人力資源管理與勞動法律制度

人力資源管理

與勞動法律制度●實務解說●講師介紹主要學術著作

：1.《用人單位適用勞動合同制度疑難問題解讀》

（中國法制出版社2006年11月初版、2007年8月再版）2.《勞動合同法及實施條例企業(yè)實務》（中國法制出版社2009年1月版）主要內容第一部分勞動合同訂立的法律制度及避險措施第二部分勞動合同變更的法律制度及避險對策第三部分勞動合同終止的法律制度及避險對策第四部分勞動合同解除的法律制度及避險對策第一部分勞動合同的訂立

一、人事?lián)６?、違約金三、就業(yè)歧視一、人事?lián)１趧雍贤ǖ诘诰艞l用用人單位招用用勞動者，不不得扣押勞動動者的居民身身份證和其他他證件，不得得要求勞動者者提供擔保或或者以其他名名義向勞動者者收取財物。。第八十四四條用用人單單位違反反本法規(guī)規(guī)定，扣扣押勞動動者居民民身份證證等證件件的，由由勞動行行政部門門責令限限期退還還勞動者者本人，，并依照照有關法法律規(guī)定定給予處處罰。用人單位位違反本本法規(guī)定定，以擔擔?；蛘哒咂渌x向勞勞動者收收取財物物的，由由勞動行行政部門門責令限限期退還還勞動者者本人，，并以每每人五百百元以上上二千元元以下的的標準處處以罰款款；給勞勞動者造造成損害害的，應應當承擔擔賠償責責任。二、違約約金勞動合同同法第二二十五條條：除本本法第二二十二條條和第二二十三條條規(guī)定的的情形外外，用人人單位不不得與勞勞動者約約定由勞勞動者承承擔違約約金。第二十二二條用用人單位位為勞動動者提供供專項培培訓費用用，對其其進行專專業(yè)技術術培訓的的，可以以與該勞勞動者訂訂立協(xié)議議，約定定服務期期。勞動動者違反反服務期期約定的的，應當當按照約約定向用用人單位位支付違違約金。。第二十三三條對對負有保保密義務務的勞動動者，用用人單位位可以在在勞動合合同或者者保密協(xié)協(xié)議中與與勞動者者約定競競業(yè)限制制條款，，勞動者者違反競競業(yè)限制制約定的的，應當當按照約約定向用用人單位位支付違違約金。。三、就業(yè)歧歧視案例勞動法第13條規(guī)定定:"婦女女享有與男男子平等的的就業(yè)權利利。在錄用用職工時,除國家規(guī)規(guī)定的不適適合婦女的的工種或者者崗位外,不得以性性別為由拒拒絕錄用婦婦女或者提提高對婦女女的錄用標標準。"《就業(yè)促進進法》第第二十七條條：國家保保障婦女享享有與男子子平等的勞勞動權利。。用人單位位招用人員員，除國家家規(guī)定的不不適合婦女女的工種或或者崗位外外，不得以以性別為由由拒絕錄用用婦女或者者提高對婦婦女的錄用用標準。用用人單位錄錄用女職工工，不得在在勞動合同同中規(guī)定限限制女職工工結婚、生生育的內容容。第六十二條條：違反本本法規(guī)定，，實施就業(yè)業(yè)歧視的，，勞動者可可以向人民民法院提起起訴訟。第二部分勞勞動合同同的變更概述調崗策略實務中的問問題一、概述（一）法律律規(guī)制勞動合同法法第十七條條：用人單單位和勞動動者應在勞勞動合同中中約定工作作內容條款款。第三十五條條：用人單單位與勞動動者協(xié)商一一致，可以以變更勞動動合同約定定的內容。。變更勞動動合同，應應當采用書書面形式。。（二）崗位位（工作內內容）在企企業(yè)管理上上的意義1.勞動者者履行勞動動義務，企企業(yè)行使指指揮、調配配權的依據(jù)據(jù)2.企業(yè)向向勞動者支支付工資的的前提，進進行勞動獎獎懲的依據(jù)據(jù)3.企業(yè)依依法解除勞勞動關系的的重要依據(jù)據(jù)（三）崗位位調整的法法律依據(jù)1.法定變變更根據(jù)勞動合合同法第四四十條以及及勞動法第第六十一條條、六十三三條的規(guī)定定，以下情情形之一，，用人單位位可變更勞勞動合同：：①勞動者患患病或者非非因工負傷傷，醫(yī)療期期滿后不能能從事原工工作的；②勞動者不不能勝任工工作的；③女職工在在懷孕期間間，從事國國家規(guī)定的的第三級體體力勞動強強度的勞動動和孕期禁禁忌從事的的勞動的；；④女職工在在哺乳未滿滿一周歲的的嬰兒期間間，從事國國家規(guī)定的的第三級體體力勞動強強度的勞動動和哺乳期期禁忌從事事的其他勞勞動的。⑤脫密措施勞動部《關關于企業(yè)職職工流動若若干問題的的通知》第第二項：用用人單位與與掌握商業(yè)業(yè)秘密的職職工在勞動動合同中約約定保守商商業(yè)秘密的的有關事項項時，可以以約定在勞勞動合同終終止前或該該職工提出出解除勞動動合同后的的一定時間間內（不超超過6個月月），調整整其工作崗崗位，變更更勞動合同同相關內容容。依法調崗是是否必須經(jīng)經(jīng)勞動者同同意？勞動部辦公公廳《關于于職工因崗崗位變更與與企業(yè)發(fā)生生爭議等有有關問題的的復函》：：“關于用用人單位能能否變更職職工崗位問問題。因勞勞動者不能能勝任工作作而變更、、調整職工工工作崗位位，則屬于于用人單位位的自主權權。”上海市高級級人民法院院《關于審審理勞動爭爭議案件若若干問題的的解答》（（滬高法民民一[2006]17號）第第六條：用用人單位在在勞動者不不勝任工作作、勞動者者醫(yī)療期滿滿后不能從從事原工作作、對負有有保守用人人單位商業(yè)業(yè)秘密的勞勞動者采取取保密措施施等情形下下依法調整整勞動者工工作內容和和工資報酬酬，用人單單位應對調調整勞動者者工作內容容的合理依依據(jù)承擔舉舉證責任。。2.約約定變變更（1））事后后協(xié)商商變更更《勞動動合同同法》》第三三十五五條：：用人人單位位與勞勞動者者協(xié)商商一致致，可可以變變更勞勞動合合同約約定的的內容容。變變更勞勞動合合同，，應當當采用用書面面形式式?！秳趧雍虾贤ā贰返谒氖畻l：有有下列情情形之一一的，用用人單位位提前三三十日以以書面形形式通知知勞動者者本人或或者額外外支付勞勞動者一一個月工工資后，，可以解解除勞動動合同：：……（（三三）勞動動合同訂訂立時所所依據(jù)的的客觀情情況發(fā)生生重大變變化，致致使勞動動合同無無法履行行，經(jīng)用用人單位位與勞動動者協(xié)商商，未能能就變更更勞動合合同內容容達成協(xié)協(xié)議的。。（2）事事前約定定變更條條件上海市高高級人民民法院《《關于審審理勞動動爭議案案件若干干問題的的解答》》（滬高高法民一一[2006]17號號）第六六條：勞勞動合同同中明確確約定調調整工作作內容與與工資報報酬的調調解，當當事人可可按約定定履行。。勞動合合同中雖雖有工作作內容和和工資報報酬調整整的約定定，但約約定指向向不明確確的，用用人單位位應當提提供充分分證據(jù)證證明調整整的合理理性，用用人單位位不能證證明調整整合理性性的，勞勞動者可可以要求求撤銷用用人單位位的調整整決定。。二、調崗崗策略①有法定定理由的的，依法法調崗②金融危危機造成成機構撤撤銷的，，協(xié)商調調崗③其他情情況可以以事后協(xié)協(xié)商的，，協(xié)商調調崗④規(guī)章制制度調整整崗位工工作內容容⑤約定調調崗條件件和規(guī)則則⑥簽訂崗崗位合同同⑦活用末末位淘汰汰⑧脫密措措施第三部部分勞勞動動合同同的終終止終止勞勞動合合同的的法律律規(guī)定定實務風風險避險對對策實務中中的問問題一、終終止勞勞動合合同的的法律律規(guī)定定（一））終止止勞動動合同同的法法律依依據(jù)《勞動動合同同法》》第四四十四四條：：有下下列情情形之之一的的，勞勞動合合同終止：（一）勞動動合同期滿滿的；（二）勞動動者開始依依法享受基基本養(yǎng)老保保險待遇的的；（三）勞動動者死亡，，或者被人人民法院宣宣告死亡或或者宣告失失蹤的；（四）用人人單位被依依法宣告破破產(chǎn)的；（五）用人人單位被吊吊銷營業(yè)執(zhí)執(zhí)照、責令令關閉、撤撤銷或者用用人單位決決定提前解解散的；（六）法律、、行政法規(guī)規(guī)規(guī)定的其他情情形?！秳趧雍贤ǚ▽嵤l例》》第五條、第第六條：自用工之之日起一一個月內內，經(jīng)用用人單位位書面通通知后，，勞動者者不與用用人單位位訂立書書面勞動動合同的的，用人人單位應應當書面面通知勞勞動者終終止勞動動關系。。用人單位位自用工工之日起起超過一一個月不不滿一年年未與勞勞動者訂訂立書面面勞動合合同的，，應當與與勞動者者補訂書書面勞動動合同；；勞動者者不與用用人單位位訂立書書面勞動動合同的的，用人人單位應應當書面面通知勞勞動者終終止勞動動關系，，并依照照勞動合合同法第第四十七七條的規(guī)規(guī)定支付付經(jīng)濟補補償。《勞動合合同法實實施條例例》第二二十一條條：勞動動者達到到法定退退休年齡齡的，勞勞動合同同終止。。《工傷保險條條例》第三十十五條：職工工因工致殘被被鑒定為七級級至十級傷殘殘的，勞動合合同期滿終止止，由用人單單位支付一次次性工傷醫(yī)療療補助金和傷傷殘就業(yè)補助助金?！秳趧雍贤ǚ▽嵤l例》》第十三條：：用人單位與與勞動者不得得在勞動合同同法第四十四四條規(guī)定的勞勞動合同終止止情形之外約約定其他的勞勞動合同終止止條件。（二）違法終終止勞動合同同的后果《勞動合同法法》第四十八八條：用人單單位違反本法法規(guī)定解除或或者終止勞動動合同，勞動動者要求繼續(xù)續(xù)履行勞動合合同的，用人人單位應當繼繼續(xù)履行；勞勞動者不要求求繼續(xù)履行勞勞動合同或者者勞動合同已已經(jīng)不能繼續(xù)續(xù)履行的，用用人單位應當當依照本法第第八十七條規(guī)規(guī)定支付賠償償金。第八十七條：：用人單位違違反本法規(guī)定定解除或者終終止勞動合同同的，應當依依照本法第四四十七條規(guī)定定的經(jīng)濟補償標準準的二倍向勞動者支付付賠償金。《勞動合同法法實施條例》》第二十五條條：用人單位位違反勞動合合同法的規(guī)定定解除或者終止勞動合同，依依照勞動合同同法第八十七七條的規(guī)定支支付了賠償金金的，不再支支付經(jīng)濟補償償。賠償金的的計算年限自用工之日起起計算。二、實務風險險（一）終止勞勞動合同不及及時（二）交接手手續(xù)延續(xù)至終終止之后（三）終止后后不收回有關關證件、資料料（四）不送達達書面通知（五）通知形形式不規(guī)范（六）未保留留員工提出不不續(xù)訂（無固固定期限）勞勞動合同的材材料（七）違反限限制性規(guī)定（八）違反訂訂立無固定期期限勞動合同同的義務強行行終止合同三、避險措施施（一））審查查是否否存在在兩種種情況況（二））區(qū)別別情況況制作作書面面通知知（三））提前前送達達書面面通知知（四））勞動動合同同期限限屆滿滿之前前辦畢畢終止止手續(xù)續(xù)（五））回收收有關關證件件、資資料（六））提示示員工工所在在部門門不得得繼續(xù)續(xù)用工工（七））出具具終止止勞動動合同同證明明第四部部分勞勞動動合同同的解解除一、解解除勞勞動合合同的的法律律規(guī)定定二、實實務風風險三、避避險對對策四、實實務中中的問問題一、解解除勞勞動合合同的的法律律規(guī)定定（一））雙方方協(xié)商商解除除勞動動合同同（二））用人人單位位單方方解除除勞動動合同同（三））勞動動者單單方解解除勞勞動合合同（四））單方方解除除勞動動合同同的法法律限限制（五））違規(guī)規(guī)解除除勞動動合同同的法法律后后果（一））雙方方協(xié)商商解除除勞動動合同同《勞動動合同同法》》第三三十六六條：：用人人單位位與勞勞動者者協(xié)商商一致致，可可以解解除勞勞動合合同。?！秳趧觿雍贤ā贰返谒乃氖鶙l：：有下下列情情形之之一的的，用用人單單位應應當向向勞動動者支支付經(jīng)經(jīng)濟補補償：：（二二）用用人單單位依依照本本法第第三十十六條條規(guī)定定向勞勞動者者提出出解除除勞動動合同同并與與勞動動者協(xié)協(xié)商一一致解解除勞勞動合合同的的。（二））用人人單位位單方方解除除勞動動合同同1.用用人單單位隨隨時解解除勞勞動合合同2.用用人單單位預預告解解除勞勞動合合同3.經(jīng)經(jīng)濟性性裁員員1.用用人單單位隨隨時解解除勞勞動合合同概念隨時解解除：：也稱稱“過過失性性解除除”，，指用用人單單位無無須以以任何何形式式提前前告知知勞動動者，，可隨隨時通通知勞勞動者者解除除勞動動合同同。《勞動動合同同法》》第三三十九九條：：勞勞動者者有下下列情情形之之一的的，用用人單單位可可以解解除勞勞動合合同：：(一)在試試用期期間被被證明明不符符合錄錄用條條件的的；(二)嚴重重違反反用人人單位位的規(guī)規(guī)章制制度的的；(三)嚴重重失職職，營營私舞舞弊，，給用用人單單位造造成重重大損損害的的；(四)勞動動者同同時與與其他他用人人單位位建立立勞動動關系系，對對完成成本單單位的的工作作任務務造成成嚴重重影響響，或或者經(jīng)經(jīng)用人人單位位提出出，拒拒不改改正的的；（五））因本本法第第二十十六條條第一一款第第一項項規(guī)定定的情情形致致使勞勞動合合同無無效的的；(六)被依依法追追究刑刑事責責任的的。2.用用人單單位預預告解解除勞勞動合合同概念預告解解除，，也稱稱非過過失性性解除除，指指用人人單位位應當當提前前一定定期限限書面面形式式通知知勞動動者方方可解解除勞勞動合合同。。法律規(guī)規(guī)定：：《勞動動合同同法》》第四四十條條規(guī)定定，勞勞動者者有下下列情情形之之一的的，用用人單單位可可以解解除勞勞動合合同：：①勞動者者患病病或者者非因因工負負傷，，醫(yī)療療期滿滿后，，不能能從事事原工工作也也不能能從事事由用用人單單位另另行安安排的的工作作的；；②勞動者者不能能勝任任工作作，經(jīng)經(jīng)過培培訓或或者調調整工工作崗崗位，，仍不不能勝勝任工工作的的；③勞動合合同訂訂立時時所依依據(jù)的的客觀觀情況況發(fā)生生重大大變化化，致致使原原勞動動合同同無法法履行行，經(jīng)經(jīng)當事事人協(xié)協(xié)商不不能就就變更更勞動動合同同達成成協(xié)議議的。。預告的程程序用人單位位提前三三十日以以書面形形式通知知勞動者者本人或者額外外支付勞勞動者一一個月工工資替代代提前通通知3.經(jīng)濟濟性裁員員概念經(jīng)濟性裁裁員，是是指用人人單位由由于生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營狀狀況發(fā)生生變化而而出現(xiàn)勞勞動力過過剩，通通過一次次性辭退退部分勞勞動者，，以改善善生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營狀況況的一種種手段。。勞動合同同法規(guī)定定第四十一一條有有下列列情形之之一，需需要裁減減人員二二十人以以上或者者裁減不不足二十十人但占占企業(yè)職職工總數(shù)數(shù)百分之之十以上上的，用用人單位位提前三三十日向向工會或或者全體體職工說說明情況況，聽取取工會或或者職工工的意見見后，裁裁減人員員方案經(jīng)經(jīng)向勞動動行政部部門報告告，可以以裁減人人員：(一)依依照企業(yè)業(yè)破產(chǎn)法法規(guī)定進進行重整整的；(二)生生產(chǎn)經(jīng)營營發(fā)生嚴嚴重困難難的；（三）企企業(yè)轉產(chǎn)產(chǎn)、重大大技術革革新或者者經(jīng)營方方式調整整，經(jīng)變變更勞動動合同后后，仍需需裁減人人員的；；(四)其其他因勞勞動合同同訂立時時所依據(jù)據(jù)的客觀觀經(jīng)濟情情況發(fā)生生重大變變化，致致使勞動動合同無無法履行行的。（三）勞勞動者單單方解除除勞動合合同1.勞動動者預告告辭職2.勞動動者隨時時解除勞勞動合同同1.勞動動者預告告辭職概念勞動者預預告辭職職，也稱稱勞動者者自由解解約權，，是指勞勞動者單單方提前前預告解解除勞動動合同的的行為。?！秳趧臃ā返诘谌粭l：：勞動者解解除勞動合同同，應當提前前三十日以書書面形式通知知用人單位。?！秳趧臃ā返诘谌l：：有下列情情形之一的，，勞動者可以隨時通知用人單位解解除勞動合同同：（一）在在試用期內的的；…《勞動合同法法》第三十七七條勞動動者提前三十十日以書面形形式通知用人人單位，可以以解除勞動合合同。勞動動者在在試用用期內提前前三日通知知用人人單位位，可可以解解除勞勞動合合同。。2.勞勞動者者隨時時解除除勞動動合同同《勞動動合同同法》》第三三十八八條：：用人人單位位有下下列情情形之之一的的，勞勞動者者可以以解除除勞動動合同同：（一））未按按照勞勞動合合同約約定提提供勞勞動保保護或或者勞勞動條條件的的；（二））未及及時足足額支支付勞勞動報報酬的的；（三））未依依法為為勞動動者繳繳納社社會保保險費費的；；（四））用人人單位位的規(guī)規(guī)章制制度違違反法法律、、法規(guī)規(guī)的規(guī)規(guī)定，，損害害勞動動者權權益的的；（五）因本本法第二十十六條第一一款規(guī)定的的情形致使使勞動合同同無效的；；（六）法律律、行政法法規(guī)規(guī)定勞勞動者可以以解除勞動動合同的其其他情形。。用人單位以以暴力、威威脅或者非非法限制人人身自由的的手段強迫迫勞動者勞勞動的，或或者用人單單位違章指指揮、強令令冒險作業(yè)業(yè)危及勞動動者人身安安全的，勞勞動者可以以立即解除除勞動合同同，不需事事先告知用用人單位。。（四）單方方解除勞動動合同的法法律限制1.用人單單位單方解解除勞動合合同的法律律限制2.勞動者者單方解除除勞動合同同的法律限限制1.用人單單位單方解解約的限制制（1）工會會監(jiān)督程序序。《勞動動合同法》》第四十三三條、《工會法》》第二十一一條規(guī)定：：企業(yè)單方面面解除勞動動合同時，，應當事先先將理由通知知工會，用人單位位違反法律律、行政法法規(guī)和勞動動合同，工工會要求重重新研究處處理時，用用人單位應應當研究工工會的意見見，并將處處理結果書書面通知工工會。（2）勞動動者無過失失《勞動合同同法》第四四十二條：：勞動者有有下列情形形之一的，，用人單位位不得依據(jù)據(jù)《勞動合合同法》第第四十條、、第四十一一條解除勞勞動合同：：①從事接觸觸職業(yè)病危危害作業(yè)的的勞動者未未進行離崗崗前職業(yè)健健康檢查，，或者疑似似職業(yè)病病病人在診斷斷或者醫(yī)學學觀察期間間的；②在在本單位患患職業(yè)病或或者因工負負傷并被確確認喪失或或者部分喪喪失勞動能能力的；③③患病或者者非因工負負傷，在規(guī)規(guī)定的醫(yī)療療期內的；；④女職工工在孕期、、產(chǎn)期、哺哺乳期的；；⑤在本單單位連續(xù)工工作滿十五五年，且距距法定退休休年齡不足足五年的；；⑥法律、、行政法規(guī)規(guī)規(guī)定的其其他情形。。（3）試用用期解約《勞動合同同法》第二二十一條：：在試用期期中，除勞勞動者有本本法第三十十九條和第第四十條第第一項、第第二項規(guī)定定的情形外外，用人單單位不得解解除勞動合合同。（4）經(jīng)濟濟性裁員的的優(yōu)先留用用對象《勞動合同同法》第四四十一條第第二款：裁裁減人員時時，應當優(yōu)優(yōu)先留用下下列人員：：（一）與本單單位訂立較長長期限的固定定期限勞動合合同的；（二）與本單單位訂立無固固定期限勞動動合同的；（三）家庭無無其他就業(yè)人人員，有需要要扶養(yǎng)的老人人或者未成年年人的。2.勞動者單單方解除勞動動合同的法律律限制（1）服務期期《勞動合同法法》第二十二二條：用人單單位為勞動者者提供專項培培訓費用，對對其進行專業(yè)業(yè)技術培訓的的，可以與該該勞動者訂立立協(xié)議，約定定服務期。（2）脫密期期勞動部《關于于企業(yè)職工流流動若干問題題的通知》第第二項：用人人單位與掌握握商業(yè)秘密的的職工在勞動動合同中約定定保守商業(yè)秘秘密的有關事事項時，可以以約定在勞動動合同終止前前或該職工提提出解除勞動動合同后的一一定時間內（（不超過6個個月），調整整其工作崗位位，變更勞動動合同相關內內容。（五）違違規(guī)解除除勞動合合同的法法律后果果1.用人人單位違違規(guī)解除除勞動合合同2.勞動動者違規(guī)規(guī)解除勞勞動合同同1.用人單位位違規(guī)解除勞勞動合同《勞動合同法法》第四十八八條：用人單單位違反本法法規(guī)定解除或或者終止勞動動合同，勞動動者要求繼續(xù)續(xù)履行勞動合合同的，用人人單位應當繼繼續(xù)履行；勞勞動者不要求求繼續(xù)履行勞勞動合同或者者勞動合同已已經(jīng)不能繼續(xù)續(xù)履行的，用用人單位應當當依照本法第第八十七條規(guī)規(guī)定支付賠償償金。第八十七條：：用人單位違違反本法規(guī)定定解除或者終終止勞動合同同的，應當依依照本法第四四十七條規(guī)定定的經(jīng)濟補償標準準的二倍向勞動者支付付賠償金?！秳趧雍贤ǚ▽嵤l例》》第二十五條條：用人單位位違反勞動合合同法的規(guī)定定解除或者終止勞動合同，依依照勞動合同同法第八十七七條的規(guī)定支支付了賠償金金的，不再支支付經(jīng)濟補償償。賠償金的的計算年限自用工之日起起計算。2.勞動者違違規(guī)解除勞動動合同《勞動合同法法》第九十條條：勞動者違違反本法規(guī)定定解除勞動合合同，或者違違反勞動合同同中約定的保保密義務或者者競業(yè)限制，，給用人單位位造成損失的的，應當承擔擔賠償責任。。第二十二條第第二款：勞動動者違反服務務期約定的，，應當按照約約定向用人單單位支付違約約金。違約金金的數(shù)額不得得超過用人單單位提供的培培訓費用。用用人單位要求求勞動者支付付的違約金不不得超過服務務期尚未履行行部分所應分分攤的培訓費費用。二、企業(yè)實務務中的風險（一）雙方協(xié)協(xié)商解除勞動動合同（二）用人單單位隨時解除除勞動合同（三）用人單單位預告解除除勞動合同（四）經(jīng)濟性性裁員（五）勞動者者預告辭職（六）勞動者者隨時解除勞勞動合同（一）雙方協(xié)協(xié)商解除勞動動合同《勞動合同法法》第三十六六條：用人單單位與勞動者者協(xié)商一致，，可以解除勞勞動合同?！秳趧雍贤ǚā返谒氖鶙l：有下列列情形之一的的，用人單位位應當向勞動動者支付經(jīng)濟濟補償：（二二）用人單位位依照本法第第三十六條規(guī)規(guī)定向勞動者者提出解除勞勞動合同并與與勞動者協(xié)商商一致解除勞勞動合同的。。1.實務中的的風險（1）不能證證明解除系經(jīng)經(jīng)雙方協(xié)商（2）由哪一一方提出協(xié)商商解除合同不不明（3）解除除合同的時時間點不明明（4）發(fā)生生其他權利利義務的爭爭議2.避險措措施（1）員工工提出解約約須書面申申請（2）審查查是否約定定服務期、、提前通知知期（3）經(jīng)協(xié)協(xié)商解約須須簽訂協(xié)議議書（4）明確確所有權利利義務的清清結條款（5）出具具解除勞動動合同的證證明（二）用人人單位隨時時解除勞動動合同《勞動合同同法》第三三十九條：：勞動者有有下列情形形之一的，，用人單位位可以解除除勞動合同同：(一)在試試用期間被被證明不符符合錄用條條件的；(二)嚴重重違反用人人單位的規(guī)規(guī)章制度的的；(三)嚴重重失職，營營私舞弊，，給用人單單位造成重重大損害的的；(四)勞動動者同時與與其他用人人單位建立立勞動關系系，對完成成本單位的的工作任務務造成嚴重重影響，或或者經(jīng)用人人單位提出出，拒不改改正的；（五）因本本法第二十十六條第一一款第一項項規(guī)定的情情形致使勞勞動合同無