事業(yè)單位激勵(lì)方式的探討

事業(yè)單位鼓勵(lì)方式的探討----城管局鼓勵(lì)現(xiàn)狀的研究?jī)?nèi)容摘要：我國(guó)的現(xiàn)代化建設(shè)正進(jìn)行著各項(xiàng)改革，改革的關(guān)鍵之一就是有效地調(diào)動(dòng)人的積極性。作風(fēng)政府部門(mén)，如何充分調(diào)動(dòng)全體工作人員的積極性，是擺在各個(gè)單位面前一項(xiàng)重要任務(wù)，我作為一個(gè)城管局的工作人員，更充分體會(huì)到了調(diào)動(dòng)積極性的重要性，因?yàn)槌枪芄ぷ魅藛T流動(dòng)性不強(qiáng)，引進(jìn)人才力度也很有限，如何在現(xiàn)有的人事用工和分配制度下挖掘內(nèi)部潛力，采取科學(xué)有效的鼓勵(lì)機(jī)制，最大限度地調(diào)動(dòng)職工作人員極性，發(fā)揮其每個(gè)工作人員聰明才智，這就需要運(yùn)用合理的管理理念，采取適當(dāng)?shù)墓膭?lì)措施，并深入研究和運(yùn)用鼓勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才的合理利用和發(fā)揮最大效用，是管理者應(yīng)該深入思考的問(wèn)題。我下面就如何做好城管局如何運(yùn)用激談一點(diǎn)自己的看法，并對(duì)一些問(wèn)題作分析探討。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位鼓勵(lì)機(jī)制完善措施綜合鼓勵(lì)理論Abstract:Causeinstitutionsasanimportantsocialorganizationgroupsinourcountry,一、理論綜述〔一〕、鼓勵(lì)的概念鼓勵(lì)就是激發(fā)、鼓勵(lì)、維持動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。調(diào)動(dòng)人積極性的措施，按其實(shí)質(zhì)來(lái)說(shuō)，就是要采取各種形式的鼓勵(lì)手段去激發(fā)行為的動(dòng)機(jī)，使外部的刺激轉(zhuǎn)化為人的自覺(jué)主動(dòng)行為的過(guò)程?！捕?、鼓勵(lì)的理論方法鼓勵(lì)理論是關(guān)于如何滿(mǎn)足人的各種需要、調(diào)動(dòng)人的積極性的原那么和方法的概括總結(jié)。自從本世紀(jì)二三十年代以來(lái)，國(guó)外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家結(jié)合現(xiàn)代管理的實(shí)踐，提出了許多鼓勵(lì)理論。1、目標(biāo)鼓勵(lì)理論愛(ài)德溫?洛克〔EdwinLocke〕提出的目標(biāo)設(shè)置理論探討了目標(biāo)設(shè)置的明確性、挑戰(zhàn)性和績(jī)效反響對(duì)員工工作績(jī)效的作用。目標(biāo)設(shè)置理論的主要觀點(diǎn)是：目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部鼓勵(lì)因素，明確具體的目標(biāo)能提高員工的工作績(jī)效。目標(biāo)設(shè)置理論在事業(yè)單位應(yīng)用的局限性：〔1〕目標(biāo)設(shè)置理論假設(shè)的條件是：下級(jí)有相當(dāng)?shù)莫?dú)立性，管理者和下屬都努力尋求挑戰(zhàn)性的工作，管理者和下屬都認(rèn)為績(jī)效是非常重要的。如果這些前提條件不存在〔事實(shí)也不一定存在〕，那么有一定難度的具體目標(biāo)那么不一定能帶來(lái)員工的高績(jī)效。目前我國(guó)的事業(yè)單位現(xiàn)狀是職工和管理者尋求挑戰(zhàn)性工作的積極性普遍不高。〔2〕目標(biāo)設(shè)置理論適用于高自我效能感的人，在困難情況下，具有高自我效能感的人會(huì)努力把握挑戰(zhàn)，而自我效能感低的人那么降低努力或放棄目標(biāo)；高自我效能感的人對(duì)消極反響的反響是更加努力，而自我效能感低的人面對(duì)消極的反響那么可能降低努力程度。我國(guó)的事業(yè)單位職工素質(zhì)和能力千差萬(wàn)別，難以設(shè)置一個(gè)具體的適合每個(gè)人的目標(biāo)。〔3〕目標(biāo)設(shè)置理論的前提假設(shè)是目標(biāo)是可接受的，目標(biāo)的設(shè)置既要有一定難度又要有實(shí)現(xiàn)的可能性，并且目標(biāo)是職工自己參與設(shè)置而不是被指定的，這樣才能激發(fā)高的工作績(jī)效。事業(yè)單位的管理者很少讓職工參與目標(biāo)的設(shè)置，如果管理者把目標(biāo)定位過(guò)高，職工就是產(chǎn)生排斥心理，就沒(méi)有產(chǎn)生鼓勵(lì)作用。2期望理論期望理論是美國(guó)行為科學(xué)家維克多?弗魯姆〔VictorVroom在1964年出版的?工作與鼓勵(lì)?一書(shū)中提出的。期望理論的根底是：人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿(mǎn)足自己某方面的需要。怎樣使激發(fā)力量到達(dá)最高值，佛隆提出了人的期望模式：個(gè)人努力一一個(gè)人成績(jī)〔績(jī)效〕一一組織獎(jiǎng)勵(lì)〔報(bào)酬〕一一個(gè)人需要。期望理論具有較高的實(shí)際價(jià)值，但是卻過(guò)于理想化。使用期望理論對(duì)事業(yè)單位職工進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí)要處理好三方面的關(guān)系〔1〕努力和績(jī)效的關(guān)系。職工素質(zhì)的上下，績(jī)效的評(píng)估體系的設(shè)計(jì)因素，領(lǐng)導(dǎo)者主觀因素等，使得在現(xiàn)實(shí)工作中，努力和績(jī)效不一定成正比?！?〕績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系，即個(gè)人相信一定水平的績(jī)效會(huì)帶來(lái)所希望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度，也就是要答復(fù)：“如果我獲得了好的績(jī)效，是否會(huì)得到組織獎(jiǎng)勵(lì)〃，如果認(rèn)為取得績(jī)效后能獲得合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就有可能產(chǎn)生工作熱情，否那么可能就沒(méi)有積極性?！?〕獎(jiǎng)勵(lì)與滿(mǎn)足個(gè)人需要的關(guān)系，即組織獎(jiǎng)勵(lì)滿(mǎn)足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度以及這些獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引力，也就是要答復(fù)：“如果我得到獎(jiǎng)勵(lì)，我是否認(rèn)為它們對(duì)我具有吸引力〃。努力工作以期獲得晉升，得到的只是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，希望得到一個(gè)挑戰(zhàn)性的工作，得到了僅僅是幾句表?yè)P(yáng)。這樣往往使職工喪失努力的信心。在運(yùn)用期望理論對(duì)事業(yè)單位職工的鼓勵(lì)時(shí)，解決上述問(wèn)題也確實(shí)是個(gè)難題。3.強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納等人提出的一種理論。強(qiáng)化理論是以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原那么為根底的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說(shuō)。所謂強(qiáng)化，從其最根本的形式來(lái)講，指的是對(duì)一種行為的肯定或否認(rèn)的后果〔報(bào)酬或懲罰〕，它至少在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，可把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。在管理上，正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。強(qiáng)化理論較多地強(qiáng)調(diào)外部因素或環(huán)境刺激對(duì)行為的影響，忽略人的內(nèi)在因索和主觀能動(dòng)性對(duì)環(huán)境的反作用。在事業(yè)單位管理工作中運(yùn)用強(qiáng)化理論時(shí)，孤立的運(yùn)用不會(huì)取得良好的鼓勵(lì)效果。4.綜合鼓勵(lì)模型理論綜合鼓勵(lì)模型理是美國(guó)心理學(xué)家、管理學(xué)家波特和勞勒在期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論的根底上，形成的一種綜合型的鼓勵(lì)理論。該理論可以用一個(gè)模式圖來(lái)表示。誠(chéng)期一那勒我皆盤(pán)帥州型而波特一勞勒模型說(shuō)明，要使人們?cè)诠ぷ魃先〉幂^好成績(jī)，首要一步是要鼓勵(lì)、激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)。第二步，當(dāng)人經(jīng)努力取得績(jī)效時(shí)，這績(jī)效又成為對(duì)人的鼓勵(lì)。此時(shí)應(yīng)予恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)并予報(bào)酬。第三步，報(bào)酬的公平與否會(huì)影響人的滿(mǎn)意度，滿(mǎn)意度又會(huì)成為新的鼓勵(lì)。如此往復(fù)運(yùn)動(dòng)，使人不斷取得新的成績(jī)。該鼓勵(lì)模式意味著，要鼓勵(lì)事業(yè)單位職工的積極性，以出色完成任務(wù)，還應(yīng)注意以下三個(gè)條件：〔1〕要使人看到，他的工作能向他提供他所需要的東西〔2〕要使人感到這些東西與他的工作績(jī)效相關(guān)聯(lián)〔3〕要使人相信，只要他努力，就能提高工作績(jī)效。這三者缺少任何一項(xiàng)，都會(huì)降低積極性〔三〕理論小結(jié)綜合鼓勵(lì)模型理論是對(duì)前幾種鼓勵(lì)理論的綜合、概括和開(kāi)展，它告訴我們不要以為設(shè)置了鼓勵(lì)目標(biāo)、采取了鼓勵(lì)手段，就一定能獲得所需的行動(dòng)和努力，只有形成鼓勵(lì)一努力一績(jī)效一獎(jiǎng)勵(lì)一滿(mǎn)足并從滿(mǎn)足回饋努力這樣的良性循環(huán)，才能使職工獲得滿(mǎn)足。因此綜合性鼓勵(lì)理論是最適合我國(guó)事業(yè)單位的鼓勵(lì)機(jī)制，它為解決調(diào)動(dòng)人的積極性問(wèn)題指出了更為有效的途徑。使職工獲得滿(mǎn)足，還取決于獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)懲制度、組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)的設(shè)置、管理水平、考核的公正性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)及個(gè)人心理期望著多種綜合性因素，因此，我們還可以采用負(fù)強(qiáng)化的理論，懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織事業(yè)單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、實(shí)證分析〔一〕、單位介紹我區(qū)城管局成立于1999年10月，為縣級(jí)行政職能部門(mén)，截止到2003年底，全局擁有各類(lèi)人才2131人，占全局在崗職工總數(shù)的45.1%。其中，黨政人才105人，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才1546人，經(jīng)營(yíng)管理人才440人，技能型人才40人，研究生35人，大學(xué)647人，大專(zhuān)1071人，中專(zhuān)310人，高級(jí)職稱(chēng)251人，中級(jí)職稱(chēng)571人，初級(jí)職稱(chēng)808人。主要從事轄區(qū)內(nèi)環(huán)境衛(wèi)生管理、園林綠化管理、市政養(yǎng)護(hù)管理、路燈維護(hù)管理，廣場(chǎng)、公廁管理，垃圾處理費(fèi)征收等工作。局內(nèi)設(shè)綜合處、市容處等兩個(gè)處室，下設(shè)園林管理處、城管執(zhí)法大隊(duì)、市政管理處三個(gè)副科級(jí)城管局，掛靠環(huán)衛(wèi)公司、市政養(yǎng)護(hù)公司兩個(gè)企業(yè)單位；轄排水監(jiān)管中心、路燈管理處兩個(gè)隸屬職能部門(mén)。自成立以來(lái)，全局在市局的正確領(lǐng)導(dǎo)及兄弟單位的大力支持下，以扮靚城區(qū)環(huán)境，打造某某城管品牌為工作出發(fā)點(diǎn)，堅(jiān)持以人為本理念，通過(guò)實(shí)施綠化、美化、亮化、凈化等四化目標(biāo)，取得了較好的城管業(yè)績(jī)，城管各項(xiàng)工作正逐步走上制度化、標(biāo)準(zhǔn)化管理之路。（二）城管單位鼓勵(lì)機(jī)制訪談城管局的鼓勵(lì)機(jī)制問(wèn)題時(shí)間：2021年3月地點(diǎn)：會(huì)議室參加人：城管局5人主題介紹：今天我們一起來(lái)分析一下城管局現(xiàn)行的鼓勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，就這些問(wèn)題探討一下解決的方法。問(wèn)題一：績(jī)效考核方面存在的問(wèn)題職工1：其實(shí)績(jī)效考核的方式和過(guò)程根本就是流于形式，考核的結(jié)果也不見(jiàn)得能反映職工的真實(shí)水平，所以起不到鼓勵(lì)的作用職工2：事業(yè)單位考核指標(biāo)得、能、勤、績(jī)，這里面有很多內(nèi)容根本就沒(méi)方法量化，也沒(méi)有確切的衡量標(biāo)準(zhǔn)職工3：其實(shí)考核和不考核沒(méi)什么用，考核結(jié)果就在評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)和晉升職務(wù)方面有用職工4：考核是應(yīng)該的，但是考核靠人際關(guān)系，缺乏公正性。問(wèn)題二：現(xiàn)有的獎(jiǎng)懲機(jī)制能不能起到鼓勵(lì)的作用？職工3：作用不大，獎(jiǎng)勵(lì)都是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算職工4：懲法制度建了不少，真正執(zhí)行的少，缺乏嚴(yán)肅性職工5：獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)于簡(jiǎn)單，沒(méi)什么吸引力問(wèn)題三：你們認(rèn)為晉升制度合理嗎，能不能起到鼓勵(lì)的效果職工2：晉升的時(shí)機(jī)太小了，所以也不關(guān)心這個(gè)職工4：職位的晉升主要靠關(guān)系，認(rèn)為因素太多了職工5,那個(gè)考核就不合理，用它做晉升依據(jù)更不合理問(wèn)題四：有時(shí)候精神鼓勵(lì)要比物質(zhì)鼓勵(lì)效果好，談?wù)勀銈儐挝桓星槲幕膭?lì)方面有什么問(wèn)題？職工1：現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工尊重少，總是自己做出決策了讓職工必須去完成職工3：很多領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工缺乏信任職工4：領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工缺乏關(guān)心職工5：?jiǎn)挝慌e辦的活動(dòng)太少，工作氣氛不夠和諧總結(jié)性陳詞：?jiǎn)栴}你們都談了很多。談?wù)勀銈儗?duì)健全鼓勵(lì)機(jī)制方面的建設(shè)性意見(jiàn)職工1：要完善績(jī)效考核制度，對(duì)各個(gè)部門(mén)都有量化指標(biāo)，公開(kāi)透明，保證公正性。職工2：職位晉升民主化，主要按照工作實(shí)績(jī)。職工3：?jiǎn)挝坏念I(lǐng)導(dǎo)班子要以人為本，肯定職工的努力和成績(jī)職工4：建立和諧的氣氛，讓職工熱愛(ài)自己的工作，愿意為工作付出努力職工5：完善獎(jiǎng)懲制度，使獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)職工有吸引力，懲罰制度有威懾力。而且要使獎(jiǎng)勵(lì)的形式多樣化?！踩硨?duì)目前城管局鼓勵(lì)措施的分析我國(guó)事業(yè)單位主要采取的鼓勵(lì)方式可以分為物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)兩大類(lèi)。物質(zhì)鼓勵(lì)就是通過(guò)運(yùn)用外部物質(zhì)影響因素來(lái)激發(fā)事業(yè)單位人員，包括工資、獎(jiǎng)金、福利和補(bǔ)貼，以及隨著職務(wù)升降而引起的物質(zhì)利益變動(dòng)等；而精神鼓勵(lì)，那么是通過(guò)改變?nèi)藛T內(nèi)在心理狀況來(lái)鼓勵(lì)事業(yè)單位人員，包括口頭表?yè)P(yáng)、書(shū)面嘉獎(jiǎng)、記功、授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)、提供培訓(xùn)時(shí)機(jī)等正向鼓勵(lì)方式，以及懲戒、考核等負(fù)向鼓勵(lì)方式。具體而言，主要有：薪酬，福利，晉升，考核。一個(gè)完善的鼓勵(lì)機(jī)制，也就意味著對(duì)單位及單位內(nèi)部的每個(gè)組織和個(gè)人，都有合理的恰如其分的激發(fā)和鼓勵(lì)，而這種激發(fā)和鼓勵(lì)是有次序和規(guī)那么的，是公開(kāi)和透明的。從總體來(lái)看，目前城管局的鼓勵(lì)措施主要有：、鼓勵(lì)方式單一，缺乏科學(xué)系統(tǒng)性。城管局缺乏一套科學(xué)合理的鼓勵(lì)管理方法，沒(méi)有建立一套完善的職工鼓勵(lì)管理體系，局部雖有一套管理體系，實(shí)踐中卻也往往流于形式?，F(xiàn)行城管局的工資增長(zhǎng)與調(diào)整由國(guó)家根據(jù)財(cái)政狀況、國(guó)民經(jīng)濟(jì)開(kāi)展統(tǒng)一進(jìn)行，由政府人事部門(mén)統(tǒng)一審批。這種高度統(tǒng)一的工資分配模式，使城管局自身的工資水平、工資總量與社會(huì)效勞質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益、個(gè)人奉獻(xiàn)脫節(jié)，缺乏鼓勵(lì)機(jī)制，沒(méi)有利益動(dòng)力，難以調(diào)動(dòng)單位和職工兩方面的積極性。人才薪酬沒(méi)有與奉獻(xiàn)掛鉤，嚴(yán)重挫傷優(yōu)秀人才的積極性。在鼓勵(lì)方式的選擇上偏重于物質(zhì)鼓勵(lì)和行政手段鼓勵(lì)，而無(wú)視約束與鼓勵(lì)的結(jié)合，無(wú)視職工的內(nèi)心需要、潛能的開(kāi)發(fā)和利用，造成鼓勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減。同時(shí)還采取精神鼓勵(lì)措施，主要指“評(píng)優(yōu)爭(zhēng)先〃的各種獎(jiǎng)勵(lì)措施，包括優(yōu)秀職工、先進(jìn)工作者評(píng)比，崗位技術(shù)能手評(píng)比，青年文明號(hào)、文明單位的評(píng)比等。物質(zhì)鼓勵(lì)措施，包括按工作目標(biāo)考核與獎(jiǎng)金掛鉤的分配措施，與有關(guān)精神獎(jiǎng)勵(lì)相配套的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以及按照工作性質(zhì)、工作職責(zé)、職務(wù)等級(jí)等設(shè)定的獎(jiǎng)金分配方法。與各種目標(biāo)責(zé)任制考核相銜接的鼓勵(lì)措施，諸如單位總體工作目標(biāo)考核責(zé)任制，個(gè)人崗位目標(biāo)考核責(zé)任制，行政執(zhí)法責(zé)任制等等。、缺乏系統(tǒng)、有效的績(jī)效考核。與干部人事制度改革相配套的鼓勵(lì)干部發(fā)奮向上的競(jìng)爭(zhēng)上崗制度、崗位交流制度等。首先，城管局經(jīng)費(fèi)由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，工資分配平均化，單位和職工長(zhǎng)期形成的機(jī)關(guān)作風(fēng)決定了城管局的考核缺乏明確目的，多數(shù)考核的目的僅僅是為了完成上級(jí)布置的評(píng)選先進(jìn)的任務(wù)。這樣的考核直接影響了考核結(jié)果的嚴(yán)肅性、真實(shí)性，不能發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)人力資源的控制作用。其次，考核指標(biāo)單一化，多為評(píng)價(jià)性描述，大多為德、能、勤、績(jī)等幾個(gè)方面，可操作性差，考核結(jié)果沒(méi)有利用價(jià)值。雖然城管局有了上述鼓勵(lì)措施，但就整個(gè)鼓勵(lì)機(jī)制來(lái)說(shuō)，還存在許多不完善之處。下面就將通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查與深度訪談形式來(lái)說(shuō)明當(dāng)前城管局的鼓勵(lì)機(jī)制存在的缺陷?！菜摹吵枪芫脂F(xiàn)行鼓勵(lì)機(jī)制以及存在的缺陷城管局鼓勵(lì)現(xiàn)狀問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)時(shí)間：2021年2月調(diào)查工程參加人數(shù)是百分率否百分率您對(duì)貴單位的鼓勵(lì)機(jī)制是否滿(mǎn)意3015501550您覺(jué)得貴單位是否有明確的組織目標(biāo)30282目標(biāo)設(shè)置是否科學(xué)合理3012401860您認(rèn)為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是否合理3015501550您是否滿(mǎn)足現(xiàn)行獎(jiǎng)金福利發(fā)放制度30264您認(rèn)為獎(jiǎng)懲方式否滿(mǎn)足職工期望30822您認(rèn)為績(jī)效考核指標(biāo)是否合理306202480您認(rèn)為績(jī)效考核內(nèi)容是否合理306202480您認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果是否能真實(shí)的反映職工工作績(jī)效30426對(duì)現(xiàn)有績(jī)效考核機(jī)制運(yùn)行后所得到的結(jié)果〔如：任免，評(píng)優(yōu)，獎(jiǎng)懲等)，您是否滿(mǎn)意301020員工的業(yè)績(jī)波動(dòng)是否決定了他們獎(jiǎng)金的相應(yīng)變化30237您覺(jué)得是否和上級(jí)〔下級(jí)〕有良好的意見(jiàn)溝通301416您對(duì)當(dāng)前工作的是否有滿(mǎn)足感30237是否制定合理的職務(wù)晉升制度301119

您是否滿(mǎn)意現(xiàn)行的職務(wù)升遷制度301020評(píng)優(yōu)是否與晉升制度掛鉤30228單位是否經(jīng)常會(huì)表?yè)P(yáng)有奉獻(xiàn)或工作出色的職工30822單位是否能及時(shí)批評(píng)教育一些工作出現(xiàn)失職〔如：遲到，礦工等〕的職工306202480從我個(gè)人所做的工作努力程度來(lái)看，我所得到的報(bào)酬是否是公平的3018601240問(wèn)卷資料不可更改。另外問(wèn)卷還有最后一個(gè)題目是：您認(rèn)為以下哪項(xiàng)最可行又能滿(mǎn)足您的需求：B.福利增加E.B.福利增加E.工作被認(rèn)可B4 CE: 0 F: 4C.職位晉升FX作環(huán)境改變7D.培訓(xùn)時(shí)機(jī)統(tǒng)計(jì)結(jié)果為：A: 9D: 2從該問(wèn)卷調(diào)查表以及深度訪談中可以看出，城管局鼓勵(lì)機(jī)制存在的缺陷主要表現(xiàn)在：（1）績(jī)效考核機(jī)制缺陷城管局沒(méi)有建立符合本單位特點(diǎn)的系統(tǒng)和有效完善的績(jī)效考核制度，問(wèn)題如下：績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)，沒(méi)有充分表達(dá)科學(xué)的開(kāi)展觀。在問(wèn)卷調(diào)查中，第七個(gè)問(wèn)題有百分之八十的員工選擇否認(rèn)答案，從這點(diǎn)可看出，該局大局部員工對(duì)目前績(jī)效考核不滿(mǎn)意，這充分說(shuō)明了該局的考核指標(biāo)不合理，在整個(gè)績(jī)效考核體系中能否對(duì)城管局的領(lǐng)導(dǎo)干部和在職員工進(jìn)行有效而且合理公平的考核對(duì)于考核指標(biāo)的設(shè)置猶為重要，因?yàn)閺目己酥鸩綇亩ㄐ钥己讼蚨靠己宿D(zhuǎn)化的趨勢(shì)來(lái)看，指標(biāo)考核后所得到的結(jié)果將反映城管局領(lǐng)導(dǎo)干部的一些綜合執(zhí)政能力和協(xié)調(diào)運(yùn)作水平，而能夠設(shè)置合理的考核指標(biāo)體系那么是向公平考核城管局領(lǐng)導(dǎo)干部和在職職工的政績(jī)與工作奉獻(xiàn)邁出的關(guān)鍵一步?？己嗽u(píng)價(jià)主體比擬單一。有了合理的考核指標(biāo)體系后，設(shè)置合理的民主評(píng)價(jià)主體也是重要一環(huán)。在問(wèn)卷調(diào)查中，對(duì)于考核內(nèi)容是否合理的問(wèn)題，有百分之八十的員工認(rèn)為不合理，而在訪談中，也有員工提出事業(yè)單位考核指標(biāo)得、能、勤、績(jī)，這里面有很多內(nèi)容根本就沒(méi)方法量化，也沒(méi)有確切的衡量標(biāo)準(zhǔn)。既然考核指標(biāo)無(wú)法量化缺少衡量標(biāo)準(zhǔn)，如何考核？又依靠什么形式來(lái)解決？因此有員工指出，該局的考核是由領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，這表示金鳳區(qū)城管局機(jī)關(guān)干部現(xiàn)有的績(jī)效考核制度考核主體比擬單一，僅僅是依靠領(lǐng)導(dǎo)對(duì)每個(gè)在職職工的印象給與考核成績(jī)，缺乏對(duì)考核指標(biāo)權(quán)重的全面考慮。績(jī)效考核流于形式。因單位主要?dú)w行政機(jī)關(guān)直接管理，經(jīng)費(fèi)由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，工資分配平均化，單位和職工長(zhǎng)期形成的作風(fēng)決定了考核缺乏明確目的，另外因?yàn)榭己说慕Y(jié)果涉及到績(jī)效工資以及獎(jiǎng)金的分配，所以每個(gè)人的自評(píng)都不會(huì)扣自己的分?jǐn)?shù)，個(gè)人自評(píng)幾乎都是總分值，各個(gè)辦公室的自評(píng)結(jié)果頁(yè)都差不多是總分值，而上級(jí)行政部門(mén)的評(píng)分，因?yàn)橐紤]到穩(wěn)定因素，也只差幾分而已。這樣的績(jī)效考核僅僅是為考核而進(jìn)行考核。直接影響考核結(jié)果的嚴(yán)肅性、真實(shí)性。這樣的考核沒(méi)有發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)人力資源的控制作用，目的僅僅是為了完成上級(jí)部門(mén)布置的評(píng)選先進(jìn)的任務(wù)。因此，在調(diào)查問(wèn)卷中，對(duì)績(jī)效考核機(jī)制運(yùn)行后結(jié)果感到滿(mǎn)意的僅有百分之三十三點(diǎn)三，甚至在訪談中有員工直接提出考核過(guò)于形式化，無(wú)法看出員工的真實(shí)水平?？?jī)效考核的結(jié)果難以?xún)冬F(xiàn)。在問(wèn)卷調(diào)查中，績(jī)效考核的評(píng)優(yōu)是否與晉升機(jī)制掛鉤的問(wèn)題上，有93.3%的職工都選擇了否，而在深度訪談中了解到，這個(gè)原因是因?yàn)槌枪芫值臅x升根本都是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)所決定，所以并不參考該職工的工作績(jī)效。另外，由于平均主義的存在，績(jī)效考核的形式化，導(dǎo)致大家所得到的績(jī)效工資根本相差不大，所以很難起到鼓勵(lì)在職職工的效果?！?〕運(yùn)用綜合鼓勵(lì)模型，分析其他方面的缺陷通過(guò)問(wèn)卷和深度訪談可以得出，城管局雖然運(yùn)用了目標(biāo)鼓勵(lì)方式，設(shè)立了明確的考核目標(biāo)，但是目標(biāo)的制定完全取決于上層領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，所以造成城管局在職職工對(duì)組織目標(biāo)贊同的只占26.6%。因此很多職工產(chǎn)生了排斥心理，造成城管局員工經(jīng)常的消極怠工現(xiàn)象?！?〕物質(zhì)鼓勵(lì)方式存缺餡城管局現(xiàn)行的統(tǒng)一的工資制度，難以表達(dá)不同性質(zhì)、不同職能、不同類(lèi)型的事業(yè)單位特點(diǎn)，職工的工資水平在進(jìn)入單位時(shí)就已確認(rèn)，除非是職務(wù)得到提升，否那么將一直停留在固定工資水平，很少會(huì)因員工個(gè)人能力的提高而進(jìn)行調(diào)整。這樣無(wú)法鼓勵(lì)員工努力提高自身素質(zhì)，導(dǎo)致員工缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)造性，易形成不思進(jìn)取、安于現(xiàn)狀的工作態(tài)度。薪酬和績(jī)效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)事業(yè)單位的薪酬和績(jī)效并沒(méi)有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)。導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣〃現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了職工工作積極性。事業(yè)單位的工資增長(zhǎng)與調(diào)整由國(guó)家根據(jù)財(cái)政狀況、國(guó)民經(jīng)濟(jì)開(kāi)展統(tǒng)一進(jìn)行，由政府人事部門(mén)統(tǒng)一審批。這種高度統(tǒng)一的工資分配模式，使事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量與社會(huì)效勞質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益、個(gè)人奉獻(xiàn)脫節(jié)，缺乏鼓勵(lì)機(jī)制，沒(méi)有利益動(dòng)力，難以調(diào)動(dòng)職工積極性?！?〕強(qiáng)化鼓勵(lì)運(yùn)用缺陷在問(wèn)卷：“獎(jiǎng)懲方式是否能滿(mǎn)足員工期望〃一欄中，選擇能夠滿(mǎn)足的占26.7%，選擇的不能滿(mǎn)足的占74.3%，這說(shuō)明城管局強(qiáng)化鼓勵(lì)理論的運(yùn)用是有缺陷的，沒(méi)有起到應(yīng)有的鼓勵(lì)約束作用，反而適得其反，引起諸多員工的不滿(mǎn)。1、正鼓勵(lì)制度的不健全，晉升制度建設(shè)滯后城管局的職務(wù)晉升制度的缺陷，無(wú)法真正發(fā)揮正強(qiáng)化的鼓勵(lì)作用。晉升工作中，職務(wù)晉升取決考核的結(jié)果，并不一定使有能力的職工晉升自己期望的職務(wù)，另外，職務(wù)晉升有一個(gè)前提條件，即必須有職位空缺。這種職務(wù)設(shè)置的有限性與個(gè)人需要的無(wú)限性形成矛盾，由于崗位限制等客觀原因，導(dǎo)致級(jí)別晉升受阻，期望大于現(xiàn)實(shí)，影響晉升制度鼓勵(lì)功能的發(fā)揮。當(dāng)然，這是屬于我國(guó)事業(yè)單位的制度缺陷。在負(fù)鼓勵(lì)的執(zhí)行實(shí)施方面，通過(guò)對(duì)問(wèn)題“對(duì)獎(jiǎng)懲方式是否滿(mǎn)足職工期望'的選擇中，有73.2%的職工持否認(rèn)意見(jiàn)，這就說(shuō)明城管局并不是很重視獎(jiǎng)懲措施的執(zhí)行，同時(shí)在已經(jīng)實(shí)行的十分有限的負(fù)鼓勵(lì)中，也存在許多問(wèn)題。具體說(shuō)來(lái)，問(wèn)卷中“單位是否會(huì)對(duì)工作中出現(xiàn)失職〔如：遲到，礦工，早退等〕的職工給與及時(shí)的批評(píng)教育〃該問(wèn)題持肯定答復(fù)的職工僅有20%，這是因?yàn)槌枪芫值闹荒芄ぷ魉?fù)擔(dān)的地域較廣，所以往往不能及時(shí)查勤，于此同時(shí)，也就不能及時(shí)對(duì)出現(xiàn)失職員工進(jìn)行批評(píng)教育，如果長(zhǎng)期這樣開(kāi)展下去，那么員工多半會(huì)產(chǎn)生僥幸心理，大家都會(huì)出現(xiàn)遲到，早退的不良現(xiàn)象。另外，城管局負(fù)鼓勵(lì)的缺陷還表現(xiàn)在負(fù)鼓勵(lì)的執(zhí)行力度不夠，導(dǎo)致約束力不強(qiáng)。還有就是在實(shí)施負(fù)鼓勵(lì)能取得更好效果的情況下濫用正鼓勵(lì)，造成鼓勵(lì)失效，正是因?yàn)楣膭?lì)的方式、方法不對(duì)，使表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等鼓勵(lì)手段成為一種必然的行為，失去了應(yīng)有的激發(fā)、鼓勵(lì)的效力和作用。而之所以會(huì)出現(xiàn)這種情況，就是由于片面強(qiáng)調(diào)正鼓勵(lì)的運(yùn)用而無(wú)視了負(fù)鼓勵(lì)。綜上，從對(duì)城管局事業(yè)單位鼓勵(lì)機(jī)制的分析可以看出，目前我國(guó)的事業(yè)單位普遍存在鼓勵(lì)機(jī)制不健全或鼓勵(lì)的方法不得當(dāng)，致使我國(guó)事業(yè)單位，事業(yè)單位工作的積極性不高，無(wú)法很好發(fā)揮其組織效能，要從根本上解決問(wèn)題就必須建立一套行之有效的極鼓勵(lì)機(jī)制。〔五〕、全面運(yùn)用綜合鼓勵(lì)理論，完善事業(yè)單位的鼓勵(lì)機(jī)制推行有效的鼓勵(lì)機(jī)制是城管局實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)的重要保證，是適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的客觀要求，是提高員工素質(zhì)的重要措施。城管局可以從以下幾個(gè)方面構(gòu)建科學(xué)合理的鼓勵(lì)機(jī)制：1、完善事業(yè)單位職工的教育和培訓(xùn)制度波特一勞勒的鼓勵(lì)模式告訴我們個(gè)人的努力要想獲得好的工作績(jī)效，必須要有從事一個(gè)特定任務(wù)的能力以及對(duì)任務(wù)本身的理解能力。而促進(jìn)職工能力提高的方式就是開(kāi)展教育和培訓(xùn)。知識(shí)和信息，對(duì)于從事各種復(fù)雜專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的事業(yè)單位職工來(lái)說(shuō)，就顯得格外重要。如果一個(gè)人才，不能進(jìn)行必要的知識(shí)更新，得不到可靠的新信息、新情報(bào)，他的創(chuàng)造能力就會(huì)明顯衰退，甚至蛻化成一個(gè)普通人。如果他已經(jīng)看到了這種衰退的跡象，而自己的知識(shí)更新要求仍然無(wú)法得到滿(mǎn)足。那么，他的前進(jìn)動(dòng)力就必定難以長(zhǎng)期保持。因此，及時(shí)向各類(lèi)人才“灌注〃知識(shí)動(dòng)力，這種鼓勵(lì)叫知識(shí)鼓勵(lì)。知識(shí)鼓勵(lì)的途徑是教育和培訓(xùn)。要通過(guò)教育和培訓(xùn)在觀念上引導(dǎo)員工的需要，改造員工的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)和行為，使員工的需要和行為能和組織的目標(biāo)及要求保持一致。重視各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并建立適合本單位的學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度，使職工不斷更新知識(shí)，提高業(yè)務(wù)水平。2、 鼓勵(lì)應(yīng)以職工需要為中心馬斯洛的需要層次論把人的需要從低到高分為五個(gè)層次，依次為：生理需要、平安需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。鼓勵(lì)是以職工需要為根底的。在眾多的需要中有一種是對(duì)行為起決定作用的需要，稱(chēng)為優(yōu)勢(shì)需要。職工工作的動(dòng)機(jī)正是為了到達(dá)需要的滿(mǎn)足，尤其是優(yōu)勢(shì)需要的滿(mǎn)足，因此鼓勵(lì)手段必須針對(duì)職工的需要，只有讓職工滿(mǎn)意的鼓勵(lì)措施才會(huì)產(chǎn)生積極的效果。3、 鼓勵(lì)必須符合人的期望期望理論認(rèn)為，鼓勵(lì)與人的期望有關(guān)。在鼓勵(lì)機(jī)制中應(yīng)用期望理論，必須注意鼓勵(lì)手段所能引起的鼓勵(lì)程度問(wèn)題：一是鼓勵(lì)目標(biāo)的具體時(shí)限，二是質(zhì)與量落實(shí)到人的明確職責(zé)和要求，三是要講究信度，“信〃指許下的愿望要能實(shí)現(xiàn)，“度〃指鼓勵(lì)要適度，要因人制宜。一步一個(gè)腳印確實(shí)立奮斗目標(biāo)，一步步的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，使城管局形成合力，到達(dá)了預(yù)設(shè)的目的。4、 科學(xué)運(yùn)用目標(biāo)管理制度⑴確立目標(biāo)體系目標(biāo)體系確實(shí)立主要包括以下幾個(gè)根本程序：一是組織總目標(biāo)的設(shè)定。事業(yè)單位的管理部門(mén)，根據(jù)組織的宗旨和使命，判定自己的資源實(shí)力和環(huán)境條件，設(shè)定一個(gè)組織在某一階段要到達(dá)的狀態(tài)和結(jié)果以作為組織和全體人員在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)努力的方向和承當(dāng)?shù)呢?zé)任。二是組織總目標(biāo)的層次展開(kāi)。上級(jí)將已設(shè)定的組織總目標(biāo)根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的層次和部門(mén)逐步展開(kāi)，直至組織每一個(gè)成員。組織體系中的每個(gè)部門(mén)、每個(gè)成員根據(jù)部門(mén)和崗位職責(zé)，對(duì)上級(jí)制定的目標(biāo)進(jìn)行學(xué)習(xí)和討論，經(jīng)過(guò)自上而下和自下而上的屢次反復(fù)修訂，最終將組織總目標(biāo)分解成一個(gè)體系，各層次目標(biāo)相互銜接的目標(biāo)體系，使接受目標(biāo)的每個(gè)層次、每個(gè)部門(mén)和每個(gè)成員有明確的目標(biāo)方向和明確的責(zé)任。目標(biāo)管理中的目標(biāo)具有五種共同的屬性或特征：目標(biāo)的明確性；參與決策；目標(biāo)的挑戰(zhàn)性與可接受性；明確的時(shí)間規(guī)定和績(jī)效的反響。目標(biāo)管理中的目標(biāo)必須是明確、具體的。目標(biāo)盡量是定量的指標(biāo)。只有這樣，才可能使目標(biāo)具有可操作、可衡量、可評(píng)價(jià)的特點(diǎn)。職工參與目標(biāo)的制定目標(biāo)管理的目標(biāo)不是簡(jiǎn)單的自上而下的分派，而是要發(fā)動(dòng)事業(yè)單位的職工參與目標(biāo)的制定。當(dāng)然，最初的指導(dǎo)性目標(biāo)是由上層管理者根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際而擬定的，但這種指導(dǎo)性目標(biāo)在自上而下的落實(shí)過(guò)程中，每一個(gè)層次都將根據(jù)本部門(mén)的情況對(duì)之進(jìn)行修正，直到每一個(gè)職工對(duì)個(gè)人目標(biāo)確實(shí)立。即上級(jí)和下級(jí)共同參與目標(biāo)的選擇，對(duì)如何實(shí)施目標(biāo)和如何衡量績(jī)效達(dá)成一致意見(jiàn)。目標(biāo)管理中的目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性和可接受性目標(biāo)管理中目標(biāo)對(duì)于每一個(gè)人而言都具有挑戰(zhàn)性，也就是說(shuō)，目標(biāo)的達(dá)成要有一定的難度必須是經(jīng)過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)的。垂手可得、毫無(wú)新意的目標(biāo)不是目標(biāo)管理本身所要到達(dá)的目標(biāo)。但是富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)決非是那些即使通過(guò)努力也無(wú)法到達(dá)的目標(biāo)，這也就是說(shuō)，目標(biāo)同時(shí)也具有實(shí)現(xiàn)的可能性，即可接受性。目標(biāo)管理中的目標(biāo)具有時(shí)間的規(guī)定每一個(gè)目標(biāo)都有一個(gè)期限規(guī)定，必須在這個(gè)期限內(nèi)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這種時(shí)間上的規(guī)定性不僅包括組織總目標(biāo)的時(shí)限要求，還應(yīng)包括目標(biāo)體系所含的各級(jí)各類(lèi)子目標(biāo)達(dá)成的時(shí)限要求。任何一級(jí)子目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的滯后，都將影響總目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。健全職位晉升制度通過(guò)健事業(yè)單位晉升制度，從而發(fā)揮最大鼓勵(lì)作用。在精神上，滿(mǎn)足尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，激發(fā)事業(yè)單位職工的工作熱情，同時(shí)伴隨著晉升的是工資、福利待遇的相應(yīng)提高，也能夠滿(mǎn)足事業(yè)單位職工的物質(zhì)需要。而且，還能產(chǎn)生引導(dǎo)和示范作用，職務(wù)的晉升不僅對(duì)獲得晉升的職工產(chǎn)生鼓勵(lì)作用，而且對(duì)整個(gè)群體都會(huì)產(chǎn)生影響，鼓勵(lì)全體職工進(jìn)取心，提高大家學(xué)習(xí)、工作的積極性。此外，這一鼓勵(lì)功能將促使職工努力工作，不斷創(chuàng)新，積極進(jìn)取，爭(zhēng)取在組織中處于出類(lèi)拔萃的地位，這種積極的競(jìng)爭(zhēng)將有利于整個(gè)組織的素質(zhì)提高。6、 制定科學(xué)合理的薪酬制度一是用拉開(kāi)檔次的方法使原本相同的工資水平形成梯形工資水平。實(shí)行優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，打破平均主義的局面。二是對(duì)合理化建議和工作有創(chuàng)新者給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。讓職工感到有創(chuàng)造力就有回報(bào)，通過(guò)鼓勵(lì)創(chuàng)新，提高整個(gè)組織的創(chuàng)造力。三是采用多種分配和獎(jiǎng)勵(lì)形式。如除了傳統(tǒng)的工資、獎(jiǎng)金、福利、還可采取榮譽(yù)鼓勵(lì)、提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職務(wù)升遷等鼓勵(lì)方式。四是采取按勞分配與按知分配的原那么。要適當(dāng)根據(jù)崗位知識(shí)存量的大小、工作難易的程度以及責(zé)任的輕重進(jìn)行分配，在單位內(nèi)部形成一種好學(xué)肯鉆、注重創(chuàng)造的工作作風(fēng)。只有分配關(guān)系理順了，職工才會(huì)發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與單位的共同開(kāi)展。適當(dāng)?shù)牟捎酶鶕?jù)負(fù)強(qiáng)化鼓勵(lì)方式，設(shè)立必要的獎(jiǎng)，懲，罰措施，增強(qiáng)鼓勵(lì)機(jī)制的效果。首先負(fù)鼓勵(lì)是鼓勵(lì)機(jī)制的不可或缺的重要組成局部，對(duì)正鼓勵(lì)具有補(bǔ)充作用。其次，負(fù)鼓勵(lì)具有警示作用。以制度法規(guī)等去限制和處分事業(yè)單位職工的不良行為，產(chǎn)生強(qiáng)制或壓力，促使其為了免除批評(píng)或處分而自覺(jué)地調(diào)節(jié)自己的行為，使之趨于合理化、標(biāo)準(zhǔn)化。再次，負(fù)鼓勵(lì)具有對(duì)行為的矯正和教育作用。負(fù)鼓勵(lì)是通過(guò)懲罰等方式起到鼓勵(lì)作用的，促使被鼓勵(lì)人改造動(dòng)機(jī)，修正行為，并最終起到教育的作用。最后，負(fù)鼓勵(lì)能產(chǎn)生壓力效應(yīng)。運(yùn)用負(fù)鼓勵(lì)方法，可以創(chuàng)造一種適當(dāng)緊張的工作情勢(shì)，使事業(yè)單位的職工處于一種競(jìng)爭(zhēng)和壓力之下，使其變壓力為動(dòng)力，激發(fā)內(nèi)在潛力。因此，鼓勵(lì)，僅使用表?yè)P(yáng)、肯定、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等正鼓勵(lì)手段是不夠的，還要運(yùn)用批評(píng)、否認(rèn)、降職、懲罰等負(fù)鼓勵(lì)手段，使下屬感到危機(jī)、憂(yōu)患，從而到達(dá)激發(fā)下屬潛能，調(diào)動(dòng)下屬積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。7、 鼓勵(lì)必須做到物質(zhì)與精神同步物質(zhì)與精神同步的鼓勵(lì)論是社會(huì)管理中最主要的鼓勵(lì)手段和方法，只有當(dāng)物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)都處于最高值時(shí)，鼓勵(lì)的力量才是最大的。馬克思曾說(shuō)過(guò)：人們奮斗所爭(zhēng)取的一切，都同他們的利益有關(guān)。首先。物質(zhì)需要是人們最根本的需要；其次，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)開(kāi)展和人們思想進(jìn)步，物質(zhì)與精神同步才能激發(fā)人們的奮斗積極性。在城市管理行政執(zhí)法的實(shí)際工作中，我們通過(guò)樹(shù)立為民效勞的工作信仰，進(jìn)行愛(ài)崗敬業(yè)的職業(yè)道德教育，再結(jié)適宜度的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，能充分鼓勵(lì)起一個(gè)人的種種期望，來(lái)調(diào)動(dòng)強(qiáng)大的工作積極性，從而到達(dá)良好工作效果。8、 建立有效的績(jī)效考核體系績(jī)效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，它給人力資源管理提供反響信息，是工資管理、人員使用的主要依據(jù)，是調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性的重要環(huán)節(jié)。有效的鼓勵(lì)機(jī)制必須以科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系為保證。沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系也就無(wú)法評(píng)定鼓勵(lì)是否有效。以職工績(jī)效為依據(jù)，對(duì)職工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，才能起到鼓勵(lì)職工的目的。隨著單位的開(kāi)展，職工的需要也會(huì)隨之變化，通過(guò)對(duì)鼓勵(lì)手段的評(píng)價(jià)，可以隨時(shí)把握鼓勵(lì)手段的有效性和職工需要的變化，及時(shí)調(diào)整鼓勵(lì)政策以到達(dá)鼓勵(lì)職工的最好效果。對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行目標(biāo)成果評(píng)價(jià)就是進(jìn)行績(jī)效考核。提高績(jī)效考核信度和效度的前提就是明確績(jī)效考核要考核的內(nèi)容。事業(yè)單位由于單位性質(zhì)各異，從事的具體工作也不同，因此要針對(duì)每個(gè)單位的實(shí)際情況，確定系統(tǒng)全面的績(jī)效考核內(nèi)容。以組織總體開(kāi)展目標(biāo)和職工崗位職責(zé)為主，從人力資源開(kāi)發(fā)與管理的角度出發(fā)，采用定量為主，定量與定性結(jié)合，突出實(shí)績(jī)?yōu)橹鳎@績(jī)與隱績(jī)結(jié)合的方法，科學(xué)設(shè)定指標(biāo)體系和考核內(nèi)容，提高考核的效度。確立績(jī)效管理理念，過(guò)程管理與目標(biāo)管理結(jié)合，平時(shí)考核與定期考核結(jié)合，健全業(yè)績(jī)檔案；以效勞對(duì)象為主，全方位選擇考核的執(zhí)行者；科學(xué)利用現(xiàn)代技術(shù)手段，準(zhǔn)確處理測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)，提高考核的信度。暢通反響渠道，加強(qiáng)雙向溝通，營(yíng)造良好的人際氣氛和工作環(huán)境，使績(jī)效考核真正成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、改良員工績(jī)效和個(gè)人持續(xù)開(kāi)展的助推器，把績(jī)效考核過(guò)程轉(zhuǎn)化為每個(gè)職工一次積極的工作經(jīng)歷，使績(jī)效考核成為快樂(lè)考核。建立嚴(yán)格的績(jī)效獎(jiǎng)懲制度和干部任免制度，把考核結(jié)果充分應(yīng)用于人力資源開(kāi)發(fā)與管理中，深入持久地發(fā)揮績(jī)效考核的鼓勵(lì)功用，最大限度地激發(fā)職工的工作積極性，促使績(jī)效管理目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。事業(yè)單位的績(jī)效考核還要堅(jiān)持以下原那么，才能真正發(fā)揮鼓勵(lì)作用可行性與實(shí)用性的原那么所謂可行性是指制定考核政策和方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)考核目標(biāo)合理設(shè)計(jì)，并對(duì)其進(jìn)行可行性分析。如限制因素分析，目標(biāo)等潛在的問(wèn)題分析等。所謂實(shí)用性，包括兩方面的含義：一是考核工具和方法應(yīng)適合不同測(cè)評(píng)目的的要求，要根據(jù)考核目的來(lái)設(shè)計(jì)考核工具；而是指所設(shè)計(jì)的考核方案應(yīng)適應(yīng)、不同部門(mén)、不同崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求?？煽啃耘c正確性的原那么可靠性又稱(chēng)信度，績(jī)效考核的信度是指績(jī)效考核方法應(yīng)保證收集到的人員能力、工作結(jié)果、工作行為與態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)人或一組人評(píng)價(jià)的一致性。如果考核因素和考核尺度是明確的，那么，評(píng)價(jià)者就可以在同樣的根底上對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而有助于改善績(jī)效考核的信度。績(jī)效考核的效度是指績(jī)效考核方法測(cè)量人的能力與績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，它強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)容效度，即考核反映特定工作的內(nèi)容〔行為、結(jié)果和責(zé)任〕的程度。可靠性與正確性是保證績(jī)效考核有效性的條件，所以一種績(jī)效考核政策要想獲得成功，就必須具有良好的信度和效度。公開(kāi)與開(kāi)放的原那么一個(gè)良好的績(jī)效考核體系只有公開(kāi)和開(kāi)放，才能