2020年10月全國(guó)自考管理心理學(xué)模擬試題和答案

2020年10月全國(guó)自考管理心理學(xué)模擬試題和答案一、單項(xiàng)選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分。1、“規(guī)范分析法”的提出者是()阿吉里斯謝里夫皮爾尼克D、阿希答案：C將績(jī)效考核分為定性考核和定量考核，其依據(jù)是()考核的主體考核的性質(zhì)考核內(nèi)容D、考核的形式答案：B知覺對(duì)象的組合原則不包括()鍛煉原則接近原則相似原則D、閉鎖原則答案：A亞當(dāng)斯密的代表作是()《國(guó)富論》《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)和賦稅原理》《機(jī)器與制造業(yè)的經(jīng)濟(jì)學(xué)》D、《科學(xué)管理原理》答案：A將巴甫洛夫的經(jīng)典條件反射理論應(yīng)用于態(tài)度研究的心理學(xué)家是()凱爾曼英斯科弗魯姆D、班杜拉答案：C下列選項(xiàng)中，屬于互益組織的有()銀行學(xué)校研究機(jī)構(gòu)D、政黨答案：D在組織變革與發(fā)展中如果涉及重新建構(gòu)組織以及組織所處環(huán)境的觀念，這種變革屬于()漸進(jìn)式變革激進(jìn)式變革平緩式變革D、跳躍式變革答案：B值得我們借鑒的西方組織文化理論和實(shí)踐不包括()以事為中心的思想顧客至上的理念追求卓越的價(jià)值觀D、主動(dòng)合作的團(tuán)隊(duì)精神答案：A9、第一次把工業(yè)中的人際關(guān)系提到首位的是()心理技術(shù)學(xué)群體動(dòng)力理論霍桑實(shí)驗(yàn)D、需要層次理論答案：C10、與人們順利完成工作和勝任工作相關(guān)的心理特征是()性格氣質(zhì)需要D、能力答案：D11、在組織中，既自私，又富有攻擊性的人，其價(jià)值觀屬于()反應(yīng)型宗法型自我中心型D、堅(jiān)持己見型答案：C獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)當(dāng)達(dá)到“雪中送炭”的效果，體現(xiàn)了強(qiáng)化的()獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合原則以獎(jiǎng)為主，以罰為輔原則及時(shí)強(qiáng)化原則D、獎(jiǎng)人所需原則答案：D在企業(yè)中對(duì)員工每天的生產(chǎn)成績(jī)、出勤狀況、安全生產(chǎn)等進(jìn)行記錄，這屬于()定期考核臨時(shí)考核口頭考核D、日常考核答案：D在溝通過程中，發(fā)送信息的主體稱為()通道接受者編碼D、信息源答案：D認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是天生的領(lǐng)導(dǎo)理論是()傳統(tǒng)品質(zhì)理論情景理論現(xiàn)代特質(zhì)理論D、行為理論答案：A諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者西蒙指出，管理就是()計(jì)劃組織決策D、控制答案：C下列與組織理論無關(guān)的人是()泰羅斯科特利克特D、韋伯答案：A組織文化的精神文化說認(rèn)為，組織文化的核心是()信念價(jià)值觀行為規(guī)范D、組織作風(fēng)答案：B德國(guó)心理學(xué)家斯騰提出心理技術(shù)學(xué)名稱是在()1932年1958年1903年D、1912年答案：C態(tài)度的認(rèn)知失調(diào)理論的提出者是()費(fèi)斯汀格海德勒溫D、凱爾曼答案：A21、阿吉里斯認(rèn)為，個(gè)體的成熟是一個(gè)()社會(huì)過程心理過程自然過程D、社會(huì)心理過程答案：C“人心不同，各如其面”說明個(gè)性具有()獨(dú)特性整體性穩(wěn)定性D、傾向性答案：A在績(jī)效考核工作中，最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)是()確定目標(biāo)制定方案實(shí)施方案D、鑒定決策答案：C美國(guó)人好動(dòng)好勝的特點(diǎn)表現(xiàn)在組織文化中就是()注重共同價(jià)值觀參與決策和管理個(gè)人能力主義D、軟硬結(jié)合答案：C在限定條件下的觀察為()自然觀察控制觀察參與觀察D、非參與觀察答案：B影響非正式群體形成的心理因素不包括()共同的利害關(guān)系價(jià)值觀念一致興趣與愛好一致D、性格、脾氣相近與互補(bǔ)答案：A造成決策科學(xué)迅速發(fā)展的客觀因素不包括()知識(shí)經(jīng)濟(jì)的綜合性現(xiàn)代大科學(xué)的復(fù)雜性社會(huì)活動(dòng)的多樣性D、人際關(guān)系的敏感性答案：D下列說法中，不正確的是()群體氣氛影響個(gè)體的從眾行為智力水平低的人容易從眾情緒不穩(wěn)定的人容易從眾D、獨(dú)立型個(gè)性特征的人容易從眾答案：D組織形象識(shí)別的靈魂和原動(dòng)力是()組織行為識(shí)別系統(tǒng)組織理念識(shí)別系統(tǒng)組織聽覺識(shí)別系統(tǒng)D、組織視覺識(shí)別系統(tǒng)答案：B按基本表現(xiàn)形態(tài)，可將情緒、情感分為三種，這三種類型不包括()道德感激情心境D、熱情答案：A二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。1、自我管理的內(nèi)容包括()自我修養(yǎng)管理自我思想管理自我情操管理D、自我心理管理E、自我行為管理答案：B\兀八績(jī)效是個(gè)體或組織行為能力、工作狀態(tài)和工作成果的總和，其內(nèi)容包括()效率效果能力D、成績(jī)￡、知識(shí)水平答案：A田?！埂敢话阏f來，人際交往可以分為幾個(gè)層次，它們是()禮儀交往功利交往情緒交往D、感情交往E、思想交往答案：A兀力兀八正式群體的特點(diǎn)包括()正式文件明文規(guī)定固定編制規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)D、明確職責(zé)E、以感情聯(lián)系為紐帶答案：A^B^C^D^組織變革的征兆包括()決策失靈溝通渠道阻塞組織機(jī)能失效D、缺乏創(chuàng)新E、組織觀念落后答案：A田忑」「三、簡(jiǎn)答題(本大題共5小題，每小題5分，共25分)1、請(qǐng)畫出溝通模型，并解釋各部分的含義。答案：下圖描述了溝通過程,也即溝通模型。這一模型包括七個(gè)部分：(1)信息源：是指發(fā)送信息的主體。(2)編碼：是把信息源的想法、意圖轉(zhuǎn)換成媒體易于傳送的信息。(3)信息：是經(jīng)過信息源編碼的物理產(chǎn)品。(4)通道：是指?jìng)鬟f信息的媒介物。它由信息源選擇。(5)解碼：在信息被接收之前，接受者也須先將通道中加載的信息翻譯成他理解的形式，這就是對(duì)信息的解碼。(6)接受者：是指接受信息的主體。(7)反饋：是指信息從接受者返回信息源的過程。反饋對(duì)信息溝通是否成功起著重要的作用。簡(jiǎn)述正式群體的主要功能。答案：(1)完成組織任務(wù)；(2)滿足其成員的心理需求；(3)協(xié)調(diào)人群關(guān)系；(4)影響和改變個(gè)人的觀念和行為。列舉法約爾的管理原則。答案：(1)分工；(2)權(quán)限與責(zé)任；(3)紀(jì)律；(4)命令的統(tǒng)一性；(5)指揮的統(tǒng)一性；(6)個(gè)別利益服從于整體利益；(7)報(bào)酬；(8)集權(quán)；(9)等級(jí)系列；(10)秩序；(11)公平；(12)保持人員穩(wěn)定；(13)首創(chuàng)精神；(14)集體精神。簡(jiǎn)述阿爾波特的價(jià)值觀分類。答案：(1)理論的：強(qiáng)調(diào)通過理論性的批判的方法探求真理。(2)經(jīng)濟(jì)的：強(qiáng)調(diào)功用性的實(shí)務(wù)性。(3)惟美的：強(qiáng)調(diào)形式與和諧。(4)社會(huì)的：強(qiáng)調(diào)人與人之間的愛和信任。(5)政治的：強(qiáng)調(diào)權(quán)力的獲取和影響力。(6)宗教的：強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)的一致性及了解宇宙本身。簡(jiǎn)述態(tài)度的作用。答案：(1)態(tài)度對(duì)人們的判斷和選擇的影響；(2)態(tài)度對(duì)學(xué)習(xí)的影響；(3)態(tài)度對(duì)工作效率的影響；(4)態(tài)度對(duì)人的忍耐力和相容度的影響。四、論述題(本大題共2小題，每小題10分，共20分)1、試述組織變革的動(dòng)因。答案：組織變革的動(dòng)因來自于外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境的變化。(1)外部環(huán)境的變化①技術(shù)的不斷進(jìn)步?？茖W(xué)技術(shù)的發(fā)展對(duì)社會(huì)生產(chǎn)產(chǎn)生巨大的影響，它促使產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)方式的不斷改變。技術(shù)的進(jìn)步帶來了生產(chǎn)的現(xiàn)代化，機(jī)器越來越多地代替了通常由中層管理人員所承擔(dān)的常規(guī)性工作，這就使上層管理者對(duì)中層管理人員的依賴程度減少，使他們能更多地注意組織目標(biāo)和計(jì)劃的制定，以及組織與外部環(huán)境間關(guān)系的處理等。技術(shù)的進(jìn)步還對(duì)組織成員的知識(shí)和技能水平提出了更高的要求。這一切都客觀上要求組織不斷進(jìn)行變革。②價(jià)值觀念的變化。隨著社會(huì)的發(fā)展，人們的價(jià)值觀念也在不斷改變。企業(yè)組織作為一個(gè)開放系統(tǒng)，其價(jià)值觀也應(yīng)反映出社會(huì)價(jià)值觀的變遷。③競(jìng)爭(zhēng)的加劇。商品經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈。企業(yè)組織的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)面臨比以往更多的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。在這種情況下，企業(yè)組織不進(jìn)行變革，則隨時(shí)都有被淘汰的危險(xiǎn)。④國(guó)家政策的變化。政府實(shí)施新的政策，必然引起組織外部環(huán)境的改變，從而客觀上要求組織內(nèi)部也要相應(yīng)進(jìn)行變革?？偠灾粋€(gè)組織要求得生存和發(fā)展，就必須與外部環(huán)境取得平衡。組織對(duì)外部環(huán)境無法控制，因此只有從組織內(nèi)部進(jìn)行變革，才能保持與外界環(huán)境相適應(yīng)。(2)內(nèi)部條件的變化組織內(nèi)部條件的變化包括組織成員的工作態(tài)度、期望、價(jià)值觀念等方面的變化。當(dāng)內(nèi)部條件發(fā)生這些變化時(shí)，如果組織目標(biāo)、結(jié)構(gòu)及權(quán)力系統(tǒng)與之不相適應(yīng)，就必須對(duì)組織作相應(yīng)的變革。一般而言，出現(xiàn)以下幾種狀況時(shí)，組織就應(yīng)該進(jìn)行變革。①成員要求在工作中有個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，但組織仍然傾向于簡(jiǎn)單化、專業(yè)化的管理方式，從而限制了成員的發(fā)展機(jī)會(huì)。②組織成員民主思想增強(qiáng)，要求參與管理，希望在經(jīng)濟(jì)上、政治上得到公平待遇，受到尊重，但組織仍然是等級(jí)分明、地位差別大，對(duì)組織成員進(jìn)行嚴(yán)格控制。③當(dāng)組織成員的工作責(zé)任感增強(qiáng)，通過工作贏得尊重時(shí)，組織卻仍然只靠獎(jiǎng)懲手段推動(dòng)成員工作。④當(dāng)組織成員期望從工作中盡快獲得當(dāng)前需要的滿足時(shí)，組織滿足其成員的獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等方式卻仍然是緩慢的、延期的。除上述外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化影響組織變革外，新的管理原理和方法的出現(xiàn)，也會(huì)促使組織進(jìn)行變革。2、評(píng)述績(jī)效考核的成果考核法。答案：成果考核法又稱對(duì)照法、工作標(biāo)準(zhǔn)法或絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)比較法等，是近年來運(yùn)用較多的一種考核方法。其基本出發(fā)點(diǎn)是：在一個(gè)組織內(nèi)部，每項(xiàng)工作、職務(wù)的設(shè)置，都是為了完成一定的任務(wù)，有一定的工作要求。工作任務(wù)和要求完成與達(dá)成的程度，應(yīng)成為考核績(jī)效的主要依據(jù)。成果考核法的基本內(nèi)容就是：把崗位工作的任務(wù)作為考核的主要因素，將工作任務(wù)以書面形式制定出標(biāo)準(zhǔn)要求，工作的標(biāo)準(zhǔn)要求往往是通過反復(fù)實(shí)踐后才被確定下來的，用以衡量工作績(jī)效狀況。并且，這些標(biāo)準(zhǔn)要求，依據(jù)工作性質(zhì)的不同而不同。在考核時(shí)，將員工實(shí)際完成工作任務(wù)的情況與所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)要求相對(duì)照和比較；視員工是否達(dá)成或達(dá)成工作標(biāo)準(zhǔn)要求的程度來衡量其績(jī)效。實(shí)際操作時(shí)，可以按一定的標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)進(jìn)行打分，根據(jù)分值確定其績(jī)效等次高低等。工作標(biāo)準(zhǔn)法具有較多的優(yōu)點(diǎn)，表現(xiàn)在：評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)以各工作任務(wù)為依據(jù)。而各項(xiàng)工作任務(wù)實(shí)際上是組織目標(biāo)的具體化，是組織目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)的一個(gè)子單元。顯然，實(shí)行這種考核方法，有利于保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。評(píng)價(jià)的基本依據(jù)是工作成果，通過對(duì)工作成果的測(cè)量，客觀地確定其工作績(jī)效，在一定程度上可以避免考核人員主觀判斷的錯(cuò)誤，有利于提高考核工作的客觀性?？己说臉?biāo)準(zhǔn)明確具體，員工自己就能夠判斷自己的工作情況是否符合標(biāo)準(zhǔn)。但這種考核方法也有缺陷，表現(xiàn)在：考核標(biāo)準(zhǔn)只有一個(gè)，許多人參加考核時(shí)，很難顧及到每個(gè)人的特殊性。并非所有人員工作任務(wù)都很具體，可以用標(biāo)準(zhǔn)衡量，往往層次越高，其工作成果就越難量化，這種方法就越難推廣使用。工作成果的最終達(dá)成，受到諸多客觀環(huán)境的制約和影響，有時(shí)一個(gè)人做了很大努力，由于環(huán)境變化等客觀因素，仍很難達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。因而在使用該方法時(shí)，要全面考察客觀環(huán)境條件和人的主觀努力程度等因素。由于有了絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，大家都以完成標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)為目的，誰也不使自己的工作超出標(biāo)準(zhǔn)，這就限制了部分員工潛力的充分發(fā)揮。五、案例分析題（本大題15分）1、甲乙兩人一同大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)了同一家企業(yè)并同在一間科室工作，兩人的工資也被定在同一檔次：每月1000元。試用期過后，甲的工資被定為每月1200元，而乙的工資為每月1500元。甲拿到1200元工資后很高興，因?yàn)楸仍べY增加了200元，但得知乙的工資是1500元后，則分氣憤，工作積極性明顯下降。試通過公平理論分析甲的心理以及管理者的對(duì)策。答案：（1）公平理論認(rèn)為，職工的工作動(dòng)機(jī)主要受工作報(bào)酬的影響，包括絕對(duì)報(bào)酬（自己實(shí)際收入的數(shù)量）和相對(duì)報(bào)酬（自己的實(shí)際收入與他人的實(shí)際收入的比值）兩種。每個(gè)人都會(huì)自覺或不自覺地把自己付出的勞動(dòng)和所得報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)和所得報(bào)酬進(jìn)行橫向比較，也會(huì)把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)和所得報(bào)酬與自己過去付出的勞動(dòng)和所得報(bào)酬進(jìn)行縱向比較。通過比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等，便認(rèn)為是正常的、合理的，因而心情舒暢，安心工作；如果發(fā)現(xiàn)自己的收支比例低于他人的收支比例，或現(xiàn)在的收支比例低于過去的收支比例，就會(huì)