高校的績效工資制度研究

高校的績效工資制度研究［摘要］高校施行績效工資以來，這種制度具體表現出出了其不同以往的優(yōu)越性，但也暴露出許多問題，比方績效難以量化評定和監(jiān)管缺失等，并導致老師將純學術與理性的活動染上了很濃烈厚重的商業(yè)氣息，剽竊之風日盛，授課質量下降等，這都應該引起警醒。建立科學合理的績效評價體系，嚴謹科學地制訂考核標準，并實行全面立體的監(jiān)管，盡力在現有制度的基礎上不斷完善辦法，使績效工資制度既能夠起到鼓勵作用，又不會使職工為了利益而放棄學術的莊嚴，這具有極為主要的意義。［本文關鍵詞語］高?？冃ЧべY制度2006年，的十六屆三中全會關于推進事業(yè)單位分配制度改革，改革事業(yè)單位工資制度，建立符合事業(yè)單位特點、具體表現出崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，當前已進入第二階段——實行績效工資制度。在教育部門，義務教育階段已經全面實行績效工資制度，2010年全國高校老師也已經正式實行績效工資制度。不可否認實行績效工資制度后，對過去分配制度的弊端得到有效遏制，高校老師的薪酬內容得到了進一步規(guī)范,薪酬項目得到了統一，工資中“活〞的比例增大，工資的鼓勵作用得以具體表現出，一定水平上提升了工作效率，同時更符合高校間競爭的需要。但績效工資制度的實行同樣暴露出許多問題，比方：高校老師由于工作內容的特殊性，績效難以評估；工資鼓勵并不合適所有的教師，研究表示清楚金錢對于青年教師鼓勵作用明顯，而對于富有經歷體驗的老教授金錢鼓勵作用有限；同時，教育自己是一個準公共產品，教育效果更難衡量。以至一些學者以為由于沒有指點性的績效工資設置形式或辦法,績效工資僅僅從名稱上取代了原來的校內津貼〔安曉敏，2010〕，也有學者以為績效工資制度在高校缺乏施行的需要條件，應該適中選擇績效工資形式，理性地有限度地推行績效工資制度〔馮文全等，2010〕。133229.cOm在施行績效工資制度的問題上我們的確應該理性看待，一方面必需肯定績效工資的作用，另一方面更要不斷完善績效工資制度，所以文章從這一方面切入，討論解決的辦法。一、高校績效工資制施行存在的問題績效工資(performancerelatedpay，簡稱prp)，又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度、工作業(yè)績、工作態(tài)度等各個方面進行綜合考核評級，將職工的薪酬收入與職工的個人業(yè)績掛鉤的一種浮動工資制度?？冃Э己斯べY起源于西方市場經濟國家，據資料顯示，早在20初，績效考核工資就被英美教育界采用，但由于操作層面的困難，十分是對老師工作評估的復雜性與施行難度，并沒有在教育界流行開來。到了20世紀80、90年代，隨著改革高校老師薪酬制度呼聲的高漲，績效工資制得到了越來越多高校的喜愛。而我們國家在經歷了多年的醞釀后，終于在2006年7月1日起在高校開始推行崗位績效工資制度，在推行經過中面臨一些現實的困難和問題。1.績效難以評定高校不是以盈利為目的的組織，對高校教職工實行績效考核，假如實行一刀切的辦法就不是很適宜，比方，高校的后勤效勞集團是以盈利為目的的，對其所屬職工進行績效考核的話很容易，直接參考企業(yè)的運作形式就能夠，但是對于諸多的老師而言，以績效指標來對其考核就略顯勉強。由于老師重要從事教學活動和科研，其相關活動自己不能給高校帶來直接經濟效益，這里面存在一個量化的問題。但在制度已經確定的情況下，就不得不強行指定相關的指標來到達考核目的，因此滋長了兩個方面存在的問題。〔1〕重科研、輕教學由于教學〔即授課〕內容自己的極度抽象性與不確定性，以教學作為績效考核的指標容易引起爭議，由于太過于主觀，主觀的東西不具備說服力。因而，高校在施行績效考核的時候就把重點放到了科研這個方面?？蒲袑τ谖目评蠋焷碚f，直接表現形式就是論文，而對于理工科老師而言，其表現形式則是科研項目，這些都是很容易以數目來衡量的，能夠很輕易地通過數量的多少來評定等級，鑒于此，高校在評定職稱〔副教授、教授〕的時候往往指定了硬性指標，如在一年之內必需在核心期刊上發(fā)表太多少數量以上，在省級期刊上發(fā)表多少數量以上。老師的職稱高低又決定了其工資的高低和社會地位的不同，所以老師為了盡快實現職稱轉換，不得不把工作的重點從傳統的教學轉向了科研，竭盡全力地發(fā)表論文，爭取科研項目，教學質量也因而逐步走低，這也是近年來社會熱議的問題之一?！?〕科研質量下降從中國的各大數據庫統計資料來看，中國在近些年來的學術論文數量急劇增長，呈現出一片繁榮的景象，但細心分析不難發(fā)現，這樣的繁榮其實是虛假繁榮。如今論文剽竊在學術界已經是一個公開的機密，“天下文章一大抄〞這樣的話語已經成為調侃的語句，只要自己的剽竊沒有被發(fā)現，那么就算增長了自己的績效，而中國在版權立法方面的缺失也為論文剽竊提供了很好的庇護。據相關資料顯示，連一些有名高校的老師在科研中也存在很嚴重的剽竊現象，科研質量的下降由此可見一斑。在出版界，以至出現了專門吃大學績效考核的“學術核心期刊〞，壓低門檻，竭力增長數量，靠收版面費，年創(chuàng)收數千萬，這在助長了學術不正之風的同時，也從側面反映了學術的腐敗。反觀歐美名校，同樣是實行老師績效考核，但是沒有我們國家這樣嚴重，這些學校實行的是畢生制，對教授、副教授實行畢生制，一個教授只要拿到了畢生教職，即便以后一篇論文不再寫，照樣能夠當教授。所以，以這樣的硬性指標來考核老師從現前階段來看是不適宜的。2.標準制訂缺陷以及監(jiān)管缺失高校在對廣闊教職工進行績效考核時往往使用的是自己制訂的標準，因而各個高校的標準有時相差甚遠，即使是同一個高校，標準可能也年年不同，固然在每年的履行經過中都標榜“公開、公正、公平、透明〞等原則，卻難免讓人疑心標準自己的公平性。標準自己的科學與公正與否，關系到績效工資制度能否順利久長地實行下去。解決這個問題迫在眉睫。另一方面，怎樣防止相關領導在標準制訂和績效考核時滋長腐敗，也是一個必需考慮的問題，從開始將標準付諸理論并最終構成結果，這中間缺少了一個監(jiān)管主體，腐敗經常就是由于監(jiān)管不到位而產生的，那么不難想象，這將導致的新的不公平產生。3.現行績效工資制度有失公平高校老師的績效工資一般由三部分構成，崗位工資、績效工資和津補助。但是當前,高校老師的工資仍然是以職務和資歷為基礎的形式。該形式重要根據老師職務、職稱、學歷和資歷等來設計薪酬,而沒有與老師的崗位職責、工作業(yè)績真正掛鉤,并沒有真正履行國家要求的“與崗位職責、工作業(yè)績、實際奉獻嚴密聯絡的以績效為導向的薪酬體系〞，工資杠桿在一定水平上已失去了鼓勵作用。這就造成很多老師，尤其是青年老師雖身處高校一線的教學、科研崗位,卻拿不到和實際崗位價值相一致的崗位工資。另一種情況是，績效工資部分比例太高，部分高校到達了60%以上，可能造成一位沒有在核心期刊發(fā)表文章的教授拿到的績效工資不如一位剛加入工作的行政人員。這種完全忽視高校人才特征的做法是值得商榷的。4.現行績效工資體系對部分老師鼓勵效果有限績效工資制度實質上就是改變原來單一的、固定工資體系,從新設計一套報酬體系來鼓勵老師。然而高校老師是一個特殊群體，他們受過高條理的知識教育，在部分老師的價值觀中，并不以為金錢的鼓勵是最為有效的鼓勵方式，研究表示清楚很多老師都以為,提升專業(yè)技能的時機,與增長報酬的時機同等主要,以至更主要。而且,與普遍的看法相反,老師更支持以知識和技能為重心的價值體系?！插X磊，2008三、完善高?？冃ЧべY制度1.建立科學合理的績效評價體系如今的績效評價體系的一個突出特征就是：過于強調量化指標，而且由于評價指標的覆蓋面和概括性有限，出現了以評價指標為批示棒開展工作的現象。所以，評價體系的指標的建構要留意定性與定量的結合，能夠充足借鑒國外績效工資的評價指標，同時可以以吸收國內企事業(yè)單位的績效考核和評價經歷體驗，在借鑒的同時必需面對中國幾十年來工資改革的困難處境，考慮到老師職業(yè)自己的職業(yè)特點，建立符合國情、契合老師職業(yè)的績效評價體系。同時還應該施行分類考核，一般來講，如今的高校都不是單學科發(fā)展，高校一般都有文、理、工等數類大項，理工科的科研項目、科研經費相對較多，而文科類的專業(yè)相對較少。分類考核的目的就是要充足考慮這些因素，對考核指標作更細的分類，以適應高校老師復雜的工作，進而提升考核的科學性。2.第三方機構制訂標準和成立監(jiān)管小組為了防止標準“年年有、年年變〞這種現象的產生，改變高校本身制訂標準的方式，把標準的制訂權轉交給專業(yè)的第三方機構〔和學校自己不存在利益穿插點〕，這樣能很大水平上保證標準的相對公平。這樣的第三方機構必需是有一定經歷體驗的專業(yè)性評估機構，并要做到下面幾點：1.對高校的整個情況充足了解；2.清楚高校以往的工資分配方式，認識到高校其不同于企業(yè)的屬性，因地制宜地制訂策略；3.在經過細心琢磨構成意見后，要定期聽取職工的意見，根據采集的有效信息不斷改善管理形式。這樣，一方面職工能夠加強本身的參與意識，另一方面又不斷推進管理形式走向科學與合理。成立監(jiān)管小組，監(jiān)管小組能夠明察暗訪相結合，隨機在高校中抽取老師了解詳細情況并做備案資料，并負責及時把發(fā)現的問題進行上報，并擁有一定的處理懲罰權利。監(jiān)管組織自己要實現其公開與透明，定期在網上和專欄公布監(jiān)督情況，聽取廣闊大眾意見。監(jiān)管組織在監(jiān)督的同時也要承受大眾的監(jiān)督，這樣能夠構成互相制約的作用。3.制度施行中，兼顧公平首先，要貫徹績效工資的實質。做到“與崗位職責、工作業(yè)績、實際奉獻嚴密聯絡的以績效為導向的薪酬體系〞，不能將績效工資制度流于形式和口號。過去高校的分配制度，對于年輕老師存在嚴重的不公平現象，不管是在工資報酬、科研項目的申報，還是外出學術溝通，對青年老師都存在較高的門檻。實行績效工資制度應該一改這種不公平現象，重視青年老師的成長。同時，也應該考慮到高校老師自己的人才特征，不是一朝一夕既能實現突破，需要不斷積累能力產生更大的效應，所以，各高校應根據本身情況，適當調低績效工資的比例，績效工資占總工資比例不高出30%為宜。4.績效工資制度與其他鼓勵辦法并舉薪酬僅僅僅是鼓勵的一種方式，對于高校這一特殊群體，應多渠道研究鼓勵辦法，比方：對于青年老師，在實行績效工資的基礎上，提供更多外出進修、溝通及其他提升專業(yè)技能的時機；對于經歷體驗豐富的老教授，可借鑒國外的一些做法，采取畢生制。我們以至能夠考慮，對于不同條理的老師群體，采取不一樣的績效工資比例，總體來說，青年老師績效工資比例占總工資比例最高，中年老師中等，教授最低。理論證明，高?？冃ЧべY制度在詳細的應用中出現了許多新的問題，怎樣實事求是地解決問題，是擺在當下的一個主要難題。高校績效工資制度要突出老師的特殊角色，充足將這個制度與高校的“人才強校〞理念聯絡起來，只要這樣，能力真正意義上發(fā)揮這個制度的鼓勵與促進作用，同時不會使老師在關注經濟利益的時候逐步偏離了教書育人的本道。以下為參考文獻：[1]李君，伍紅軍.高校崗位績效工資制度評價及其完善辦法研究[j].職業(yè)圈，2009，19.[2]張巖.淺談崗位技能工資與崗位績效工資之優(yōu)劣[j].科技信息，2007，06.[3]馮文全，夏茂林.關于高校老師實行績效工資制度的理性考慮[c].2