2023年自考人力資源開發(fā)與管理

人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料第一章人力資源管理及其價(jià)值.人力資源：在一定社會組織范圍內(nèi)可以作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟(jì)活動的所有勞動人11總和。它分為現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源兩部分。.影響人力資源數(shù)量的因素人口總量及其在生產(chǎn)狀況，這是首要取決因素（2）人口的年齡構(gòu)成，他直接決定了人力資源的數(shù)量人口遷移.影響人力資源質(zhì)量的因素（1）遺傳和其他先天因素（2）營養(yǎng)因素（3）教育因素.人力資源的特點(diǎn)（1）存在狀態(tài)的生物性（2）開發(fā)對象的能動性：自我強(qiáng)化。功利性傾向。愛崗敬業(yè)，積極工作，發(fā)明性的勞動（能動性最重要的表現(xiàn)）（3）生成過程的時代性（3）生成過程的時代性（4）使用過程的時效性（5）開發(fā)過程的連續(xù)性（5）開發(fā)過程的連續(xù)性（（5）開發(fā)過程的連續(xù)性（6）使用開發(fā)的再生性（7）閑置過程的消耗性（7）閑置過程的消耗性⑻人力資源的社會性.現(xiàn)代社會的四大資源：人力資源，自然資源，（7）閑置過程的消耗性⑻人力資源的社會性.人力資源的作用（1）人力資源是公司最重要的資源（2）人口資源是發(fā)明利潤的重要來源（3）人力資源是一種戰(zhàn)略性資源.人力資源管理：指對人力資源的生產(chǎn)，開發(fā)，配置，使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃，組織，指揮和控制的管理活動。.人力資源管理涉及的重要內(nèi)容（1）獲?。核匾婕叭肆Y源規(guī)劃，招聘與錄用（2）訪談法：涉及對任職者進(jìn)行個別訪談，對坐同種工作的任職者進(jìn)行集體訪談，對了解被分析工作的主管人員進(jìn)行訪談優(yōu)點(diǎn)：a可以得到觀測法得不到的信息，增長信息量b整個過程的可控性比較強(qiáng)c運(yùn)用面比較廣泛d有助于員工的溝通缺陷：a對方談人員規(guī)定高b收集到的信息也往往會失真c打斷工作執(zhí)行人員的正常工作（3）問卷調(diào)查法：種類有開放式問卷和封閉式問卷、結(jié)構(gòu)化問卷和非結(jié)構(gòu)化問卷、標(biāo)準(zhǔn)化問卷和非標(biāo)準(zhǔn)化問卷、職務(wù)定向和人員定向等優(yōu)點(diǎn)：a費(fèi)用低，速度快，調(diào)查范圍廣，適合對大量工作人員進(jìn)行分析b所獲的資料規(guī)范化、數(shù)量化，有助于運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)解決c可用于多目的、多用途的工作分析d可用工作之余時間填寫，不耽誤正常的生產(chǎn)工作缺陷：a高質(zhì)量問卷的設(shè)計(jì)要花費(fèi)大量的人力、物力、時間且費(fèi)用較高b缺少面對面的接觸，不能獲得準(zhǔn)確的信息c可控性比較差（4）工作日記法：優(yōu)點(diǎn)a收集的信息可靠性比較高，可以收集到最詳盡的數(shù)據(jù)b長期對工作進(jìn)行全面的記錄，可以避免漏掉c適合對■高水平和高復(fù)雜性工作進(jìn)行分析，顯得更為經(jīng)濟(jì)有效d可作為了解工作內(nèi)容,工作職責(zé)、工作關(guān)系等信息的補(bǔ)充缺陷a每日程序化的填寫會使員工感到厭倦，出現(xiàn)發(fā)明性內(nèi)容b員工也許會夸大或刻意影藏，導(dǎo)致信息失真c工作人員無法的填寫過程進(jìn)行有效監(jiān)控，也許會使填寫活動具體化限度與工作分析人員的預(yù)期有差異d信息整理量大，歸納工作繁瑣20：工作分析獲得的最終成果是職務(wù)說明書，它是根據(jù)工作分析所需要的各種調(diào)查資料，加以整理、分析、判斷得出的一種關(guān)于工作是什么以及工作任職者應(yīng)當(dāng)具有什么資格條件的結(jié)論性的書面材料。它基本上涉及工作描述和工作規(guī)范兩個部分21：工作描述：又稱工作說明、職務(wù)描述，是指用書面形式來對組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一規(guī)定，他回答的是“該職位是做什么的”。他一般涉及以下幾個方面：工作標(biāo)志、工作范圍、工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作權(quán)限、工作關(guān)系22：工作規(guī)范：也稱任職資格，就是反映從事某項(xiàng)工作的人必須具有的最基本的資格條件，即一個職位對承擔(dān)這些工作活動的人的規(guī)定，涉及相關(guān)的知識，技能，能力和其他的特性。23：管理崗位工作規(guī)范規(guī)定知識規(guī)定：最低學(xué)歷、專門知識、政策法規(guī)知識、管理知識、外語水平、相關(guān)知識（2）能力規(guī)定：理解判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、開拓能力、社會活動能力、語言文字能力、業(yè)務(wù)實(shí)行能力（3）經(jīng)歷規(guī)定24：編寫工作說明書遵循的原則（1）對象是工作崗位自身（2）內(nèi)容具體細(xì)致（3）對工作職責(zé)的描述應(yīng)簡樸明了工作說明書應(yīng)與公司同步發(fā)展25：工作說明書的內(nèi)容：工作標(biāo)志、工作綜述、工作權(quán)限、工作條件與工作環(huán)境、工作活動和程序、績效標(biāo)準(zhǔn)、聘用條件、任職資格第六章人力資源的招錄管理1：招聘：指在公司總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)戈L并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程2：招聘的意義招聘是公司獲取人力資源的重要手段減少離職，增強(qiáng)公司內(nèi)部凝聚力（3）招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用（4）招聘工作對“推銷”公司具有重要的作用（5）招聘是整個公司人力資源管理工作的基礎(chǔ)3：招聘的影響因素公司外部影響因素A經(jīng)濟(jì)因素：人口和勞動力因素、勞動力市場條件因索、產(chǎn)品和服務(wù)市場條件因素B法律和政府政策因素：重要指勞動就業(yè)法規(guī)和社會保障法以及國家的就業(yè)政策等內(nèi)容公司內(nèi)部影響因素A公司的招聘政策B公司的招聘預(yù)算C公司的形象及號召力D公司的薪酬水平4：招聘的原則任人唯賢公開、公平、公正（3）符合國家法律政策和社會整體利益雙向選擇競爭、擇優(yōu)、全面（6）保證用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)5：招聘的程序（1）擬定招聘需求（2）制定招聘計(jì)劃：擬定招聘機(jī)構(gòu)，分析相關(guān)的信息，制定招聘方案發(fā)布招聘信息（4）實(shí)行招聘計(jì)劃：組織內(nèi)部人員的調(diào)整與適應(yīng)，實(shí)行外部招聘計(jì)劃（5）招聘效果評估6：內(nèi)部招聘布告法推薦法（3）檔案法7：內(nèi)部招聘的來源提高工作調(diào)換（3）工作輪換8:內(nèi)部招聘的優(yōu)勢（1）從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”問題，甚至“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題（2）從公司文化角度來看，內(nèi)部選拔加強(qiáng)了公司文化，并且傳達(dá)了一個信息，忠誠和杰出的工作會得到晉升和獎勵從組織的運(yùn)營效率來看。與外部招聘相比，對于內(nèi)部員工通常需要較少的技能評估、較少的時間來做決定，且他們拒絕所提供待遇的也許性也小的多，所以能更快的展開工作從激勵方面來看，一個內(nèi)部人員的晉升會引起多個內(nèi)部人員的晉升從成本方面來看，一方面減少了廣告費(fèi)用和員工成本，同時又建立了人才儲備庫9：內(nèi)部招聘的局限（1）內(nèi)部員工競爭的結(jié)果必然有勝有敗，也許影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)（2）大多數(shù)的內(nèi)部選拔系統(tǒng)都非?！敖┗?，晉升計(jì)劃陳舊，晉升制度不具有評價(jià)其有效性的標(biāo)準(zhǔn)或措施，以致公司內(nèi)部最佳的人才得不到發(fā)現(xiàn)，甚至導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流（3）公司內(nèi)的“近親繁殖”“團(tuán)隊(duì)思維”“長官意志”現(xiàn)象，使得公司缺少多樣性的觀念和見解，不利于個體創(chuàng)新（4）從內(nèi)部晉升也會產(chǎn)生新的空缺，這就是被提高的人所空缺出來的職位，這一職位也是需要填補(bǔ)的10：外部招聘的方法招聘會委托職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)招聘廣告網(wǎng)上招聘勞務(wù)市場和人才交流中心招聘獵頭公司校園招聘11：外部招聘的優(yōu)勢（1）有助于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系（2）可認(rèn)為公司帶來新鮮空氣（3）樹立公司形象的好機(jī)會12：外部招聘的局限外聘人員不熟悉組織流程公司相應(yīng)聘者的情況缺少進(jìn)一步的了解對內(nèi)部員工的枳極性照成打擊13：選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識技能水平，預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出公司所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者14：有效的人員選拔的意義保證組織在員工身上的投入得到回報(bào)，也保證員工在組織中得到發(fā)展（2）有效的人員選拔可為組織節(jié)省費(fèi)用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的也許性，減少了員工辭退率和辭職率，為組織節(jié)省了離職成本（3）有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與組織外的應(yīng)聘者，提供了公平競爭的機(jī)會15：人員選拔的重要性有效的選拔工作，可以避免日后的調(diào)職或解聘（2）做好員工選拔工作，使公司獲得合格的員工，使得公司的花費(fèi)有所值對公司具有重要意義員工測評既可以幫助公司制定員工錄用決策，乂可以幫助公司制定晉升決策16:選拔的程序（1）資格審查與初選（2）選拔測試：專業(yè)知識測試、能力測試、個性和愛好測試、體能測試工作樣本測試（規(guī)定應(yīng)聘者完畢職位中的一項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù)，根據(jù)任務(wù)的完畢情況來作出評價(jià)，這種方法強(qiáng)調(diào)直接衡量工作的績效，因此具有較高的預(yù)測效度）、評價(jià)中心測試面試17：公文解決：乂叫文獻(xiàn)篋練習(xí)，在這個練習(xí)中，給每位參與者發(fā)一套模擬工作的文獻(xiàn)筐中的待解決材料,涉及報(bào)告、備忘錄、電話記錄等材料?，需要參與者對信息進(jìn)行優(yōu)化并在規(guī)定期間內(nèi)對其作出反映。18：角色扮演：在模擬場景中規(guī)定應(yīng)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色場景去解決各種問題和矛盾并以此來觀測應(yīng)試者的表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力。19：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：把幾個應(yīng)聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不制定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定期間內(nèi)給出一個決策，評委們則在旁邊觀測所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并作出評價(jià)。20：即席發(fā)言法：指主考官給被試者出一個題目，讓被試者稍作準(zhǔn)備后按題目規(guī)定進(jìn)行發(fā)言，以便了解被試者快速思維反映能力、思維發(fā)明性和發(fā)散性、語言表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等方面的心理素質(zhì)21：面試的分類（1）從面試所達(dá)成的效果來分類：初步面試和診鍛面試從參與面試過程的人員來看：個別面試、小組面試、成組面試（集體面試）從面試的組織形式看：結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、壓力面試22：壓力面試給應(yīng)聘者提出一個意想不到的問題，往往是在面試的開始時就給應(yīng)試者以意想不到的一擊,通常是具有敵意的或具有襲擊性，主考官以此觀測應(yīng)試者的反映。22：影響面試效果的因素（1?非語言行為導(dǎo)致的錯誤（2）面試考官支持與誘導(dǎo)（3）對職位缺少結(jié)識（4）相對標(biāo)準(zhǔn)（5）招聘規(guī)模的壓力23：選拔錄用的影響因素⑴付出的報(bào)酬要合理、合法（2）決策速度（3）組織的等級⑷應(yīng)聘者數(shù)量（5）組織類型（6）試用期24：人員錄用的原則（1）因事?lián)袢?，知事識人（2）任人唯賢，知人善用用人不疑，疑人不用（4）寬嚴(yán)相濟(jì)，指導(dǎo)幫助25：人員錄用的程序（1）背景調(diào)查（2）體檢（3）簽訂試用協(xié)議（4）員工的安排與試用（5）正式錄用26：招聘評估的作用有助于為組織節(jié)省開支通過員工錄用數(shù)量的評估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的因素，有助于改善組織在招聘上的薄弱環(huán)節(jié)（3）有助于招聘方法的改善，又為員工培訓(xùn)、績效評估提供了必要的信息27：信度：指可靠性限度，涉及穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)28：穩(wěn)定系數(shù)：指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試結(jié)果的一致性29：等值系數(shù)：對同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩種對等的、內(nèi)容相稱的測試，其結(jié)果之間的一致性30：內(nèi)在一致性系數(shù)：指把同一應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性31：預(yù)測效度：指對所有應(yīng)聘者都施以某種測試，但并不以其結(jié)果決定錄用與否，而以其他選拔手段來決定錄用人員32：同測效度：指對現(xiàn)有的職工實(shí)行某種測試，然后將結(jié)果與這些職工的表現(xiàn)或工作考核得分加以比較33：內(nèi)容效度;指測試是否代表了工作績效的某些重要因素34：成本效益評估：重要對招聘成本、成本效用、招聘收益一成本比等方面進(jìn)行評估，即對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查】核算，并對照預(yù)算進(jìn)行評價(jià)的過程總成本效用=錄用人數(shù)除以招募總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)除以招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)除以選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)除以錄用期間的費(fèi)用招聘收益一成本比=所有新員工為組織發(fā)明的總價(jià)值除以招聘總成本35：錄用人員評估：指根據(jù)招聘計(jì)劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評估的人力資源開發(fā)與管理的過程錄用比=錄用人數(shù)除以應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘完畢比=錄用人數(shù)除以計(jì)劃招聘人數(shù)*100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)除以計(jì)劃招聘人數(shù)*100%第七章人力資源的薪酬與福利1:薪酬：是公司對員工為公司所作出的奉獻(xiàn)（涉及員工付出的腦力、體力、時間、技術(shù)、創(chuàng)新以及實(shí)現(xiàn)的績效），所給付的相應(yīng)的報(bào)酬或答謝。2：薪酬的影響因素（1）公司外部因素：國家法律法規(guī)、本地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況及物價(jià)水平、勞動力市場的供應(yīng)狀況、其他公司的薪酬?duì)顩r（2）公司內(nèi)部因素：公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和公司文化、公司的發(fā)展階段、公司的財(cái)務(wù)狀況（3）員工個人因素：員工所處的行業(yè)和職位、員工的績效表現(xiàn)、員工的工作年限3：初期的薪酬理論：亞當(dāng)?斯密是第一個對薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者，李嘉圖認(rèn)為薪酬具有自然價(jià)格和市場價(jià)格4：馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資決定理論：以按勞分派為基本原則、公司是獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，工資分派應(yīng)以公司為單位，公司有工資決定與分派的自主權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)者個人工資水平由公司的有效勞動與個人勞動奉獻(xiàn)雙重因素決定、工資水平取決于勞動力市場勞動供求狀況與經(jīng)濟(jì)效益、建立工資談判機(jī)制5：維持生存薪酬理論：威廉?配第，這一理論認(rèn)為，產(chǎn)業(yè)社會中工人的薪酬應(yīng)當(dāng)?shù)韧蚵愿哂谀芫S持生存的水平6：人力資本理論：西奧多?舒爾茨和加里?貝克爾7：邊際生產(chǎn)率薪酬理論：克拉克，指最后追加的單位勞動所帶來的產(chǎn)量的增長8：供求均衡薪酬論：馬歇爾在其《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中提出，以均衡價(jià)格為基礎(chǔ)，叢生產(chǎn)要素的需求與供應(yīng)兩方面來說明薪酬水平的決定，奠定了現(xiàn)代薪酬理論的基礎(chǔ)9：集體談判薪酬理論：庇占在《福利經(jīng)濟(jì)學(xué)》中建立了一種短期薪酬決定模型，他討論了勞資雙方也許達(dá)成的協(xié)議的薪酬上下限10：效率薪酬理論：工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率，薪酬通過刺激效應(yīng)、逆向選擇效應(yīng)、勞動力流動效應(yīng)和社會倫理效應(yīng)發(fā)生影響所致11：工資：是勞動者付出勞動以后，以貨幣形式得到的勞動報(bào)酬12：報(bào)酬：員工從公司那里獲得的，作為個人奉獻(xiàn)回報(bào)的貨幣性報(bào)酬和非貨幣性報(bào)酬13：薪金：一般勞心者的收入為薪金，勞力者的收入為工資14：基本薪酬：是公司根據(jù)員工所承擔(dān)或完畢的工作任務(wù)，或者員工所具有的完畢工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬15：可變薪酬：也稱浮動薪酬獲獎金，與績效之間掛鉤，使得薪酬與績效之間建立一種直接的關(guān)系，使員工受到了很強(qiáng)的激勵作用，對公司績效目的的實(shí)現(xiàn)也具有積極作用，也有人稱之為激勵薪酬16：間接薪酬：也稱福利薪酬，重要指公司為員工提供的各種物質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)形式，涉及法定福利和公司提供的各種補(bǔ)充福利17：薪酬一般由基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬三個部分組成18:薪酬體系的構(gòu)成擬定后，就要設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，涉及設(shè)計(jì)薪酬的等級和各等級間的差距。薪酬等級設(shè)計(jì)通常涉及單一薪酬等級和可變薪酬等級，前者指薪酬體系中基本薪酬的等級，后者則在每一職位等級內(nèi)以工齡、績效考核或技術(shù)等因素為基礎(chǔ)，設(shè)定不同的薪級。一般最高與最低薪額的差距以不超過50%為宜19：薪酬管理：指公司在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部個影響因素，擬定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。20：薪酬水平：指公司內(nèi)部個職位以及公司總體水平薪酬的高低狀況，它反映了公司薪酬的外部競爭性。21：薪酬結(jié)構(gòu)：指公司內(nèi)部各職位之間薪酬的互相關(guān)系，它反映了公司薪酬的內(nèi)部一致性。22：薪酬形式：指在員工與公司總體薪酬的不同類型的組合方式23：薪酬調(diào)整：是指公司根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的變動24：薪酬控制：指公司對支付的薪酬總額進(jìn)行測算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給公司帶來過重的財(cái)務(wù)承擔(dān)25：薪酬管理對人力資源管理的重要意義（1）吸引和保存優(yōu)秀員工實(shí)現(xiàn)對員工的激勵提高公司的績效塑造良好的公司文化26：薪酬的形式（1）計(jì)時薪酬和計(jì)件薪酬，其中計(jì)時薪酬以按月計(jì)酬為基本形式基于崗位、技能、績效的薪酬（3）內(nèi)在薪酬和外在薪酬（4）全面薪酬制度27：設(shè)計(jì)薪酬制度的步舞職位分析和評價(jià)薪酬調(diào)查分析設(shè)計(jì)、擬定薪酬結(jié)構(gòu)擬定薪酬水平（5）薪酬體系的實(shí)行和修正28：薪酬管理中需要注意的事項(xiàng)（1）薪酬的支付必須促進(jìn)公司的可連續(xù)發(fā)展（2）薪酬制度的實(shí)行必須支持公司戰(zhàn)略的實(shí)行（3）薪酬支付必須強(qiáng)化公司的核心價(jià)值觀和核心能力薪酬管理必須有助于營造響應(yīng)變革和實(shí)行變革的文化29：福利指公司支付給員工的間接薪酬，不同于直接薪酬，福利具有兩個顯著的特點(diǎn)：一是直接薪酬往往采用貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式；而福利多采用實(shí)物支付和延期支付的方式。二是直接薪酬具有一定的可變性，與員工個人直接相連，而福利則具有準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)，一般所有員工普遍都能享受得到30：員工福利是指在?段時間內(nèi)具有公司員工資格的人獲得的所有非直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬31：員工福利是薪酬的重要組成部分，由基本社會保險(xiǎn)、公司補(bǔ)充保險(xiǎn)和職工福利三部分組成32：員工福利的重要特點(diǎn)補(bǔ)償性均等性集體性33：員工福利的意義吸引并保持人才提高生產(chǎn)率提高滿意度（4）增強(qiáng)凝聚力34：福利的優(yōu)缺陷優(yōu)勢：a它的形式靈活多樣，可以滿足員工不同的需要b福利具有典型的保健性質(zhì)，可減少員工的不滿，增強(qiáng)公司的凝聚力c具有稅收方面的優(yōu)惠，可以使員工獲得更多的實(shí)際收入d公司集體購買某些產(chǎn)品，具有規(guī)模效應(yīng)，可認(rèn)為員工節(jié)省一定的支出缺陷：a由于它具有普遍性，因此在提高員工工作績效方面的效果不如直接薪酬那么明顯b具有剛性特性，增長公司承擔(dān)（2）整合（3）獎酬：是人力資源管理的核心（4）調(diào)控（5）開發(fā)：是人力資源管理的重要職能9：功能性作業(yè)直接用以人力資源管理任務(wù)，而支援性管理作業(yè)則是用以支持和保證功能性管理作業(yè)的順利進(jìn)行10：人力資源管理的特性（1）人力資源管理的綜合性（2）人力資源管理的實(shí)踐性（3）人力資源管理的發(fā)展性（4）人力資源管理的民族性（5）人力資源管理的全面性11：戰(zhàn)略性人力資源管理：以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過動態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項(xiàng)職能活動，保證組織獲取競爭優(yōu)勢，并達(dá)成組織目的的過程。12：人力資源管理先后經(jīng)歷了人事管理，人力資源管理，戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段13：戰(zhàn)略性人力資源管理的特性（1）戰(zhàn)略性：這是其本質(zhì)特性（2）系統(tǒng)性（3）匹配性：這是其核心規(guī)定，涉及內(nèi)部匹配和外不匹配動態(tài)性（5）關(guān)鍵性第二章人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略1：人力資源開發(fā)：開發(fā)者通過學(xué)習(xí)，教育，培訓(xùn)，管理，文化制度建設(shè)等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目的與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進(jìn)行運(yùn)用，塑造，改造與發(fā)展的活動。2：人力資源開發(fā)的類型從空間形式分：行為開發(fā)，素質(zhì)開發(fā)，個體開發(fā)，群體開發(fā)，組織開發(fā)，區(qū)域開發(fā)，社會開發(fā)，國際開發(fā)從空間形式看：前期開發(fā)，使用期開發(fā)，后期開發(fā)（3）從對象上劃分：品德開發(fā)，潛能開發(fā)，技能開發(fā)，知識開發(fā)，體能開發(fā)，智力開發(fā)等3：人力資源開發(fā)的特點(diǎn)35:法定福利：也稱基本福利，是指按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須實(shí)行的對員工的福利保護(hù)政策，其特點(diǎn)是只要公司建立并存在，就有義務(wù)、有責(zé)任且按照國家統(tǒng)一規(guī)定的福利項(xiàng)目和支付標(biāo)準(zhǔn)支付，不受公司所有制性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響，涉及社會保險(xiǎn)和各類休假制度36：社會保險(xiǎn)具有強(qiáng)制性、保障性、公益性、普遍性、互濟(jì)性等特點(diǎn)，社會保險(xiǎn)涉及養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)37：公司福利：指公司在國家法定的基本福利之外，自主建立并提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入以外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，涉及貨幣津貼、實(shí)物和服務(wù)等形式38：公司福利的內(nèi)容（1）收入保障計(jì)劃：公司年金、人壽保險(xiǎn)、住房援助計(jì)劃（2）健康保障計(jì)劃（3）員工服務(wù)計(jì)劃：雇主征詢援助計(jì)劃、教育援助計(jì)劃、家庭援助計(jì)劃、其他福利計(jì)劃、特殊福利39：員工福利的發(fā)展趨勢（1）彈性福利：也可稱為自助式福利，即由公司所提供的，允許員工在規(guī)定的時間和資金范圍內(nèi)，根據(jù)自己的需要自愿進(jìn)行選擇和調(diào)整的福利項(xiàng)目。這種計(jì)劃分所有自選、部分自選、小范圍自選三種類型（2）員工福利管理的社會化和貨幣化，前者指公司將自己的福利委托給社會上的專門機(jī)構(gòu)來進(jìn)行管理,后者指公司將本應(yīng)提供應(yīng)員工的福利折合成貨幣形式發(fā)放給員工40：彈性福利的類型附加型彈性福利：就是在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外，在提供一些福利項(xiàng)目或提高原有的福利水準(zhǔn)，供員工按需自由選擇（2）核心加選擇型彈性福利（3）彈性支用賬戶：員工每年可以從其稅前收入中撥出一定數(shù)額的款項(xiàng)作為自己的“支用賬戶”，并在此賬戶中選購各種福利項(xiàng)目（4）福利“套餐”：公司提供多種不同的固定福利項(xiàng)H組合，員工不能進(jìn)行自己組合，而只能自由的選擇某種福利組合選擇型彈性福利：就是在原有的固定福利的基礎(chǔ)上，在提供幾種不同項(xiàng)目、限度的福利組合供員工選擇41：實(shí)行彈性福利計(jì)劃時應(yīng)當(dāng)注意的一些問題（1）限定一些必須選擇的福利項(xiàng)目（2）控制福利計(jì)劃的總成本（3）避免員工出現(xiàn)“逆向選擇”現(xiàn)象第八章職業(yè)生涯規(guī)劃管理1：職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)說產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代的美國，20世紀(jì)90年代中期從歐美國家傳入中國2：職業(yè)：人們參與社會分工，運(yùn)用專門的知識和技能，為社會發(fā)明物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，獲取合理報(bào)酬作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。它具有專業(yè)性、經(jīng)濟(jì)性、社會性、連續(xù)性、穩(wěn)定性的特點(diǎn)3：職業(yè)分類：就是指運(yùn)用一定的科學(xué)方法，通過對全社會就業(yè)人員所從事的各類職業(yè)進(jìn)行分析和研究，按不同職業(yè)的性質(zhì)和活動方式、技術(shù)規(guī)定及管理范圍進(jìn)行系統(tǒng)劃分和歸類，已達(dá)成勞動力素質(zhì)與職業(yè)規(guī)定相適應(yīng)的活動過程4：職業(yè)選擇的含義（1）職業(yè)選擇是人生的一種決策（2）職業(yè)選擇是個人能力意向與社會崗位的統(tǒng)一（3）職業(yè)選擇是一種現(xiàn)實(shí)化的過程5：職業(yè)選擇的分類標(biāo)準(zhǔn)型選擇先期擬定型選擇反復(fù)型選擇6：職業(yè)選擇決策的原則客觀原則積極原則比較原則7：職業(yè)生涯規(guī)劃：又叫職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是指個人與組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對自己的愛好、愛好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職'也傾向，擬定其最佳的職業(yè)奮斗目的，并為實(shí)現(xiàn)這?目的做出行之有效的安排8：職業(yè)生涯規(guī)劃的意義有助于明確未來的奮斗目的促成自我實(shí)現(xiàn)避免人力資源的浪費(fèi)（4）是組織留住人才的最佳措施9：職業(yè)選擇：是指人們從對職業(yè)的評價(jià)、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和愛好，憑借自身能力挑選職業(yè)，是自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特性相符合的過程10：職業(yè)選擇理論（1）特性與因素理論：由帕森斯創(chuàng)建，威廉森發(fā)展和成型的。該理論的核心是人與職業(yè)的匹配，其理論前提是每個人都有一系列獨(dú)特的特性，它們是可以客觀而有效的進(jìn)行衡量的職業(yè)性向理論：由美國職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德所創(chuàng)，他把個性類型劃分為現(xiàn)實(shí)型R、研究型I、藝術(shù)型A、社會型S、公司型E、常規(guī)型C六種職業(yè)發(fā)展理論a金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論：該理論把人的職業(yè)選擇心理劃分為幻想期11歲以前、嘗試期11?18歲（該期又劃分為愛好階段、能力階段、價(jià)值階段和過渡階段）、現(xiàn)實(shí)期18歲以后。基本觀點(diǎn)是：職業(yè)選擇是一個發(fā)展過程，他不是一個單一的決定，而是一個在一段時間里做出的一系列決定，在這過程中每?個環(huán)節(jié)都與前后的環(huán)節(jié)有著?種故意義的聯(lián)系：這個職業(yè)選擇過程大部分是不可逆轉(zhuǎn)的，由于在這個過程中做出的每一個決定都依賴于個人的年齡和發(fā)展；這個過程以一種折中的方式結(jié)束，一系列內(nèi)外部因素影響個人的決定，一個人必須在影響擇業(yè)的重要因素、愛好、能力和現(xiàn)實(shí)機(jī)會之間取得平衡b薩帕的職業(yè)發(fā)展理論：分為成長階段0-14歲、探索階段15?24、確立階段25?44、維持階段45?64、下降階段65歲以后。該理論的主義思想：人是有差異的；職業(yè)選擇與調(diào)試是一個過程；職業(yè)發(fā)展過程具有可塑性；11：職業(yè)生涯規(guī)劃：指個人結(jié)合自身情況以及面對的機(jī)遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目的，選擇職業(yè)道路，確立教育、培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃等，并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目的而擬定行動方向、行動時間和行動方案12：職業(yè)生涯規(guī)劃的特性（1）發(fā)展性（2）階段性互動性個性化13：職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素（1）個人因素：身心素質(zhì)、個人能力、年齡（2）社會因素?：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會階層、文化因素?、正在制度和氛圍、價(jià)值觀念（3）環(huán)境影響：行業(yè)環(huán)境（行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、國際國內(nèi)重大事件對該行業(yè)的影響、行業(yè)發(fā)展前景預(yù)測）、公司內(nèi)部環(huán)境（公司文化、公司制度、領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和價(jià)值觀、公司實(shí)力）14：制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則系統(tǒng)性原則動態(tài)性原則（3）客觀性原則階段性原則：短期規(guī)劃一般為3年、中期規(guī)劃一般為5年、長期規(guī)劃一般為5~202315：制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃的方法CASVE循環(huán)：溝通、分析、綜合、評估、執(zhí)行、再循環(huán)SWOT決策分析法：優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會、威脅a評估自己的長處和短處b找出自己的職業(yè)機(jī)會和威脅c提綱式的列出此后5年內(nèi)自己的職業(yè)目的d提綱式的列出一份此后5年的職業(yè)行動計(jì)劃（3）平衡單法:步郝a列出也許的職業(yè)選項(xiàng)b判斷各個職業(yè)選項(xiàng)的利弊得失c各項(xiàng)考慮因素的加權(quán)計(jì)分d計(jì)算出各個職業(yè)選項(xiàng)的得分e排定各個職業(yè)選項(xiàng)的優(yōu)先順序16：設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃的步哪（1）評估自我職業(yè)生涯機(jī)會的評估對的進(jìn)行職業(yè)分析職業(yè)生涯路線的選擇（6）制定行動計(jì)劃與措施（7）評估與回饋第九章員工培訓(xùn)1：員工培訓(xùn)：指組織在將組織發(fā)展目的和員工個人發(fā)展目的相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃、有系統(tǒng)的組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，已更新他們的知識、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動2：員工培訓(xùn)與正規(guī)教育的不同（1）員工培訓(xùn)是以工作為中心，其目的是使受訓(xùn)者掌握職業(yè)崗位上所必需的知識、能力和技巧，他對改善工作的作用是直接的：而正規(guī)教育是以人為中心，其目的是傳授知識，他對改善工作的作用是間接的（2）員工培訓(xùn)是一種終身的、回歸的繼續(xù)教育，是屬于“第二教育過程”的再教育，員工培訓(xùn)是正規(guī)教育的繼續(xù)和發(fā)展，是在第一教育的基礎(chǔ)上進(jìn)行的（3）員工培訓(xùn)是針對其職位的具體規(guī)定，向受訓(xùn)者傳授專門知識和特殊技能，而正規(guī)教育一般是培養(yǎng)新生一代準(zhǔn)備從事社會生活的過程（4）員工培訓(xùn)不像正規(guī)教育那樣整齊劃一，而是依據(jù)工作需要采用靈活多樣的形式3：員工培訓(xùn)的特點(diǎn)（1）培訓(xùn)具有很強(qiáng)的針對性（2）培訓(xùn)的廣泛性（3）培訓(xùn)的層次性（4）培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的協(xié)調(diào)性（5）培訓(xùn)形式的靈活性與多樣性（6）培訓(xùn)投資的有效性4：員工培訓(xùn)的內(nèi)容（1）知識培訓(xùn)（2）技能培訓(xùn)思維培訓(xùn)觀念培訓(xùn)心理培訓(xùn)5：員工培訓(xùn)的影響因素（1）培訓(xùn)內(nèi)容（2）培訓(xùn)實(shí)行者（3）培訓(xùn)方式（4）培訓(xùn)時機(jī)（5）培訓(xùn)規(guī)模培訓(xùn)師培訓(xùn)成本培訓(xùn)地點(diǎn)與環(huán)境6：員工培訓(xùn)的原則理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致原則統(tǒng)籌安排、合理規(guī)劃原則專用知識技能培訓(xùn)與組織文化教育兼顧的原則（4）嚴(yán)格考核和則擇優(yōu)獎勵的原則（5）因材施教與講求實(shí)效的原則（6）投入產(chǎn)出原則7：員工培訓(xùn)的意義（1）培訓(xùn)是提高公司員工工作效率的關(guān)鍵（2）培訓(xùn)可以滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多余人才的重要途徑培訓(xùn)有助于改善公司的工作質(zhì)量（5）培訓(xùn)有助于公司活動競爭優(yōu)勢8：傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法在職培訓(xùn)：實(shí)地工作培訓(xùn)、員工發(fā)展會議、“助理”方式、指導(dǎo)方式、學(xué)徒培訓(xùn)、工作輪換（2）脫產(chǎn)培訓(xùn)：傳授知識（課堂教學(xué)法、演示法、討論會或研討會）、發(fā)展技能培訓(xùn)（模擬工具訓(xùn)練方法、管理游戲、案例分析法）、改變態(tài)度的培訓(xùn)（角色扮演、感受訓(xùn)練）9：培訓(xùn)準(zhǔn)備階段（1）培訓(xùn)需求分析：組織分析、工作分析（任務(wù)分析法、技能分析法、缺陷分析法）、個人分析培訓(xùn)目的擬定10：培訓(xùn)的實(shí)行階段制定培訓(xùn)計(jì)?劃：a選定合理的培訓(xùn)項(xiàng)目與內(nèi)容b科學(xué)合理的設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程c選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)場地與設(shè)施d制定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算，并籌集到資金e制定教學(xué)計(jì)劃f物色恰當(dāng)?shù)?、有水平的任課教師g還必須考慮一些住宿飲食等后勤方面的問題（2）實(shí)行培訓(xùn)計(jì)劃：a選擇培訓(xùn)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人b選擇師資c選擇接受培訓(xùn)人員d選擇培訓(xùn)教材e擬定培訓(xùn)時間11：培訓(xùn)的評估階段在四個層面上進(jìn)行（1）反映層：重要是了解受訓(xùn)人員對培訓(xùn)方式、培訓(xùn)設(shè)施和培訓(xùn)人員是否滿意，培訓(xùn)課程是否有用等信息（2）學(xué)習(xí)層（3）行為層：由上級、同事或客戶觀測，看受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有區(qū)別，在工作中是否用到了培訓(xùn)中學(xué)到的知識（4）結(jié)果層第十章人力資源的激勵機(jī)制1：激勵：指激發(fā)人的行為動機(jī)的心理過程，即通過各種客觀因素的刺激，引發(fā)和增強(qiáng)人的行為的內(nèi)驅(qū)力，使人達(dá)成一種興奮的狀態(tài)，從而把外部的刺激內(nèi)化為個人自覺的行動。激勵的核心在于對員工內(nèi)在需要的把握與滿足2：人性假設(shè)理論（l）X-Y理論：美國行為科學(xué)家麥格雷戈認(rèn)為，有關(guān)人的性質(zhì)和人的行為方面的假設(shè)對于管理人員決定其工作方式是極其重要的。A他將傳統(tǒng)的人性假設(shè)稱為X理論，管理對策是強(qiáng)化指導(dǎo)和控制，強(qiáng)化監(jiān)督和條例，內(nèi)容為：a大多數(shù)人天生懶惰，傾向于厭惡、回避工作b大多數(shù)人沒有雄心壯志，不喜歡承擔(dān)責(zé)任，寧愿被別人領(lǐng)導(dǎo)c大多數(shù)人以自我為中心，導(dǎo)致個人目的與組織目的互相矛盾?，對大多數(shù)人必須運(yùn)用逼迫、控制、監(jiān)督及處罰，才干驅(qū)使他們努力于組織目的的完畢d大多數(shù)人是缺少理智的，不能克制自己，容易受到別人的影響e大多數(shù)人習(xí)慣于保守，反對改革變新，安于現(xiàn)狀f大多數(shù)人都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，因此他們會選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做B與X理論相反的Y理論認(rèn)為管理者應(yīng)加以合理引導(dǎo)，使個人在達(dá)成組織H的的同時獲致個人FI的的滿足,他強(qiáng)調(diào)的是人們合理行為的內(nèi)心自覺性，因而無需較多嚴(yán)規(guī)戒律，它的內(nèi)容：a一般人天性并非好逸惡勞，人對于工作的喜惡視工作的情況對他是一種滿足亦或是一種處罰而定b外來的控制和處罰并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目的而努力的唯一方法，有時甚至是一種阻礙，人們樂意實(shí)行自我管理和自我控制來完畢既定目的c人的自我實(shí)現(xiàn)的規(guī)定和組織規(guī)定的行為之間是沒有矛盾的，假如給人適當(dāng)?shù)臋C(jī)會，就有也許將個人目的和組織目的統(tǒng)一起來d一般人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會了接受職責(zé)，并一旦還學(xué)會了積極承擔(dān)職責(zé)e所謂的承諾與達(dá)成目的后獲得的報(bào)酬是直接相關(guān)的，他是達(dá)成目的的報(bào)酬函數(shù)f大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難和問題時都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和發(fā)明力C超Y理論是美國心理學(xué)家莫爾斯和洛希根據(jù)“復(fù)雜人”假定，與1970年發(fā)表，其內(nèi)容如下：a人們出于不同的愿望和需要加入公司組織，但重要的需要是去實(shí)現(xiàn)勝任感b組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)，不同的人對管理方式的規(guī)定不同樣c組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分、員工的培訓(xùn)和工作的分派、工資報(bào)酬等要多方面充足考慮，當(dāng)工作任務(wù)的性質(zhì)與組織結(jié)構(gòu)等相適合時，勝任感最容易滿足，工作效率也就高，反之則低d勝任感可以連續(xù)不斷的被激勵四種人性假設(shè)理論（沙因1965年《組織心理學(xué)》一書中提出）A經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，最早由麥格雷戈提出，其內(nèi)容如下：a人由于經(jīng)濟(jì)因素引發(fā)工作動機(jī)，其目的是為盡也許獲取最大的經(jīng)濟(jì)利益b經(jīng)濟(jì)誘因在組織控制之卜，故人總是被動的在組織的操作、激勵和控制下從事工作c人以一種合乎理性、精打細(xì)算的方式行事，總是力圖以最小的投入獲得滿意的報(bào)酬d人的情感是非理性的，會干預(yù)人對經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須控制人的感情B社會人假設(shè)：起源于霍桑實(shí)驗(yàn)及其人際關(guān)系學(xué)說，它的內(nèi)容：a人類工作的重要動機(jī)是社會需要，人們規(guī)定有一個良好的工作氛圍、人際關(guān)系b工作革命和工業(yè)合理化的結(jié)果，使得工作變得單調(diào)而無意義c非正式組織有助于滿足人們的需要，因此非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊慸人們對領(lǐng)導(dǎo)者的最強(qiáng)烈盼望是可以認(rèn)可并滿足他們的社會需要C自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：馬斯洛的“需求層次理論”和阿吉里斯的“不成熟-成熟”理論，它的內(nèi)容：a人的需要有低檔和高級之分，從低檔到高級可以劃分為多個層次，人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作的意義b人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)獨(dú)立和自治，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，從而富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境c人們可以自我激勵和自我控制，外部的激勵和外部的控制會對人產(chǎn)生威脅d個人自我實(shí)現(xiàn)的目的和組織的目的并不是沖突的，而是能達(dá)成一致的D復(fù)雜人假設(shè)，其重要關(guān)點(diǎn)如下：a人的需要是多種多樣的，并且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化b人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機(jī)，他們會發(fā)生互相作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯綜復(fù)雜的動機(jī)模式c人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因而會不斷產(chǎn)生新的需要和動機(jī)d一個人在組織中是否感到心滿意足，是否肯為組織奉獻(xiàn)，取決于組織的狀況與個人的動機(jī)結(jié)構(gòu)之間的互相關(guān)系e由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反映3:內(nèi)容型激勵理論馬斯洛需求層次理論：把人的需求由低到高分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求赫茲伯格雙因素理論：保健因素重要為外部因素、激勵因素重要為內(nèi)部因素（3）奧爾德弗的存在一關(guān)系一成長（ERG）理論：生存需要、關(guān)系或交往需要、成長需要（4）麥克利蘭的成就需要理論：權(quán)利需要、歸屬需要、成就需要（核心）。最求成就的因素取決于動機(jī)強(qiáng)弱、盼望大小和刺激性價(jià)值三個因素：權(quán)利需要有積極和悲觀兩方面的作用4：過程型激勵理論弗魯姆的盼望理論：M=V*E,即激勵力=效價(jià)*盼望值（2）目的設(shè)立理論：愛德華?洛克提出，其內(nèi)容涉及具體的目的具有強(qiáng)烈的內(nèi)在激勵作用、具有挑戰(zhàn)性的目的會產(chǎn)生更大的激勵作用、及時有效的反饋可以帶來更高的績效三個。目的設(shè)立過程中有幾個因素特別重要：FI的的難度、高度的自我效能感、目的清楚度、強(qiáng)調(diào)獨(dú)立性的文化背景、反饋、個人參與（3）強(qiáng)化理論：斯金納在巴浦洛夫條件反射理論的基礎(chǔ)上提出，認(rèn)為強(qiáng)化的類型有三種：積極強(qiáng)化（又稱正強(qiáng)化，指當(dāng)人們采用某種行為時，能從別人那里得到某種令人感到快樂的結(jié)果，這種結(jié)果反過來又成為推動人們趨向或反復(fù)此種行為的力量）、悲觀強(qiáng)化（又稱負(fù)強(qiáng)化）、消退（指對原先可接受的某種行為強(qiáng)化的撤消，由于在一定期間內(nèi)不予強(qiáng)化，此行為將自然卜降并逐漸消退）5：狀態(tài)型激勵理論（1）公平理論：也稱社會比較理論，由美國塔希斯?亞當(dāng)斯1956年提出，它是在比較中探討個人做出的奉獻(xiàn)與所取得的報(bào)酬之間的比值是否平衡的理論，職業(yè)研究利益分派的合理性、公平性對員工積極性的影響（2）挫折理論：1939年美國多拉德和米勒等五人提出，是指個體從事有目的的活動，由于受到干擾或障礙而使其需要和動機(jī)得不到滿足時的情緒狀態(tài)6：綜合激勵理論（1）勒溫的初期綜合激勵理論：B=f（P*E）,公式中B表達(dá)個人行為的方向和向量，f是一個函數(shù)關(guān)系，P為個人的內(nèi)部動力，E為環(huán)境的刺激波特和勞勒的綜合激勵理論：由努力限度、工作績效、獎酬、滿足感這幾個變量組成（3）豪斯的綜合激勵模式：激勵力量=內(nèi)在機(jī)理+完畢激勵+結(jié)果激勵7：員工感到不公平、不合理時會采用的行為減少投入或產(chǎn)出減少報(bào)酬或改變結(jié)果（3）改變自我認(rèn)知改變參照對象被動忍耐、表達(dá)不滿或離職8：幫助遭受挫折者戰(zhàn)勝挫折的方法特定的目的性與效益中心性長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性基礎(chǔ)的存在性（4）開發(fā)的系統(tǒng)性（5）主客體的雙重性（6）開發(fā)的動態(tài)性4：人力資源開發(fā)的方式（1）自我開發(fā):a自我學(xué)習(xí)b自我申報(bào)（2）職業(yè)開發(fā)（3）組織開發(fā)5：根據(jù)我國實(shí)際，可以把工作設(shè)計(jì)歸納為以下四種拔高型工作設(shè)計(jì)：理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論，旨在提高員工工作滿意度優(yōu)化型工作設(shè)計(jì)：依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)和泰羅的科學(xué)管理理論，其力求效率最大化衛(wèi)生型工作設(shè)計(jì)：依據(jù)是人類工程學(xué)，以身心健康為目的心理型工作設(shè)計(jì)：依據(jù)是人本主義，以人為中心6:績效理論的出現(xiàn)標(biāo)志著人力資源開發(fā)從以'學(xué)習(xí)為中心'向以'績效為中心'轉(zhuǎn)移7：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略：指組織為了一定的組織目的，通過培訓(xùn)，職業(yè)開發(fā)，組織開發(fā)等多種形式，促進(jìn)員工與組織共同成長，提高組織績效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可連續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。8：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的特點(diǎn)：前瞻性，服務(wù)性，全局性，系統(tǒng)性，彈性，動態(tài)性9：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用有助于增強(qiáng)組織競爭力（人力資源具有的三個特性：價(jià)值性，稀缺性，難于模仿性）有助于提高組織的個人績效和組織績效有助于組織的可連續(xù)發(fā)展10：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實(shí)行樹立以人為本的人力資源哲學(xué)開展積極積極的組織學(xué)習(xí)（學(xué)習(xí)的四種類型：照搬式學(xué)習(xí)，知識積累型學(xué)習(xí)，研究型學(xué)習(xí)，探索型學(xué)習(xí)進(jìn)行立體多維的職業(yè)開發(fā)第三章人力資源開發(fā)與管理的理論與基礎(chǔ)1：18世紀(jì)末到19世紀(jì)末是人事管理時期，代表為亞當(dāng)斯密的《國富論》。20世紀(jì)初至20世紀(jì)2023代是（1）提高員工個體的挫折容忍力（2）幫助受挫者分析挫折的因素（3）采用寬容的態(tài)度，理解和關(guān)心受挫的員工采用心理征詢和心理療法9：激勵的原則以人為本的原則（2）目的結(jié)合的原則物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則及時適度、公開公平公正原則（5）正激勵和負(fù)激勵相結(jié)合的原則（6）明確性原則10：員工受到三種典型的需要激勵：個體驅(qū)動力、別人的推動力、環(huán)境吸引力11：激勵人們行動的手段（1）物質(zhì)手段：合理的工資福利制度；技能培訓(xùn)、職務(wù)晉升；員工持股和股票期權(quán)滿足；福利性娛樂設(shè)施、帶薪休假、交通補(bǔ)貼、員工餐廳等（2）非物質(zhì)手段：信任、區(qū)別對待與關(guān)懷；參與決策，共同設(shè)立目的；危機(jī)激勵；公平和工作穩(wěn)定性第十一章績效考核1：績效：指員工通過考評并被公司認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果2：績效的特點(diǎn)多因性多維性動態(tài)性3：績效的影響因素外部因素：環(huán)境、機(jī)會（2）個人因素：工作能力、工作動機(jī)4：指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：前者指的是從哪方面對工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評估；后者是在各個指標(biāo)上分別應(yīng)當(dāng)達(dá)成什么樣的水平5：績效考核：就是管理者用系統(tǒng)的方法、原理來評估、測量員工的工作行為和工作效果，以擬定其工作成績的管理方法，是對員工的工作完畢情況進(jìn)行定性和定量評價(jià)的過程6：績效考核是一個完整的系統(tǒng)，具體涉及的內(nèi)容：（1）績效界定（2）績效衡量：就是要根據(jù)協(xié)議所擬定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效的評價(jià)（3）績效反饋7：績效考核的類型結(jié)果取向型：考核重點(diǎn)在于產(chǎn)出和奉獻(xiàn)（2）行為取向型：重點(diǎn)是評價(jià)員工在工作中的行為表現(xiàn)特性取向型：注意用以考核員工的個體特性和個人能力8：績效考核的原則客觀性原則（2）考核方法多樣性原則（3）明確性、公開性原則敏感性原則一致性原則可行性原則及時反饋原則階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則9：績效考核的功能（1）控制功能激勵功能（3）開發(fā)功能溝通功能10：績效考核的作用績效考核是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)（2）績效考核是員工安頓的依據(jù)績效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)（4）績效考核是擬定薪酬和獎懲的依據(jù)（5）績效考核側(cè)重于對員工的工作成果及過程進(jìn)行考察（6）績效考核有助于形成高效的工作氛圍11：績效考核的程序（1）制定績效考核計(jì)劃擬定績效考核標(biāo)準(zhǔn)：絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)、客觀標(biāo)準(zhǔn)選擇考核方法（4）分析數(shù)據(jù)資料和評估考核結(jié)果：劃分等級、對單一評價(jià)項(xiàng)目的量化、對同一考核項(xiàng)目不同評價(jià)結(jié)果的綜合、對不同項(xiàng)目的考核結(jié)果的綜合績效考核結(jié)果的反饋運(yùn)用12：績效考核的方法（1）排序法：簡樸排序法、交替排序法、平均比較法（2）關(guān)鍵事件法配對比較法量表評估法（5）行為錨定等級評價(jià)法行為觀測量表法強(qiáng)制分布法評價(jià)中心法（9）目的管理法（10）360度考核法13：績效考核中的誤區(qū)（1）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以擬定（2）偏差現(xiàn)象信息不對稱反饋不良績效考核結(jié)果的使用有誤第十二章組織發(fā)展與變革1：組織發(fā)展：是通過有計(jì)劃的干預(yù)措施來增強(qiáng)組織運(yùn)作有效性及其成員工作滿意度的過程2組織發(fā)展理論重要根源于四個理論基礎(chǔ)：心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、管理學(xué)3變革過程理論由庫爾特?盧因提出，他將變革劃分為解凍、運(yùn)營和再次凍結(jié)三個階段4：執(zhí)行理論人際過程干預(yù)理論：重點(diǎn)在于變革的過程，強(qiáng)調(diào)通過矯正員工的態(tài)度、價(jià)值觀、解決問題的途徑以及人際交往的風(fēng)格來實(shí)現(xiàn)行為的改變，理論淵源多來自于行為科學(xué)（2）技術(shù)結(jié)構(gòu)干預(yù)理論（3）社會技術(shù)系統(tǒng)設(shè)計(jì)（4）組織轉(zhuǎn)型變革：貝克哈德提出5：社會技術(shù)系統(tǒng)干預(yù)政策（1）質(zhì)量圈：使員工參與故意義的工作決策，涉及但不局限于解決與工作相關(guān)的問題全面質(zhì)量管理：指從顧客的角度出發(fā)，關(guān)注與全體員工連續(xù)工作改善的一系列觀點(diǎn)和工具（3）自我管理團(tuán)隊(duì)6：組織轉(zhuǎn)型策略（1）文化變革戰(zhàn)略變革：對需要進(jìn)行系統(tǒng)性變革的組織目的或使命進(jìn)行主線性變革（3）學(xué)習(xí)型組織：單循環(huán)學(xué)習(xí)（強(qiáng)調(diào)確認(rèn)問題然后采用糾正行動）、雙循環(huán)學(xué)習(xí)（強(qiáng)調(diào)理解導(dǎo)致某一特定問題產(chǎn)生的基本假設(shè)和核心價(jià)值觀，并有去改變他們的意愿）、再學(xué)習(xí)（是在學(xué)習(xí)過程中發(fā)生的,通過改善組織進(jìn)行單循環(huán)和雙循環(huán)的方式來學(xué)習(xí)）（4）高績效工作系統(tǒng)科學(xué)管理時期，代表認(rèn)為是泰羅（科學(xué)管理之父），標(biāo)志著人事管理理論開始形成。20世紀(jì)2023代末到50年代是人際關(guān)系時期，梅奧的‘經(jīng)濟(jì)人'假設(shè)2：192023,約翰?康芒斯在《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》一書中初次使用‘人力資源'一詞，20世紀(jì)五六十年代，人力資源處在萌芽探索時期，20世紀(jì)70年代中期，人力資源管理一詞開始為人們知曉和使用3：人力資源管理體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組成4：舒爾茨是人力資本之父，加里?貝克爾是現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志5：人力資本理論的基本內(nèi)容人力資本基本特性和形成理論人力資本定量分析理論和方法，研究和計(jì)量人力資本投資和收益問題人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來研究其分派和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律（4）家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來研究6：人力資本理論對人力資源理論形成的作用人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位（2）人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動和指導(dǎo)了人力資源開發(fā)實(shí)踐（3）人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結(jié)合起來（4）人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限7：潛能：是人的潛在能力，指一個人身上現(xiàn)在沒有，將來也許會有的潛在力量8：美國學(xué)者麥格雷戈1957年在《公司中人的方面》一書中，初次提出了“人性假設(shè)”的概念。美國學(xué)者摩爾斯和洛希提出了超丫理論9：四種人性假設(shè)理論（薛恩1965年與《組織心理學(xué)》一書中提出）：經(jīng)紀(jì)人假設(shè)，社會人假設(shè)，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，復(fù)雜人假設(shè)第四章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1：人力資源規(guī)劃：又稱人力源管理手段，制定與公司發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源規(guī)劃。2：人力資源規(guī)劃概念所包含的含義（1）人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化人力資源規(guī)劃的對象是組織內(nèi)外的人力資源人力資源規(guī)劃是組織文化的具體表現(xiàn)（4）人力資源規(guī)劃的全局性人力資源規(guī)劃的長期性3：人力資源規(guī)劃的作用（1）人力資源規(guī)劃有助于組織戰(zhàn)略目的的制定與實(shí)現(xiàn)（2）人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對人力資源的規(guī)定（3）人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的發(fā)明性和積極性（4）人力資源規(guī)劃可以減少人力資源成本（5）人力資源規(guī)劃有助于協(xié)調(diào)組織的人力資源管理4：影響人力資源規(guī)劃的外部因素（1）經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)形式。勞動力市場的供求關(guān)系。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展情況。消費(fèi)者收入水平人口環(huán)境：人口規(guī)模。年齡結(jié)構(gòu)。勞動力質(zhì)量和結(jié)構(gòu)（3）科技環(huán)境政治與法律環(huán)境社會文化因素5：影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素公司的一般特性公司發(fā)展目的的變化組織形式的變化（4）公司自身人力資源系統(tǒng)（5）公司文化6：人力資源預(yù)測：對未來一段時間內(nèi)人力資源發(fā)展趨勢的推測，是根據(jù)人力資源的現(xiàn)狀，運(yùn)用科學(xué)的方法對目的年度內(nèi)人力資源發(fā)展的狀態(tài)進(jìn)行定性與定量的估計(jì)和判斷7：人力資源需求預(yù)測：指公司為實(shí)現(xiàn)既定的目的而對未來所需員工數(shù)量和種類的估量和計(jì)算。8：人力資源需求預(yù)測的定性技術(shù)（1）現(xiàn)狀規(guī)劃法：是一種最簡樸的預(yù)測方法，比較適合于短缺人力資源規(guī)劃預(yù)測（2）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：用來預(yù)測組織在將來某段時期內(nèi)對人力資源的需求，合用于技術(shù)較穩(wěn)定的公司的中、短期人力資源預(yù)測規(guī)劃（3）分合性預(yù)測法：合用于中短期的預(yù)測規(guī)劃（4）德爾菲法：通過綜合專家們各自的權(quán)威判斷，對未來的不擬定情況做出盡也許合理的預(yù)測，合用于中長期預(yù)測（5）崗位工作分析法：對企事業(yè)各類崗位工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)與工作方法，以及上崗人員的知識、能力與經(jīng)驗(yàn)規(guī)定進(jìn)行系統(tǒng)的分析研究國際比較法9：人力資源需求預(yù)測的定量技術(shù)趨勢外推法：步舞【選擇相關(guān)變量、分析相關(guān)變量與人力資源需求的關(guān)系、計(jì)算生產(chǎn)率指標(biāo)、計(jì)算所需人數(shù)】，合用于短中期預(yù)測或比較穩(wěn)定期的人力資源預(yù)測一元線性回歸分析方法（3）多元回歸分析方法（4）生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測法（5）轉(zhuǎn)換比率分析法（6）計(jì)算機(jī)模擬法10：人力資源供應(yīng)預(yù)測：公司為實(shí)現(xiàn)其既定目的對未來一段時間內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測11：公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測（1）人員核查法：對公司現(xiàn)有人員數(shù)量和質(zhì)量等進(jìn)行核