全面解讀HR必看組織設(shè)計與企業(yè)人力資源規(guī)劃

全面解讀HR必看組織設(shè)計與企業(yè)人力資源規(guī)劃第一頁，共六十八頁，2022年，8月28日組織設(shè)計與企業(yè)人力資源規(guī)劃第二頁，共六十八頁，2022年，8月28日今天的主題人力資源管理的基本框架組織的設(shè)計與調(diào)整人力資源規(guī)劃企業(yè)人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制第三頁，共六十八頁，2022年，8月28日人力資源管理的框架和角色定位人力資源部的職責(zé)建立人力資源管理程序開發(fā)選擇人力資源管理方法監(jiān)督/評價人力資源實踐在涉及人力資源管理的事務(wù)上勸告協(xié)助其他部門的經(jīng)理一線經(jīng)理的職責(zé)招聘時參與面試提供訓(xùn)練和在崗培訓(xùn)承擔(dān)績效評價執(zhí)行懲戒程序調(diào)查事故解決投訴問題為人力資源專業(yè)人員提供時間投入第四頁，共六十八頁，2022年，8月28日HR管理部門的功能何去何從？行政管理方案的設(shè)計與實施計劃與戰(zhàn)略行政管理者后衛(wèi)行為控制者P&S設(shè)計方案行政管理HR職能的轉(zhuǎn)變孕育新的理念能力建設(shè)戰(zhàn)略伙伴提供服務(wù)尋求代理支援員工第五頁，共六十八頁，2022年，8月28日第六頁，共六十八頁，2022年，8月28日第一部分組織的設(shè)計與調(diào)整為什么要講組織設(shè)計怎樣開展組織設(shè)計組織結(jié)構(gòu)調(diào)查的有關(guān)問題第七頁，共六十八頁，2022年，8月28日為什么要講組織機(jī)構(gòu)設(shè)置？

所有致力于授權(quán)、激勵、建立團(tuán)隊、獎金、負(fù)責(zé)人再創(chuàng)造的工夫和努力，都不足以彌補(bǔ)組織機(jī)能失靈的系統(tǒng)。如果組織系統(tǒng)運(yùn)行不順利，以人為本只不過是空洞而無意義的空話。

——戴明領(lǐng)導(dǎo)手冊第八頁，共六十八頁，2022年，8月28日什么是組織？是社會實體有確定的目標(biāo)有精心設(shè)計的結(jié)構(gòu)(功能)和協(xié)調(diào)的活動性系統(tǒng)企業(yè)組織設(shè)計，是建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實體的職能活動，使企業(yè)管理的基礎(chǔ)職能，是企業(yè)活力和經(jīng)濟(jì)效益的決定性因素之一。第九頁，共六十八頁，2022年，8月28日現(xiàn)代企業(yè)的組織設(shè)計內(nèi)容組織結(jié)構(gòu)設(shè)計職能設(shè)計框架設(shè)計協(xié)調(diào)方式的設(shè)計運(yùn)行制度設(shè)計管理規(guī)范設(shè)計人員設(shè)計激勵制度設(shè)計第十頁，共六十八頁，2022年，8月28日組織設(shè)計的實施原則

命令管理系統(tǒng)一元化明確責(zé)任和權(quán)限的原則優(yōu)先組建管理機(jī)構(gòu)和配備人員的原則分配崗位職責(zé)的原則第十一頁，共六十八頁，2022年，8月28日結(jié)構(gòu)規(guī)范化專業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)化權(quán)力層級復(fù)雜性集權(quán)化職業(yè)化人員比率目標(biāo)與戰(zhàn)略技術(shù)規(guī)模文化環(huán)境組織影響和制約組織機(jī)構(gòu)的因素第十二頁，共六十八頁，2022年，8月28日組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略需要發(fā)展階段決定組織結(jié)構(gòu)形式(簡單的結(jié)構(gòu)形式、職能部門結(jié)構(gòu)、事業(yè)部制、矩陣結(jié)構(gòu)等組織結(jié)構(gòu)形式在企業(yè)發(fā)展過程的有效運(yùn)用)企業(yè)戰(zhàn)略變化快于組織結(jié)構(gòu)變化，組織結(jié)構(gòu)變化慢于組織戰(zhàn)略變化第十三頁，共六十八頁，2022年，8月28日對企業(yè)部門的劃分及其結(jié)構(gòu)模式的選擇以工作任務(wù)為中心直線制直線職能制矩陣制以成果為中心事業(yè)部制模擬分權(quán)制以關(guān)系為中心將其他組織形式進(jìn)行綜合運(yùn)用第十四頁，共六十八頁，2022年，8月28日部門結(jié)構(gòu)的選擇規(guī)模：規(guī)模小選擇以任務(wù)為中心；規(guī)模較大選擇以成果為中心；規(guī)模特大選擇以關(guān)系為中心部門工作性質(zhì)：利潤中心可采用事業(yè)部制；成本中心可采用直線制環(huán)境：穩(wěn)定采用職能制；反之采用事業(yè)部制技術(shù)：產(chǎn)品（工藝）技術(shù)復(fù)雜，部門設(shè)置就多；層次就越少；否則就越高；而溝通技術(shù)則與之相反人員素質(zhì)：素質(zhì)高則實行以減少層次和成果為中心；否則實行以詳細(xì)分工和任務(wù)為中心第十五頁，共六十八頁，2022年，8月28日正式組織和非正式組織正式組織以組織人格為特征的行為是正式組織的本質(zhì)特征是具有一定結(jié)構(gòu)、目標(biāo)、統(tǒng)一功能的整體動態(tài)的、發(fā)展的非正式組織無意識的體系化的心理的第十六頁，共六十八頁，2022年，8月28日組織機(jī)構(gòu)的類型1——直線制廠長作業(yè)組長員工員工員工作業(yè)組長作業(yè)組長優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單，指揮統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。缺點：缺乏專業(yè)化分工對管理者素質(zhì)要求高無助于管理者解決重大問題第十七頁，共六十八頁，2022年，8月28日組織機(jī)構(gòu)的類型2——直線職能制總經(jīng)理作業(yè)組作業(yè)組職能部門職能組職能組業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)部門職能部門作業(yè)組優(yōu)點：既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的參謀指導(dǎo)作用；效率較高缺點：在大型企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)將變得非常困難高層管理人員無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題第十八頁，共六十八頁，2022年，8月28日組織結(jié)構(gòu)類型3——事業(yè)部制事業(yè)部1總經(jīng)理制造研發(fā)職能部門事業(yè)部3事業(yè)部2職能部門銷售優(yōu)點：權(quán)力下放有助于提高企業(yè)的適應(yīng)能力實現(xiàn)高度專業(yè)化責(zé)任和權(quán)力明確缺點：容易造成機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹；容易忽視企業(yè)整體利益第十九頁，共六十八頁，2022年，8月28日組織機(jī)構(gòu)類型4—矩陣制總經(jīng)理項目C項目B項目A職能部門3職能部門2職能部門1優(yōu)點：將企業(yè)的橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來，有利于溝通和解決問題；組建方便能夠較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾缺點：組織關(guān)系比較復(fù)雜第二十頁，共六十八頁，2022年，8月28日組織機(jī)構(gòu)類型之五：子公司和分公司子公司分公司集團(tuán)或母公司控股有自己的公司名稱和董事會有獨(dú)立的法人財產(chǎn)有限責(zé)任可以從事各種業(yè)務(wù)活動和民事訴訟活動母公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)沒有獨(dú)立的公司名稱和董事會在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，全部財產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一部分第二十一頁，共六十八頁，2022年，8月28日組織卓越的戰(zhàn)略戰(zhàn)略方向接近顧客迅速反應(yīng)明確經(jīng)營重點和目標(biāo)高層管理領(lǐng)導(dǎo)者意愿行動偏好核心價值建立組織設(shè)計簡單的結(jié)構(gòu)，精簡的人員分權(quán)以增強(qiáng)創(chuàng)業(yè)精神衡量與控制的平衡公司文化信任的氣氛人員的生產(chǎn)率遠(yuǎn)見第二十二頁，共六十八頁，2022年，8月28日組織結(jié)構(gòu)調(diào)查的必備資料組織結(jié)構(gòu)圖崗位說明書管理業(yè)務(wù)流程（業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞）第二十三頁，共六十八頁，2022年，8月28日組織結(jié)構(gòu)分析的三個方面組織結(jié)構(gòu)與現(xiàn)狀分析職能分析關(guān)鍵職能鑒別各種職能的性質(zhì)及分類組織決策分析決策性質(zhì)分析決策者勝任能力分析決策影響力分析（決策影響時間、決策影響層面）組織關(guān)系分析第二十四頁，共六十八頁，2022年，8月28日組織無效的特征決策遲緩或質(zhì)量不高不能夠創(chuàng)造性地應(yīng)對環(huán)境的變化明顯過多的沖突第二十五頁，共六十八頁，2022年，8月28日第二部分：組織戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)和前提人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和方法第二十六頁，共六十八頁，2022年，8月28日7S模型與HRM結(jié)構(gòu)共同的價值觀風(fēng)格員工技能戰(zhàn)略制度第二十七頁，共六十八頁，2022年，8月28日HR戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略相互影響組織戰(zhàn)略的制定人力資源戰(zhàn)略和政策確定組織戰(zhàn)略中人力資源的含義確認(rèn)目標(biāo)所要求的組織綜合能力和勝任能力分析當(dāng)前的組織能力和勝任能力確定彌補(bǔ)缺口的關(guān)鍵行動確定關(guān)鍵崗位的人才缺口第二十八頁，共六十八頁，2022年，8月28日WhatBusinessarewein?（我們從事的是什么行業(yè)？開展什么業(yè)務(wù)？）Howwillwecompete?

（我們?nèi)绾握归_競爭？）Marketing,manufacturing,finance,HR,etc.（營銷、制造、財務(wù)、人力資源，等等）Whatcriticaltasksmustgetdonetoexecutethestrategy?（為實現(xiàn)這一戰(zhàn)略我們務(wù)必完成哪些任務(wù)？）Designpracticesandsystems（經(jīng)營管理實踐與系統(tǒng)設(shè)計）Monitoralignmentandcompliance（戰(zhàn)略執(zhí)行的協(xié)調(diào)與監(jiān)控）Strategy（公司戰(zhàn)略）FunctionalStrategies（職能戰(zhàn)略）KeySuccessFactors（關(guān)鍵成功要素）OrganizationalAlignment（組織協(xié)調(diào)）SeniorManagementRole（高管層的作用）經(jīng)典的戰(zhàn)略觀第二十九頁，共六十八頁，2022年，8月28日基于價值觀的戰(zhàn)略

Whatareourbasicprinciples?（我們的基本原則是什么？）Whatdowebelievein?（我們信奉什么？）Whatpolicesandpracticesareconsistentwiththesevalues?（哪些政策與管理實踐與這些價值觀相吻合？）Whatcanwedoforthecustomerbetterthanourcompetitors?（我們在哪些方面可比競爭者做的更好？）Givenourcapabilities,howcanwedelivervaluetocustomersinawayourcompetitorscannoteasilyimitate?（我們在擁有了這些能力之后，以何種競爭對手難以模仿的形式讓顧客感受到我們所信奉的價值觀？）SeniorManagement“managesthevaluesandcultureofthefirm（管理組織的價值觀與文化）FundamentalValuesorBeliefs（基本的價值觀與信仰）DesignManagementPracticesthatReflectandEmbodytheseValues（設(shè)計反應(yīng)和體現(xiàn)這些價值觀的經(jīng)營管理實踐）UseThesetoBuildCoreCapabilities（通過這些管理實踐構(gòu)建組織的核心能力）BuildStrategyconsistentwithvaluesthatusesthecapabilitiestocompeteinnewandunusualways（使戰(zhàn)略與組織的價值觀相吻合，以便運(yùn)用組織的核心能力以一種全新的不平凡的方式進(jìn)行競爭。）SeniorManagementRole（高管層的作用）第三十頁，共六十八頁，2022年，8月28日人力資源整合模型核心價值觀組織的基本原則與價值取向是什么？業(yè)務(wù)流程我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀？核心專長與技能員工在何種領(lǐng)域為顧客創(chuàng)造價值？員工的行為方式是否獲取了預(yù)期的成果？人力資源要素“人力資源必須具備哪些能力？”專業(yè)知識教育水平工作經(jīng)驗工作技能人力資源實踐“我們必須擁有什么樣的人力資源管理理念與制度？”“我們?nèi)绾挝?、開發(fā)、激勵與保留組織中的人才？”核心能力“我們?nèi)绾握归_競爭？”“我們能為顧客提供哪些競爭對手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？”規(guī)劃執(zhí)行第三十一頁，共六十八頁，2022年，8月28日知識整合人力資本社會資本組織資本核心競爭力……促成組織為客戶提供獨(dú)特價值與利益的技能與技術(shù)的集成能力。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德）人力資源管理實踐招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、參與、報酬、評價等系統(tǒng)知識創(chuàng)造智力資本戰(zhàn)略能力人力資源知識轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)與創(chuàng)新流程整合變革整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場和創(chuàng)造市場變化的運(yùn)作能力。更新價值性稀缺性難模仿性有組織性戰(zhàn)略性人力資源管理模型第三十二頁，共六十八頁，2022年，8月28日WhatWeDo（我們在做什么？）WhereweCompete Industry ProductMkt（我們在哪兒展開競爭？行業(yè)？產(chǎn)品市場？）HowweCompete Differentiating Characteristics（我們?nèi)绾芜M(jìn)行競爭？）WithWhatweCompete BusinessProcesses Skills/Competencies（我們競爭什么？業(yè)務(wù)流程？技能/能力？）WhoWeAre（我們是誰？）Culture（文化）

Values（價值觀）

Norms（行為準(zhǔn)則） HRSystems（人力資源系統(tǒng)）CoreCompetence/CompetitiveAdvantage（核心競爭力/競爭優(yōu)勢）BalancedRoles（平衡的角色）第三十三頁，共六十八頁，2022年，8月28日戰(zhàn)略性人力資源管理模型的目標(biāo)運(yùn)用人力資源政策、人力資源實踐協(xié)調(diào)組織的戰(zhàn)略性需求與人力資源需求之間的矛盾。戰(zhàn)略性人力資源管理模型的目標(biāo)就是執(zhí)行今天的戰(zhàn)略，確保明天的成功。第三十四頁，共六十八頁，2022年，8月28日構(gòu)建靈活的人力資源制度盡量減少不必要的規(guī)章制度積極促進(jìn)變革建立基于企業(yè)的文化/價值觀管理制度永遠(yuǎn)關(guān)注績效營造組織氛圍，鼓舞員工學(xué)習(xí)以獲取競爭優(yōu)勢第三十五頁，共六十八頁，2022年，8月28日提高靈活性的人力資源管理實踐基于多種技能的招聘跨專業(yè)培訓(xùn)輪崗基于結(jié)果的薪酬體系基于團(tuán)隊/組織的薪酬體系第三十六頁，共六十八頁，2022年，8月28日人力資源規(guī)劃的概念

論證和定義對于實現(xiàn)組織經(jīng)營目標(biāo)具有重要意義的人力資源要求（組織的綜合能力，員工的勝任能力、文化/工作方式）和行動綱領(lǐng)的工作活動。人力資源規(guī)劃是企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r間獲取適當(dāng)?shù)娜肆Y源的重要管理環(huán)節(jié)。

第三十七頁，共六十八頁，2022年，8月28日制定HR規(guī)劃的原則與內(nèi)外環(huán)境變化相聯(lián)系與組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系與企業(yè)的核心競爭力相聯(lián)系最佳效能原則——1+1>2第三十八頁，共六十八頁，2022年，8月28日人力資源規(guī)劃的要點有助于公司戰(zhàn)略的確定

明確組織戰(zhàn)略中人力資源管理的定位

確定達(dá)成目標(biāo)所要求的組織綜合能力/員工勝任能力

分析和確定當(dāng)前組織的綜合能力和員工的勝任能力

，確定人力資源缺口

如果組織經(jīng)營戰(zhàn)略中有關(guān)人力資源的含義需要變革，則對其進(jìn)行檢驗

確定填補(bǔ)人才缺口的關(guān)鍵行動

第三十九頁，共六十八頁，2022年，8月28日人力資源規(guī)劃的分類廣義的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃組織人事規(guī)劃組織機(jī)構(gòu)調(diào)整變革計劃勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃勞動定員定額計劃制度建設(shè)規(guī)劃員工開發(fā)計劃狹義的人力資源規(guī)劃進(jìn)行人力資源供需預(yù)測，并使之平衡的過程第四十頁，共六十八頁，2022年，8月28日人力資源規(guī)劃的內(nèi)容-1戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃組織人事規(guī)劃制度建設(shè)規(guī)劃員工發(fā)展規(guī)劃第四十一頁，共六十八頁，2022年，8月28日人力資源規(guī)劃的內(nèi)容-2數(shù)量和質(zhì)量的規(guī)劃

1、能為企業(yè)提供它所需才能的人以實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)；

2、能為降低人才的流動提供有效的方法；

3、能夠為團(tuán)隊建設(shè)提供條件策略規(guī)劃

1、能夠確認(rèn)員工貢獻(xiàn)的績效管理體系；

2、能夠體現(xiàn)人才價值和實際貢獻(xiàn)的薪酬策略；

3、能夠肯定人才才干的職業(yè)發(fā)展策略；

4、能夠促進(jìn)人才成長和績效提高的培訓(xùn)系統(tǒng)；

5、能夠形成良好合作關(guān)系的工作氣氛。。。。。。。。第四十二頁，共六十八頁，2022年，8月28日人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)適當(dāng)?shù)臅r機(jī)獲得適當(dāng)?shù)娜藛T實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度的開發(fā)和利用人力資源激勵員工保持智力資本的競爭優(yōu)勢第四十三頁，共六十八頁，2022年，8月28日什么是工作分析？

所謂工作，有時候我們也稱之為崗位或職務(wù)，它是由一組相互聯(lián)系的職責(zé)或活動組成的。而這些工作需要特定的人來完成。簡單地講，工作分析就是要通過一系列科學(xué)的方法，把崗位的職責(zé)和崗位對于員工的素質(zhì)要求分析明白。第四十四頁，共六十八頁，2022年，8月28日工作分析的原則1．對崗不對人2．對事不對人3．對當(dāng)前不對未來4．對職責(zé)不對待遇第四十五頁，共六十八頁，2022年，8月28日影響崗位的組織要素第四十六頁，共六十八頁，2022年，8月28日工作分析的準(zhǔn)備組織準(zhǔn)備技術(shù)準(zhǔn)備人員準(zhǔn)備輿論準(zhǔn)備資料準(zhǔn)備第四十七頁，共六十八頁，2022年，8月28日誰來開展工作分析請專家怎么樣？人力資源部怎么樣？請各級經(jīng)理怎么樣？正確的選擇是什么？第四十八頁，共六十八頁，2022年，8月28日區(qū)分幾個重要概念工作與職務(wù)、崗位、職位的區(qū)別職責(zé)與任務(wù)任務(wù)與活動第四十九頁，共六十八頁，2022年，8月28日列出崗位名稱：工作分析的切入口規(guī)劃崗位序列確定崗位命名方法避免工作分析的重復(fù)性工作第五十頁，共六十八頁，2022年，8月28日工作分析的內(nèi)容職位層級所受監(jiān)督裁量權(quán)職責(zé)范圍對外聯(lián)系技能要求工作條件生理要求心理要求——摘自國際勞工組織的研究報告 崗位名稱分析崗位任務(wù)的分析崗位職責(zé)的分析崗位關(guān)系的分析崗位勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境的分析任職資格分析——摘自教材第五十一頁，共六十八頁，2022年，8月28日觀察法問卷法訪談法工作日記法工作分析的基本方法分析第五十二頁，共六十八頁，2022年，8月28日崗位的設(shè)置崗位設(shè)置的任務(wù)滿足崗位之間分工與協(xié)作提高工作效率的需要安全衛(wèi)生的需要工作分析與崗位設(shè)計的關(guān)系崗位設(shè)計是工作分析的條件工作分析是崗位設(shè)計的前奏第五十三頁，共六十八頁，2022年，8月28日崗位設(shè)計的原則和方法原則最低數(shù)量原則協(xié)調(diào)配合原則達(dá)成功能原則方法行為時間研究法業(yè)務(wù)流程分析方法。。。。。。第五十四頁，共六十八頁，2022年，8月28日崗位再設(shè)計的內(nèi)容擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)工作擴(kuò)大化（橫向擴(kuò)大和縱向擴(kuò)大）工作豐富化（多樣化、任務(wù)的整體性、任務(wù)的意義、反饋）工作滿負(fù)荷勞動環(huán)境的優(yōu)化（影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素、影響勞動環(huán)境的自然因素）第五十五頁，共六十八頁，2022年，8月28日勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)勞動定員勞動定員的概念勞動定員的作用勞動定員的原則勞動定額勞動定額的概念勞動定額的作用勞動定額的種類定員定額的分類定員標(biāo)準(zhǔn)的一般形式第五十六頁，共六十八頁，2022年，8月28日人力資源供給-企業(yè)內(nèi)部人力資源信息庫技能清單管理能力清單管理人員接替模型1236027369903642+3（23）第五十七頁，共六十八頁，2022年，8月28日企業(yè)外部-人力資源供給影響勞動力供給的主要因素人口政策及人口狀況勞動力市場發(fā)育程度社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好企業(yè)外部人力資源供給的渠道應(yīng)屆畢業(yè)生復(fù)轉(zhuǎn)軍人失業(yè)人員其他企業(yè)的職工流動人員第五十八頁，共六十八頁，202