戰(zhàn)略性薪酬管理

第二章戰(zhàn)略性薪酬管理戰(zhàn)略性薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略全面報(bào)酬管理2023/1/191第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略一、戰(zhàn)略性薪酬管理定義：在做薪酬決策時(shí)對環(huán)境中的機(jī)會(huì)與威脅做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，并且配合或支持組織全局的、長期的發(fā)展方向和目標(biāo)。薪酬決策幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢2023/1/192薪酬管理的基本問題五大層面十大問題戰(zhàn)略層面1、應(yīng)該采取什么薪酬戰(zhàn)略配合企業(yè)的管理戰(zhàn)略？基本薪酬層面2、如何對每一個(gè)職位和從事這個(gè)職位的人準(zhǔn)確付酬？3、如何保證外部公平性？4、如何確立薪酬結(jié)構(gòu)？獎(jiǎng)金層面5、憑什么支付獎(jiǎng)金？6、支付多少獎(jiǎng)金？7、如何支付獎(jiǎng)金？福利層面8、如何設(shè)計(jì)一套符合法律的福利體系？9、如何設(shè)計(jì)一套補(bǔ)充福利系統(tǒng)以發(fā)揮福利的人力資源管理功能？制度層面10、如何使薪酬體系制度化？2023/1/193戰(zhàn)略層面——戰(zhàn)略性薪酬管理薪酬管理作為一種能有效輔助企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要人力資源管理手段而越來越受到重視。在設(shè)計(jì)薪酬管理體系的時(shí)候，首先必須解決一個(gè)主要問題就是：薪酬戰(zhàn)略如何與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。2023/1/194戰(zhàn)略層面企業(yè)追求與使命企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)核心價(jià)值人力資源戰(zhàn)略和機(jī)制薪酬理念與政策社會(huì)與行業(yè)環(huán)境法律環(huán)境薪酬架構(gòu)薪酬制度薪酬管理內(nèi)部公平性外部競爭性員工貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競爭能力促進(jìn)組織成長職位分析、職位評估、薪酬調(diào)查、工資等級設(shè)計(jì)、計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)等制度層面技術(shù)層面薪酬體系模型2023/1/195戰(zhàn)略性薪酬管理內(nèi)涵1、薪酬管理的目標(biāo)2、如何達(dá)成薪酬的內(nèi)部一致性3、如何達(dá)成外部競爭性4、如何認(rèn)識(shí)員工的貢獻(xiàn)5、如何管理薪酬系統(tǒng)6、如何提高薪酬成本的有效性2023/1/196整體薪酬制度如何幫助我們獲勝？企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略方案戰(zhàn)略前景價(jià)值觀業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬管理薪酬決定薪酬管理體系雇員態(tài)度和行為競爭優(yōu)勢我們該經(jīng)營什么？我們?nèi)绾卧谶@些經(jīng)營中獲勝？人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔?？社?huì)環(huán)境競爭環(huán)境法律環(huán)境企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的戰(zhàn)略性選擇2023/1/197例：處于不確定性較弱的環(huán)境中的企業(yè)處于不確定性較強(qiáng)的環(huán)境中的企業(yè)多采用市場滯后工資水平政策多采用市場匹配工資標(biāo)準(zhǔn)政策多強(qiáng)調(diào)資歷報(bào)酬多強(qiáng)調(diào)績效報(bào)酬多采用一次性支付的工資調(diào)整政策多采用分散的工資調(diào)整政策多采用現(xiàn)金紅利獎(jiǎng)勵(lì)多采用股票紅利獎(jiǎng)勵(lì)多強(qiáng)調(diào)個(gè)人間的競爭多強(qiáng)調(diào)員工的團(tuán)隊(duì)合作多采用內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)衡量工資計(jì)劃的有效性多采用外部比較衡量工資計(jì)劃的有效性2023/1/198戰(zhàn)略性薪酬管理對人力資源管理職能的要求減少事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中所占的比重采用e-hr管理承擔(dān)人力資源管理的新角色與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系簡單明了有效的向員工傳遞明確的薪酬信息2023/1/199二、企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略（一）公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略（二）競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略2023/1/1910薪酬戰(zhàn)略與與企業(yè)戰(zhàn)略略之間的匹匹配性成長、穩(wěn)定定還是收縮縮戰(zhàn)略？企業(yè)處于不不同生命周周期階段時(shí)時(shí)？2023/1/1111、成長戰(zhàn)戰(zhàn)略：強(qiáng)調(diào)調(diào)創(chuàng)新、風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)及開發(fā)發(fā)新市場薪酬戰(zhàn)略目目標(biāo)關(guān)注于于吸引和留留住具有開開拓精神的的人才采取領(lǐng)先的的外部薪酬酬政策，保保持競爭力力薪酬結(jié)構(gòu)的的確定選擇擇以員工技技能為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)與員工共擔(dān)擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，分分享成功以以實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)目標(biāo)，如如：加大績績效薪酬的的比重；設(shè)設(shè)計(jì)員工持持股計(jì)劃；；培育員工工的風(fēng)險(xiǎn)意意識(shí)和奉獻(xiàn)獻(xiàn)精神對管理和決決策的靈活活性有很強(qiáng)強(qiáng)的需求，，賦予直線線經(jīng)理人員員以較大的的薪酬決策策權(quán)2023/1/1122、穩(wěn)穩(wěn)定定戰(zhàn)戰(zhàn)略略：：保保持持市市場場份份額額或或運(yùn)運(yùn)營營成成本本薪酬酬管管理理的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標(biāo)標(biāo)在在于于穩(wěn)穩(wěn)定定已已經(jīng)經(jīng)掌掌握握相相關(guān)關(guān)工工作作技技能能的的員員工工隊(duì)隊(duì)伍伍，，同同時(shí)時(shí)盡盡量量降降低低薪薪酬酬成成本本，，建建立立和和諧諧、、穩(wěn)穩(wěn)定定的的勞勞資資關(guān)關(guān)系系采取取市市場場跟跟隨隨型型薪薪酬酬政政策策，，旨旨在在降降低低現(xiàn)現(xiàn)有有人人員員的的流流動(dòng)動(dòng)性性，，而而非非獵獵取取更更多多人人才才強(qiáng)調(diào)調(diào)薪薪酬酬的的內(nèi)內(nèi)部部一一致致性性，，薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)的的確確定定通通常常從從員員工工所所從從事事的的工工作作本本身身出出發(fā)發(fā)薪酬酬的的構(gòu)構(gòu)成成：：不不強(qiáng)強(qiáng)調(diào)調(diào)企企業(yè)業(yè)與與員員工工共共擔(dān)擔(dān)風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)，，穩(wěn)穩(wěn)定定的的基基本本薪薪酬酬和和福福利利比比重重大大。。薪酬酬決決策策的的集集中中度度比比較較高高2023/1/1133、收縮縮戰(zhàn)略略：裁裁員、、剝離離、清清算，，擺脫脫現(xiàn)有有危機(jī)機(jī)薪酬的的戰(zhàn)略略目標(biāo)標(biāo)主要要是通通過降降低薪薪酬成成本來來減輕輕企業(yè)業(yè)的負(fù)負(fù)擔(dān)，，讓企企業(yè)能能夠?qū)⒕α兄性跇I(yè)業(yè)務(wù)縮縮減上上采取滯滯后性性薪酬酬水平平政策策，目目的在在于降降低薪薪酬固固定部部分的的比重重鼓勵(lì)員員工與與企業(yè)業(yè)共擔(dān)擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)，力力圖推推行員員工持持股計(jì)計(jì)劃鼓勵(lì)員員工參參與薪薪酬管管理的的相關(guān)關(guān)政策策，借借此培培養(yǎng)員員工的的責(zé)任任感和和努力力為企企業(yè)的的變革革做貢貢獻(xiàn)2023/1/114企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略與與薪酬酬戰(zhàn)略略的關(guān)關(guān)系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略薪酬策略薪酬組合薪酬性質(zhì)與薪酬結(jié)構(gòu)迅速發(fā)展階段以投資促進(jìn)發(fā)展以業(yè)績工資為主，刺激創(chuàng)業(yè)高額基本薪資，中、高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福利高彈性，以績效為導(dǎo)向正常發(fā)展之成熟階段保持利潤與保護(hù)市場薪酬管理技巧平均基本薪資，較高比例的津貼，中等的福利水平高彈性，以績效為導(dǎo)向；高穩(wěn)定，年功工資；或折中以能力（工作）為導(dǎo)向組合無發(fā)展或衰退階段取得利潤并向別處投資著重成本控制較低的基本薪資、與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平高彈性，以績效為導(dǎo)向；或折中以能力（工作）為導(dǎo)向2023/1/115企業(yè)不不同的的生命命周期期階段段薪酬戰(zhàn)略要素開發(fā)成長成熟衰退基本薪酬低：為了儲(chǔ)備資金增加投資，以促進(jìn)組織成長中：由于組織獲益能力增強(qiáng)中：由于組織獲益能力穩(wěn)定高：因?yàn)榧?lì)計(jì)劃難以奏效短期薪酬中：組織為儲(chǔ)備資金高：組織為促進(jìn)新發(fā)展的事業(yè)穩(wěn)定增長，借此相市場占有率高的組織挑戰(zhàn)高：為維持目前市場上的占有率中：因遭遇困難長期薪酬高：因?yàn)橘Y金短缺，要讓員工與組織有同舟共濟(jì)的感覺高：為建立穩(wěn)定的市場地位，市場價(jià)值計(jì)劃更盛行中：因?yàn)槭袌鰞r(jià)值不再成長低：企業(yè)市場價(jià)值已消失2023/1/116企業(yè)業(yè)收收益益時(shí)間間開發(fā)發(fā)期期成長長期期成熟熟期期衰退退期期攮外外型型薪薪酬酬攮外外安安內(nèi)內(nèi)型型薪薪酬酬安內(nèi)內(nèi)型型薪薪酬酬攮外外安安心心型型薪薪酬酬企業(yè)業(yè)生生命命周周期期與與薪薪酬酬戰(zhàn)戰(zhàn)略略設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)思思路路2023/1/117發(fā)展規(guī)模模發(fā)展階段段創(chuàng)立高增長成熟平穩(wěn)衰退再造工資低較高高較高較高較低獎(jiǎng)金較高高較高較低低較高長期報(bào)酬高較高較高較高低高福利低較高高高高較低薪酬分配配形式企業(yè)發(fā)展展階段與與薪酬政政策2023/1/118競爭戰(zhàn)略與與薪酬戰(zhàn)略略經(jīng)營戰(zhàn)略商業(yè)反饋人力資源方面的配合薪酬制度創(chuàng)新戰(zhàn)略：提高產(chǎn)品的復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品的生命周期產(chǎn)品的領(lǐng)先地位轉(zhuǎn)向大眾化生產(chǎn)和創(chuàng)新周期靈敏、有冒險(xiǎn)精神、富有創(chuàng)新意識(shí)的人獎(jiǎng)勵(lì)對產(chǎn)品創(chuàng)新和生產(chǎn)過程的改革薪酬以市場為基礎(chǔ)靈活的工作描述成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：注重效率，控制成本操作精確尋求節(jié)省成本的方法少用人，多辦事重視競爭對手的勞動(dòng)成本提高可變薪酬客戶為中心戰(zhàn)略：提高顧客期望值密切與顧客的關(guān)系售后服務(wù)對市場顧客迅速反應(yīng)關(guān)注顧客，超越顧客的期望值以顧客為滿意度為基礎(chǔ)的激勵(lì)薪酬以與顧客的交往為依據(jù)評價(jià)工作和技能2023/1/119第二二節(jié)節(jié)從從傳傳統(tǒng)統(tǒng)薪薪酬酬戰(zhàn)戰(zhàn)略略到到全全面面報(bào)報(bào)酬酬戰(zhàn)戰(zhàn)略略2023/1/120傳統(tǒng)統(tǒng)薪薪酬酬戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的主主要要問問題題忽略略企企業(yè)業(yè)整整體體的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標(biāo)標(biāo);與職職位位緊緊密密相相連連的的薪薪酬酬體體系系不不適適用用于于新新型型組組織織;不適適應(yīng)應(yīng)新新組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)形形態(tài)態(tài)的的改改變變;激勵(lì)勵(lì)性性和和靈靈活活性性較較差差．．2023/1/121全面面薪薪酬酬戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的特特點(diǎn)點(diǎn)戰(zhàn)略略性性;激勵(lì)勵(lì)性性;靈活活性性;創(chuàng)新性;溝通性．．2023/1/122全面報(bào)酬酬戰(zhàn)略薪酬、福福利、學(xué)學(xué)習(xí)與發(fā)發(fā)展、工工作環(huán)境境可視化報(bào)報(bào)酬、員員工價(jià)值值、工作作與生活活的平衡衡、工作作質(zhì)量、、愉悅的的工作環(huán)環(huán)境、成成長機(jī)會(huì)會(huì)2023/1/123全面報(bào)酬酬模型薪酬福利工作和生生活的平平衡績效管理理與賞識(shí)識(shí)和認(rèn)可可開發(fā)與職職業(yè)發(fā)展展機(jī)會(huì)2023/1/124第三節(jié)節(jié)組組織織文化化與薪薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略管管理2023/1/125職能型文化的組織模式公司部門1部門2部門3強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的自上而下的行政管理體系1、清晰的責(zé)任體系4、部門職責(zé)比較清晰2、合理的控制跨度3、強(qiáng)調(diào)技術(shù)和業(yè)務(wù)的專業(yè)化2023/1/126流程型文化的組織模式公司部門1部門2部門3客戶以流程為中心1、以客戶滿意度為導(dǎo)向來確定價(jià)值鏈4、基于團(tuán)隊(duì)，共同承擔(dān)責(zé)任2、非常強(qiáng)調(diào)質(zhì)量和改進(jìn)5、圍繞流程和供應(yīng)鏈來設(shè)定部門3、以定量和定性的方法來測量結(jié)果2023/1/127時(shí)間型文化的組織模式公司部門1部門2部門3強(qiáng)調(diào)迅速反應(yīng)

1、高增長和新市場進(jìn)入4、跨部門團(tuán)隊(duì)，包括高水平的專家2、項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)3、權(quán)力取決于對資源的控制項(xiàng)目小組市場機(jī)會(huì)2023/1/128網(wǎng)絡(luò)型文化的組織模式?jīng)]有嚴(yán)密的層級關(guān)系，承認(rèn)個(gè)人的特殊貢獻(xiàn)1、以合伙人方式分配權(quán)力2、強(qiáng)調(diào)對公司總體目標(biāo)的貢獻(xiàn)3、以“合同”方式在主要合伙人之形成網(wǎng)絡(luò)員工1員工1員工12023/1/129二、特定定企業(yè)文文化下的的薪酬管管理薪酬構(gòu)成組織文化的類型職能型文化流程型文化時(shí)間型文化網(wǎng)絡(luò)型文化基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬等級適中的基本薪酬浮動(dòng)性范圍較寬的薪酬等級基本薪酬的低浮動(dòng)性范圍很寬的薪酬等級基本薪酬的高浮動(dòng)性唯一的薪酬等級基本薪酬的高浮動(dòng)性個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)有限使用獎(jiǎng)勵(lì)每年支付一次廣泛運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)中期支付獎(jiǎng)勵(lì)使用適中項(xiàng)目成功后支付較少使用獎(jiǎng)勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)計(jì)劃完成后支付團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)認(rèn)可卓越的成功收益分享群體/團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目利潤分享風(fēng)險(xiǎn)計(jì)劃利潤分享退休金基于職位和工作年限有關(guān)強(qiáng)調(diào)效益共享強(qiáng)調(diào)效益、簡便和短期工作很少健康保險(xiǎn)比較固化，較少靈活性，較低比較固化，較少靈活性，中下水平較靈活，與個(gè)人有關(guān)，中上水平靈活，與個(gè)人有關(guān)假期多，與服務(wù)年限有關(guān)，較固化中等，與服務(wù)年限有關(guān)少，與服務(wù)年限和職位有關(guān)，靈活少，與職位有關(guān)2023/1/130三、不同同文化類類型下的的團(tuán)隊(duì)的的薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略工作團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)并行團(tuán)隊(duì)伙伴團(tuán)隊(duì)-技能薪酬-素質(zhì)、能力-同事評價(jià)-收益分享-知識(shí)、技能-素質(zhì)、能力-績效認(rèn)可-360度評價(jià)-影子股票-利潤分享-績效加薪-績效認(rèn)可-績效獎(jiǎng)勵(lì)-績效認(rèn)可-利潤分享2023/1/131案例：使使用“以以客戶為為中心””的薪酬酬體系留留住關(guān)鍵鍵人才一、背景景伯爾克克公司司是全全美20家家最大大的營營銷研研究和和咨詢詢公司司之一一。自自1931年成成立以以來，，公司司一直直以精精湛的的分析析能力力和前前沿的的研究究方法法著稱稱，它它提供供的咨咨詢服服務(wù)幫幫助眾眾多企企業(yè)不不斷取取得進(jìn)進(jìn)步。。公司主主要在在四個(gè)專專業(yè)領(lǐng)領(lǐng)域?yàn)榭蛻魬籼峁┕┳稍冊兎?wù)務(wù)：2023/1/1321、伯爾爾克營銷調(diào)調(diào)查為企業(yè)業(yè)提供供定制制的全全方位位的營營銷研研究、、分析析和咨咨詢服服務(wù)，，幫助助他們們了解解市場場動(dòng)向向。2、伯伯爾克克客戶戶滿意意聯(lián)合合會(huì)為為眾多多的公公司客客戶提提供客戶滿滿意度度測評評和管理理方面面的專專業(yè)服服務(wù)。。3、伯伯爾克克戰(zhàn)略咨咨詢集團(tuán)提提供實(shí)實(shí)施戰(zhàn)戰(zhàn)略性性變革革方面面的咨咨詢服服務(wù)，，內(nèi)容容包括括工作作流程程重整整，基基于活活動(dòng)的的成本本方法法，干干部選選拔制制度、、執(zhí)行行官評評價(jià)以以及最最高階階層主主管培培訓(xùn)等等。4、培訓(xùn)和和發(fā)展展中心舉舉辦營營銷調(diào)調(diào)查、、數(shù)據(jù)據(jù)分析析、客客戶滿滿意度度測評評和定定性調(diào)調(diào)查技技術(shù)等等方面面的公公開研研討會(huì)會(huì)。2023/1/133二、高級級咨詢師師／客戶戶執(zhí)行經(jīng)經(jīng)理的角角色和挑挑戰(zhàn)高級咨詢詢師或客客戶執(zhí)行行經(jīng)理在公司的的成功中中扮演著著關(guān)鍵的的角色。。這是一一個(gè)身兼兼銷售和和咨詢兩兩種身份份的職位位，負(fù)責(zé)責(zé)客戶開開發(fā)和管管理的全全部職責(zé)責(zé)。扮演演這種角角色的個(gè)個(gè)人有責(zé)責(zé)任銷售售和維護(hù)護(hù)伯爾克克的所有有產(chǎn)品和和服務(wù)。。他們被被組織成成具有特特定專長長的專業(yè)業(yè)領(lǐng)域(例如客客戶滿意意度、戰(zhàn)戰(zhàn)略營銷銷調(diào)查和和專門的的咨詢服服務(wù)等)。不管管身處哪哪個(gè)特定定領(lǐng)域，，高級咨咨詢師都都要負(fù)責(zé)責(zé)項(xiàng)目建建議書準(zhǔn)準(zhǔn)備、產(chǎn)產(chǎn)品或服服務(wù)演示示、項(xiàng)目目設(shè)計(jì)和和管理、、分析結(jié)結(jié)果監(jiān)督督、負(fù)責(zé)責(zé)咨詢項(xiàng)項(xiàng)目結(jié)果果演示以以及在必必要時(shí)提提供進(jìn)一一步的咨咨詢等。。總之，，高級咨咨詢師的的職責(zé)是是在伯爾爾克提供供的產(chǎn)品品和服務(wù)務(wù)線覆蓋蓋的范圍圍內(nèi)，開開發(fā)和維維持具有有盈利能能力的咨咨詢業(yè)務(wù)務(wù)。在許許多情況況下，高高級咨詢詢師是聯(lián)聯(lián)結(jié)伯爾爾克公司司和它的的客戶的的紐帶。。1989年開始始，公司司發(fā)現(xiàn)流流失了大大量的高高級員工工——不不是流失失到已有有的競爭爭對手那那里去了了，而是是跑到一一些處于于創(chuàng)辦期期的小型型咨詢公公司那里里去了，，這些小小公司正正在成為為新的競競爭對手手。2023/1/134二、高級咨咨詢師／客客戶執(zhí)行經(jīng)經(jīng)理的角色色和挑戰(zhàn)之后一年左左右的時(shí)間間內(nèi)，伯爾爾克公司開開始在本公公司內(nèi)部實(shí)實(shí)施以客戶為中中心的改革計(jì)劃劃，試圖在在公司內(nèi)營營造這樣一一種特殊的的文化和機(jī)機(jī)制：更好好地了解客客戶需要和和期望，從從而顯著提提高對此作作出反應(yīng)的的能力。因?yàn)橐獙?shí)施施戰(zhàn)略變革革，公司更更需要高級級咨詢師們們的全力支支持和努力力工作。如如果公司還還想實(shí)現(xiàn)滿滿意的戰(zhàn)略略目標(biāo)的話話，高級咨咨詢師們就就必須成為為公司緊密密的合伙人人。因此，公司司決定從根根本上改革革現(xiàn)有的薪薪酬體系，，制定出以績效為中中心的薪酬計(jì)劃劃。2023/1/135三、新薪酬酬計(jì)劃有四四個(gè)主要目目標(biāo)：1、調(diào)整固定成成本和變動(dòng)動(dòng)成本。高級咨詢詢師群體是是公司最昂昂貴的人力力型資產(chǎn)，，因此“工工資攀升””現(xiàn)象得以以出現(xiàn)。也也就是說，，為了保持持競爭力，，無論收入入和利潤增增長如何，，都需要按按市場或以以高于市場場的水平提提高工資水水平。這樣樣一來，公公司在不斷斷增加固定定成本，但但是沒有有有保證的、、足以彌補(bǔ)補(bǔ)這些成本本的盈利能能力的增長長。因此，，新薪酬計(jì)計(jì)劃需要調(diào)調(diào)整和這些些內(nèi)部資產(chǎn)產(chǎn)相關(guān)的固固定成本和和變動(dòng)成本本。2、留住最佳業(yè)業(yè)績貢獻(xiàn)者者。每當(dāng)公司司流失一位位頂尖員工工時(shí)，情況況幾乎總是是他或她去去開辦一個(gè)個(gè)自己的小小公司，而而不是跳槽槽到一家傳傳統(tǒng)的競爭爭對手那里里去。那些些離開公司司的人的首首要興趣是是獨(dú)立開辦辦自己的公公司，并有有可能得到到更高的回回報(bào)。因此此，新薪酬酬計(jì)劃應(yīng)該該讓高級咨咨詢師們留留在伯爾克克也能看到到同樣的機(jī)機(jī)會(huì)。此外外，伯爾克克還將繼續(xù)續(xù)為他們提提供營銷、、運(yùn)作、行行政等方面面的支持，，這些資源源如果在他他們開辦自自己的公司司的情況下下，都必須須自己親手手開發(fā)，而而現(xiàn)在，卻卻能夠由伯伯爾克提供供。2023/1/136三、新薪薪酬計(jì)劃劃有四個(gè)個(gè)主要目目標(biāo)：3、把以客戶為為中心的的考核指指標(biāo)融入到公公司運(yùn)作作中去。。咨詢師師們和公公司的每每一個(gè)其其他員工工都接受受以顧客客為中心心的的理理念，因因?yàn)檫@就就是伯爾爾克的核核心。為為了使員員工們覺覺得這一一理念真真實(shí)可信信，公司司要找到到辦法把把它融入入到公司司運(yùn)作中中去。把把這一理理念和薪薪酬體系系直接聯(lián)聯(lián)系在一一起，就就等同于于直接申申明客戶戶滿意度度對公司司成功的的重要性性。4、增強(qiáng)公司司的市場場領(lǐng)導(dǎo)地地位、增增加銷售售收入和和利潤。公司的的成長停停滯了，，但是市市場卻在在膨脹。。伯爾克克需要重重新找回回自己的的市場領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)地位位。高級級咨詢師師是實(shí)施施這項(xiàng)戰(zhàn)戰(zhàn)略的關(guān)關(guān)鍵。他他們的薪薪酬計(jì)劃劃需要強(qiáng)強(qiáng)調(diào)收入入增長，，并且尤尤其要關(guān)關(guān)注利潤潤的增長長。除了了這些目目標(biāo)外，，新薪酬酬計(jì)劃還還需要解解決在伯伯爾克的的發(fā)展過過程中被被識(shí)別出出來的一一個(gè)存在在于核心心價(jià)值觀觀方面的的矛盾之之處：伯伯爾克的的成功必必須依賴賴于組織織集體成成功。如如果伯爾爾克公司司要想讓讓其股票票的價(jià)值值顯著地地超過了了股東們們的初始始投資額額，那么么，就需需要大家家集體的的努力；；也就是是說，伯伯爾克公公司得充充分利用用公司內(nèi)內(nèi)部存在在的技能能和經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的多樣樣性，拿拿出新產(chǎn)產(chǎn)品和服服務(wù)，向向新客戶戶群進(jìn)行行有效的的營銷推推廣；進(jìn)進(jìn)而，伯伯爾克的的整體表表現(xiàn)就得得好于個(gè)個(gè)人表現(xiàn)現(xiàn)的簡單單加總，，即整體體要大于于部分之之和。2023/1/137四、新薪薪酬計(jì)劃劃如何起起作用薪酬計(jì)劃劃由三部部分組成成：基本工資資、績效效工資和和業(yè)務(wù)推推薦傭金金。高級咨詢詢師的基基本工資資考慮的的是年固固定成本本，其級級別劃分分相對較較窄。每每年根據(jù)據(jù)價(jià)格指指數(shù)可能能進(jìn)行調(diào)調(diào)整。個(gè)個(gè)人基本本工資可可以通過過一種““提取計(jì)計(jì)劃”和和一種““補(bǔ)貼計(jì)計(jì)劃”得得到補(bǔ)充充。提取取計(jì)劃指指的是針針對未來來的可預(yù)預(yù)期的業(yè)業(yè)績收益益提前支支取工資資，補(bǔ)貼貼計(jì)劃指指的是為為從公司司外引入入到高級級咨詢師師崗位的的高級人人才特別別設(shè)立的的額外的的、非績績效工資資補(bǔ)充部部分。2023/1/138四、新薪酬計(jì)計(jì)劃如何起作作用績效工資是薪薪酬構(gòu)成的浮浮動(dòng)部分，與與員工個(gè)人的的年度財(cái)務(wù)貢貢獻(xiàn)直接掛鉤鉤。在一位咨咨詢師的咨詢詢生涯的早期期，績效工資資占的比重并并不大。由于于在這一階段段，公司要為為每個(gè)員工的的能力培養(yǎng)和和業(yè)務(wù)開發(fā)進(jìn)進(jìn)行投資而發(fā)發(fā)生成本，因因此，伯爾克克公司就首先先把基本工資資設(shè)定在超過過個(gè)人短期(通常是一年年)財(cái)務(wù)貢獻(xiàn)獻(xiàn)的水平上。。隨著個(gè)人不不斷增加他們們的財(cái)務(wù)貢獻(xiàn)獻(xiàn)，使之超過過了公司的個(gè)個(gè)人投資成本本，他們就會(huì)會(huì)收到與超出出額相對稱的的績效工資。。在咨詢生涯涯的最高階段段，績效工資資將構(gòu)成所有有報(bào)酬的較大大比量。浮動(dòng)工資由三三個(gè)核心考核核指標(biāo)來確定定聚焦：1、個(gè)人財(cái)務(wù)務(wù)貢獻(xiàn)水平；；2、“外部客客戶反饋”(以外部客戶戶為中心)調(diào)調(diào)查；3、“內(nèi)部小小組”(以內(nèi)內(nèi)部客戶為中中心)調(diào)查。。2023/1/139五、、思思考考題題：1．．伯伯爾爾克克公公司司薪薪酬酬管管理理的的理理念念是是什什么么？？2．．伯伯爾爾克克公公司司薪薪酬酬管管理理的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標(biāo)標(biāo)是是什什么么？？3．．伯伯爾爾克克公公司司人人力力成成本本是是怎怎樣樣控控制制的的？？2023/1/1409、靜夜夜四無無鄰，，荒居居舊業(yè)業(yè)貧。。。1月-231月-23Sunday,January1,202310、雨雨中中黃黃葉葉樹樹，，燈燈下下白白頭頭人人。。。。14:33:5414:33:5414:331/1/20232:33:54PM11、以我獨(dú)沈沈久，愧君君相見頻。。。1月-2314:33:5414:33Jan-2301-Jan-2312、故人江海海別，幾度度隔山川。。。14:33:5414:33:5414:33Sunday,January1,202313、乍見見翻疑疑夢，，相悲悲各問問年。。。1月-231月-2314:33:5414:33:54January1,202314、他鄉(xiāng)生白白發(fā)，舊國國見青山。。。01一月月20232:33:54下下午14:33:541月-2315、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。。一月232:33下下午午1月-2314:33January1,202316、行動(dòng)動(dòng)出成成果，，工作作出財(cái)財(cái)富。。。2023/1/114:33:5414:33:5401January202317、做做前前，，能能夠夠環(huán)環(huán)視視四四周周；；做做時(shí)時(shí)，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿著著以以腳腳為為起起點(diǎn)點(diǎn)的的射射線線向向前前。。。。2:33:54下下午午2:33下下午午14:33:541月月-239、沒有失敗敗，只有暫暫時(shí)停止成成功！。1月-231月-23Sunday,January1,202310、很多事情努努力了未必有有結(jié)果，但是是不努力卻什什么改變也沒沒有。。14:33:5414:33:5414:331/1/20232:33:54PM11、成功就是日日復(fù)一日那一一點(diǎn)點(diǎn)小小努努力的積累。。。1月-2314:33:5514:33Jan-2301-Jan-2312、世間間成事事，不不求其其絕對對圓滿滿，留留一份份不足足，可可得無無限完完美。。。14:33:5514:33:5514:33Sunday,January1,202313、不知香積寺寺，數(shù)里入云云峰。。1月-231月-2314:33:5514:33:55January1,202314、意意志志堅(jiān)堅(jiān)強(qiáng)強(qiáng)的的