管心的產(chǎn)生和發(fā)展

第二章管理心理學的產(chǎn)生和發(fā)展教學目標1.掌握管理心理學發(fā)展的四個階段及代表人物及思想；2.掌握霍桑實驗的內(nèi)容及人際關(guān)系學說；3.了解管理心理學的現(xiàn)狀及存在問題

第一節(jié)管理心理學的產(chǎn)生第二節(jié)管理心理學的發(fā)展

第一節(jié)

管理心理學的產(chǎn)生

起源于19世紀末20世紀初，理論形成與發(fā)展同社會經(jīng)濟發(fā)展、科學技術(shù)進步和社會化大生產(chǎn)的需求密切相關(guān)，與管理學和應(yīng)用心理學自身的發(fā)展密切相關(guān)。

到20世紀初，社會心理學及管理科學都有了長足發(fā)展，與此同時，工業(yè)社會心理學、需要層次理論、群體動力理論等相繼出現(xiàn)，為管理心理學奠定了堅實的理論基礎(chǔ)，從而使管理心理學的產(chǎn)生成為可能。20世紀60年代初期趁于成熟，成為一門獨立的科學。形成標志是1958年美國斯坦福大學教授萊維特的《管理心理學》一書的出版。一、管理心理學產(chǎn)生的歷史背景1.社會生產(chǎn)力的發(fā)展是管理心理學產(chǎn)生的物質(zhì)基礎(chǔ)。

20世紀初，以美國為代表的西方國家工業(yè)化發(fā)展很快，基本上實現(xiàn)了社會化大生產(chǎn)，機械化、自動化和專業(yè)化程度高。企業(yè)內(nèi)分工越來越細，協(xié)作越來越緊密，工序操作單一、具體，使得工作越來越乏味。長期的工作中，工人情緒受到影響，阻礙生產(chǎn)效率提高。當時的管理方式無法解決這一問題，開始尋求新的管理理論和方法，以便更好發(fā)揮人的積極性。這樣，把管理活動中的人作為主要研究對象的管理心理學應(yīng)運而生了。富士康2.科學技術(shù)的發(fā)展對管理心理學的產(chǎn)生和發(fā)展起了推動作用。

科技發(fā)展生產(chǎn)過程中技術(shù)要求高，對企業(yè)人員的知識水平、技術(shù)水平要求高；人在生產(chǎn)中的地位和作用突出，注重對人的研究，推動了管理心理學的產(chǎn)生和發(fā)展。3.生產(chǎn)關(guān)系中勞資矛盾尖銳化是管理心理學產(chǎn)生的社會背景

19世紀末20世紀初第二次工業(yè)革命使工業(yè)企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模擴大，生產(chǎn)效率提高，泰勒的科學管理推動了資本主義生產(chǎn)的發(fā)展，但這種把工人當做會說話的機器的做法導致勞資關(guān)系惡化，罷工等常出現(xiàn)，為了緩和關(guān)系，資本家尋求新的管理思想4.管理心理學產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)

隨著社會的發(fā)展，眾多學科如社會學、管理學、心理學、心理技術(shù)學、群體動力學等相繼出現(xiàn)并迅速發(fā)展，為管理心理學奠定了理論基礎(chǔ)，便管理心理學的產(chǎn)生由必需變成可能。二、西方管理心理學的發(fā)展概況古典管理理論的形成工業(yè)心理學的誕生行為科學理論的產(chǎn)生現(xiàn)代“管理科學”學派（一）古典管理理論的形成

20世紀初——20世紀20年代代表人物泰勒(美)、法約爾(法)、韋伯(德)

1.泰勒和他的科學管理代表作：《計件工資制》《科學管理原理》《車間管理》鐵鍬實驗、金屬切削實驗、搬運生鐵泰勒其人弗雷德里克·泰勒(1856-1915),生于美國賓夕法尼亞州，其父是律師，家境富裕，從小受到良好教育。中學畢業(yè)后考上大學法律系，由于眼疾被迫輟學。1875年，他進入一家小機械廠當學徒，1878年轉(zhuǎn)入米德維爾鋼鐵廠當機械工人，一直干到1897年。在此期間由于工作努力，表現(xiàn)突出，很快被提升為領(lǐng)班、車間工長、車間主任、總機械師、總工程師，期間做了大量實驗提高勞動生產(chǎn)率。1898-1901年間，受雇于伯利恒鋼鐵公司，繼續(xù)在實踐中從事管理方面的研究，直止1901年退休。獨特的工作經(jīng)歷使他有可能在工業(yè)生產(chǎn)一線系統(tǒng)地研究勞動組織與生產(chǎn)管理的問題。在此期間，他做了大量的實驗進行生產(chǎn)革新，通過一系列實驗，逐步建立了一套科學的管理制度，后人稱之為泰勒制。退休后他以大部分時間從事咨詢、寫作和演講宣傳他的管理理論——科學管理，為科學管理理論在美國和國外的傳播做出了貢獻。鐵鍬實驗首先，系統(tǒng)研究鏟上的負載應(yīng)為多大的問題其次，研究各種材料能夠達到標準負載的形狀、規(guī)格問題3、各種原料裝鍬的最好方法是什么4、對每一套動作的精確時間作了研究，得出了一流工人每天應(yīng)該完成的工作量。這一研究產(chǎn)生的效果：堆料廠的勞動力從400-600人減少為140人，平均每人每天的操作量從16噸提高到59噸，每個工人的日工資從1.15美元提高到1.88美元。

泰勒制主要內(nèi)容和方法包括勞動方法標準化、制定標準時間、有差別的計件工資、挑選和培訓工人、管理和分工。

①勞動方法標準化:通過對動作的分析仔細研究工人的操作順序和方法，以求找出最合理的肢體運動路線和加工方法以及應(yīng)用的工具，剔除多余和不合理的動作（動作和時間研究）。在大量分析的基礎(chǔ)上，制訂標準操作規(guī)范和程序并普遍推行。泰勒從鏟料試驗中發(fā)現(xiàn)工人每鍬鏟起21磅重的物料，效率最高，于是制造了大小不同類型的鐵鍬，以適應(yīng)各種比重不同物料的鏟裝，使工人每鍬都能鏟起21磅重的物料。又如，通過對金屬切削加工的大量觀測和分析，提出了完成全部工序的每個工步、操作動作、刀具選用和切削用量，并依此制定了操作標準和切削規(guī)范（金屬切削原理）。②制定標準時間：泰勒研究了操作時間。他挑選技術(shù)熟練的強壯工人，要求他們緊張地操作，同時用幾分之一秒的時間為單位，記錄每道工序、每個動作所需要的時間，加上適當?shù)男菹ⅰ⒄{(diào)整、熟悉操作過程等額外時間，經(jīng)過周密分析，制定出完成每個標準動作所需要的標準時間，作為定額管理和支付工資的依據(jù)。

③實行有差別的計件工資:對按操作標準和工時定額完成計劃工作量的工人，以較高的工資率支付工資，對不能完成生產(chǎn)定額的工人，以較低的工資率支付工資，以鼓勵工人提高生產(chǎn)效率。④挑挑選選和和培培訓訓工工人人:嚴嚴格格挑挑選選工工人人，，使使他他能能勝勝任任所所承承擔擔的的工工作作。。對對選選定定的的工工人人采采取取課課堂堂教教育育和和現(xiàn)現(xiàn)場場操操作作相相結(jié)結(jié)合合的的方方式式，，按按規(guī)規(guī)定定的的操操作作標標準準進進行行技技術(shù)術(shù)培培訓訓，，改改變變師師傅傅帶帶徒徒弟弟的的傳傳統(tǒng)統(tǒng)做做法法。。⑤管管理和和執(zhí)行行分工工:泰勒主主張一一切工工作都都應(yīng)通通過考考察，，明確確職責責分工工。他他對管管理人人員和和工人人的工工作進進行了了研究究，明明確劃劃分管管理職職能和和執(zhí)行行職能能，并并建立立生產(chǎn)產(chǎn)控制制、成成本計計算和和質(zhì)量量控制制的基基本制制度。。關(guān)于泰泰勒制制，列列寧指指出它它“一一方面面是資資產(chǎn)階階級剝剝削的的最巧巧妙的的殘酷酷手段段，另另一方方面是是一系系列的的最豐豐富的的科學學成就就”。。2.科科學管管理理理論與與法約約爾法國管管理心心理學學家亨亨利··法約約爾，，代表表作《《工業(yè)業(yè)管理理與一一般原原理》》提出管管理不不同于于經(jīng)營營，管管理只只是經(jīng)經(jīng)營的的6種種活動動之一一。認認為這這6種種基本本活動動為：：技術(shù)術(shù)活動動、商商業(yè)活活動、、財務(wù)務(wù)活動動、安安全活活動、、會計計活動動和管管理活活動。。管理的的五種種職能能是計計劃、、組織織、指指揮、、協(xié)調(diào)調(diào)和控控制。。提出管管理的的14條原原則。。從一般般管理理角度度對管管理理理論進進行了了系統(tǒng)統(tǒng)研究究。3.韋韋伯的的組織織理論論德國管管理學學家馬馬克斯斯·韋韋伯，，提出出行政政管理理理論論。從行政政管理理角度度對管管理進進行了了系統(tǒng)統(tǒng)研究究，認認為任任何組組織都都必須須以某某種形形式的的權(quán)力作作為基基礎(chǔ)，沒有有權(quán)力力的組組織不不能達達到目目的。。認為行行政管管理應(yīng)應(yīng)有：：等級級結(jié)構(gòu)構(gòu)、勞勞動分分工、、選拔拔和提提升標標準、、規(guī)則則與文文檔、、區(qū)分分所有有者與與管理理者等等特征征韋伯的的理論論開辟辟了行行政組組織管管理理理論研研究的的新領(lǐng)領(lǐng)域，，為后后來的的行政政管理理研究究奠定定了理理論基基礎(chǔ)，，為此此，被被譽為為“組組織織管管理理之之父父””對古古典典管管理理理理論論的的評評價價意義義：：1.古古典典管管理理理理論論擺擺脫脫了了管管理理者者只只憑憑經(jīng)經(jīng)驗驗和和感感覺覺管管理理的的狀狀態(tài)態(tài)，，確確立立了了科科學學管管理理的的地地位位；；2.建建立立了了一一套套有有關(guān)關(guān)管管理理的的原原理理、、原原則則、、方方法法，，為為后后來來的的行行為為科科學學和和現(xiàn)現(xiàn)代代管管理理學學派派的的建建立立和和發(fā)發(fā)展展奠奠定定了了理理論論基基礎(chǔ)礎(chǔ)。。不足足：：古典典管管理理理理論論將將人人看看成成是是為為錢錢而而工工作作的的““經(jīng)經(jīng)濟濟人人””，，將將問問題題的的重重點點放放在在操操作作方方法法、、規(guī)規(guī)章章制制度度、、管管理理原原則則上上，，較較多多強強調(diào)調(diào)作作業(yè)業(yè)的的科科學學性性、、精精密密性性、、紀紀律律性性，，對人人的的因因素素的的分分析析較較少少。。（二二））工工業(yè)業(yè)心心理理學學的的誕誕生生19世世紀紀末末20世世紀紀初初代表表人人物物閔斯斯特特伯伯格格（““工工業(yè)業(yè)心心理理學學之之父父””）），，代代表表作作《《心心理理學學與與工工業(yè)業(yè)生生產(chǎn)產(chǎn)效效率率》》生生于于德德國國，，后后移移居居美美國國認為為心心理理學學應(yīng)應(yīng)該該對對提提高高工工人人的的適適應(yīng)應(yīng)能能力力與與工工作作效效率率有有所所貢貢獻獻。。最適適合合的的人人；；最最適適合合的的工工作作；；最最理理想想的的效效果果主要要研研究究人人機機問問題題，，沒沒有有考考慮慮到到工工作作的的社會會環(huán)環(huán)境境，人人際際關(guān)關(guān)系系等等社社會會心心理理因因素素影影響響，，缺缺乏乏社社會會心心理理學學與與人人類類學學的的觀觀點點和和依依據(jù)據(jù)（三三））行行為為科科學學的的產(chǎn)產(chǎn)生生20世紀20——30年年代代表人物：梅奧(美)、、馬斯洛(美美)霍桑實驗梅奧簡介喬治·埃爾頓頓·梅奧（1880-1949），，澳大利亞人人，1908年于阿德雷雷得大學取得得邏輯學和哲哲學的碩士學學位。之后，，曾在澳大利利亞的昆士蘭蘭大學講授邏邏輯學和哲學學。不久，又又在蘇格蘭的的愛丁堡研究究醫(yī)學，并任任研究招神病病理學的副研研究員。由于于洛克菲勒基基金的資助，，梅奧移居美美國，在賓夕夕法尼亞大學學華頓財貿(mào)學學院從事教學學工作。1926年，梅梅奧作為一名名工業(yè)研究副副教授參加了了哈佛大學的的教學工作，，他在哈佛大大學度過了大大部分工作生生涯.并最終終成為企業(yè)管管理學院產(chǎn)業(yè)業(yè)研究的教授授。臨去世前前，他曾擔任任過英國政府府的工業(yè)問題題顧問。梅奧簡簡介梅奧的的主要要著作作有：：《工業(yè)業(yè)文明明中的的人的的問題題》（1933），，《工業(yè)業(yè)文明明中的的社會會問題題》（1949）；；主要要論文文有：：《工工業(yè)心心理學學基礎(chǔ)礎(chǔ)》（（載于于1924年12月月的《《泰勒勒協(xié)會會年報報》）），《《人們們行為為中的的非理理性因因素：：工業(yè)業(yè)中不不明確確的思思想》》（載載于1923年年110卷卷的《《美國國政治治和社社會科科學學學院年年報》》）等等梅奧在在哈佛佛大學學任職職期間間,發(fā)發(fā)起并并領(lǐng)導導了一一系列列科研研項目目，其其中最最著名名的就就是對對芝加加哥的的西方方電氣氣公司司霍桑工工廠進行調(diào)調(diào)研。。梅奧奧研究究小組組在1924-1932年間間的研研究取取得了了大量量的材材料，，并就就這些些試驗驗及訪訪問交交談的的結(jié)果果進行行了總總結(jié)，，在1933年年出版版了《《工業(yè)業(yè)文明明中人人的問問題》》一書書，并并提出出了人際關(guān)關(guān)系學學說。梅奧奧常被被人們們稱之之為人際關(guān)關(guān)系論論和工工業(yè)社社會學學的創(chuàng)創(chuàng)始人人?；羯崒嶒灡尘埃海簞谫Y資矛盾盾緊張張，生生產(chǎn)效效率降降低。。1924年年—1932年年間，，由美美國國國家研研究委委員會會和西西方電電氣公公司共共同主主持了了一項項“生生產(chǎn)效效率與與工作作條件件之間間的關(guān)關(guān)系””的系系列實實驗研研究活活動，，由于于研究究是在在西方方電氣氣公司司所屬屬的霍霍桑工工廠進進行的的，所所以叫叫霍桑桑實驗驗。背景：：霍桑桑工廠廠當時時擁有有25000名名職工工，以以女工工為主主，主主要生生產(chǎn)電電話機機和電電器設(shè)設(shè)備。。實驗分分幾個個階段段進行行，影影響最最大的的有：：照明與與工人人的工工作效效率的的關(guān)系系實驗驗福利實實驗群體實實驗訪談與與普查查實驗驗照明與與工人人工作作效率率的關(guān)關(guān)系實實驗研究者者在25000名職職工中中選出出12名繞繞線圈圈的女女工，，分為為6人人的實驗組組和控控制組組。實驗驗組在在不同同的照照明條條件下下工作作，控控制組組照明明條件件始終終不變變。結(jié)結(jié)果發(fā)發(fā)現(xiàn)，，無論論照明明度是是增加加還是是變暗暗，試試驗組組和控控制組組的產(chǎn)產(chǎn)量都都呈現(xiàn)現(xiàn)上升升趨勢勢。經(jīng)經(jīng)過研研究者者反復(fù)復(fù)認真真的分分析，，以及及進一一步深深入實實驗，，最后后得出出結(jié)論論是：：照明明條件件的變變化對對生產(chǎn)產(chǎn)效率率的影影響很很少，，導致致試驗驗過程程中兩兩組生生產(chǎn)量量提高高的真真正原原因在在于，，在特特定環(huán)環(huán)境下下進行行實驗驗，參參與者者（工工人））認為為是管管理者者對他他們的的重視視，且且在試試驗過過程中中相互互之間間的人人際關(guān)關(guān)系特特別融融洽，，（可可以隨隨意交交談、、放松松、愉愉快））。因因此促促成了了試驗驗組和和控制制組的的生產(chǎn)產(chǎn)量提提高。。這充分說明明：良好的心理理狀態(tài)與人人群關(guān)系雙雙照明條件件更重要，，更利于提提高工效。。（泰勒認為要要嚴格監(jiān)督督員工才能能提高工效效，只看到到了人的自自然性）福利實驗此實驗主要要確定改善善福利條件件對生產(chǎn)效效率的影響響。梅奧挑選了五名名有經(jīng)驗的的女工組成成工作小組組，讓他們們在一個單單獨的房間間從事繼電電器的裝配配工作。試試驗分幾步步進行：第第一步，研研究者逐漸漸縮短工作作日，延長長工作休息息時間，免免費供應(yīng)茶茶點等福利利措施；第第二步，幾幾個月后，，取消了已已增加的福福利待遇。。據(jù)原先設(shè)設(shè)想，如果果把產(chǎn)量的的提高歸因因于福利措措施，那么么取消福利利后，產(chǎn)量量必然大福福下降。實實際情況相相反，取消消福利后，，產(chǎn)量不僅僅沒有下降降，而且繼繼續(xù)上升。。經(jīng)過深入入細致了解解分析、與與員工交流流后，歸因因于試驗期期間和諧的的人際關(guān)系系，以及女女工們認為為自己是被被挑選出來來的，感到到自豪，心心情愉快、、放松，對對得起被選選拔，促使使他們不斷斷努力提高高產(chǎn)量。實驗表明：：人群關(guān)系在在調(diào)動人的的積極性、、提高產(chǎn)量量方面，是是比福利措措施更重要要的因素。。談話實驗（（訪談與普普查實驗））從1928年始，梅梅約及其助助手用了兩兩年時間，，對該廠2萬多名員員工進行了了訪問和交交談，大規(guī)規(guī)模的訪談?wù)勔?guī)定，員員工可以任任意發(fā)表意意見，訪談?wù)務(wù)咧荒軆A傾聽，不能能有批評、、質(zhì)疑、駁駁斥和勸說說，然后將將工人的不不滿和意見見進行詳細細記錄，這這樣的訪談?wù)劤掷m(xù)了兩兩年多，收收到意想不不到的效果果。整個工工廠的產(chǎn)量量得到大幅幅度提高。。說明：工工人長期以以來對工廠廠的各項制制度和方法法不滿，無無處發(fā)泄，，而談話提提供了發(fā)泄泄機會。不不良情緒一一旦被發(fā)泄泄出來，就就會使人感感覺輕松，，心情舒暢暢，提高了了士氣，從從而大幅度度提高了產(chǎn)產(chǎn)量，于是是梅約提出出新型管理理者必須須善于傾傾聽和溝溝通工人人的意見見。群體實驗驗（非正正式群體體實驗））梅約等人人挑選了了14名名男工，，其中9名繞線線工，按按3人一一組分3組，每每組再配配一名焊焊接工，，然后有有兩人為為檢驗工工。在隔隔離室里里進行中中心交換換機接線線器的裝裝配工作作，對他他們進行行特殊的的計件工工資制，，以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)計件工工資對生生產(chǎn)效率率是否有有影響。。結(jié)果發(fā)發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)產(chǎn)量只維維持在中中等水平平，每個個工人的的日產(chǎn)量量相差不不大。在在與工人人交流及及調(diào)查研研究中發(fā)發(fā)現(xiàn)，這這個小組組自發(fā)地地形成了了一些規(guī)規(guī)范，大大部分工工人有意意限制自自己的產(chǎn)產(chǎn)量，既既不能生生產(chǎn)得太太多突出出自己，，也不能能生產(chǎn)得得太少影影響小組組，否則則都會受受到小組組的冷遇遇和挫折折。此研研究表明明，獎勵勵性工資資并不像像傳統(tǒng)管管理理論論認為的的那樣可可以使工工人最大大限度地地提高生生產(chǎn)效率率，有時時工人為為了維持持班組內(nèi)內(nèi)團結(jié)，，可以放放棄俱利利益。據(jù)據(jù)此，他他提出“非正式群群體”概念，認認為在正正式群體體中存在在著自發(fā)發(fā)形成的的非正式式群體，，非正式式群體有有自己的的規(guī)范，，對其成成員的行行為有調(diào)調(diào)節(jié)、控控制作用用。作為為管理者應(yīng)應(yīng)當充分分重視非非正式群群體的作作用，注注意協(xié)調(diào)調(diào)他們與與正式群群體的作作用，以以使員工工之間、、管理者者與員工工之間互互相協(xié)調(diào)調(diào)，充公公發(fā)揮個個人的作作用，提提高工作作效率。。人際關(guān)系理論論四項實驗最終終表明，與工工效相關(guān)程度度最大的是工工廠內(nèi)自由寬寬松的群體氣氣氛，工人工工作的情緒等等“軟環(huán)境””，而不是諸諸如物理環(huán)境境、物質(zhì)刺激激等“硬環(huán)境境”，換言之之，提高工效效的決定因素素是職工與管管理人員之間間的融洽關(guān)系和企企業(yè)內(nèi)部良好好的人際氛圍圍。于是梅約在1933年出出版了著名的的《工業(yè)文明明中的人的問問題》一書，，首次提出了了人際關(guān)系理論論。人際關(guān)系理論論的主要觀點點：①、人是社會人而而非經(jīng)濟人。。傳統(tǒng)管理理論論往往認為人人是“經(jīng)濟人人”，只有嚴嚴格的管理和和強有力的物物質(zhì)刺激才有有助于工人生生產(chǎn)效率的提提高，梅約認認為，人是““社會人”，，人們的所作作所為并不單單純出自追求求金錢動機，，還有社會心心理方面的需需求，即也要要追求人與人人之間的友情情、安全感、、歸屬感和相相互尊重等，，社會心理因因素是提高生生產(chǎn)的頭等重重要因素，金金錢刺激只是是第二位的因因素，而后者者更為重要。。因此，在企企業(yè)中，重視視人際關(guān)系和和諧比物質(zhì)獎獎勵有更大的的現(xiàn)實意義。。②、生產(chǎn)效率主要要取決于職工工士氣。在決定勞動生生產(chǎn)率的諸多多因素中，最最為重要的是是工人的滿意意度。職工滿滿意度越高，，士氣越高漲漲，生產(chǎn)效率率也越高。員員工較高的滿滿意度來源于于個體需要的的有效滿足，，物質(zhì)需求的的滿足是一方方面，更重要要的在于精神神需求的滿足足。③、企業(yè)中存在著著非正式群體體。這種非正式群群體有其特殊殊的行為規(guī)范范，用以維護護其成員共同同利益，對其其成員的行為為起約束作用用。非正式群群體中有自己己的核心人物物和領(lǐng)袖。④新型領(lǐng)導的必必要性。梅約指出，新新型管理者不不僅要擔負起起組織生產(chǎn)的的任務(wù)，更要要善于聽群眾眾意見，反映映員工疾苦，，處處尊重和和依靠員工，，讓員工參與與管理。人際關(guān)系理論論梅約的人際關(guān)關(guān)系理論是對對古典管理理理論的大膽突突破，第一次次把管理研究究的重點從物的因素轉(zhuǎn)到到人的因素上來，不僅在在理論上對古古典管理理論論作了修正和和補充，開辟辟了管理研究究的新視野，，為現(xiàn)代管理理心理學的發(fā)發(fā)展奠定了基基礎(chǔ)，對管理理實踐產(chǎn)生了了深遠影響。。梅約因為“人人群關(guān)系理論論”的提出，，被稱為工業(yè)業(yè)社會心理學學的創(chuàng)始人，，組織管理心心理學的先驅(qū)驅(qū)。梅約提出的““人際關(guān)系理理論”聞名于于世，成為行為科學研究的先聲，，從此更多的的管理專家學學者開始關(guān)注注并致力于對對人的行為進行研究，自自然科學和社社會科學方面面不斷取得的的成果又促進進了對該問題題的研究進程程，從而導致致行為科學這這一新興學科科在20世紀紀40年代末末50年代初初正式形成。。行為科學是憑憑借心理學、、社會學、人人類學及其他他一切與人的的行為有關(guān)的的學科（如政政治學、歷史史學、教育學學、生物學、、醫(yī)學、宗教教學等）的理理論來研究人的各種種行為，因而是一門門綜合性很強強的科學。行為科學的的產(chǎn)生和發(fā)發(fā)展促成了了行為科學學學派的形成。美國斯坦福福大學教授授萊維特于于1958年出版了了一本名為為《管理心心理學》專專著，意味味著管理心心理學作為為一門獨立立學科開始始登上歷史史舞臺。到20世紀紀60年代代后，行為為科學進入入到管理心心理學和組組織行為學學的研究階階段。此后后，管理心心理學得到到了快速發(fā)發(fā)展。2.群體動動力理論德國心理學學家勒溫提出群體動力理理論，也稱稱場理論。是用物理學學的力場概概念和場論論闡述他的的理論。他他把外界環(huán)環(huán)境看成外外在的心理理力場，把把人未獲得得滿足時的的需要看作作內(nèi)部力場場，人的行行為取向內(nèi)內(nèi)力場與環(huán)環(huán)境力場的的相互作用用。這種力力量的相互互作用和他他們對群體體的影響就就構(gòu)成了群體動力。一個組織織要最大限限度地利用用人力資源源和滿足人人們的最高高水平的需需要，就必必須處理好好組織群體體中的個人人關(guān)系，這這對領(lǐng)導者者尤其重要要。群體動力理理論對管理理心理學的的創(chuàng)立和發(fā)發(fā)展有很大大影響，特特別是對研研究群體行為作出了很大大貢獻。對對群體規(guī)范范、溝通、、領(lǐng)導諸因因素的研究究，構(gòu)成了了組織管理理心理學有有關(guān)群體行行為問題的的基本內(nèi)容容。3.社會測測量學社會測量學學創(chuàng)始人是是莫里諾，他認為群群體的心理理活動不是是偶然產(chǎn)生生的，可以以從態(tài)度調(diào)查入手來研究究群體之間間的人際互互動關(guān)系，，提出了一一種新的分分析工具——社會測量量法。社會測量學學是一種估估計群體中中的每個成成員對其他他成員所做做的價值判判斷的技術(shù)術(shù)。作為一一種技術(shù)，，主要用填填寫問卷的的方法，讓讓被試者根根據(jù)好惡對對伙伴進行行選擇，并并把這種選選擇用圖表表示出來，，使人們對對群體中各各成員間的的關(guān)系進行行分析，并并有意識地地解決其中中突出的問問題，有助助于工人協(xié)協(xié)作和士氣氣的提高。。社會測量量學作為為研究群群體行為為的有效效工具，，被廣泛泛應(yīng)用于于管理心心理學，，并有所所發(fā)展。。4.需要要層次理理論20世紀紀40年年代，美美國心理理學家馬斯洛提提出需要要層次理理論，他把人的的需要從從低級到到高級分分為生理理、安全全、歸屬屬與愛、、自我實實現(xiàn)等五五個層次次。馬斯斯洛認為為，要想想最大限限度地激激發(fā)人的的心理動動力去努努力工作作，提高高工效，，就必須須采取適適當?shù)墓芄芾泶胧┦┤M足足人的不不同層次次的需要要。此理理論是管管理心理理學中激激勵原則則的理論論來源，，對管理理心理學學的產(chǎn)生生和發(fā)展展有極大大的意義義。對馬斯洛洛需要層層次理論論的評價價馬斯洛認認為，這這五種需需要都是是人類最最基本的的需要，，它們是是與生俱俱來的。。需要層層次越低低，其動動力作用用就越強強，隨著著需要層層次的上上升，其其力量也也相對減減弱．人人只有在在低級需需要得到到滿足后后，才會會追求較較高層次次需要的的滿足．．認為要要激發(fā)人人的心理理的內(nèi)在在誘因去去努力工工作，提提高工作作效率，，就要采采取有效效的管理理措施去去滿足員員工需要要。馬斯洛的的需要層層次理論論具有合合理的一一面，對對現(xiàn)代心心理學和和管理學學有很大大的影響響，但是是他片面面強調(diào)個個人的價價值的實實現(xiàn)，忽忽視了人人的社會會性，是是不對的的（四）現(xiàn)現(xiàn)代管理理理論20世紀紀50年年代以后后1.社會會系統(tǒng)學學派2.決策策理論學學派3.系統(tǒng)統(tǒng)管理學學派4.經(jīng)驗驗管理學學派5.權(quán)變變理論學學派（1）社社會系統(tǒng)統(tǒng)學派（從社會會學角度度研究管管理）這一學派派的主要要代表巴巴納德認認為，社社會的各各級組織織都是一一個由相相互進行行協(xié)作的的個人組組成的系系統(tǒng)。組組織包括括三個要要素：信信息交流流、作貢貢獻的意意愿；共共同的目目的（2）決決策理論論學派：其代表表人物西西蒙等人人認為，，決策貫貫穿著管管理的全全過程，，決策是是管理的的核心，，強調(diào)決決策和決決策者在在系統(tǒng)中中的重要要作用。。（3））系統(tǒng)統(tǒng)管理理學派派：它也是是從社社會系系統(tǒng)學學派中中衍生生出來來的，，將企企業(yè)作作為一一個有有機整整體，，把各各項管管理業(yè)業(yè)務(wù)看看成是是相互互聯(lián)系系的網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)。。從系系統(tǒng)的的觀點點來考考察和和管理理企業(yè)業(yè)，以以提高高生產(chǎn)產(chǎn)效率率。（4））經(jīng)驗驗主義義學派派：它的代代表任任務(wù)是是杜拉拉克（（德魯魯克））和戴戴爾等等人，，他們們認為為，以以往的的“科科學管管理理理論””和行行為科科學已已不能能適應(yīng)應(yīng)現(xiàn)代代管理理的需需要和和多方方面的的期望望，強強調(diào)管管理要要側(cè)重重于實實際應(yīng)應(yīng)用，，注重重大企企業(yè)的的管理理經(jīng)驗驗，注注意當當今的的企業(yè)業(yè)管理理現(xiàn)狀狀，以以此作作為當當代經(jīng)經(jīng)濟管管理理理論的的基點點。（5）權(quán)權(quán)變理理論學學派。20世紀紀70年代代以來來，美美國興興起。。認為為管理理要根根據(jù)企企業(yè)所所處的的內(nèi)外外條件件隨機應(yīng)應(yīng)變，不存存在什什么一一成不不變的的、普普遍適適用的的最好好的管管理理理論和和方法法，這這種經(jīng)經(jīng)濟理理論曾曾產(chǎn)生生了一一定的的實用用價值值。（6））管理理科學學學派派：又稱稱作是是管理理中的的數(shù)量量學派派。認為管管理就就是運運用數(shù)數(shù)學手手段來來表示示計劃劃、組組織、、控制制、決決策等等合乎乎邏輯輯的程程序，，并通通過電電子計計算技技術(shù)求求出最最優(yōu)的的解答答，以以達到到企業(yè)業(yè)的最最后總總目標標。認認為管管理科科學其其實就就是管管理中中的一一種數(shù)數(shù)量分分析方方法，，它主主要用用于解解決能能以數(shù)數(shù)量表表現(xiàn)的的管理理問題題。第二節(jié)節(jié)管理心心理學學的發(fā)發(fā)展1.研研究機機構(gòu)不不斷擴擴大，，專業(yè)業(yè)人員員迅速速增加加2.研研究課課題日日益廣廣泛深深入組織變變革的的框架架、理理想的的組織織模式式，干干預(yù)理理論及及變革革代理理人的的角色色；領(lǐng)領(lǐng)導行行為研研究；；工作作激勵勵的理理論與與實踐踐、團團隊研研究、、管理理的跨跨文化化研究究、工工作壓壓力對對員工工健康康的影影響、、培訓訓體制制和測測評手手段方方面的的研究究，如如何開開發(fā)管管理才才能以以及以以計算算機為為中介介的信信息溝溝通系系統(tǒng)3.研究方法法更加科學現(xiàn)場試驗、參參與觀察、大大規(guī)模問題調(diào)調(diào)查靜態(tài)分析、動動態(tài)分析；單單一心理學研研究到多學科科綜合研究。。多變量實驗驗技術(shù)，計算算機模擬法我國管理心理理學的發(fā)展和和研究概況：：介紹理論———企業(yè)中運用用——高校課課程、教材、、研究等。出現(xiàn)很多成果果，很多學者者，如盧忠盛盛、俞文釗、、蘇東水、周周妙群等。20世紀90年代比較熱熱，現(xiàn)在是運運用、研究和和開發(fā)時期。。我國管理心理理學的發(fā)展特特點1.建立了許許多