服裝行業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計

國家資格培訓教程（人力資源管理師）《企業(yè)人力資源管理》第四章

績效管理

PerformanceManagement

袁慶宏副教授南開大學國際商學院人力資源系2004-4-11序參考文獻:付亞和許玉林：《績效管理》復旦大學出版社2003[加]加里·萊瑟姆：《績效評價》中國人民大學出版社，2002方振邦：《績效管理》，中國人民大學出版社，2003[英]威廉姆斯：《組織績效管理》，清華大學出版社，2002[美]喬恩·沃納：雙面神績效管理系統(tǒng)，電子工業(yè)出版社，2003第1卷：《績效管理》第2卷：《績效評估與開發(fā)》第3卷：《績效素質(zhì)》饒征：《以KPI為核心的績效管理》，中國人民出版社，2003吳雯芳：《團隊績效測評技術(shù)與實踐》，中國人民出版社，2003武欣：《績效管理實務(wù)手冊》機械工業(yè)出版社，2001王志宇：《績效魔方：績效管理操作手冊》中國社科出版社，2003張建國：《績效體系設(shè)計》北京工業(yè)大學2003《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標準》

勞動與社會保障部批準，2001年8月試行職業(yè)名稱企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)定義從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發(fā)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員。職業(yè)等級人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級）助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）高級人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求

（1）人力資源管理員考核的實施：能夠印刷、發(fā)放各種考核材料能夠安排布置有關(guān)會議場所，為考核工作的順利進行提供服務(wù)

考核數(shù)據(jù)處理：能夠收集、分類、記錄、統(tǒng)計、保存考核數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求（2）助理人力資源管理師建立考核制度能夠掌握培訓的基本原則和培訓制度的主要內(nèi)容收集相關(guān)背景材料，為建立各項考核制度提供依據(jù)

考核實施能夠運用辦公軟件設(shè)計考核表格匯總考核數(shù)據(jù)與相關(guān)資料

考核效果總結(jié)能夠起草考核效果總結(jié)能夠按照有關(guān)規(guī)定，對考核文檔進行分類管理

企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求

（3）人力資源管理師考核的組織與實施能夠籌劃、組織考核活動，提出組建考核機構(gòu)的建議

用準確的語言和文字表達考核意圖和方法，保證考核工作的有效實施根據(jù)管理權(quán)限，能夠準確具體地把考核結(jié)果反饋給被考核者，并提出改進與發(fā)展建議

能夠妥善調(diào)解、處理考核申訴

考核結(jié)果的總結(jié)與運根據(jù)考核結(jié)果，提出獎懲、薪酬、培訓等建議并實施；能夠提出考核效果的分析報告企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求

（4）高級人力資源師建立考核體系能夠按照組織發(fā)展目標及組織文化的需要，確立以績效考核為核心的完善的考核體系；能夠指導下級制定并提出考核制度方案，確定客觀、科學的考核標準和方法

實施考核指導監(jiān)督、指導考核過程，保證結(jié)果公正和真實；能夠適時提出對考核結(jié)果的運用方法，引導員工向組織目標凝聚

[返回]人力資源師—績效管理第一節(jié)績效管理系統(tǒng)設(shè)計第二節(jié)績效考評指標和標準體系設(shè)計1。績效考評指標體系設(shè)計2?？冃Э荚u標準的設(shè)計第三節(jié)績效管理系統(tǒng)的有效運行1?？冃Ч芾淼呐嘤柌呗院头椒??？冃嬲劦姆绞?。改進工作績效的策略4?？冃Ч芾碇械拿軟_突與解決方法第四節(jié)績效考評方法的選擇與應(yīng)用1?？冃Э荚u方法的選擇2?？冃Э荚u方法的應(yīng)用第一節(jié)績績效效管理系系統(tǒng)的設(shè)設(shè)計績效管理理的準備備階段績效管理理的實施施階段績效管理理的考評評階段績效管理理的總結(jié)結(jié)階段績效管理理的應(yīng)用用開發(fā)階階段準備階段實施階段考評階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)4-1-1績績效管理理的準備備階段（p138)[相關(guān)知知識]員工績效效的內(nèi)涵涵績效考評評的效標標績效考評評的類型型[工作程程序和方方法]1。明確確績效管管理的參參與者2?？冃Э荚u方方法的選選擇3。確定定各類人人員績效效考評要要素和評評價體系系4。對績績效管理理的運行行程序的的要求準備階段段實施階段段考評階段段總結(jié)階段段應(yīng)用開發(fā)發(fā)4-1-2績績效管理理的實施施階段（p142)[工作程程序和方方法]1。收集集信息與與資料積積累2。績效效溝通與與管理準備階段段實施階段段考評階段段總結(jié)階段段應(yīng)用開發(fā)發(fā)4-1-3績績效管理理的考評評階段（p143)[工作程程序與方方法]（1）提提高績效效考評的的準確性性-----考評誤差差（2）保保證績效效考評的的公正性性-----保障系統(tǒng)統(tǒng)（3）考考評結(jié)果果的反饋饋-------------績效溝通通面談（4）考考評表格格的再檢檢驗（5）考考評方法法的再審審核準備階段段實施階段段考評階段段總結(jié)階段段應(yīng)用開發(fā)發(fā)[補充]基基本概念念績效績效評價價/績績效評評估/績效效考評/績績效考核核績效管理理績效含義義的學科科視角管理學視視角———績效是組組織期望望的結(jié)果果，是組組織為實實現(xiàn)其目目標而展展現(xiàn)在不不同層面面的有效效輸出，，它包括括個人績績效和組組織績效效兩個方方面。經(jīng)濟學視視角———績效與薪薪酬是員員工和組組織之間間的對等等承諾關(guān)關(guān)系（績績效是員員工對組組織的承承諾，而而薪酬是是組織對對員工的的承諾）），體現(xiàn)現(xiàn)了市場場經(jīng)濟的的等價交交換原則則。社會學視視角———績效意味味著每一一位社會會成員按按照社會會分工所所確定的的角色承承擔他的的那一份份職責。。績效（performance））是員工自自身各項項素質(zhì)在在具體條條件下的的綜合反反映，是是員工素素質(zhì)與工工作對象象、工作作條件等等相關(guān)因因素相互互作用的的結(jié)果。。績效評價價（performanceappraisal）是指考評評主體對對照工作作目標或或績效標標準，采采用科學學的考評評方法，，評定員員工工作作任務(wù)完完成情況況，員工工工作職職責履行行程度和和員工的的發(fā)展情情況，并并且將評評定結(jié)果果反饋給給員工的的過程。?？冃гu價價的三層層含義：：（1）是是從企業(yè)業(yè)經(jīng)營目目標出發(fā)發(fā)對員工工工作進進行考評評，并使使考評結(jié)結(jié)果與其其他人力力資源管管理職能能相結(jié)合合，推動動企業(yè)經(jīng)經(jīng)營目標標的實現(xiàn)現(xiàn)；（2）是是人力資資源管理理系統(tǒng)的的組成部部分，它它運用一一套系統(tǒng)統(tǒng)和一貫貫的制度度性規(guī)范范、程序序和方法法進行考考評；（3）是是對組織織成員在在日常工工作中所所表現(xiàn)的的能力、、態(tài)度和和業(yè)績，，進行以以事實為為依據(jù)的的評價。?？冃Ч芾砝恚╬erformancemanagement））是指為了了達成組組織的目目標，通通過持續(xù)續(xù)開放的的溝通過過程，形形成組織織目標所所預期的的利益和和產(chǎn)出，，并推動動團隊和和個人做做出有利利于目標標達成的的行為。。組織目標分解工作單元職責評估結(jié)果使用：員工發(fā)展計劃培訓、薪酬調(diào)整獎金發(fā)放、人事變動……績效管理循環(huán)績效反饋面談：活動：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時績效計劃：活動：與員工一起確定績效目標，發(fā)展目標和行動計劃時間：新績效期間開始績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導、建議時間：整個績效期間績效評估：活動：評估員工的績效時間：績效實踐結(jié)束時績效期間間績效管理理系統(tǒng)流流程圖[教材]績效效的“勞勞動”含含義潛在勞動動：員工工的潛質(zhì)質(zhì)（心理理品質(zhì)、、能力素素質(zhì)）流動勞動：：員工在勞勞動過程中中的態(tài)度、、行為和表表現(xiàn)凝結(jié)勞動：：員工的最最終勞動成成果（工作作業(yè)績）“能力---行為---結(jié)果果”鏈條員工績效的的內(nèi)涵（（績效評價價標準的類類型）組織戰(zhàn)略組織的長期與短期目標以及價值觀個人行為客觀結(jié)果個人特征（知識、技能、能力）環(huán)境限制組織文化、經(jīng)濟條件工作分析目標管理工作群體規(guī)范績效考評的的效標特征性效標標行為性效標標結(jié)果性效標標原理上，績績效界定的的三種主要要觀點：（1）“結(jié)結(jié)果說”———績效是是結(jié)果（results）（2）“行行為說”———績效是是行為（behavior））（3）“素素質(zhì)說”———強調(diào)員員工潛能與與績效的關(guān)關(guān)系（1）“結(jié)結(jié)果說”———績效是是結(jié)果（results）觀點：績效效是工作所所達到的結(jié)結(jié)果，是一一個人的工工作成績的的記錄。表示績效結(jié)結(jié)果的相關(guān)關(guān)概念：結(jié)果（results）職責（accountability）關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)領(lǐng)域（keyresultareas）責任、任務(wù)務(wù)與事務(wù)（（duties,tasksandactivities）目標（objectivesorgoals）產(chǎn)量（outputs）關(guān)鍵成功因因素（criticalsuccessfactors）問題：設(shè)計計績效目標標時如何區(qū)區(qū)分以上概概念？（2）“行行為說”———績效是是行為（behavior））認為“結(jié)果果說”存在在的不足：：許多工作結(jié)結(jié)果并不一一定是個體體行為所致致，可能受受到與工作作無關(guān)的其其他影響因因素的影響響員工沒有平平等地完成成工作的機機會，在工工作中的表表現(xiàn)不一定定是都與工工作任務(wù)過分關(guān)注結(jié)結(jié)果會導致致忽視重要要的行為過過程觀點：“績效是與與一個人在在其中工作作的組織或或組織單元元的目標有有關(guān)的一組組行為”（（Murphy,1990））“績效由個個體控制下下的與目標標相關(guān)的行行為組成，，不論這些些行為是認認知的、生生理的、心心智活動的的或人際的的”（Campbell,1990））啟示：Borman&Motowidlo對于績效效的有意義義的區(qū)分任務(wù)績效———指正式式定義的工工作的各個個方面關(guān)系績效（（周邊績效效）——指指組織自發(fā)發(fā)性或超職職責行為（3）“潛潛力說”——績效是以以素質(zhì)為基基礎(chǔ)的員工工潛能觀點：對績績效的研究究不再僅僅僅關(guān)注于對對歷史的反反應(yīng)，，而而是更關(guān)注注于員工的的潛在能力力，將個人人潛力和個個人素質(zhì)納納入績效評評價的范疇疇，重視高高素質(zhì)與高高績效之間間的關(guān)系。?？冃?做做了什么么（實際收收益）+能做什么（（預期收益益）啟示：知識識型員工的的績效評價價與管理工工作績效考評的的類型[考評信息息的來源；；考評者]上級考評---直接接上級、最最高上級同級考評下級考評自我考評外人考評———顧客、、專家各自的優(yōu)缺缺點、適用用條件績效評價的的主體（績績效評價信信息來源））可能的信息息來源各種來源的的優(yōu)勢和劣劣勢適用條件績效評價信信息有哪些些可能來源源？直接上司Supervisor最高上司Higherlevelmanagement同事Peers下屬Subordinates自我Self顧客Customs評價小組Appraisalgroup選擇績效評評價信息來來源的前提提條件考評者了解解被評價者者所從事工工作的性質(zhì)質(zhì)與目標，，并能夠識識別完成工工作所必需需的關(guān)鍵性性為考評者經(jīng)常常對處于工工作崗位的的被評價者者進行觀察察，以確保保其績效評評價建立在在被評價者者有代表性性的行為之之上考評者有能能力識別所所觀察到的的行為是否否有效，以以便對評價價者在組織織內(nèi)的價值值做出正確確評價（1）直接接上司Supervisor優(yōu)勢：等級制度強強調(diào)主管對對下屬評價價的決策權(quán)權(quán)主管通常掌掌握對下屬屬獎懲的程程度與時間間主管具有判判斷員工行行為與工作作目標、組組織目標一一致性方面面的優(yōu)勢劣勢：主觀性影響響觀察時間不不足判斷能力不不足（2）最高高上司Higherlevelmanagement優(yōu)勢：判斷績效與與組織目標標的一致性性方面的優(yōu)優(yōu)勢公正性劣勢：信息不足（3）同同事Peers含義：由被被評價者的的同級人員員進行的評評價。其中的同級級人員，是是指被評評價者所在在部門或團團隊的其他他成員，或或者組織內(nèi)內(nèi)與被評價價者不在同同一部門但但在相同層層次并與被被評價者經(jīng)經(jīng)常有聯(lián)系系的人員））優(yōu)勢：劣勢：影響因素：：同事之間的的日常關(guān)系系與相處時時間長短是否采取匿匿名的方式式對于與自己己相近的被被考評者評評價更準確確同事評價的的適用性：：同級人員考考評的兩種種方式：同級人員提提名——讓讓每個員工工指出在工工作績效的的某個特定定方面表現(xiàn)現(xiàn)最好或最最差的特定定數(shù)量的同同級人員同級人員排排名——要要求每個員員工根據(jù)一一系列給定定的考評標標準對團隊隊中所有其其他員工進進行評價，，并給出排排名適用范圍：：（4）下下屬Subordinates注意事項：：匿名進行，，并且“在在人數(shù)方面面是安全的的”可以引用顧顧問進行培培訓和指導導下級參與評評價的缺陷陷下級缺乏進進行有效評評價的信息息和技能下級缺乏進進行評價的的經(jīng)驗下級沒有經(jīng)經(jīng)過進行準準確評估的的培訓下級可能會會抬高評價價結(jié)果以避避免上司報報復上級可能把把過多精力力用來取悅悅于下級管理者的權(quán)權(quán)威會受到到動搖下級會對要要求嚴格的的管理者做做出苛刻的的評價被下屬評價價低的主管管可能的三三種表現(xiàn)：：（1）我不不會改變，，這是原則則（2）我可可以立即改改變（3）通過過討論和你你們的幫助助我們可以以共同改變變下屬評價的的作用：——有利于于提高員工工滿意度——促進團團隊建設(shè)——識別具具有晉升潛潛力的主管管例如：請顧顧問幫助培培訓主管和和下屬舉行行團隊建設(shè)設(shè)會議，在在會上主管管與下屬人人員討論和和解決共同同關(guān)心的問問題，從而而建立一個個高效的團團隊。（5）自自我Self理論依據(jù)：：自我知覺覺理論作用：將管理者放放在顧問而而不是裁判判的位置，，提高了員員工的尊嚴嚴與自重，，減少員工心心理防衛(wèi)傾傾向，提高高其自我激激發(fā)的可能能性提高員工對對于計劃目目標的制定定與實施的的理解（6）顧客客Customs顧客評價的的引入：符合顧客需需求導向的的組織行為為方式有利于增強強員工頭腦腦中對于工工作意義的的深刻理解解但：顧客難難以區(qū)分系系統(tǒng)因素和和個人因素素對員工績績效的影響響（7）評評價小組組Appraisalgroup評價小組，，即外部專專業(yè)人員考考評包括：評價價中心的評評價、由人人力資源部部人員進行行的現(xiàn)場工工作調(diào)查、、來自培訓訓者的考評評（1）評價價中心：（2）現(xiàn)場場調(diào)查評價價（fieldreview）人力資源工工作人員就就每個下屬屬的表現(xiàn)與與主管進行行面談，然然后寫出對對下屬的評評價，送交交被評價者者的主管認認定。[為為直線管理理者提供專專業(yè)幫助，，提高整個個組織考評評過程的標標準化程度度]（3）培訓訓者評價1。收集信信息與資料料積累[p143]目的：為保保證績效管管理信息的的有效性和和可靠性方式：定期期或不定期期采集和存存貯相關(guān)信信息制度保證：：原始記錄錄和登記制制度2。。績績效效溝溝通通與與管管理理有效效的的績績效效管管理理系系統(tǒng)統(tǒng)在在實實施施階階段段的的主主要要環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)：：目標標---計計劃劃---監(jiān)監(jiān)督督---指指導導績效效評評價價中中易易犯犯的的錯錯誤誤暈輪輪效效應(yīng)應(yīng)haloeffect邏輯輯誤誤差差logicerror寬大大化化傾傾向向leniencytendency嚴格格化化傾傾向向strictnesstendency居中中趨趨勢勢centraltendency近期期行行為為效效應(yīng)應(yīng)recencyeffect各種種評評價價方方法法比比較較：：維度度：：費用用最最小小化化減少少評評定定失失誤誤提供供反反饋饋建建議議小資資料料：：IBM公公司司的的高高績績效效文文化化（Highperformanceculture））個人人業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)承承諾諾計計劃劃Win致致勝勝————實實現(xiàn)現(xiàn)目目標標Executive執(zhí)執(zhí)行行————過過程程努努力力Team團團隊隊————協(xié)協(xié)作作精精神神IBM的四四條條制制度度化化溝溝通通渠渠道道：：與高高層層管管理理人人員員面面談?wù)凟xecutiveInterview員工工意意見見調(diào)調(diào)查查EmployeeOpinionSurvey直言言不不諱諱Speakup申訴訴Opendoor決定定薪薪資資調(diào)調(diào)整整幅幅度度的的三三大大原原則則：：員工工過過去去三三年年““個個人人業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)承承諾諾計計劃劃””成成績績紀紀錄錄員工工是是否否擁擁有有重重要要技技能能，，并并能能應(yīng)應(yīng)用用在在工工作作上上員工工對對部部門門的的貢貢獻獻和和影影響響力力三、、如如何何理理解解績績效效評評價價與與績績效效管管理理？？總結(jié)結(jié)前前面面對對于于績績效效的的理理解解：：績效效————是是員員工工自自身身各各項項素素質(zhì)質(zhì)在在具具體體條條件件下下的的綜綜合合反反映映，，是是員員工工素素質(zhì)質(zhì)與與工工作作對對象象、、工工作作條條件件等等相相關(guān)關(guān)因因素素相相互互作作用用的的結(jié)結(jié)果果。?？冃А獣蛞驎r時間間、、空空間間、、工工作作任任務(wù)務(wù)和和工工作作條條件件等等相相關(guān)關(guān)因因素素的的變變化化而而不不同同，，從從而而呈呈現(xiàn)現(xiàn)出出明明顯顯的的多多樣樣性性、、多多維維性性與與動動態(tài)態(tài)性性。。由此此決決定定了了————對于于員員工工績績效效的的評評價價也也必必須須是是多多角角度度、、多多方方位位和和多多層層次次的的（一一））績績效效評評價價（（performanceappraisal））對績績效效評評價價的的理理解解：：是對對個個人人與與工工作作有有關(guān)關(guān)的的優(yōu)優(yōu)缺缺點點的的系系統(tǒng)統(tǒng)描描述述是組組織織為為了了解解員員工工工工作作狀狀況況而而搜搜集集和和獲獲取取信信息息的的過過程程績效效評評價價的的定定義義：：———是是指指考考評評主主體體對對照照工工作作目目標標或或績績效效標標準準，，采采用用科科學學的的考考評評方方法法，，評評定定員員工工的的工工作作任任務(wù)務(wù)完完成成情情況況，，員員工工的的工工作作職職責責履履行行程程度度和和員員工工的的發(fā)發(fā)展展情情況況，，并并且且將將評評定定結(jié)結(jié)果果反反饋饋給給員員工工的的過過程程。?？冃гu評價價的的三三層層含含義義：：（1））績績效效評評價價是是從從企企業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)營營目目標標出出發(fā)發(fā)對對員員工工工工作作進進行行考考評評，，并并使使考考評評結(jié)結(jié)果果與與其其他他人人力力資資源源管管理理職職能能相相結(jié)結(jié)合合，，推推動動企企業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)營營目目標標的的實實現(xiàn)現(xiàn)；；（2）績效評評價是人力資資源管理系統(tǒng)統(tǒng)的組成部分分，它運用一一套系統(tǒng)和一一貫的制度性性規(guī)范、程序序和方法進行行考評；[強調(diào)正式的的結(jié)構(gòu)性制度度]（3）績效評評價是對組織織成員在日常常工作中所表表現(xiàn)的能力、、態(tài)度和業(yè)績績，進行以事事實為依據(jù)的的評價?？冃гu價的影影響因素：它是由觀察和和判斷兩個步步驟組成這兩者都會受受到偏見的影影響，有關(guān)影影響因素還包包括：評價人人、被評價人人，以及評價價人與被評價價人之間的相相互作用。企業(yè)通過改進進和完善績效效評價技術(shù)，，和對人員進進行培訓等方方法，可以減減小評價偏見見。（二）績效管管理（performancemanagement））績效管理問題題的提出績效管理的定定義：是指為了達成成組織的目標標，通過持續(xù)續(xù)開放的溝通通過程，形成成組織目標所所預期的利益益和產(chǎn)出，并并推動團隊和和個人做出有有利于目標達達成的行為。?？冃Ч芾恚汗芾碚呓枰源_確保雇員的活活動和產(chǎn)出與與組織目標相相一致的手段段。績效管理系統(tǒng)統(tǒng)由三部分構(gòu)構(gòu)成：績效標準的界界定——通過目標管理理與工作分析析績效的衡量—————通過觀察與判判斷績效信息的反反饋——通過溝通系統(tǒng)統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)統(tǒng)傳統(tǒng)的績效評評價往往忽視視績效管理的的過程，而一一直將績效評評價作為一種種衡量技術(shù)對對待，以對單單個雇員的工工作績效的準準確衡量為目目標——這種種觀點往往忽忽略了一些影影響績效管理理過程的重要要因素。我們強調(diào)的績績效管理，是是從組織角度度而不僅僅是是從衡量角度度！績效管理與組組織戰(zhàn)略之間間的關(guān)系常常常被忽略………比較：績效評評價與績效管管理一個完整的管理過程側(cè)重于信息溝通與績效提高伴隨的管理活動的全過程事先的溝通與承諾事后的評估只出現(xiàn)在特定的時期側(cè)重于判斷和考核管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段績效管理（組織層面）績效考核（技術(shù)層面）組織目標分解工作單元職責評估結(jié)果使用：員工發(fā)展計劃培訓、薪酬調(diào)整獎金發(fā)放、人事變動……績效管理循環(huán)績效反饋面談：活動：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時績效計劃：活動：與員工一起確定績效目標，發(fā)展目標和行動計劃時間：新績效期間開始績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導、建議時間：整個績效期間績效評估：活動：評估員工的績效時間：績效實踐結(jié)束時績效期間績效管理系統(tǒng)統(tǒng)流程圖導入案例：天天宏公司的績績效管理體系系【公司背景】】天宏鐵路有有限責任公司司是1998年在國家鐵鐵路運輸整體體提出“網(wǎng)運運分離”的號號召下，前幾幾批進行市場場化運營的國國有大型股份份制企業(yè)。成成立之初引入入現(xiàn)代企業(yè)制制度，進行產(chǎn)產(chǎn)權(quán)改革，同同時實行全員員勞動合同制制，相對擴大大了非正式工工人員比例，，多種形式的的改革為天宏宏公司下一階階段快速發(fā)展展奠定了良好好基礎(chǔ)?！究冃гu價體體系】引入市市場化用人機機制同時，天天宏公司建立立一套績效管管理制度，已已在2002年度考核中中試行。這套套方案將“德德、能、勤、、績”幾個方方面內(nèi)容細化化延展成考量量的10項指指標，并把每每個指標都量量化出5個等等級，同時定定性描述等級級定義，考核核時只需將被被考核人實際際行為與描述述相對應(yīng)，就就可按照對應(yīng)應(yīng)成績累計相相加得出考核核成績。這套方法簡單單易行，有四四個明顯特點點：（1）全員參參與。公司規(guī)規(guī)定全體在編編人員都進行行考核；（2）內(nèi)容統(tǒng)統(tǒng)一。所有干干部考核都使使用同一個量量表（含4方方面10項指指標及規(guī)范權(quán)權(quán)重）。（3）民主評評議。每個被被考核干部分分別由與其相相關(guān)的所有人人員考核（包包括上級，本本部門員員工，相關(guān)部部門代表等）），成績最后后取平均成績績；（4）結(jié)果排排序。所有干干部統(tǒng)一進行行成績排序，，對前幾名和和最后幾名落落實薪酬和晉晉升。序號考核要項滿分權(quán)重1政治思想素質(zhì)102品德素質(zhì)103專業(yè)能力與學識水平104事業(yè)心與責任感105工作業(yè)績186工作效率107組織與協(xié)調(diào)能力128創(chuàng)新能力109口頭與書面表達能力510團隊協(xié)作能力5附表一：中層層管理人員考考核要素與權(quán)權(quán)重1、政治思想素質(zhì)10分8分6分4分2分自覺維護黨和國家利益，全面地自覺執(zhí)行黨的方針政策能服從黨和國家利益，執(zhí)行黨的方針政策一般能夠服從黨和國家利益，勉強執(zhí)行黨的方針政策經(jīng)引導，勉強能夠服從黨的方針政策不能服從黨和國家利益，不能執(zhí)行黨的方針政策自覺執(zhí)行天宏集團及其公司各項規(guī)章制度能執(zhí)行天宏集團以及公司各項規(guī)章制度一般能執(zhí)行天宏集團以及公司各項規(guī)章制度經(jīng)說服教育，勉強能執(zhí)行天宏集團以及公司各項規(guī)章制度不能執(zhí)行天宏集團以及公司各項規(guī)章制度能夠自覺運用理論于實踐中專業(yè)能力與學識水平能努力運用理論于實踐中經(jīng)引導，有理論聯(lián)系實踐意識輕視理論與實踐全局觀念強，模范維護公司整體利益全局觀念較強，能自覺維護公司利益有全局觀念，有時能維護公司集體利益缺乏全局觀念，不能維護公司整體利益全局觀念差主動深入基層和群眾能深入群眾和基層不主動深入群眾和基層經(jīng)引導，勉強同意深入群眾和基層不愿意深入群眾和基層嚴格律己，寬以待人有自知之明，能正確待人對人觀點有片面性對他人漠不關(guān)心自以為是

附表二：具體考核標準量表：（摘選部分）

3、專業(yè)能力與學識水平10分8分6分4分2分專業(yè)知識、經(jīng)驗豐富并善于運用，善于總結(jié)有一定的專業(yè)知識、經(jīng)驗并能夠運用，比較善于總結(jié)專業(yè)知識、經(jīng)驗少，運用不熟練，一般不善于總結(jié)專業(yè)知識、經(jīng)驗甚少，不能運用，不善于總結(jié)無專業(yè)知識、經(jīng)驗，不能運用和總結(jié)有很強的專業(yè)特長并能夠充分發(fā)揮有較強的專業(yè)特長并能夠適當運用，有比較廣的知識面有一定的專業(yè)特長，能適應(yīng)專業(yè)知識與能力要求，知識面一般有基本專業(yè)特長，但能夠適應(yīng)部分專業(yè)知識與能力要求，知識面窄無專業(yè)特長，不適應(yīng)專業(yè)與能力要求，知識面窄5、工作業(yè)績18分15分12分9分6分能提前完成任務(wù)，工作質(zhì)量突出，有突出工作成績能按期完成任務(wù)，工作質(zhì)量高于一般水平，工作業(yè)績良好工作質(zhì)量一般，能夠完成任務(wù)，工作業(yè)績一般工作質(zhì)量較低，經(jīng)努力基本能完成任務(wù)，工作業(yè)績較差工作質(zhì)量低劣，經(jīng)常出現(xiàn)差錯，工作業(yè)績差或者根本無業(yè)績8、創(chuàng)新能力10分8分6分4分2分善于創(chuàng)新，勇于探索，常有新點子和改革設(shè)想，工作實踐效果明顯尚能創(chuàng)新，但新的思想和見解不多有一定的創(chuàng)新意識，很少有新的思想和見解思想比較保守，工作趨向安于現(xiàn)狀思想保守，工作因循守舊9、口頭與書面表達能力5分4分3分2分1分口頭表達能力較強，重點突出，條理清晰，言語生動簡練口頭表達能力較強，言語清晰，條理性強有口頭表達能力，言語清楚，有一定的條理性有一定的口頭表達能力，言語比較清楚，能表達自己的思想口頭表達能力較弱，言語欠清晰，有時詞不達意，言語重復羅索書面表達能力很好，結(jié)構(gòu)嚴謹，文字流暢，生動，文章質(zhì)量高書面表達能力好，文章結(jié)構(gòu)合理文字簡潔有一定的書面表達能力，文字順暢，表達清楚，較少語言病句有一定的書面表達能力，文章基本通順書面表達能力較差，文章不夠通順，有病句【實施情況及反反映的問題】考核方——人人力資源部：：全公司在編人人員96％參加考核，，大多數(shù)認可可。問題1：工作作比較出色和和積極的職工工考核成績卻卻常常排在后后面；問題2：一些些管理干部對對考核結(jié)果大大排隊的方式式有抵觸心理理；問題3：如何何落實對考核核排序落后的的人員的處罰罰措施；問題4：考核核中應(yīng)用的統(tǒng)統(tǒng)計工具落后后，考核工作作量太大。被考核方———以車輛輛設(shè)備部和財財務(wù)部為例例（一）車輛設(shè)設(shè)備部經(jīng)理：：本次考核方方案不能真實實反映我們的的實際工作。。問題1：工作作業(yè)績比重過過小——車輛設(shè)備部主主要負責電力力機車維護管管理工作，確確保安全無故故障。但工作作業(yè)績在評估估成績中只占占18分。問題2：工作作業(yè)績等級劃劃分不合理———我們的考核就就是合格和不不合格之說，，不存在分數(shù)數(shù)等級多少。。不能有一次次違規(guī)和失誤誤，因為任何何一次失誤都都是致命的，，也是造成重重大損失的。。問題3：個別別指標不適用用——第9個指標““口頭表達能能力”，我是是做技術(shù)工作作的，語言表表達能力就不不是我的強項項，我的這項項成績怎么能能同辦公室主主任的成績相相比較？（二）財務(wù)部部經(jīng)理：問題1：考核核內(nèi)容應(yīng)進一一步調(diào)整———如“創(chuàng)新能力力指標”不適適合，財務(wù)部部門的工作基基本上都是按按照規(guī)范和標標準來完成，，平常填報表表和記賬等都都要求萬無一一失，這些如如何體現(xiàn)出創(chuàng)創(chuàng)新的最好一一級標準？問題2：民主主評議方式的的運用公平性性問題——對部門內(nèi)部人人員評估沒有有意見，但讓讓很多其他人人員打分是否否恰當？因為為我們財務(wù)工工作經(jīng)常得罪罪人，讓被得得罪的人評估估我們財務(wù)，，這公正么？？現(xiàn)在我是讓讓違反制度的的人滿意還是是堅持公司原原則而得罪他他？問題3：考評評的專業(yè)性問問題——項目中“專業(yè)業(yè)知識技能考考核”，財務(wù)務(wù)部人員的專專業(yè)技能是只只有上級或者者財務(wù)專業(yè)人人員能夠客觀觀和準確評估估的，現(xiàn)在卻卻由大量的其其他非財務(wù)部部門進行評估估，這樣科學學么？【問題】天宏公司是如如何理解績效效的？天宏公司在進進行績效評價價時存在什么么問題？天宏公司的績績效管理過程程存在什么問問題？示例1：問題題分析為主績效評估體系系的建立從來來就是一項長長期管理投資資。天宏公司司剛剛開始建建立科學的現(xiàn)現(xiàn)代考評制度度，當然免不不了要經(jīng)歷一一番探索的過過程。暫時的的不公平和欠欠科學的現(xiàn)象象是不可避免免的。主要問題是：：一是績效考評評體系設(shè)計本本身有問題。。在考評指標標設(shè)置、評分分權(quán)重上都存存在著不符合合實際要求；；指標設(shè)置過過于簡單，沒沒考慮到崗位位要求的特殊殊性（例如車車輛設(shè)備部與與行政人員的的“溝通能力力”指標權(quán)重重相同），導導致考核的可可信度下降二是在考評實實施過程上，，應(yīng)該考慮360度績效考核的的必要性以及及評估者的選選擇問題（例例如，財務(wù)人人員的按原則則辦事得罪了了評估者，導導致得到的分分數(shù)較低）；；三是評判標準準模糊，該量量化的沒有量量化，導致主主管偏差。有有人埋頭苦干干，但平時不不善溝通，所所以得到較低低的分數(shù)四是合理的績績效評估還需需和日常管理理職能、薪酬酬體系相掛鉤鉤的。示例2：提出出建議為主要解決這些問問題，我認為為要從以下幾幾點出發(fā)：（1）細化績效定定義，盡量量量化標準；（2）根據(jù)崗位的的特殊性區(qū)分分可量化和不不可量化指標標；（3）建立日常績績效記錄檔案案，為可量化化指標評定提提供依據(jù)；（4）辯證看待和和使用360度績效考核方方法，并非所所有指標都要要采??；（5）利用這個機機會在全企業(yè)業(yè)展開不同程程度的公開討討論，尤其是是應(yīng)該澄清到到底哪些行為為值得鼓勵，，哪些行為應(yīng)應(yīng)該堅決屏棄棄。建立注重重績效、尊重重能力的企業(yè)業(yè)文化，讓員員工建立基本本的是非觀；；（6）執(zhí)行本次考考評的大部分分結(jié)果，維持持考評的嚴肅肅性。個別錯錯案應(yīng)個別考考慮；（7）開展崗位測測評，將不同同崗位劃分到到不同級別。。這樣有利于于績效評估與與薪酬設(shè)計的的配合，既可可以減少崗位位間不公平導導致的沖突，，又可以促進進同級別內(nèi)一一定的競爭。。示例3：問問題與與建議議均衡衡一、問題分分析1、績效管管理目目標不不明確確：。。2、人力力資源源部的的工作作重點點不當當（人人力資資源部部幾乎乎所有有的精精力都都放在在考核核成績績、統(tǒng)統(tǒng)計、、填表表、計計算、、平均均、排排序發(fā)發(fā)布上上，而而沒有有進行行有重重大意意義的的工作作分析析等工工作））3、考評評人員員有很很大局局限性性：a)民主評評議不不合適適；b)考評人人員未未經(jīng)培培訓，，4、考評評內(nèi)容容不合合理：：a)考評內(nèi)內(nèi)容超超出了了績效效的外外延（（有些些考評評項目目設(shè)計計空泛泛，與與績效效沒有有實際際的聯(lián)聯(lián)系））b)考評內(nèi)內(nèi)容過過于統(tǒng)統(tǒng)一（（沒有有針對對各部部門特特點，，確定定相應(yīng)應(yīng)的考考評項項目））c)評價標標準描描述不不準確確考評內(nèi)內(nèi)容是是考評評過程程最重重要的的環(huán)節(jié)節(jié)，所所以天天宏績績效考考評改改革重重中之之重是是考評評內(nèi)容容的改改革。。示例3（續(xù)續(xù)）：：二、設(shè)計新新的績績效管管理體體系1、明確確考核核目標標：考評目目標的的制定定，應(yīng)應(yīng)從““為人人事提提供依依據(jù)””和““促進進員工工個人人績效效發(fā)展展”兩兩方面面著手手。2．調(diào)整整人力力資源源部的的工作作：增增加HR人人員，，購買買e-HR軟件件，對對考評評人員員進行行技術(shù)術(shù)培訓訓，對對員工工做好好考評評宣傳傳、解解釋以以及與與員工工溝通通的工工作。。3．確定考考核人人員：：取消消費時時費力力且效效果不不佳的的民主主評議議，組組建考考評小小組，，主要要考評評人為為公司司領(lǐng)導導代表表與本本部門門負責責人。。4．制定定考評評內(nèi)容容：a)績效考考核，，考評評內(nèi)容容是工工作業(yè)業(yè)績，，工作作能力力，個個人主主觀能能動性性，所所設(shè)立立的考考評項項目不不得超超過這這三個個基本本框架架范圍圍，其其中工工作業(yè)業(yè)績所所占比比重應(yīng)應(yīng)在一一半以以上。。b)根據(jù)各各部門門考核核目標標，根根據(jù)人人力資資源部部對各各部門門的深深入認認識，，制定定各部部門的的考評評項目目。人人力資資源部部負責責做細細做好好每一一方面面。c)每一個個考評評項目目都分分為優(yōu)優(yōu)、良良、完完成、、基本本完成成、未未完成成五部部分，，人力力資源源部對對每一一個級級別要要求都都要作作細致致描述述。示例4：僅僅僅發(fā)發(fā)表各各種議議論——國國企的的績效效評估估體系系，擺擺脫不不了原原有企企業(yè)的的固有有觀念念束縛縛。除除非企企業(yè)進進行大大規(guī)模模的改改革改改制，，否則則績效效評估估體系系建立立起來來也是是無用用?！袊F(xiàn)現(xiàn)在處于市市場經(jīng)濟發(fā)發(fā)展初期，，多數(shù)人，，尤其老一一輩人，觀觀念還未轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化。如果果這些“朝朝廷重臣””仍然當權(quán)權(quán)，很難實實現(xiàn)真正意意義上的現(xiàn)現(xiàn)代管理！！——天宏管管理是國企企管理的縮縮影。國企企的績效考考評就是管管理思想落落后、考核核方法陳舊舊、考核目目標不明確確、考核關(guān)關(guān)系不合理理?！肆Y資源管理部部門就像單單位食堂，，面對大眾眾的口味永永遠是眾口口難調(diào)，總總有人抱怨怨?！暗隆薄钡脑u價可可不出現(xiàn)在在評價要素素中。這一一關(guān)應(yīng)在招招聘時就封封住了。““無德”之之人應(yīng)辭退退，還有什什么評價的的必要?！獙τ诟筛刹康目己撕烁忝裰髟u評議制不是是不好，關(guān)關(guān)鍵是讓誰誰參加，不不讓誰參加加。對于評評價，要有有事實作為為支持，不不能單憑分分數(shù)說話。。評價好，，為什么？？評價不好好，為什么么？事實是是什么？沒沒有事實，，肯定會有有個人恩怨怨夾雜在里里面?？冃гu價的的標準類別別：員工個人特征員工個人行為員工工作成果工作知識身體力量眼—手協(xié)調(diào)能力證書商業(yè)知識成就欲社會需要可靠性忠誠創(chuàng)造性領(lǐng)導能力服從指令報告難題維護設(shè)備工作記錄遵守規(guī)則按時出勤不吸毒銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量浪費事故設(shè)備修理服務(wù)的客戶數(shù)量客戶的滿意程度績效評價的的內(nèi)容能力評價基礎(chǔ)能力、、業(yè)務(wù)能力力、素質(zhì)能能力工作態(tài)度評評價紀律性、協(xié)協(xié)調(diào)性、積積極性、責責任感、自自我開發(fā)熱熱情工作成績評評價質(zhì)量、數(shù)量量、教育與與指導、創(chuàng)創(chuàng)造與改進進“3P聯(lián)動動”:positionPerformancepay全過程溝通通管理技巧6.績效效評價與有有關(guān)法律符合法律要要求的工作作評價的構(gòu)構(gòu)成要素：：以工作分析析為基礎(chǔ)確確定績效評評價標準不存在歧視視性后果并并具有必要要的證據(jù)具有足以限限制管理者者隨意性的的正式評價價標準具有正規(guī)的的等級評價價手段評價者與被被評價者相相識并有工工作接觸參與評價的的負責人受受過有關(guān)訓訓練具有防止管管理者獨自自控制員工工職業(yè)發(fā)展展的再審查查程序具有幫助表表現(xiàn)差的員員工進行改改進的咨詢詢建議9、靜夜四無無鄰，荒居居舊業(yè)貧。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黃葉樹樹，燈下白頭頭人。。21:05:3721:05:3721:051/5/20239:05:37PM11、以我獨獨沈久，，愧君相相見頻。。。1月-2321:05:3721:05Jan-2305-Jan-2312、故人人江海海別，，幾度度隔山山川。。。21:05:3721:05:3721:05Thursday,January5,202313、乍見見翻疑疑夢，，相悲悲各問問年。。。1月-231月-2321:05:3721:05:37January5,2