工星級效勞標準掌握和運用情況(稱心加1分，不稱心加1分，顧客褒揚加1分，顧客投訴扣1分)

4、?典型事件記錄表》——考評員工在關(guān)鍵工作(如大型活動或任務(wù))中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌;(部門主管用)

5、?民主評議表》——考評期未用，對員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)、人際關(guān)系等進行考評;(上級用、同事用、員工自評用)

6、?職業(yè)素質(zhì)評議表》——考評管理人員職業(yè)素質(zhì);

業(yè)績考評所用量表：

1、?業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試成績統(tǒng)計表》——考評員工的專業(yè)知識掌握情況;

2、?銷售完成率統(tǒng)計表》——考評期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。(見附表3)

3、?個人工作方案和總結(jié)評定表》——評定工作方案和總結(jié)是否合適、客觀;(部門主管評下屬員工用，如附表4)

4、?臨時性工作任務(wù)執(zhí)行評定表》——評定所有參與員工的任務(wù)完成情況;

5、?日常工作職責(zé)履行記錄表》——考評員工崗位職責(zé)履行情況，優(yōu)質(zhì)保量完本錢職工作，因個人原因失職扣分。

6、?部門工作方案和總結(jié)、目標評定表》——考評管理人員工作方案和組織執(zhí)行能力;

7、?民主評議表》——考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)能力;(上級評議、