沖刺-蘇大管理梳理

管理心理學(xué)第一節(jié)緒論管理心理學(xué)：管理心理學(xué)是運(yùn)用心理學(xué)的原理和方法，研究管理活動(dòng)中人的心理現(xiàn)象、心理過程及其規(guī)律，使個(gè)人或組織提高效率的一門科學(xué)。主要包含三大部分：個(gè)體管理心理、群體管理心理和組織管理心理。管理者工作職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制（勤思講義285）（補(bǔ)充）第二節(jié)管理哲學(xué)1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）“泰勒制”：人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，追求最大利益——胡蘿卜加大棒2、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）：人的潛力要充分表現(xiàn)出來，才能要充分發(fā)揮出來，人才能感受到最大的滿足。工作是滿足人的需要的最基本的社會活動(dòng)和手段?！匾暪ぷ鳝h(huán)境3、社會人假設(shè)：人們在工作中得到的物質(zhì)利益對于調(diào)動(dòng)生產(chǎn)積極性只有次要意義，人們最重視的是工作中與周圍人的友好關(guān)系。4、復(fù)雜人假設(shè)（超Y理論）：人應(yīng)該是因時(shí)、因地、因各種情況采取適當(dāng)反應(yīng)的“復(fù)雜人”。要根據(jù)人的不同類型采用不同的管理。——領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論5、文化人假設(shè)（Z理論）：用正確的企業(yè)文化引導(dǎo)人、約束人、凝聚人，使員工形成共同的價(jià)值觀和行為規(guī)范。第三節(jié)組織激勵(lì)（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論（研究人的需要和動(dòng)機(jī)）（二）過程型激勵(lì)理論（三）強(qiáng)化激勵(lì)理論組織：由管理當(dāng)局制定的，幫助實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有關(guān)權(quán)力、責(zé)任及信息溝通的一種正式結(jié)構(gòu)。激勵(lì)：指的是通過某些精神或物質(zhì)的刺激，激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī)，使人朝著組織所希望的目標(biāo)和方向前進(jìn)的心理活動(dòng)過程。激勵(lì)的目的：激發(fā)員工潛能；提高工作績效；促進(jìn)人力資源開發(fā)和提高企業(yè)核心競爭力。（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論1.馬斯洛的“需要層次論”（補(bǔ)充）理論假定：*

工作環(huán)境中的人是被一種想滿足內(nèi)在需要的愿望所驅(qū)使而行動(dòng)的*人是有欲望的動(dòng)物，人的需求可以影響其行為，只有未被滿足的需求才是可以激發(fā)行為的，已滿足的需求不再是動(dòng)因*人的需求是按重要性即層次順序排列的*人只有在較低層次的需要得到滿足時(shí)，才會向更高層次前進(jìn)生理、安全、歸屬與愛、尊重、自我實(shí)現(xiàn)所以：從激勵(lì)角度看，若要激勵(lì)某人必須先了解此人目前所處的需要層次，先滿足人的基本需要，再依次向高級發(fā)展。（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論2.阿爾德弗的“

ERG理論”ERG理論即生存(existence)、相互關(guān)系(relation)、成長(growth)需要理論。生存需要指全部的生理需要和物質(zhì)需要。相互關(guān)系需要指人與人之間社會關(guān)系的需要。成長需要指一種要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望，不僅要求充分發(fā)揮個(gè)人的潛能，有所作為和成就，且包含開發(fā)新能力的需要ＥＲＧ理論的特點(diǎn)：１）在同一層次的需要上，當(dāng)某一需要僅得到較少滿足時(shí)，一般會產(chǎn)生更強(qiáng)烈的需要，要求得到更多的滿足２）若較低層次需要滿足得愈充分，則對較高層次的需要往往會越強(qiáng)烈３）較高層次需要滿足得愈少，也往往會導(dǎo)致較低層次需要更為強(qiáng)烈的突出出來ＥＲＧ理論的滿足－前進(jìn)和受挫－倒退ERG理論和需要層次理論之間的區(qū)別：1）需要層次理論是建立在“滿足-前進(jìn)”觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上的,而ERG理論不僅有“滿足-前進(jìn)”，也有“受挫-倒退”的觀點(diǎn)。2）ERG理論認(rèn)為，在任何時(shí)候，個(gè)體都可能有一個(gè)以上的需求，它們同時(shí)對個(gè)體起激勵(lì)作用。（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論3.赫茨伯格的雙因素理論：赫茨伯格采用提出問題、面談的形式了解職工在什么情況下“對自己的工作特別滿意”或“對自己的工作特別不滿意”結(jié)論：1）有一系列外在的工作條件，當(dāng)它們不存在時(shí)，就會引起職工的不滿。若它們存在，就未必起激發(fā)作用了。這些條件是不滿意因素，他們是保持職工沒有不滿情緒的最低需要，帶有保健性質(zhì)。如職業(yè)保障、工資、工作條件、地位、公司政策、技術(shù)管理水平、人際關(guān)系等2）有一系列可以構(gòu)成動(dòng)機(jī)層次的內(nèi)在工作條件，它們可以引出好的工作績效。如果這些條件不存在，不會引起不滿。這些與工作內(nèi)容有關(guān)的因素被稱為滿意因素，包括成就、承認(rèn)、工作本身、責(zé)任、晉升、個(gè)人成長與發(fā)展這個(gè)理論中有兩個(gè)獨(dú)創(chuàng)性的觀點(diǎn)：首先，該理論提出對工作的滿意和不滿意感不是同一連續(xù)體的兩個(gè)極端，當(dāng)中至少包括了兩個(gè)狀態(tài)：沒有滿意和沒有不滿意?！皾M意”的對立面是“沒有滿意”，“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”；其次，他總結(jié)出人們對工作滿意和不滿意的兩類因素，分別把它們成為“保健因素”和“激勵(lì)因素”。第一類因素是激勵(lì)因素，包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。激勵(lì)因素導(dǎo)致滿意。第二類因素是保健因素，包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。保健因素防止產(chǎn)生不滿意。內(nèi)容動(dòng)機(jī)理論比較：

赫茨伯格馬斯洛阿爾德弗雙因素理論

激勵(lì)因素

保健因素需要層次理論

自我實(shí)現(xiàn)尊重

歸屬與愛

安全和保障

生理的ERG理論

成長

關(guān)系

生存（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論4.麥克利蘭的“成就需要論”——即三重需要理論麥克利蘭把高層次需要?jiǎng)澐譃闄?quán)力、親和以及成就的需要，并通過測試，對人的成就需求做了深入的研究。*有較高權(quán)力欲的人對施加影響和控制表現(xiàn)出較大的下去，這樣的人一般尋求領(lǐng)導(dǎo)者的地位，喜歡爭辯，健談，強(qiáng)有力，直率，頭腦冷靜，善于提出問題和要求，也喜歡教訓(xùn)別人，對演講樂此不疲*具有親和的人喜歡保持一種融合的社會關(guān)系，通常從友愛、情誼、人際之間的社會交往中得到歡樂和滿足，隨時(shí)準(zhǔn)備安慰和幫助危難中的伙伴*有成就需要的人，對勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，他們樂于甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，他們敢于冒險(xiǎn)又能已現(xiàn)實(shí)的態(tài)度對待冒險(xiǎn)，對問題善于分析和估計(jì)，他們喜歡長時(shí)間的工作，即使真出現(xiàn)失敗也不會過分沮喪，他們喜歡表現(xiàn)自己主要觀點(diǎn)：權(quán)力需要：是指影響和控制它其他人行為的欲望。具有較高權(quán)力欲望的人對影響和控制別人表現(xiàn)出很大的興趣，這種人總是追求領(lǐng)導(dǎo)者的地位，麥克萊蘭將管理者的權(quán)力分為兩種：個(gè)人權(quán)利和職位性權(quán)利。友誼需要：指的是與他人建立和保持親密人際關(guān)系的愿望。具有友誼需要的人通常從友愛、情誼和社交中得到滿足和快樂，他們喜歡與別人保持一種融洽的關(guān)系，享受親密無間和相互理解的樂趣。成就需要：指的是為爭取優(yōu)秀、追求卓越的需要。具有成就需要的人，經(jīng)?？紤]個(gè)人事業(yè)的前途和發(fā)展，對工作的勝任感和成功有強(qiáng)烈的要求，他們把取得成就看作人生的最大樂趣。

這三種需要可以同時(shí)并存，同時(shí)發(fā)揮激勵(lì)作用，但是，這三種基本需要排列的層次和重要性因人而異。（二）過程型激勵(lì)理論1、期望理論1）期望理論認(rèn)為人之所以要從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會幫助他們達(dá)到自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。因此某種激勵(lì)因素對某人的激勵(lì)強(qiáng)度取決于完成目標(biāo)的價(jià)值（效價(jià)）與預(yù)期的完成目標(biāo)的概率（期望值）之間的乘積。用公式表示：M=f(V*E)M——表示激勵(lì)強(qiáng)度，是指調(diào)動(dòng)人的積極性、激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V——表示效價(jià)，是指一個(gè)人對某項(xiàng)活動(dòng)可能產(chǎn)生的結(jié)果的價(jià)值的主觀評價(jià)。E——表示期望值，是指一個(gè)人對某些活動(dòng)可能導(dǎo)致某一結(jié)果可能性的判斷。

弗魯姆提出組織中個(gè)體的期望模式如下：個(gè)人努力——個(gè)人績效——組織獎(jiǎng)勵(lì)——個(gè)人需要。即個(gè)人通過努力達(dá)到個(gè)人績效，組織根據(jù)個(gè)人績效給予獎(jiǎng)勵(lì)，而這種獎(jiǎng)勵(lì)又滿足個(gè)人的某些需要。因此要對員工進(jìn)行有效的激發(fā)，必須特別處理好三方面的關(guān)系。2）管理措施（筆記）3）期望理論的指導(dǎo)意義（補(bǔ)充）a、管理人員可以通過訓(xùn)練、指導(dǎo)和參與制訂各種技術(shù)培訓(xùn)計(jì)劃的方法弄清楚下屬人員的努力行為績效期望，進(jìn)而提高他們的期望水平。b、報(bào)酬應(yīng)直接并明確地用于獎(jiǎng)勵(lì)那些對組織有重要作用的行為。c、每個(gè)人對自己能在工作中得到獎(jiǎng)勵(lì)有不同的價(jià)值觀念，因此，管理人員應(yīng)注意把組織獎(jiǎng)勵(lì)與滿足員工個(gè)人愿望結(jié)合起來。d、期望理論的基本思想可以幫助管理人員解釋員工的行為傾向，加強(qiáng)組織對個(gè)人行為動(dòng)機(jī)的影響。4）評價(jià)：（補(bǔ)充）期望理論將激勵(lì)的研究從外在因素研究引向內(nèi)在因素研究，對于人的主觀認(rèn)知與激勵(lì)的關(guān)系給予了科學(xué)合理的解釋。但該模型建立在個(gè)人理性與組織信息完整的假設(shè)前提下，有些過于理想化。2、亞當(dāng)斯的公平理論不公平與產(chǎn)量、質(zhì)量的關(guān)系

付出

不公平感

計(jì)時(shí)工資制

計(jì)件工資制

產(chǎn)量

質(zhì)量

產(chǎn)量

質(zhì)量報(bào)酬過高報(bào)酬過低解釋：1）在計(jì)時(shí)工資制下，當(dāng)職工感到報(bào)酬過高時(shí)，會提高產(chǎn)量，改進(jìn)質(zhì)量，即增加自己的付出，以求消除不公平感。當(dāng)職工感到報(bào)酬過低時(shí)，他會通過降低產(chǎn)量和質(zhì)量，減少自己的付出，以求心理平衡2）在計(jì)件工資制下，當(dāng)職工感到報(bào)酬過高時(shí)，為了維持現(xiàn)有的定額標(biāo)準(zhǔn)，防止企業(yè)減低單件工資及避免同事間的矛盾，就會降低產(chǎn)量，提高質(zhì)量，以求消除不公平感。當(dāng)職工感到報(bào)酬過低時(shí)，就會力圖增加產(chǎn)量而忽視質(zhì)量，即通過不增加或減少付出，來增加自己的所得，以求公平感1）主要觀點(diǎn)：

亞當(dāng)斯公平理論著重研究個(gè)人通過與他人進(jìn)行比較所獲得的公平感。他認(rèn)為，一方面員工所奪得絕對報(bào)酬（即實(shí)際收入）會影響職工的工作積極性，另外一方面員工的相對報(bào)酬（即與他人相比較的相對收入）也會影響員工的工作積極性。2）管理措施：3）評價(jià)：3、目標(biāo)設(shè)置理論

1）目標(biāo)設(shè)置理論的基本框架是由洛克提出的。該理論描述了有意識的目標(biāo)和工作績效之間的關(guān)系，其基本假定是職工有意識的目標(biāo)會影響他們的工作行為。主要觀點(diǎn)：目標(biāo)的基本特征有三個(gè)，即目標(biāo)的具體性、難度和反饋性。清晰而具體的目標(biāo)比起不明確的目標(biāo)更能激發(fā)高績效。因?yàn)槟繕?biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)在推動(dòng)力；具有一定難度的目標(biāo)相對于容易的目標(biāo)而已，會帶來更高的工作績效；有反饋比無反饋更能提高工作績效。因?yàn)榉答伳茏屓藗儥z視自己完成任務(wù)的效果，了解自己所做的事與想達(dá)成效果之間是否存在差異。2）目標(biāo)設(shè)置模型

挑戰(zhàn)

調(diào)節(jié)變量

目標(biāo)難度方向

目標(biāo)清晰度努力績效

獎(jiǎng)賞

滿意感

自我效能感堅(jiān)持性任務(wù)策略

調(diào)節(jié)變量結(jié)果能力目標(biāo)承諾

反饋任務(wù)的復(fù)雜性

3）目標(biāo)難度目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性，又能夠達(dá)到。如果目標(biāo)太容易，個(gè)體可能會推遲實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或者懶洋洋地接近目標(biāo)。如果目標(biāo)太難，個(gè)體很可能不會接受這個(gè)目標(biāo)，也就不會盡力去實(shí)現(xiàn)它。4）目標(biāo)清晰度要使目標(biāo)能夠引導(dǎo)個(gè)體的努力，它就必須清晰而具體。這樣，個(gè)體就知道他要干什么，而用不著去猜。5）自我效能感自我效能感是個(gè)體對他或她在給定的條件下使自己的績效達(dá)到一定水平的信念。當(dāng)個(gè)體具有較高的自我效能感，又設(shè)置了較高的目標(biāo)時(shí)，其績效也會達(dá)到較高的水平。6）管理措施：（三）強(qiáng)化激勵(lì)理論斯金納認(rèn)為：行為的原因來自外部，行為是結(jié)果的函數(shù)。改變外界刺激有助于改變行為。管理者用改造環(huán)境的辦法來保持、鞏固積極行為，減少和消除消極行為。管理措施在管理中運(yùn)用行為矯正理論要遵循以下原則：建立目標(biāo)體系，遵循目標(biāo)強(qiáng)化原則；貫徹及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化的原則；獎(jiǎng)懲結(jié)合、以獎(jiǎng)為主的原則；貫徹精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的原則；貫徹公開、公平、公正的強(qiáng)化原則。不足：忽視目標(biāo)、期望、需要等個(gè)人因素，注重行為帶來的結(jié)果。（補(bǔ)充）（四）工作特質(zhì)理論

（五）工作再設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)，指對工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務(wù)進(jìn)行界定的過程。工作再設(shè)計(jì)，是為了適應(yīng)發(fā)展的需要，對某種工作的任務(wù)或完成任務(wù)的方式做出改變的過程。主要觀點(diǎn)：

工作再設(shè)計(jì)主要是為了減少員工長期從事一項(xiàng)工作所帶來的單調(diào)感，激發(fā)員工工作積極性，也是為了更好地適應(yīng)組織環(huán)境的變化，具體方法包括工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化、彈性工作制。領(lǐng)導(dǎo)：引導(dǎo)和影響個(gè)體、群體或者組織來實(shí)現(xiàn)所期望目標(biāo)的行為。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力來源(補(bǔ)充)1)職務(wù)權(quán)力:合法性權(quán)力:追隨者必須做一些事情，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者有權(quán)要求他們?nèi)プ?，他們也有義務(wù)去完成這些任務(wù)。這種合法性權(quán)力來源于領(lǐng)導(dǎo)者在組織中所處的職位。強(qiáng)制性權(quán)力:追隨者也可能會為了避免遭到領(lǐng)導(dǎo)者所掌握著的懲罰（如降職、訓(xùn)誡、不加薪以及終止合同）而循規(guī)蹈矩。通過運(yùn)用處罰或懲罰是強(qiáng)制性權(quán)力影響他人的一種潛在的手段。強(qiáng)制性權(quán)力并不一定會激發(fā)出合適的行為，不過卻能制止或減少不宜的行為。獎(jiǎng)賞性權(quán)力:追隨者會為了報(bào)答領(lǐng)導(dǎo)者的影響（如提升、加薪、紅利、個(gè)人發(fā)展的機(jī)遇及其他諸如此類的利益）而去努力工作。因而，獎(jiǎng)賞性權(quán)力，來自于領(lǐng)導(dǎo)者能為追隨者提供多少他們所想要的東西的能力，作為回報(bào)，追隨者們做出領(lǐng)導(dǎo)者所期望與愿意看到的行為。第四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論2)個(gè)人權(quán)力參照性權(quán)力:因?yàn)榫磁孱I(lǐng)導(dǎo)者，希望自己也能成為像領(lǐng)導(dǎo)者一樣的人，希望得到領(lǐng)導(dǎo)者的贊許，追隨者也可能會有種種表現(xiàn)。專家性權(quán)力:追隨者們因?yàn)橄嘈蓬I(lǐng)導(dǎo)者具有專門的知識，并懂得達(dá)到目標(biāo)或解決某一問題需要哪些東西，因而他們會投入的工作。1、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論概念：領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)模式是根據(jù)觀察到的許多領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)——來預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)的效率。結(jié)果得出的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)清單，就可以用來與那些將走上領(lǐng)導(dǎo)崗位的人進(jìn)行對照以預(yù)測他們成功或者失敗的可能性。主要觀點(diǎn)：

該理論研究的是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)。該理論出發(fā)點(diǎn)是：領(lǐng)導(dǎo)效率的高低主要取決于領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)，那些成功的領(lǐng)導(dǎo)者也一定有某些共同點(diǎn)。研究者認(rèn)為，只要找出成功領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的特點(diǎn)，就能推斷某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者是不是一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。2、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格理論俄亥俄州立大學(xué)的雙維領(lǐng)導(dǎo)理論密歇根大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為理論管理方格理論勒溫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論3、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論所謂領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論，就是研究被領(lǐng)導(dǎo)者的特征、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，以及環(huán)境因素如何影響領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性理論?？傆^點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)的有效性，不取決于某種固定不變的領(lǐng)導(dǎo)行為，而是取決于領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)環(huán)境靈活地采取適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式。（補(bǔ)充）1）費(fèi)德勒模式

該模式強(qiáng)調(diào)績效是建立在領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)系統(tǒng)和領(lǐng)導(dǎo)者控制與影響情境的程度之上的情境結(jié)果。并且認(rèn)為一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是固定不變的。包括三個(gè)情境變量：群體氣氛、任務(wù)結(jié)果與領(lǐng)導(dǎo)者職位權(quán)力。2）通路-目標(biāo)模式

又稱目標(biāo)導(dǎo)向模式，這一模式認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的效率取決于他激勵(lì)下屬達(dá)成組織目標(biāo)并在工作中得到滿足的能力。4、領(lǐng)導(dǎo)情景理論（生命周期理論）該理論認(rèn)為，在選擇適當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)行為的時(shí)候，下屬的成熟水平發(fā)揮著重要作用。研究者認(rèn)為，下屬成熟度包括兩個(gè)主要部分：工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度表現(xiàn)出來的與任務(wù)有關(guān)的能力、技巧和知識。心理成熟度與信心、自愿和動(dòng)力方面的感覺有關(guān)。組織結(jié)構(gòu)（定義）組織文化（定義、功能、鞏固和發(fā)展）組織變革與發(fā)展組織變革定義組織變革的原因與動(dòng)力組織變革的阻力及其克服辦法組織變革的方法組織發(fā)展定義組織發(fā)展的干預(yù)措施第五節(jié)組織理論工作中的態(tài)度（補(bǔ)充）1）工作滿意度：是指個(gè)體對他所從事的工作的總體態(tài)度。影響因素有工作本身、報(bào)酬、工作條件以及同事關(guān)系。

2）工作投入度：是指員工從心理上對其工作的認(rèn)可度，認(rèn)為它的績效水平對自我價(jià)值的重要程度。

3）組織承諾感：員工對于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望保持組織成員身份的一種心態(tài)。（補(bǔ)充：三個(gè)維度——勤思講義313）

社會知覺就是指個(gè)人在社會環(huán)境中對人(某個(gè)個(gè)體或某個(gè)群體)的心理狀態(tài)、行為動(dòng)機(jī)和意向(社會特征和社會現(xiàn)象)做出推測與判斷的過程。三個(gè)方面的內(nèi)容：(1)對人的知覺(包括對他人和自我的知覺)(2)對社會事件因果關(guān)系的知覺。(3)對人際關(guān)系的知覺。

社會知覺（補(bǔ)充）

社會知覺的的偏差

首因效應(yīng)觀察者依據(jù)自己最初得到的信息進(jìn)行選擇和判斷。例：求職面試的第一印象前幾分鐘基本敲定。后面是走形式，讓你感到過程公平。一巴掌之后趕緊給他揉揉

能使他忘記前面的一巴掌之痛

！近因效應(yīng)觀察者依據(jù)自己的最近或最后得到的印象進(jìn)行選擇和判斷。

社會知覺的的偏差

社會知覺的偏差

暈輪效應(yīng)以個(gè)體的某一種特征為基礎(chǔ)，從而形成對一個(gè)人的總體印象。對比效應(yīng)對一個(gè)人的評價(jià)并不是孤立進(jìn)行的，它常常受到我們最近接觸到的其他人的影響。

美貌會產(chǎn)生暈輪效應(yīng)

調(diào)查發(fā)現(xiàn)職場帥哥美女收入比丑員工高12%丑女貝蒂（右）和她的大帥哥老板（左）調(diào)查顯示:漂亮的人賺錢更多？！

社會知覺的偏差

投射將自己的特點(diǎn)歸因到其他人身上的傾向?？贪逵∠螅ǘㄐ妥饔茫└鶕?jù)某人所在的團(tuán)體知覺為基礎(chǔ)判斷某人。定型效應(yīng)：美國社會白人對黑人的偏見（1）好吃懶做；（2）好斗犯罪；（3）教養(yǎng)很差，講粗話；（4）貧民窟，社會地位和收入低，但沒錢又養(yǎng)一大群小孩；（5）最為關(guān)鍵的是：皮膚很黑，怎么洗也洗不白！40社會知覺偏差的啟示：社會知覺偏差是一種社會現(xiàn)實(shí)；管理人員要認(rèn)識、善于處理、并在適當(dāng)?shù)膶蛴行У丶右岳?。知覺在組織中的具體運(yùn)用

招聘面試知覺因素會影響到聘用決策，并最終影響到整個(gè)組織的人力資源質(zhì)量，因?yàn)槊嬖囍性缙诔霈F(xiàn)的信息遠(yuǎn)遠(yuǎn)比晚出現(xiàn)的信息占有更大的權(quán)重。績效評估員工的績效評估在很大程度上依賴于知覺的過程，雖然可以客觀進(jìn)行，但是主觀性測量容易，有些工作不適于客觀。員工行為塑造如果管理者對下屬的期